Cotización en el Régimen Especial de Empleados de Hogar para el año 2024

NOVEDADES

- DD.FF. 5.ª y 6.ª del Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo. Modifican aspectos del Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre y Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, con el fin de mantener los beneficios por la contratación de personas cuidadoras en familias numerosas. A pesar de que esta medida había sido suprimida, se recupera y mantendrá de forma transitoria hasta el desarrollo del nuevo reglamento necesario para la aplicación de la bonificación alternativa prevista en la D.A. 1.ª del citado RD-ley 16/2022

- Orden PJC/281/2024, de 27 de marzo (y corrección de erratas). Se modifica la Orden PJC/51/2024, de 29 de enero, adaptándola al incremento del SMI 2024, con efectos desde el día 1 de enero de 2024. El ingreso de las diferencias de cotización que se puedan producir como consecuencia de las modificaciones efectuadas por esta orden respecto de las cotizaciones ya practicadas se realizará en los términos previstos en la disposición transitoria primera de la Orden PJC/51/2024, de 29 de enero.

- Arts. 15 y 33 de la Orden PJC/51/2024, de 29 de enero. Se regulan las bases y tipos de cotización en el Sistema Especial para Empleados de Hogar para el 2024.

Bases y tipos de cotización en el Régimen Especial para Empleados de Hogar

La D.T. 16.ª 1.a).4.º de la Ley General de la Seguridad Social fija el año 2024 como el de transición a efectos de cotización desde el actual sistema de tramos a la determinación de «las bases de cotización por contingencias comunes y profesionales (...) conforme a lo establecido en el artículo 147 de esta ley», es decir, como en el RGSS. No obstante, ante la falta de LPGE para el año 2024, la D.T. 8.ª del Real Decreto-ley 8/2023, de 27 de diciembre, suspendió la implantación prevista mantenido el sistema de cotización por escala en función de la retribución percibida por los empleados de hogar.

CUESTIÓN

¿Qué modificaciones en materia de cotización para las personas trabajadoras al servicio del hogar supuso el Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre?

Entre otras destacaron:

• La cotización por la contingencia de desempleo y al Fondo de Garantía Salarial respecto a los trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Empleados de Hogar fue obligatoria a partir del 1 de octubre de 2022. En paralelo, se creó una bonificación del 80 por 100 en las aportaciones empresariales a la cotización por estas contingencias.
• Se estableció una escala de retribuciones y bases aplicable durante el año 2023 para la cotización a la Seguridad Social en el Sistema Especial para Empleados de Hogar.
• Dese el día 1 de enero de 2023, las personas empleadoras asumieron las obligaciones en materia de cotización con relación a las personas trabajadoras al servicio del hogar que presten sus servicios durante menos de 60 horas mensuales por persona empleadora.

• Se creó una bonificación —con efectos de 01/04/2023— del 45 por 100 o del 30 por 100 en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes cuando los empleadores cumplan los requisitos de patrimonio y/o renta de la unidad familiar o de convivencia en los términos y condiciones que se fijen reglamentariamente [posteriormente se retrasa su aplicación hasta la entrada en vigor del reglamento necesario para su desarrollo DD.FF. 5.ª y 6.ª del Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo].

A TENER EN CUENTA. Pueden consultar los tramos de retribución y las bases de cotización para el Régimen Especial para Empleados de Hogar en el anexo de la obra.

a) Cálculo de las bases de cotización

Desde el 1 de enero de 2024, las bases de cotización por contingencias comunes a este sistema especial serán las determinadas en la escala determinada en la Orden de Cotización anual en función de la retribución percibida por los empleados de hogar por cada relación laboral.

A efectos de la determinación de la retribución mensual del empleado de hogar, el importe percibido mensualmente deberá ser incrementado (art. 147.1 de la LGSS), con la parte proporcional de las pagas extraordinarias que tenga derecho a percibir el empleado. No obstante, se establecen una serie de supuestos que determinan una base de cotización mínima o cuota a ingresar (art. 15 del Orden PJC/51/2024, de 29 de enero):

A TENER EN CUENTA. En el supuesto de que no conste a la Tesorería General de la Seguridad Social que la retribución pactada sea mensual o por horas, se considerará que la retribución pactada es mensual, sin perjuicio de que los empleadores puedan probar, a través de cualquier medio admitido en derecho, que la retribución se ha pactado por horas.

La cotización adicional en contratos de duración determinada inferiores a 30 días (art. 151 de la LGSS) no se aplicará a los contratos temporales de las personas trabajadoras incluidas en el Sistema Especial para Empleados de Hogar.

b) Tipos de cotización aplicables

La orden anual de cotización regula los tipos de cotización a este régimen especial de la seguridad social.

A TENER EN CUENTA. Pueden consultar los tipos de cotización aplicables al Régimen Especial para Empleados de Hogar en el anexo de la obra.

Bonificaciones y reducciones para las contrataciones en el Régimen Especial para Empleados de Hogar

Desde el 1 de enero de 2024 debemos tener en cuenta:

• Será aplicable una reducción del 20 por ciento en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes en este sistema especial. 
• Bonificación del 80 por ciento en las aportaciones empresariales a la cotización por desempleo y al Fondo de Garantía Salarial en ese sistema especial.
• La bonificación del 45 por ciento por la contratación de cuidadores en familias numerosas (art. 9 de la Ley 40/2003, de 18 de noviembre) mantendrá su vigencia hasta la fecha de efectos de la baja de las personas cuidadoras que den derecho a las mismas y hasta tanto no se produzca el desarrollo reglamentario previsto en los apartados 2 y 3 de la D.A. 1.ª del Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre (D.A. 3.ª bis al Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero). Esta bonificación será incompatible con la reducción en la cotización por contingencias comunes del 20 por ciento citada

La obligación de cotizar permanece durante las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, nacimiento y cuidado de menor y riesgo durante la lactancia natural aunque estos supongan una causa de suspensión de la relación laboral. En estos supuestos podría accederse:

a) Bonificación en caso de incapacidad temporal. La obligación de cotizar continuará en la situación de incapacidad temporal, cualquiera que sea su causa, incluidas las situaciones especiales de incapacidad temporal por menstruación incapacitante secundaria, interrupción del embarazo, sea voluntaria o no, y gestación desde el día primero de la semana trigésima novena. En estos casos, si la persona trabajadora hubiera cumplido la edad de 62 años, el empleador tendrá derecho a una reducción del 75 por ciento de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes durante la situación de incapacidad temporal (art. 144.4 de la LGSS).

b) Bonificaciones en los casos de concertar un contrato de duración determinada con personas desempleadas para sustitución de personas trabajadoras durante los períodos de descanso por nacimiento y cuidado del menor (maternidad/paternidad), ejercicio corresponsable del cuidado del menor lactante (lactancia), adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural o sustitución de una trabajadora víctima de violencia de género. Según lo establecido en el Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero.