Videovigilancia en el ámbito laboral

Videovigilancia en el trabajo

Con la entrada en vigor del RGPD y LOPDGDD se han modificado aspectos relevantes de la legislación española que influyen, de manera directa, sobre los derechos de los trabajadores en relación con la videovigilancia como se ve en el transcrito art. 89 de la LOPDGDD «Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo», establece:

«1. Los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida.

En el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de esta ley orgánica.

2. En ningún caso se admitirá la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores o los empleados públicos, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.

3. La utilización de sistemas similares a los referidos en los apartados anteriores para la grabación de sonidos en el lugar de trabajo se admitirá únicamente cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas en los apartados anteriores. La supresión de los sonidos conservados por estos sistemas de grabación se realizará atendiendo a lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 22 de esta ley».

A TENER EN CUENTA. En el ámbito concreto de las relaciones laborales, la Ley Orgánica 3/2018 ha previsto expresamente una serie de criterios generales para el tratamiento de los datos derivado del uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos. Estos criterios se desprenden de la interpretación y aplicación conjunta de los arts. 22 y 89 de la LOPDGDD, en el marco general descrito en el art. 20 del ET.

El citado precepto aborda tema de la videovigilancia en el lugar de trabajo, permitiendo a los empleadores el tratamiento de las imágenes obtenidas, pero solo «para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos» previstas en la ley con los límites inherentes al mismo, prohibiendo la instalación de dichos dispositivos en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores o los empleados públicos «tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos».

El uso requerirá la previa información, «expresa, clara y concisa», a los trabajadores y, en su caso, a sus representantes. (STSJ de Castilla y León, rec. 1018/2023 de 07 de julio del 2023, ECLI:ES:TSJCL:2023:2622).

La ley prevé también el caso del descubrimiento casual de la «comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores», en cuyo caso «se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el art. 22.4 de esta Ley Orgánica», es decir, a través de colocación de un dispositivo informativo en lugar suficientemente visible (el cartel de videovigilancia o dispositivo que cumpla los estándares previstos en la norma). Este cartel debe colocarse en un lugar visible e informar al menos de que se realizará tratamiento de las imágenes, la identidad del responsable, así como la posibilidad de ejercitar los derechos sobre las imágenes, principalmente de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión.

Al amparo del artículo 20.3 del Estatuto de Trabajadores el empresario podría poner en práctica las medidas de seguridad y control necesarias para garantizar el cumplimiento de las normas en su negocio, entre ellas la instalación de cámaras de vigilancia. Se autoriza a los empleadores a tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámara para el ejercicio del control de las actividades de las personas trabajadoras siempre que dicho control se ejerza dentro del marco legal y con los límites inherentes al mismo. Eso sí, se puntualiza que los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a las personas trabajadoras y a sus representantes legales acerca de esta medida de control. En el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un ilícito por parte de una persona trabajadora, se entiende cumplido el deber de información cuando se haya colocado un dispositivo informativo en lugar suficientemente visible identificando, al menos, la existencia del tratamiento, la identidad del responsable y la posibilidad de ejercitar los derechos de acceso, rectificación, supresión, limitación del tratamiento y a la portabilidad de los datos.

La ley veta la instalación de sistemas de grabación de sonidos y de videovigilancia en los lugares destinados al descanso de los trabajadores, tales como vestuarios, aseos y comedores.

Por lo que hace referencia a los dispositivos de captación y grabación de sonidos, su utilización únicamente se admitirá cuando los riesgos resulten relevantes para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo. En cualquier caso, siempre se deberá respetar los principios de proporcionalidad e intervención mínima.

En la actualidad, el desarrollo de este bloque lo marca la posible afectación de la doctrina «flexibilizadora» sobre el cumplimiento del deber informativo del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo por las nuevas exigencias del RGPD y la LOPDGDD, en aplicación de la necesidad, establecida por el art. 89 de la LOPDGDD, de información «previa, expresa, clara y concisa» acerca de la medida de videovigilancia para alcanzar el valor probatorio en caso de despido disciplinario.

