Derechos y deberes del contrato fijo discontinuo

NOVEDAD

- Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo. Se establece  la aplicación del art. 283 de la LGSS durante los periodos de inactividad de los trabajadores fijos discontinuos.

4. Derechos y protección social en el contrato fijo discontinuo

Analizamos una serie de derechos laborales y sus peculiaridades en relación al trabajo fijo discontinuo.

1. Derechos reconocidos en la ley o los convenios colectivos

Tanto el Estatuto de los Trabajadores como los convenios colectivos recogen distintos aspectos de las relaciones laborales como la jornada laboral, el salario, las excedencias, las vacaciones, el pago de las horas extraordinarias o los permisos retribuidos, entre otros. Todos son aplicables a la persona trabajadora fija discontinua atendiendo a las peculiaridades de esta modalidad contractual. Repasando los principales derechos:

- Salario: proporcional a los días trabajados, según convenio colectivo y respetando el salario mínimo interprofesional. 

- Complementos salariales: la cuantía de este tipo de gratificaciones será establecida por convenio colectivo, entendiendo que los fijos discontinuos tendrán derecho en su integridad durante la prestación de servicios, con independencia de los días de trabajo anuales, salvo especificación.

- Horas extras: nada impide su realización. Actuará el mismo régimen de acuerdo y remuneración o compensación con para cualquier otra modalidad contractual.

- Vacaciones: proporcionales a los días trabajados. En caso de no disfrutarlas durante la campaña, la empresa deberá abonarlas en el finiquito. Será de aplicación lo dispuesto en el art. 38.3 del ET en materia de coincidencia del periodo de vacaciones con situaciones de incapacidad temporal. 

- Descanso semanal: salvo mejora por convenio al menos 36 horas consecutivas cada 14 días. El art. 34.4 del ET fija:

«Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.

En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el periodo de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media».

- Permisos laborales retribuidos: todos los trabajadores tienen derecho a permisos retribuidos para ausentarse de su puesto de trabajo, previo aviso y justificación, por alguno de los motivos regulados en el art. 37.3 del ET, no obstante, mediante negociación colectiva podrán mejorarse y ampliarse dichos permisos.

2. Derecho a ser informado de la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario

La empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de conversión voluntaria, de conformidad con los procedimientos que establezca el convenio colectivo sectorial o, en su defecto, el acuerdo de empresa  (art. 16.7 del ET). Se trata de un nuevo derecho (tanto para las personas trabajadoras fijas discontinuas como para la representación de los trabajadores) establecido por la reforma laboral 2021-2022.

3. Derecho a la ocupación efectiva

El art. 16 del ET tras establecer, como se desarrollará, que los trabajadores fijos discontinuos serán llamados en el orden y forma que determinen los respectivos convenios colectivos, añade que el trabajador podrá «(...) ejercer las acciones que procedan en caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento». A este respecto, el TS ya tuvo ocasión de señalar que «Las previsiones del legislador no resultan caprichosas ni constituyen un ejemplo de cobertura con fines de beneficencia sino que se cohonestan plenamente con la naturaleza atribuida al vínculo contractual. Nos hallamos ante un contrato de duración indefinida, aunque se ve limitada, durante su vigencia, la duración de sus servicios, si se compara con la jornada anual de un trabajador con contrato por tiempo indefinido y en régimen ordinario. Ello significa que esa prestación de servicios, en la época a la que corresponda el llamamiento, no puede ser eludida por voluntad unilateral de la empresa como no sea sometiendo esa supresión-suspensión a las normas que rigen la privación de contenido del contrato por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción» (STS, rec. 3016/2011, de 23 de abril de 2012, ECLI:ECLI:ES:TS:2012:4170, y STS n.º 691/2018, de 28 de junio de 2018, ECLI:ES:TS:2018:3046). Es decir, la persona empleadora deberá convocar a los trabajadores y darles la ocupación efectiva derivada de su contrato de trabajo.

