Posibles incidencias en la notificación de la carta de despido

¿Qué incidencias pueden surgir a la hora de notificar un despido?

El despido constituye una declaración de voluntad «recepticia» por lo que para surtir efectos tiene que llegar a conocimiento del trabajador. Es decir, la empresa ha de notificar al trabajador la carta de despido, por lo que incumbe a la empresa la carga de hacer llegar al mismo la notificación. En este sentido el art. 55.1 del ET, es claro, el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

El intento de entrega de la carta de despido pueden verse afectado por supuestos como:

1. Negativa a la recepción por parte del trabajador de la carta de despido

Cuando el trabajador impide con su conducta la recepción de la carta de despido, no cabe imputar a la empresa un incumplimiento del requisito de notificación de la carta. En este sentido, se han pronunciado entre otras:

STS, de 12 de marzo de 1986, ECLI:ES:TS:1986:11345, estableciendo: «El sexto motivo que se ampara en el núm. 1 del artículo 167 de la Ley Procesal Laboral, alega violación por omisión del artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, que ordena que el despido sea notificado por escrito en el que han de figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto. En este sentido y reiterando cuanto se ha anticipado, hay que señalar lo siguiente: A) El requisito formal ha de entenderse cumplido si el empresario utiliza las fórmulas que puedan considerarse inequívocamente idóneas para que la decisión llegue a conocimiento del trabajador, y B) La conducta deliberadamente rebelde de este último a recibir y conocer el contenido de la Carta, no puede servir para impugnar su existencia en los términos establecidos en la Ley».

STS, de 23 de mayo de 1990, ECLI:ES:TS:1990:3910, donde se razona: «En cualquier caso y entrando en el examen de la infracción del art. 60.2 del Estatuto de los Trabajadores que, en relación con el art. 5.1 y 2 del Código Civil, denuncia el motivo quinto su desestimación se impone, porque la empresa procedió a notificar el despido en el domicilio que fue designado por la propia demandante y si existió variación del mismo, tal variación debió comunicarse a la empresa por quien realizó la designación inicial, sin que pueda imputarse a la demandada un retraso en la recepción de la carta de despido del que sólo la recurrente es causante. La tesis contraria que sostiene el motivo parte de la exigencia de una diligencia extraordinaria a la empresa para excusar la falta de negligencia propia y, como ha señalado la doctrina de la Sala, no cabe imputar los defectos en la notificación a quien ha puesto para ello todos los medios adecuados a la finalidad perseguida (sentencias de 13 de abril de 1987 y 17 de abril de 1985)».

La sustitución de la firma del trabajador por testigos ante una actitud rebelde frente a la recepción de la carta de despido ha sido considerada por el TS como correcta siempre que la empresa pueda demostrar la utilización de otras fórmulas consideradas como idóneas para que la decisión extintiva llegue a la persona trabajadora.

Todo lo anterior, siempre teniendo en cuenta la potestad de los Órganos Jurisdiccionales de considerar, o no, en cada supuesto, si la empresa ha actuado diligentemente en lo referente a la notificación del acto extintivo.

A TENER EN CUENTA: Los arts. 55.1 y 53.1.a) del ET no reconocen la firma de testigos como proceso válido para la comunicación del despido a la persona trabajadora, lo que implica que este supuesto tenga que ser acompañado de otro -como pudiera ser el envío de la notificación por burofax- para su correcta finalidad.

2. El WhatsApp o el correo electrónico para la comunicación de despido

La utilización de medios electrónicos para notificar despidos debe ser cuidadosamente acreditada para asegurar su validez legal. La legislación no especifica los canales para la comunicación del despido. La doctrina, completando los arts. 53 y 55 del ET, impone al empresario el deber de agotar diligentemente los mecanismos regulares de comunicación a su disposición (STSJ de Madrid n.º 567/202, de 19 de septiembre de 2022, ECLI:ES:TSJM:2022:10959). La acreditación del momento en el que el trabajador conoce la extinción de su contrato de trabajo (inicio del plazo de caducidad) debe estar suficientemente acreditado y no ser dudoso.

