Pronunciamiento de los tribunales relacionados con la desconexión digital

Pronunciamiento de los tribunales relacionados con la desconexión digital

Repasamos algunos pronunciamiento de los tribunales relacionados con la desconexión digital.

Desconexión digital e intereses patrimoniales en la empresa

La STSJ de las Is. Canarias, rec. 641/2023, de 28 de septiembre de 2023, ECLI:ES:TSJICAN:2023:3254, analiza la desconexión digital y la realización de tareas durante periodos de incapacidad temporal, considerando los derechos e intereses patrimoniales implicados

Una trabajadora demanda por haber sido obligada a trabajar durante su incapacidad temporal por enfermedad, y por sufrir trato vejatorio por parte de la empresa. No obstante, la sala de lo social valora que la trabajadora tenía un «con interés patrimonial en el buen fin de la actividad», siendo su esposo propietario del 40% del capital social.

La Sala desestima la demanda indicando que las gestiones que la trabajadora realizó puntualmente desde casa no constituyen una vulneración del derecho a la desconexión digital, ya que «(...)  no parece una intrusión tan grave como para estimar la acción resolutoria, el que puntualmente el administrador (...) le pidiera que atendiera determinados pagos o gestiones durante aquel mes. Por otro lado, conforme a la testifical practicada en la persona de Miriam., administrativa, la actora no parecía contraria a colaborar, siendo de su interés seguir conectada, de hecho esa era la finalidad de que dejara las claves de su ordenador en la oficina, el que el trabajo no se retrasara».

¿El ejercicio del derecho de desconexión digital es compatible con el cobro del plus de disponibilidad?

Para la STSJ de Madrid, n.º 453/2023, de 17 de julio de 2023, ECLI:ES:TSJM:2023:8990, el plus de disponibilidad retribuye, «(...) no sólo la ampliación de jornada sino que esta empiece o finalice fuera de lo programado inicialmente siempre y cuando se respete el contenido del artículo 17 c) del Convenio de aplicación» (...) «Si la empresa está facultada a poder llamar a los trabajadores para llevar a cabo cambios de jornada las doce horas previas a tener que realizar un servicio esto implica que en ocasiones tendrá que hacerlo en los tiempos de descanso y si el trabajador cobra disponibilidad deberá estar disponible. Cuestión diferente es que el trabajador opte por la no disponibilidad».

¿Un compañero puede infringir el derecho a la desconexión digital?

La STSJ de Madrid n.º 575/2023, de 28 de septiembre 2023, ECLI:ES:TSJM:2023:10259, valida el despido de una persona trabajadora por infringir el derecho a la desconexión digital de sus compañeros durante las vacaciones

Se declara improcedente (y no nulo) el despido de una persona trabajadora por infringir el derecho a la desconexión digital de sus compañeros en su tiempo de descanso y vacaciones. Los hechos de la sentencia relatan que la trabajadora insistía en enviar mensajes de WhatsApp, llamadas y correos a su superior durante su periodo de vacaciones, lo que llegó a perturbar el descanso de sus compañeros. El fallo señala que la empresa dio una comunicación a la empleada en la que le recomendaba desconectar durante su baja debido a un «trastorno depresivo mayor recurrente» lo que demuestra que el despido no fue de manera discriminatoria.

¿Es necesario negociar las políticas de desconexión digital con la representación legal de las personas trabajadoras?

La SAN n.º 53/2024, de 6 de mayo del 2024, ECLI:ES:AN:2024:2119, desestima la demanda de tutela de la libertad sindical. Para la AN, no se vulnera el derecho a la libertad sindical de cuando la empresa negocia los acuerdos de teletrabajo de forma individual, ni cuando establece condiciones contrarias a un convenio que no consta como negociado por dicho sindicato y que no acredita estar llamado a negociar, ni por el hecho de que la empresa haya elaborado su propia política desconexión digital. Todo ello sin perjuicio de las cuestiones de legalidad ordinaria que puedan ser objeto de discusión en ulteriores procedimientos.

«Por ello, y matizando cuanto razonamos en nuestra SAN de 22-3-2.022- autos 33/2022- debemos señalar que la LOPD distingue entre políticas de desconexión digital y regulación del ejercicio de los derechos de desconexión digital. Mientras que la elaboración de las primeras se encuentra encomendada en la empresa, previa audiencia a la RLT, la regulación del ejercicio de tales derechos se encomienda a la negociación colectiva y, en su defecto al acuerdo de empresa.