4. Derecho a la no discriminación

Las personas trabajadoras fijas-discontinuas no podrán sufrir perjuicios por el ejercicio de los derechos de conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas justificadas en base a derechos reconocidos en la ley o los convenios colectivos.

Como punto de actualidad sobre este aspecto, hay añadir que el número de conversiones de contrato temporal en indefinido (fijo o fijo discontinuo) suele ser uno de los aspectos analizados en el diagnóstico de situación para los planes de igualdad por lo que el control de este dato (desagregado por sexo) debe controlarse. [A modo ej.: art. 45.g) del convenio colectivo de restauración colectiva (BOE 14 de diciembre de 2022)].

JURISPRUDENCIA

STS n.º 967/2024, de 2 de julio de 2024, ECLI:ES:TS:2024:3701

Para el Tribunal Supremo, es contrario al principio de igualdad no remunerar con el complemento de funciones a los trabajadores discontinuos que se abona a los trabajadores continuos cuando ha quedado acreditado que no existe diferencia alguna en el contenido del trabajo, salvo la concreción temporal del trabajo.

5. Derecho a la conciliación

Las personas trabajadoras fijas-discontinuas no podrán sufrir perjuicios por el ejercicio de los derechos de conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas justificadas en base a derechos reconocidos en la ley o los convenios colectivos (art. 16.6 del ET). Es decir, la norma habilita al trabajador fijo discontinuo a ejercer los derechos a la conciliación de la misma forma que un trabajador ordinario.

6. Protección social y sus principales dudas

La protección social derivada de los contratos de trabajo a tiempo parcial será de aplicación a los trabajadores con contrato fijo-discontinuo según el art. 245 de la LGSS. No obstante, la prestación por desempleo, al igual que la de incapacidad temporal, suelen generar dudas para este colectivo.

a) Prestación contributiva por desempleo y sus peculiaridades

Como cualquier otra persona trabajadora: los trabajadores fijos-discontinuos tienen derecho a los subsidios y prestaciones contributivas por desempleo cuando finalice su relación laboral con la empresa por una razón que no dependa de su voluntad (ej.: despido) o si se suspende o se reduce la jornada laboral por un Expediente de Regulación de Empleo.

Durante los periodos de inactividad: los trabajadores fijos discontinuos tienen derecho a percibir prestación por desempleo durante los períodos de interrupción de la actividad. Cuando se suspenda el contrato durante los períodos de inactividad productiva de los trabajadores fijos-discontinuos se encontrarán en situación legal de desempleo [art. 267.1.d) de la LGSS].

A TENER EN CUENTA. En el caso de que el período que corresponde a las vacaciones anuales retribuidas no haya sido disfrutado con anterioridad a la finalización de la relación laboral, o con anterioridad a la finalización de la actividad de temporada o campaña de los trabajadores fijos discontinuos, la situación legal de desempleo y el nacimiento del derecho a las prestaciones se producirá una vez transcurrido dicho período, siempre que se solicite dentro del plazo de los quince días siguientes a la finalización del mismo. El citado período deberá constar en el certificado de empresa a estos efectos (art. 268.3 de la LGSS).

RESOLUCIÓN RELEVANTE

SJS de Salamanca n.º 136/2020, de 30 de junio, ECLI: ES:JSO:2020:3183

Se analiza un supuesto en el que la empresa, tras realizar un ERTE fuerza mayor COVID-19 al amparo del art. 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, a la hora de tramitar ante el SEPE las prestaciones colectivas de los trabajadores no incluyó a las personas trabajadoras fijas discontinuas afectados por el ERTE, lo que, con posterioridad, supuso el no reconocimiento de la prestación por desempleo por parte del Organismos Público.

Siguiendo la modificación normativa realizada por la D.F. 8.ª (apdo. 3) del Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, al tratarse de trabajadores fijos discontinuos que habían sido incluidos en el ERTE por fuerza mayor, la empresa estaba obligada a incorporarles en la relación presentada ante el SEPE para que pudieran ser beneficiarios de la prestación por desempleo. El no haberlo hecho así, «supone además un trato discriminatorio, respecto al resto de los trabajadores que si fueron incluidos, sin justificación alguna, porque como decimos todos ellos fueron incluidos en el ERTE».