No obstante, este tema ya había sido objeto de desarrollo por parte de los Tribunales Europeos, Constitucional y Supremo, a través de sentencias con criterio dispar a lo largo del tiempo. Ante el control de una posible vulneración de derechos fundamentales, todos los Organismos coinciden en sus valoraciones en la necesidad empresarial de actuar conforme al principio de proporcionalidad, los criterios de intervención mínima e idoneidad, siendo su máxima expresión el juicio de proporcionalidad fijado por el Tribunal Constitucional siguiendo tres claves:

• Idoneidad. Debe tratarse de una medida idónea; debe servir para vigilar la actividad laboral y detectar un posible incumplimiento.
• Necesidad. Debe ser una medida necesaria; no debe existir otra medida menos lesiva para el trabajador.
• Proporcionalidad. Debe ser una medida proporcional; debe otorgar más beneficios a la empresa que perjuicios al trabajador.

En consecuencia, en el marco general del control del cumplimiento de un contrato de trabajo, y a estos solos fines, el empresario podrá instalar un sistema de videovigilancia. La instalación y uso del sistema no requerirá el consentimiento de los trabajadores, pero sí exige un deber de informar a estos con carácter previo y de forma expresa sobre su existencia y finalidad. La ubicación de las cámaras habrá de respetar la intimidad propia de los lugares destinados al descanso o esparcimiento, o que tengan un carácter reservado. No obstante, la utilización de las imágenes captadas para verificar o acreditar la comisión flagrante de un acto ilícito no exigirá el previo deber de información, que podrá entenderse cumplido cuando se haya colocado en lugar visible un distintivo informativo de la existencia del sistema, de su responsable y de su finalidad.

CUESTIONES

1. ¿Cuánto tiempo pueden guardarse las imágenes obtenidas por el sistema de videovigilancia?

Los datos serán suprimidos en el plazo máximo de un mes desde su captación, salvo cuando hubieran de ser conservados para acreditar la comisión de actos que atenten contra la integridad de personas, bienes o instalaciones. En tal caso, las imágenes deberán ponerse a disposición de la autoridad competente en un plazo máximo de setenta y dos horas desde que se tuviera conocimiento de la existencia de la grabación (art. 22.3 de la LOPDGDD).

2. A efectos de licitud como prueba para el despido disciplinario, ¿tiene diferentes consideraciones la instalación de videovigilancia encubierta ante la existencia de sospechas fundadas que un sistema de videovigilancia permanente?

La STS, rec.701/2021, de 20 de julio de 2022 , que cita la STDH de 17 de octubre de 2019, contempla la posibilidad de la instalación de un sistema de videovigilancia encubierta por el empleador, ante la existencia de sospechas razonables de que puedan haberse cometido graves irregularidades y la constatación de que ninguna otra medida habría permitido alcanzar el objetivo legítimo de la comprobación de tales hechos. Esta sentencia señala que: «Cabe entender que, a estos efectos, existen significadas diferencias entre un sistema de videovigilancia permanente y un sistema de videovigilancia instalado ad hoc ante la existencia de fundadas sospechas. En el primer caso, será inesquivable el cumplimiento de las obligaciones de información del artículo 89.1 de la Ley Orgánica 3/2018 . Pero, en el segundo, tales obligaciones podrán excepcionalmente modularse en supuestos tan especiales como el presente, en el que, por lo demás, un sistema de videovigilancia permanente, sobre el que desde luego habría que proporcionar la información previa mencionada, podría estar difícilmente justificado y resultar desproporcionado". En la misma sentencia, la Sala 4ª razona: " que la mencionada STC 39/2016, 3 de marzo de 2016 afirma expresamente que "el incumplimiento ... del deber de información previa sólo supondrá una vulneración del derecho fundamental a la protección de datos tras una ponderación de la proporcionalidad de la medida adoptada", añadiendo la STC 39/2016 que, como señala la STC 292/2000 , "el derecho a la protección de datos no es ilimitado, y aunque la Constitución no le imponga expresamente límites específicos, ni remita a los poderes públicos para su determinación como ha hecho con otros derechos fundamentales, no cabe duda de que han de encontrarlos en los restantes derechos fundamentales y bienes jurídicos constitucionalmente protegidos, pues así lo exige el principio de unidad de la Constitución". Es decir, no todo incumplimiento del deber de información previa, en nuestro caso, del artículo 89.1 de la Ley Orgánica 3/2018 , conlleva una vulneración del derecho fundamental a la protección de datos del artículo 18.4 CE . Una ponderación de la proporcionalidad de la medida adoptada puede excluir la vulneración de este derecho fundamental».