En nuestro caso resulta que la empresa ha elaborado de forma unilateral una política de desconexión digital, si bien, con carácter previo a la misma, se ha dado a la representación de los trabajadores la preceptiva audiencia previa a su implantación con arreglo a lo preceptuado en el art. 64.5 del ET con antelación suficiente para que se emitiera el informe correspondiente, y que por otro lado, de forma colectiva y a nivel sectorial se ha pactado que el ejercicio de los derechos de desconexión digital con arreglo a la ley y las políticas de cada de una de las empresas.

Por ello, en este aspecto, no puede afirmarse que se haya privado en modo alguno a la organización demandante de participar en proceso de negociación colectiva alguno».

¿Hay vulneración del derecho a la desconexión digital en las comunicaciones por WhatsApp?

Si las comunicaciones por WhatsApp constituyen un medio habitual utilizado en las comunicaciones entre la persona trabajadora y la empresa no hay vulneración del derecho a la desconexión digital, no obstante, con carácter general, fuera de su horario laboral la persona trabajadora no tendría obligación de contestar.

Para la STSJ de Asturias n.º 700/2022, de 29 de marzo de 2022, ECLI:ES:TSJAS:2022:977:

«(...) quedado acreditado que las comunicaciones a través de la aplicación WhatsApp desde el móvil personal del actor constituye un medio habitual utilizado por el trabajador para tratar asuntos relacionados con el trabajo. Tal convicción que lleva al hecho probado sexto cohonesta adecuadamente con la conclusión judicial de que ello constituye un "acto afirmativo claro" de su consentimiento a recibir en su teléfono móvil, vía WhatsApp, la comunicación de asuntos relacionados con el trabajo.

En este contexto, las concretas comunicaciones de las que trae causa la acción en tutela de derechos fundamentales no alcanzan a vulnerar en modo alguno ni el derecho a la protección de datos, ni el derecho de huelga. Primero, porque hemos de convenir con el Juzgador a quo en la validez de un acto tácito de consentimiento como el que entraña la utilización por el propio trabajador de aquel medio a través de su móvil personal. No en vano se describe por su habitualidad —no se trata de un cauce esporádico ni inusual— y por la directa y exclusiva relación con el medio laboral en el que redunda, además, que sea utilizado no meramente entre compañeros de trabajo, sino para y con distintos responsables de la empresa. Se trata de una situación en la que el rechazo del trabajador a los concretos mensajes que discute aparenta ciertamente inédito hasta entontes».

¿Existe el derecho a la desconexión digital dentro del tiempo de trabajo? 

La STSJ de Madrid n.º 962/2020, de 4 de noviembre de 2020, ECLI:ES:TSJM:2020:10055 (anterior al RDL 28/2020 y LTD), analiza el derecho a la desconexión digital fijado por el art. 88 de la LOPDGDD de un teletrabajador, llegando a la conclusión de que cuando sea tiempo de trabajo efectivo no es aplicable el derecho de desconexión digital:

«a) En tiempo de descanso el trabajador tiene derecho a la desconexión digital, esto es, a mantener inactivos sus dispositivos o medios de comunicación, de manera que no reciba mensajes de la empresa o de sus compañeros de trabajo por razones laborales;

b) No afecta al derecho a la desconexión digital (y, por tanto, a la intimidad personal y familiar) el que la empresa ordene la realización de trabajo efectivo y retribuido fuera del horario normal, porque entonces ya no hablamos de tiempo de descanso, sino de tiempo de trabajo. Obviamente ello implica que el tiempo de conexión del trabajador para realizar actividades laborales, también cuando se realiza a distancia y por medios electrónicos, tiene la consideración de tiempo de trabajo, con las consecuencias legales que de ello se derivan;

c) Si dicho trabajo se realiza más allá de la jornada se tratará de horas extraordinarias que con carácter general son voluntarias, salvo pacto en contrario;

d) En otro caso, si la realización de trabajo efectivo (presencial o a distancia) fuera del horario normal implica un cambio del mismo o de la jornada ordinaria, estaremos ante una modificación unilateral de las condiciones de trabajo, que según los casos puede ser sustancial (regulada por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores) o no».