Trabajadores por cuenta ajena agrarios fijos discontinuos: la protección por desempleo se aplicará conforme a lo establecido con carácter general teniendo presente las especificaciones establecidas en el art. 287 de la LGSS.

Llamamiento a la actividad, finalización o suspensión de la prestación y mejores facilidades para ejercitar el «derecho de opción». Al trabajador fijo de carácter discontinuo que sea llamado para reiniciar su actividad se le suspenderá o extinguirá el derecho a la prestación según que la duración del trabajo (art. 5 del Real Decreto 625/1985, de 2 de abril).

Si el trabajador tiene un contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo podrá optar también, aunque no haya extinguido el derecho a prestación por desempleo anterior, entre reanudar ese derecho o percibir uno nuevo si acredita un periodo de ocupación cotizada de, al menos, 360 días y cumple el resto de requisitos. En este caso, si opta por reanudar el derecho anterior que tenía interrumpido, las cotizaciones tenidas en cuenta para la nueva prestación por la que no opta sí podrán computarse para un derecho posterior (STSJ de Madrid, rec. 5393/2012, de 13 de febrero de 2013, ECLI:ES:TSJM:2013:1885). Es decir, el fijo discontinuo, aunque no haya extinguido la prestación anterior, puede percibir una nueva, siempre que acredite nuevos períodos de ocupación cotizada de 360 días como mínimo (en este caso la prestación anterior que había suspendido al empezar la campaña quedará extinguida). Al cesar la campaña, si solicita la reanudación de la prestación suspendida, cobrará los días que queden pendientes. Los periodos cotizados desde el nacimiento de dicha prestación se tendrán en cuenta para una prestación posterior. (SEPE. Incompatibilidades y causas de suspensión y extinción del derecho por desempleo).

Falta injustificada al llamamiento. La falta injustificada de presentación del trabajador cuando sea llamado al reinicio de la actividad será causa de extinción de la prestación por desempleo.

Obligación de información al SPEE. El empresario deberá remitir a la correspondiente Oficina de Empleo relación nominal de los trabajadores fijos discontinuos que sean llamados al trabajo, con indicación de las fechas de reincorporación (art. 5 del Real Decreto 625/1985, de 2 de abril).

Incompatibilidades: si percibe la prestación por desempleo por ser una persona trabajadora fija discontinua, una vez que reinicie la actividad, si trabaja a tiempo parcial, no podrá compatibilizar la prestación y el trabajo a tiempo parcial. En tal caso, la prestación se suspenderá o se extinguirá (SPEE. Requisitos de acceso a las prestaciones por desempleo).

b) Subsidios por desempleo y sus peculiaridades

Subsidios por desempleo: serán beneficiarias del subsidio por desempleo las personas trabajadoras fijas discontinuas que no tengan derecho a la prestación contributiva por desempleo, no se encuentren en ningún supuesto de incompatibilidad y carezcan de rentas propias, o bien, alternativamente, acrediten responsabilidades familiares, cumpliendo los requisitos establecidos en el art. 274 de la LGSS.

A TENER EN CUENTA. Las personas trabajadoras fijas discontinuas podrán tener derecho al subsidio por desempleo para personas mayores de 52 años cuando el hecho causante del mismo se produzca a partir del 02/03/2022 (Real Decreto-ley 3/2022, de 1 de marzo, arts. 277 y 280 de la LGSS).

Trabajadores residentes en Andalucía y en Extremadura: el Real Decreto 426/2003, de 11 de abril, establece una prestación económica específica para trabajadores eventuales agrarios en situación de desempleo. Esta renta agraria se aplicará a los trabajadores residentes en las Comunidades Autónomas de Andalucía y Extremadura.

Derecho al Ingreso Mínimo Vital (IMV). Los trabajadores que formen parte de esta modalidad especial podrán solicitar esta cuantía al Instituto Nacional de la Seguridad Social. En este caso será necesario cumplir los requisitos establecidos.