JURISPRUDENCIA

STS n.º 285/2022, de 30 de marzo de 2022, ECLI: ES:TS: 2022:1233

El TS analiza los límites y requisitos de razonabilidad jurídica para la validez de una prueba de videovigilancia en relación con la tutela de los derechos fundamentales y la justificación del despido disciplinario.

RESOLUCIONES RELEVANTES

STSJ de Cataluña, rec. 573/2023, de 29 de junio de 2023, ECLI:ES:TSJCAT:2023:7446

Se declara improcedente el despido disciplinario de una panadera que orinaba en los recipientes donde se hacía el pan por la colisión entre la prueba de grabación realizada en el obrador donde también se cambiaba y su derecho a la intimidad (art. 89 de la LOPDGDD). (Citada en la STS n.º 274/2023, de 17 de abril del 2023, ECLI:ES:TS:2023:1599).

«En el presente caso hemos dicho que no consta un local independiente como vestuario y que los trabajadores en la fecha de los hechos se cambiaban de ropa al entrar y salir del trabajo en la zona del obrador. Tenemos, pues, un uso mixto del obrador, como zona de trabajo y vestuario, por lo que es de aplicación el transcrito art. 82.2 LO 3/2018, pues la captación de imágenes en dicho lugar supone una invasión ilegítima en la intimidad que el vestuario representa, invalidando la legitimidad de la prueba así obtenida, pues tal lugar supone una prolongación de la privacidad que a toda persona corresponde en lo que es su domicilio. La tesis del recurso supondría una interpretación restrictiva de dicho precepto legal, cuando las limitaciones que el mismo establece demandan, atendida la singularidad del caso, una interpretación extensiva o expansiva "pro operario", pues la protección de las personas físicas en relación con el tratamiento de datos personales es un derecho fundamental protegido por el artículo 18.4 CE, y la tesis del recurso supondría desnaturalizar dicho derecho, debiendo el intérprete extender cuanto sea posible el universo de los sujetos titulares, para que les llegue al mayor número de personas la protección de los derechos fundamentales».

STSJ de Cataluña, rec. 2222/2021, de 6 de julio de 2021, CLI:ES:TSJCAT:2021:6466

Se declara lícita la prueba sobre la base de que existían carteles de zona de videovigilancia en el exterior del recinto por lo que el trabajador podía saber que podía ser grabado en su trabajo, a lo que se une el hecho de que incluso en el contrato de trabajo suscrito por el mismo se hacía constar de forma expresa que en el centro de trabajo existían cámaras de videovigilancia, siendo uno de los objetivos un control de grabación de las obligaciones laborales de los empleados e incumplimientos contractuales o de cualquier otro tipo que afecten a la relación laboral existente y de que podía ser sancionado por el contenido de las grabaciones. Con la colocación de esos carteles, se entendía implícito el consentimiento del trabajador para la finalidad de control de la actividad laboral, sin que fuera necesario informarle de forma expresa de que la colocación de aquéllos era para la finalidad de control; pero es que además ya había sido informado de esa finalidad en el contrato de trabajo, pese a no ser necesario.