Por tanto no se puede imponer a los trabajadores la obligación de conectarse remotamente con finalidad laboral desde fuera del centro de trabajo en sus tiempos de descanso y dicho derecho es un mínimo garantizado por Ley Orgánica como desarrollo, al amparo del artículo 18.4 de la Constitución, del derecho fundamental a la intimidad personal y familiar. Ahora bien, el derecho del trabajador no es incompatible con que la empresa pueda imponer la realización de actividades laborales fuera del horario ordinario, que pueden tener carácter obligatorio, salvo cuando se trate de realizar horas extraordinarias, que solamente tienen carácter obligatorio cuando así se haya pactado individual o colectivamente (art. 35.4 del ET). Esas actividades laborales, que computan como tiempo de trabajo, pueden ser presenciales o a distancia, pero ello no altera su naturaleza.

En el caso la empresa ordena al trabajador la realización de un curso de formación on line de dos horas de duración de manera obligatoria. Con carácter general un curso de formación empresarial es una actividad laboral que debe ser considerada como tiempo de trabajo efectivo (art. 23.1 del ET). 

«Siendo tiempo de trabajo efectivo no le es aplicable el derecho de desconexión digital. Es más, podemos anotar que incluso si fuese de aplicación el Real Decreto-ley 28/2020, que no lo es ratione temporis, no llegaría a los umbrales del artículo 1 del mismo para ser considerado como trabajo a distancia y por tanto voluntario».

Legalidad de la cláusula contractual que obliga al trabajador a dar su número de móvil o correo electrónico a la empresa

Para la STS, rec. 259/2014, de 21 de septiembre de 2015, ECLI:ES:TS:2015:4086, la clausula de un contrato obligando al trabajador a proporciona voluntariamente a la empresa el número de teléfono móvil o su cuenta de correo electrónico es abusiva.

«El punto de partida para la resolución del asunto no puede ser otro que lo dispuesto en el art. 34.6.º ET: "Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo"; poco más se dice en las normas legales del derecho del trabajo sobre el calendario laboral, más allá de la intervención que reconoce a los representantes de los trabajadores la Disposición adicional tercera del RD 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre Jornadas Especiales de Trabajo, que bajo el título Competencia de los representantes de los trabajadores en materia de jornada, establece 'Sin perjuicio de las competencias reconocidas a los representantes de los trabajadores en materia de jornada en el Estatuto de los Trabajadores y en el presente Real Decreto, éstos tendrán derecho a: a) Ser consultados por el empresario y emitir informe con carácter previo a la elaboración del calendario laboral a que se refiere el apartado 6 art. 34 ET».

«Corresponde en principio a la empresa; y si bien la fijación inicial del horario de trabajo se atribuye también en principio al poder de dirección del empresario, ello ha de entenderse sin perjuicio de lo dispuesto en "los convenios colectivos o contratos de trabajo" (art. 34.1 ET), o de la exigencia de convenio colectivo o acuerdo de empresa para "la distribución irregular de la jornada a lo largo del año' (art. 34.2 ET) (así, STS 20/03/07 ?rco 42/07?). E insistiendo en la misma doctrina, también hemos afirmado que esa facultad empresarial" no es omnímoda ya que deberá respetar tanto las normas de carácter necesario, fiestas nacionales, locales, así como pactadas en convenio y el conjunto de condiciones que vengan rigiendo la jornada como resultado de acuerdos entre las partes o de una voluntad unilateral de la empresa cuando en este último caso se haya incorporado el acervo contractual de los trabajadores».

«Esta obligación venía impuesta en el artículo 4 del Real Decreto 2001/1983 que regulaba la jornada de trabajo y jornadas especiales. Pero este decreto quedó derogado por la Ley 11/1994 y por la Disposición Derogatoria Única del Real Decreto 1561/1995. Este último Decreto es el que ha pasado a regular la jornada y no contiene mandato alguno que obligue al empresario a incluir los horarios en el calendario laboral", de lo que se concluye que no cabe exigir al empresario como obligación legal la de incluir los horarios en el calendario que haya de publicar en cumplimiento del mandato del art. 34.6º ET».

«Pero el silogismo parte del error de identificar cuadros horarios con calendario laboral, cuando son instrumentos de regulación del tiempo de trabajo claramente diferenciados y que no cabe confundir, aunque sea normal incluir los cuadros horarios en el calendario laboral. Así lo señaló esta Sala en su sentencia de 18-9 -00 (rec. 4240/99) en la que se recuerda que dicha inclusión ya no es obligada, tras la derogación del R. De 2001/83, porque no la impone el art. 34.6 ET". "Luego si, conforme a la jurisprudencia, el art. 34.6 ET no contempla la obligación de incluir en el calendario anual los horarios de los trabajadores, ni existe previsión en el Convenio en tal sentido, la pretensión de la demanda en tal sentido carece de fundamento normativo».