Suspensión del derecho a desempleo: El derecho a la percepción de la prestación por desempleo se suspenderá por la entidad gestora cuando los trabajadores fijos-discontinuos que sean llamados a reiniciar su actividad no se reincorporen a su puesto de trabajo, salvo causa justificada [art. 271.1.l) de la LGSS].

c) Prestación de incapacidad temporal e incidencia de los periodos de inactividad o desempleo

Concepto de incapacidad temporal

A nivel conceptual no se produce ninguna distinción entre los trabajadores fijos ordinario o los discontinuos. Tendrán la consideración de situaciones determinantes de incapacidad temporal (art. 169 de la LGSS):

a) Las debidas a enfermedad común o profesional y a accidente, sea o no de trabajo, mientras el trabajador reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social y esté impedido para el trabajo, con una duración máxima de trescientos sesenta y cinco días, prorrogables por otros ciento ochenta días cuando se presuma que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta médica por curación.

También se aplicarán a este colectivo las nuevas situaciones especiales de incapacidad temporal por contingencias comunes para las mujeres en los casos de interrupción del embarazo, menstruación incapacitante y gestación desde el día primero de la semana trigésima novena. de embarazo.

b) Los períodos de observación por enfermedad profesional en los que se prescriba la baja en el trabajo durante los mismos, con una duración máxima de ciento ochenta días, prorrogables por otros ciento ochenta días cuando se estime necesario para el estudio y diagnóstico de la enfermedad.

La prestación económica se abonará durante todos los días naturales en que la persona beneficiaria se encuentre en la situación de incapacidad temporal [art. 248.1.c) LGSS]. No obstante, la obligación del abono en pago delegado por parte de la empresa se extinguirá el último día del llamamiento del trabajador.

El llamamiento de las personas trabajadoras fijas discontinuas en situación de incapacidad temporal

El llamamiento de las personas trabajadoras fijas discontinuas en situación de incapacidad temporal ha sido históricamente una de las grades dudas por parte de las empresas. Si el trabajador en situación de baja médica está incluido entre los empleados que han de ser objeto de llamamiento, la empresa ha de solicitar el alta en el Régimen General de la Seguridad Social, con carácter previo a la fecha prevista para la reincorporación, iniciándose la obligación de cotización por éste al Régimen General de la Seguridad Social (STS, rec. 1239/2007 de 30 de junio de 2008). Con carácter general, y sobre todo desde la entrada en vigor de la  Ley 15/2022, de 12 de julio, de igualdad de trabajo y no discriminación, la falta de llamamiento sería considerado como despido que los tribunales calificarían de nulo por discriminatorio ante una posible reclamación de la persona trabajadora.

CUESTIÓN

Si un trabajador fijo discontinuo se encuentra en IT en el momento del llamamiento, ¿debe darse de alta en la Seg. Social?

Cuando un trabajador fijo discontinuo es objeto de llamamiento (ya sea por inicio de la actividad o por reanudación de una actividad suspendida) y se encuentra en ese momento en situación de incapacidad temporal corresponde su alta en la empresa que asume la obligación de cotizar de conformidad con las previsiones que las normas aplicables disponen al efecto (art. 13.2 del RD 2064/1995, de 22 de diciembre).

Cuantía 

La cuantía del subsidio de incapacidad temporal es la general:

• Los tres primeros días de baja no se percibe nada.
• Del 4.º al 20.º día, se percibe el 60% de la base reguladora.
• A partir del día 21.º, se percibe el 75% de la base reguladora.

En caso de que el convenio establezca complemento de incapacidad temporal será necesario incrementar las cuantías.