STC n.º 119/2022, de 29 de septiembre, ECLI:ES:TC:2022:119

Bajo las nuevas previsiones normativas reguladoras de la videovigilancia, artículos 20.3 y 20 bis del Estatuto de los Trabajadores, artículos 22.4 y 8 y 89.1 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre de Protección de datos personales y garantía de los derechos digitales: «(...) en el marco general del control del cumplimiento de un contrato de trabajo, y a estos solos fines, el empresario podrá instalar un sistema de videovigilancia. La instalación y uso del sistema no requerirá el consentimiento de los trabajadores, pero sí exige un deber de informar a estos con carácter previo y de forma expresa sobre su existencia y finalidad. La ubicación de las cámaras habrá de respetar la intimidad propia de los lugares destinados al descanso o esparcimiento, o que tengan un carácter reservado. No obstante, la utilización de las imágenes captadas para verificar o acreditar la comisión flagrante de un acto ilícito no exigirá el previo deber de información, que podrá entenderse cumplido cuando se haya colocado en lugar visible un distintivo informativo de la existencia del sistema, de su responsable y de su finalidad". Y que, en relación con la protección de datos personales del trabajador, " El consentimiento del titular de los datos y el consiguiente deber de información sobre su tratamiento se configuran como elementos determinantes del contenido esencial del derecho a la protección de los datos personales reconocido en el art. 18.4 CE . Por lo que se refiere a la instalación de sistemas de videovigilancia y la utilización de las imágenes para fines de control laboral, el tratamiento de esos datos no exige el consentimiento expreso del trabajador, porque se entiende implícito por la mera relación contractual. Pero, en todo caso, subsiste el deber de información del empresario, como garantía ineludible del citado derecho fundamental. En principio, este deber ha de cumplimentarse de forma previa, expresa, clara y concisa. Sin embargo, la norma permite que, en caso de flagrancia de una conducta ilícita, el deber de información se tenga por efectuado mediante la colocación en lugar visible de un distintivo que advierta sobre la existencia del sistema, su responsable y los derechos derivados del tratamiento de los datos. El fundamento de esta excepción parece fácilmente deducible: no tendría sentido que la instalación de un sistema de seguridad en la empresa pudiera ser útil para verificar la comisión de infracciones por parte de terceros y, sin embargo, no pudiera utilizarse para la detección y sanción de conductas ilícitas cometidas en el seno de la propia empresa. Si cualquier persona es consciente de que el sistema de videovigilancia puede utilizarse en su contra, cualquier trabajador ha de ser consciente de lo mismo».

STSJ de Canarias n.º 518/2021, de 31 mayo de 2021, ECLI:ES:TSJICAN:2021:1624

No es posible instalar cámaras de videovigilancia en los comedores o zonas de esparcimiento. Se cuestiona si la instalación de la cámara vulnera el derecho fundamental del trabajador a la intimidad (art. 18 de la CE) en relación a las previsiones contenidas en el art. 89. 1 y 2 de la LOPD, donde se prohíbe expresamente la instalación de cámaras de vigilancia en lugares de descanso o esparcimiento. El TSJ entiende que la conducta empresarial de captación de imágenes en lugares de descanso de los trabajadores supone una vulneración del derecho fundamental a la intimidad del trabajador e impone una indemnización por daños morales de 6.251 euros.

STC n.º 119/2022, de 29 de septiembre, ECLI:ES:TC:2022:119

El TC avala la grabación de imágenes sin aviso previo al empleado como prueba para el procedimiento de despido.

Sobre el derecho a la protección de los datos personales del trabajador: el consentimiento del titular de los datos y el consiguiente deber de información sobre su tratamiento se configuran como elementos determinantes del contenido esencial del derecho a la protección de los datos personales reconocido en el art. 18.4 de la CE. «Por lo que se refiere a la instalación de sistemas de videovigilancia y la utilización de las imágenes para fines de control laboral, el tratamiento de esos datos no exige el consentimiento expreso del trabajador, porque se entiende implícito por la mera relación contractual. Pero, en todo caso, subsiste el deber de información del empresario, como garantía ineludible del citado derecho fundamental. En principio, este deber ha de cumplimentarse de forma previa, expresa, clara y concisa. Sin embargo, la norma permite que, en caso de flagrancia de una conducta ilícita, el deber de información se tenga por efectuado mediante la colocación en lugar visible de un distintivo que advierta sobre la existencia del sistema, su responsable y los derechos derivados del tratamiento de los datos. El fundamento de esta excepción parece fácilmente deducible: no tendría sentido que la instalación de un sistema de seguridad en la empresa pudiera ser útil para verificar la comisión de infracciones por parte de terceros y, sin embargo, no pudiera utilizarse para la detección y sanción de conductas ilícitas cometidas en el seno de la propia empresa. Si cualquier persona es consciente de que el sistema de videovigilancia puede utilizarse en su contra, cualquier trabajador ha de ser consciente de lo mismo».