A pesar de la normalización de esta aplicación, el WhatsApp no es recomendable ya que «(...) no todo lo enviado por esta vía puede ser considerado como una comunicación válida y, muchos menos, surtir los mismos efectos que una notificación por escrito clásica, en la que consta la firma del empresario o su representante y se acredita la recepción del trabajador de la misma, bien mediante su firma en la copia; firma de uno o varios testigos de que la carta de despido se ha entregado, caso de no querer o poder hacerlo el destinataria; acuse de recibo y certificado de contenido de la comunicación remitida por burofax, etc.». (STSJ de Galicia n.º 2070/2021, de 20 de mayo de 2021, ECLI:ES:TSJGAL:2021:3070).

En este sentido la STSJ de Canarias n.º 741/2022, de 18 de noviembre de 2022, ECLI:ES:TSJICAN:2022:3355, consideró válido la notificación del despido mediante correo electrónico previa acreditación de que dicho medio era el habitual para comunicarse las partes y de que no se afirme por el trabajador que la dirección de correo no era la correcta.

Por el contrario la STSJ de Galicia n.º 47/2021, de 20 de mayo de 2021, ECLI:ES:TSJGAL:2021:3070, entiende que la notificación del despido efectuada vía whatsapp, no puede considerarse que cumpla la previsión normativa contenida en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, de que el despido debe ser notificado por escrito al trabajador, razonando que «(...) no todo lo enviado por esta vía puede ser considerado como una comunicación válida y, muchos menos, surtir los mismos efectos que una notificación por escrito clásica, en la que consta la firma del empresario o su representante y se acredita la recepción del trabajador de la misma, bien mediante su firma en la copia; firma de uno o varios testigos de que la carta de despido se ha entregado, caso de no querer o poder hacerlo el destinataria; acuse de recibo y certificado de contenido de la comunicación remitida por burofax, etc. Además, esta forma de comunicación puede entrar en conflicto con derechos fundamentales, como el derecho a la intimidad, el derecho al secreto de las comunicaciones, el derecho a la protección de datos, etc. No puede exigirse al trabajador que, fuera del horario de trabajo, tenga la obligación de tener encendido el terminal de su propiedad, con conexión a internet, por existir el derecho a la desconexión digital. Las comunicaciones realizadas por la vía señalada no cumplen con las condiciones exigidas en la Ley de Enjuiciamiento Civil para considerarse fehacientes, pues no dejan constancia de la recepción de la comunicación y por tanto no se puede demostrar que el destinatario la haya recibido, pudiendo obtenerse tan sólo la confirmación de la emisión, previa acreditación, y no de la entrega, pues basta que el destinatario haya bloqueado la recepción de mensajes de un emisor, o haya salido de un grupo, para que no pueda acreditarse la recepción del mensaje y de su contenido. Por tanto, no existe constancia acreditada de la notificación del despido al trabajador por esta vía».

La reciente STSJ de Cataluña n.º 2096/2024, de 10 de abril de 2024, ECLI:ES:TSJCAT:2024:3690, analiza la validez de la notificación del despido mediante correo electrónico, concluyendo que no se puede considerar válida en este caso debido a la falta de pruebas de que la trabajadora aceptara este medio de comunicación. El tribunal entiende que la comunicación del despido mediante correo electrónico no cumplió con los requisitos formales establecidos en el art. 53.1 del Estatuto de los Trabajadores ya que la empresa no pudo demostrar que la trabajadora había aceptado recibir comunicaciones por correo electrónico ni que el correo utilizado era el correcto. 

3. Desconocimiento del domicilio de la persona trabajadora

Sobre el lugar en el que ha de notificarse el despido no se exige ninguna regla expresa, debiendo tratarse de un lugar adecuado, de forma que el centro de trabajo o el domicilio del trabajador parecen los más idóneos.