Base reguladora

Respecto al cálculo de la base reguladora diaria de la prestación por incapacidad temporal, para las personas con contrato fijo-discontinuo, la base reguladora diaria de la prestación por incapacidad temporal será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas desde su alta en el correspondiente régimen a consecuencia del inicio de la prestación de servicios motivado por el último llamamiento, con un máximo de tres meses inmediatamente anteriores al del hecho causante, entre el número de días naturales comprendidos en el período. La prestación económica se abonará durante todos los días naturales en que la persona beneficiaria se encuentre en la situación de incapacidad temporal [art. 248.1.c) de la LGSS].

Requisitos generales para el acceso a la prestación

Serán beneficiarios del subsidio por incapacidad temporal las personas incluidas en este Régimen General que se encuentren en cualquiera de las situaciones determinadas en el art. 169 de la LGSS, siempre que, además de reunir la condición general exigida en el art. 165.1 de la LGSS, acrediten los siguientes períodos mínimos de cotización fijados por el art. 172 de la LGSS.

Incidencia de la IT sobre la duración de la campaña

Podemos encontrar distintas situaciones:

1. Si la IT se hubiese iniciado durante la campaña y continúa a la finalización de la misma.

Si la IT se hubiese iniciado durante la campaña se accedería a la misma. En este caso, llegado el periodo de inactividad, seguiría percibiéndola, pero la misma se recalcularía siguiendo lo establecido en el art. 4.1. b) del Real Decreto 1131/2002 de 31 de octubre.

2. Durante los periodos de inactividad entre campañas sin percibo de prestación por desempleo. 

El art. 36.1.7.º del Real Decreto 84/1996, de 26 de enero, considera los períodos de inactividad entre trabajos de temporada como situación asimilada a la de alta. No obstante, como se encarga de concretar el punto 2 del citado artículo, esta consideración de asimilación respecto de las contingencias, se supedita a «(...) las condiciones y con los efectos que para cada una de ellas se establecen en este Reglamento y en las demás normas reguladoras de las mismas». En el caso de que un trabajador fijo discontinuo sufriese una IT durante su periodo de inactividad no tendría acceso a la prestación al no encontrarse en una situación asimilada a la de alta a los efectos de acceso al subsidio analizado (no sucede lo mismo en caso incapacidad permanente o prestación por nacimiento).

La prestación se abonará por la empresa al comienzo de la campaña en régimen de pago delegado y en el porcentaje que corresponda. El cómputo del período de IT nace en la fecha de la baja médica.

3. Durante los periodos de inactividad entre campañas con percibo de prestación contributiva por desempleo. 

Cuando el trabajador esté percibiendo la prestación de desempleo total y pase a la situación de incapacidad temporal (que no constituya recaída de un proceso anterior iniciado durante la vigencia de un contrato de trabajo), percibirá la prestación por esta contingencia en cuantía igual a la prestación por desempleo. En este caso, y en el supuesto de que el trabajador continuase en situación de incapacidad temporal una vez finalizado el período de duración establecido inicialmente para la prestación por desempleo, seguirá percibiendo la prestación por incapacidad temporal en cuantía igual al 80 por ciento del indicador público de rentas de efectos múltiples mensual (art. 283.2 de la LGSS).

La prestación de IT pasara a abonarse por la empresa al comienzo de la campaña en régimen de pago delegado y en el porcentaje que corresponda. El cómputo del período de IT nace en la fecha de la baja médica.

4. Durante los periodos de inactividad entre campañas si se trata de una recaída de un proceso anterior iniciado durante la vigencia de un contrato de trabajo.

Cuando el trabajador esté percibiendo la prestación de desempleo total y pase a la situación de incapacidad temporal que constituya recaída de un proceso anterior iniciado durante la vigencia de un contrato de trabajo, percibirá la prestación por esta contingencia en cuantía igual a la prestación por desempleo. En este caso, y en el supuesto de que el trabajador continuase en situación de incapacidad temporal una vez finalizado el período de duración establecido inicialmente para la prestación por desempleo, seguirá percibiendo la prestación por incapacidad temporal en la misma cuantía en la que la venía percibiendo (art. 283.2 de la LGSS).

A TENER EN CUENTA. Lo establecido en el art. 283 de la LGSS en relación con el desempleo y la IT será de aplicación a los trabajadores fijos discontinuos durante los periodos de inactividad productiva.