La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha publicado en mayo de 2021 una guía con recomendaciones para la aplicación de la LOPDGDD y RGPD en la protección de datos dentro de las relaciones laborales, información que, a pesar de referirse únicamente a las obligaciones en materia de protección de datos personales, son de interés en relación al derecho a información, instalación y tratamiento de las grabaciones.

En este sentido, partiendo de la necesidad de implementar las medidas de seguridad pertinentes en función de los análisis de riesgos y, eventualmente, de la evaluación de impacto si fuera necesaria, la Agencia aclara:

• La Agencia Española de Protección entiende que el Estatuto de los Trabajadores faculta al empresario para adoptar las medidas que estime más oportunas para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, que deberán guardar la consideración debida a la dignidad humana y tener en cuenta la capacidad real de los trabajadores con discapacidad (art. 20.3 del ET), por lo que no se requiere el consentimiento.
• Los sistemas de videovigilancia para control empresarial sólo se adoptarán cuando exista una relación de proporcionalidad entre la finalidad perseguida y el modo en que se traten las imágenes y no haya otra medida más idónea.
• El control audiovisual ha de respetar los derechos fundamentales de la persona trabajadora, especialmente el derecho a la intimidad personal. (STC n.º 98/2000, de 10 de abril de 2000, ECLI:ES:TC:2000:98).
• A las imágenes grabadas accederá sólo el personal autorizado. Los monitores de grabación deben situarse de forma que, en la medida de lo posible, únicamente puedan ser visualizados por aquellos cuya función sea controlar los equipos que realizan las grabaciones. En ningún caso deben estar ubicados de forma que clientes o usuarios puedan ver las imágenes.
• Se deberá informar de la existencia de un sistema de videovigilancia a las personas trabajadoras y, en su caso, a sus representantes, con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, acerca de esta medida.
• En el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por las personas trabajadoras, se entenderá cumplido el deber de informar cuando se haya colocado un dispositivo informativo en lugar suficientemente visible concretando, al menos, la existencia del tratamiento, la identidad del responsable de la instalación, ante quién y dónde dirigirse para ejercer los derechos que prevé la normativa de protección de datos, y dónde obtener más información sobre el tratamiento de los datos personales.
• Está prohibida la instalación de sistemas de grabación de imagen y/o sonido en lugares destinados al descanso o esparcimiento de las personas trabajadoras, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.
• Cuando fuera un tercero, y no la empresa, el encargado de la gestión de las cámaras, ese tercero se convierte en un encargado del tratamiento de datos de carácter personal.

A TENER EN CUENTA. La STEDH de 17 de octubre de 2019 (caso López Ribalda II), analizando la instalación de cámaras ocultas proporcionada a los fines pretendidos, establece que la medida de instalar cámaras de videovigilancia, unas ocultas y otras visibles, no vulnera el derecho de los trabajadores a la protección de datos, si su instalación era proporcionada a los fines pretendidos. Igualmente, en el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de la LOPDGDD. (STSJ de Andalucía n.º 557/2020, de 13 de febrero de 2020, ELCI:ES:TSJAND:2020:1605).

CUESTIÓN 

¿Deberán aplicarse los principios de protección de datos a las cámaras desactivadas?

Deberán aplicarse los principios vigentes en materia de protección de datos personales y la normativa sectorial que resulte de aplicación a las cámaras que simplemente estén desactivadas y que pueden activarse sin esfuerzos excesivos. (Guía «La protección de datos en las relaciones laborales». AEPD. Mayo 2021).