Según señala la STS de 23 de mayo de 1990, la notificación del despido es válida y eficaz cuando la empresa procedió a notificar el despido en el domicilio que fue designado por la propia demandante y si existió variación del mismo tal variación debió comunicarse a la empresa por quien realizó la designación inicial, sin que pueda imputarse a la demandada un retraso en la recepción de la carta de despido del que sólo la recurrente es causante. La tesis contraria que sostiene el motivo parte de la exigencia de una diligencia extraordinaria a la empresa para excusar la falta de negligencia propia y, como ha señalado la doctrina de la Sala, no cabe imputar los defectos en la notificación a quien ha puesto para ello todos los medios adecuados a la finalidad perseguida. (STSJ Cataluña n.º 4942/1998, 13 de julio de 1998, ECLI:ES:TSJCAT:1998:12250).

4. Recepción de la carta de despido en fecha posterior a la indicada de efectos extintivos

Si la recepción de la carta es posterior a la fecha indicada de efectos extintivos, ello no afecta a la validez de la carta, sino que se interpreta que tales efectos extintivos se posponen al momento de recepción de la misma. (STJS de Galicia n.º 3899/2015, de 30 de junio de 2015, ECLI:ES:TSJGAL:2015:5559. Citando las SSTS de 1 marzo 1984; 2 febrero 1987; 28 mayo 1987; 30 de enero de 1989; 13 abril 1989, y de la Sentencia de esta Sala de 5 abril 1993).

El despido debe comunicarse por escrito, haciendo constar las razones que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Será válida la comunicación por cualquier sistema que certifique el contenido del envío y acredite su entrega.

5. Comunicación del despido por burofax

La jurisprudencia tiene declarada la validez de la notificación del despido mediante aquellos sistemas que certifican el contenido del envío y acreditan su entrega o el aviso de la misma para su retirada posterior (como ocurre en supuesto de envía de burofax o por correo certificado con acuse de recibo).

Atendiendo a la reciente STS n.º 82/2020, 29 de enero de 2020, ECLI:ES:TS:2020:418, si bien la empresa puede proceder a notificar la carta de despido por el conducto que estime oportuno —entrega en mano a la persona trabajadora, correo certificado con acuse de recibo, conducto notarial, burofax, etc.—, una vez elegido el medio de notificación, para entender válidamente efectuada la misma, se han de aplicar las reglas que rigen el medio de comunicación en cuestión.

La notificación por burofax se rige por lo establecido en el Real Decreto 1829/1999, de 3 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento por el que se regula la prestación de los servicios postales, en desarrollo de lo establecido en la Ley 24/1998, de 13 de julio, del Servicio Postal Universal y de Liberalización de los Servicios Postales, cuyo art. 42 establece:

«Artículo 42. Supuestos de notificaciones con dos intentos de entrega.

1. Si intentada la notificación en el domicilio del interesado, nadie pudiera hacerse cargo de la misma, se hará constar este extremo en la documentación del empleado del operador postal y, en su caso, en el aviso de recibo que acompañe a la notificación, junto con el día y la hora en que se intentó la misma, intento que se repetirá por una sola vez y en una hora distinta dentro de los tres días siguientes.

2. Si practicado el segundo intento, éste resultase infructuoso por la misma causa consignada en el párrafo anterior o bien por el conocimiento sobrevenido de alguna de las previstas en el artículo siguiente, se consignará dicho extremo en la oportuna documentación del empleado del operador postal y, en su caso, en el aviso de recibo que acompañe a la notificación, junto con el día y la hora en que se realizó el segundo intento.

3. Una vez realizados los dos intentos sin éxito, el operador al que se ha encomendado la prestación del servicio postal universal deberá depositar en lista las notificaciones, durante el plazo máximo de un mes, a cuyo fin se procederá a dejar al destinatario aviso de llegada en el correspondiente casillero domiciliario, debiendo constar en el mismo, además de la dependencia y plazo de permanencia en lista de la notificación, las circunstancias expresadas relativas al segundo intento de entrega. Dicho aviso tendrá carácter ordinario.

4. Si estando en el domicilio la persona que pueda recibir la notificación, se niega a aceptarla y a manifestar por escrito dicha circunstancia con su firma, identificación y fecha en la documentación del empleado del operador postal, se entenderá que no quiere hacerse cargo de la misma, haciéndose constar este extremo en la expresada documentación del empleado del operador postal y, en su caso, en el aviso de recibo que acompañe a la notificación, junto con el día y la hora en que se intentó la misma, intento que se repetirá por una sola vez y en una hora distinta dentro de los tres días siguientes.