JURISPRUDENCIA

STS n.º 669/2016, de 14 de julio de 2016, ECLI:ES:TS:2016:4075

Se manifiesta el derecho de los trabajadores fijos discontinuos que se encuentran en situación de IT a ser dados de alta con cotización por sus empresas cuando le corresponda el llamamiento al inicio de campaña o en la reanudación de la misma.

STS n.º 53/2022, de 20 de enero de 2022, ELCI:ES:TS:2022:229

El plazo de caducidad en caso de falta de llamamiento de un trabajador fijo discontinuo en situación de incapacidad temporal comienza a partir del momento en que el trabajador tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.

d) Jubilación e incapacidad permanente

La base reguladora de las prestaciones de jubilación e incapacidad permanente se calculará conforme a la regla general.

A efectos de calcular las pensiones de jubilación y de incapacidad permanente derivada de enfermedad común, la integración de los períodos durante los que no haya habido obligación de cotizar se llevará a cabo en los términos establecidos en los arts. 209.1 y 197.4 de la LGSS (en este sentido art. 7.2 del Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre).

JURISPRUDENCIA

STS n.º 624/2024, de 29 de abril de 2024, ECLI:ES:TS:2024:2414 y STS 1272/2023, de 21 de diciembre de 2023, ECLI:ES:TS:2023:5942

El TS subraya que la jubilación parcial está destinada a trabajadores que realizan una actividad a tiempo completo, excluyendo a los trabajadores fijos discontinuos de esta modalidad de jubilación, dado que no cumplen con el requisito de prestar servicio a tiempo completo. Esta interpretación se basa en el artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) de 1994 y su modificación por la Ley 40/2007, que introdujo la condición de actividad a tiempo completo como requisito para acceder a la jubilación parcial.

e) Nacimiento y cuidado de menor

La base reguladora diaria de la prestación por nacimiento y cuidado de menor será el resultado de dividir entre trescientos sesenta y cinco la suma de las bases de cotización acreditadas en la empresa en los doce meses naturales inmediatamente anteriores al mes previo al del hecho causante.

Si las bases de cotización acreditadas en la empresa con anterioridad al mes previo al del hecho causante se refieren a un período inferior a doce meses, la base reguladora diaria será el resultado de dividir la suma de las bases cotizadas acreditadas entre el número de días naturales a que esas cotizaciones correspondan.

En los supuestos en que la persona haya ingresado en la empresa en el mes anterior al del hecho causante o en el mismo mes de éste, para el cálculo de la base reguladora se tendrán en cuenta las reglas establecidas, respectivamente, en los párrafos primero y segundo del art. 179.2 de la LGSS.

7. Cotización y peculiaridades en su cómputo

El art. 139 de la Ley General de la Seguridad Social dispone en su apartado 1 que «Los empresarios estarán obligados a solicitar la afiliación al Sistema de la Seguridad Social de los trabajadores que ingresen a su servicio, así como a comunicar dicho ingreso y, en su caso, el cese en la empresa de tales trabajadores para que sean dados, respectivamente, de alta y de baja en el Régimen General». Por su parte el artículo 144 de dicho texto legal, dispone en su apartado 2 que «La obligación de cotizar se mantendrá por todo el período en que el trabajador esté en alta en el Régimen General o preste sus servicios, aunque estos revistan carácter discontinuo (...)». Parece claro, por tanto, que en el momento en que el contrato recobra todos sus efectos, que es el momento del llamamiento para iniciar la campaña, el empresario debe asumir todas las obligaciones de él derivadas, entre ellas, la de comunicar el alta y cotizar por sus trabajadores.

La obligación de cotizar se mantendrá por todo el período en que el trabajador preste sus servicios (art. 139 de la LGSS), y, como es lógico por las partes proporcionales de vacaciones, festivos y de descanso semanal

Se cotizará en la Seguridad Social del mismo modo que quien se ve afectado por un contrato indefinido. Su base de cotización se configurará en las mismas condiciones que para un trabajador indefinido atendiendo a su salario mensual por las horas trabajadas, tanto ordinarias como extraordinaria o complementarias en caso de ser posible realizar la prestación de servicios a tiempo parcial. La base de cotización así determinada no podrá ser inferior a las cantidades que reglamentariamente se determinen.

Como es bien sabido, para el acceso a determinadas prestaciones (art. 165 de la LGSS) se requiere acreditar un determinado periodo de cotización. En el caso de los fijos discontinuos se aplican las siguientes reglas:

• A efectos de acreditar los períodos de cotización necesarios para causar derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, incapacidad temporal y nacimiento y cuidado de menor se tendrán en cuenta los distintos períodos durante los cuales el trabajador haya permanecido en alta con un contrato a tiempo parcial, cualquiera que sea la duración de la jornada realizada en cada uno de ellos (art. 247 de la LGSS).
• En relación con las pensiones de jubilación y de incapacidad permanente, derivadas de enfermedad común o de accidente no laboral, los períodos entre temporadas o campañas de los trabajadores con contrato de trabajo fijo-discontinuo se considerarán lagunas de cotización a efectos de la  integración de los períodos durante los que no haya habido obligación de cotizar con la base mínima de cotización de entre las aplicables en cada momento (art. 7 del Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre y art. 248 de la LGSS).
• Los fijos discontinuos pueden celebrar un convenio especial para la cotización durante situaciones de falta de empleo siguiendo lo establecido en el art. 26 de la Orden TAS/2865/2003, de 13 de octubre.

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 3443/1994, 28 de julio de 1995, ECLI:ES:TS:1995:4502

Ante una reclamación de despido contra la decisión de una empresa que no dio de alta a un trabajador fijo discontinuo que en el momento del llamamiento se encontraba en situación de incapacidad temporal, tras desestimar que tal actitud pudiera equivaler a un despido aclaró que ello se establecía «sin perjuicio de las acciones que puedan corresponder al trabajador por la falta de dación de alta del mismo en Seguridad Social, en mérito a la situación de Incapacidad Laboral Transitoria en que se hallaba al tiempo de su incorporación al trabajo como fijo discontinuo». Ello, tras remarcar que «la situación de Incapacidad Laboral Transitoria constituye causa de suspensión del contrato de trabajo, en este caso, de carácter fijo discontinuo y que, obviamente, de tal situación se derivan ciertas obligaciones para la empresa, en orden a la cobertura de la expresada contingencia de índole sanitaria». De lo que se infiere que ya, entonces, la Sala entendía que constituía derecho del trabajador ser dado de alta en seguridad Social al inicio de la campaña, aun cuando se encontrase en situación de incapacidad temporal.

8. Derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral

9. Consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación

Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral durante los periodos de inactividad (art. 16.8 del ET). Se trata de un nuevo derecho establecido por la reforma laboral 2021-2022.

A TENER EN CUENTA. No debemos confundir la inclusión de este colectivo prioritario en las iniciativas formativas con lo desarrollado dentro de la Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo donde no se hace referencia a las personas trabajadoras fijas discontinuas.

10. Derecho a la protección en caso de ser víctima de violencia de género

Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctima de violencia de género (o de terrorismo), tiene una serie de derechos en el ámbito laboral para hacer efectiva su protección. Nada limita su ejercicio en el supuesto de tratarse de una persona fija discontinua:

• Suspensión del contrato con reserva del puesto de trabajo: arts. 45.1 n) y 48.8 del ET y arts. 165.5 y 267.3 de la LGSS.
  
• Extinción del contrato: art. 49.1 m) del ET.

• Considerando nula la decisión extintiva que afecte a este colectivo: art. 53.4 b) del ET.

• Considerando nulo el despido disciplinario que afecte a este colectivo: art. 55.5 b) del ET.

• Derecho (para hacer efectiva su protección) a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario: art. 37.8 del ET.

• Movilidad geográfica, con derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo: art. 40.4 del ET.