5. Si practicado el segundo intento, éste resultase infructuoso por la misma causa consignada en el párrafo anterior o bien por el conocimiento sobrevenido de alguna de las previstas en el artículo siguiente, se consignará dicho extremo en la oportuna documentación del empleado del operador postal y, en su caso, en el aviso de recibo que acompañe a la notificación, junto con el día y la hora en que se realizó el segundo intento. A partir de este momento, dicha notificación tendrá el mismo tratamiento que las que hubieren sido rehusadas o rechazadas.

6. En todos los supuestos previstos en los párrafos anteriores, el empleado del operador postal deberá hacer constar su firma y número de identificación en el aviso de recibo que, en su caso, acompañe a la notificación y en el aviso de llegada si el mismo procede».

Siguiendo el literal del art. transcrito, en el supuesto de que se notifique la carta de despido por burofax, si no se encuentra al destinatario en su domicilio, se le dejará aviso haciendo constar la identificación del remitente y que tiene un mes para retirar el envío de las oficinas de Correos. Para el TS, (siguiendo la norma de aplicación a este medio de notificación: Real Decreto 1829/1999, de 3 de diciembre) el dies a quo del cómputo del plazo de ejercicio de la acción contra despido nacerá en el momento en el que se retira la notificando del despido, dentro del plazo de treinta días desde que Correos dejó el aviso. (En el supuesto examinado se plantea si la notificación de la carta de despido ha de entenderse efectuada el 13 de julio de 2016 -fecha en la que se dejó aviso en el domicilio del trabajador del intento de entrega del burofax y que quedaba pendiente de su recogida en la oficina postal- y, a partir de dicha fecha comienza el cómputo del plazo de veinte días para el ejercicio de la acción de despido, establecido en el artículo 59.3 del ET, o, ha de aplicarse lo establecido en Real Decreto 1829/1999, de 3 de diciembre, en cuyo caso el cómputo del plazo se iniciaría el 11 de agosto de 2016 -fecha de la retirada del burofax en el servicio postal-. [De seguirse la primera interpretación, la acción habría caducado, caducidad que no se produciría en el supuesto de seguir la segunda interpretación]. Para el TS «El trabajador pasó por la oficina postal a recoger el burofax al 11 de agosto de 2016, es decir, no había transcurrido el plazo establecido en el art. 42 del Real Decreto 1829/1999, de 3 de diciembre, para recoger el documento. Por lo tanto, no se negó a recibir la carta de despido, ni realizó maniobras dilatorias, ni actuó con mala fe, simplemente ante un aviso de que tenía una comunicación de la empresa, cuyo contenido desconocía, pasó a recogerlo dentro del plazo de que disponía. A mayor abundamiento hay que señalar que no consta la fecha en la que el trabajador tuvo conocimiento del aviso del intento de entrega del burofax, desconociéndose si fue el mismo día en el que se dejó el aviso o en fecha posterior)».

JURISPRUDENCIA

STSJ de Madrid, rec. 3968/2009, de 23 de octubre de 2009, ECLI:ES:TSJM:2009:11903 y STSJ Asturias, rec. 898/2014, de 16 de mayo de 2014, ECLI:ES:TSJAS:2014:1652

Se establece que se puede considerar la rehúsa del trabajador a la recepción de la carta por despido «(...) en aquellos casos en que el destinatario manifiesta explícitamente su voluntad de no hacerse cargo de ella (...) y la misma conclusión se impone en aquellos otros casos en que la propia actitud del destinatario de una notificación le coloca en una posición de imposibilidad material de recibirla, sin culpa reprochable al emisor del mensaje, ya que una actitud obstruccionista no puede favorecer a quien la lleva a cabo cuando de esta forma causa una especial dificultad a la contraria para conseguir ese mismo efecto, requiriéndole una diligencia que no resulta exigible».