Retribución a la carta y salario emocional: Concepto, regulación y beneficios

¿Qué es la «retribución a la carta»?

La denomina «retribución a la carta» de podría definir como una reorganización de la estructura retributiva mediante la cual una persona trabajadora escoge aquellos conceptos retributivos que le interesan y rechaza los que no le interesan dentro de los ofertados por la empresa. Es decir, se permite que la persona trabajadora seleccione, dentro de un grupo de posibilidades ofertadas por la empresa, los conceptos salariales que le resulten más atractivos con el objetivo de aumentar la motivación laboral y adaptarse las necesidades de las personas trabajadoras mediante nuevos modelos salariales. (STSJ de Andalucía, rec. 3184/2006, de 6 de noviembre de 2007).

Este enfoque supone por un lado ahorro de costes para la empresa y, por el otro, el acceso de la persona trabajadora a un servicio o producto a menor coste. Desde un punto de vista práctico, la empresa reduciría o mantendría los costes salariales y el empleado/a obtendría mayores beneficios.

Aspecto normativo y limitaciones

Este concepto no se encuentra formalmente regulado por lo que debe englobarse dentro del art. 26.1 del ET.

El art. 26.1 del ET contiene una regla general al prescribir que «se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo». (STS n.º 386/2017, de 3 de mayo de 2017, ECLI:ES:TS:2017:2074).

En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial (art. 2 del ET), el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.

Por otra parte, el salario mínimo interprofesional es la retribución mínima bruta, razón por la que el art. 27.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que su revisión «no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquel». Del mismo modo, el salario mínimo interprofesional, en su cuantía (tanto anual como mensual), es inembargable (27.2 del ET).

El art. 147 de la LGSS, establece reglas de valoración de las distintas percepciones en especie que forman parte de la remuneración y que estarán constituidas por su importe total, de venir establecido su valor nominal y, con carácter general, por el coste medio que suponga para el empresario la entrega del bien, derecho o servicio objeto de percepción, excepto en tres casos:

• Supuesto de utilización de una vivienda propiedad o no del empresario o la utilización o entrega de vehículos automóviles, la valoración se efectuará en los términos del art. 43 de la LIRPF, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y de modificación parcial de las Leyes de los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio;
• Prestación del servicio de educación por centros educativos autorizados a los hijos de sus empleados, con carácter gratuito o por precio inferior al normal de mercado, así como la prestación del servicio de guardería por los propios medios de las empresas, cuya valoración vendrá determinada por el coste marginal que suponga a esos centros la prestación de tal servicio;
• Supuesto de los préstamos concedidos a los trabajadores con tipos de interés inferiores al legal del dinero se valorarán por la diferencia entre el interés pagado y el referido interés legal vigente en el respectivo ejercicio económico.

Paquete de productos y servicios

Personalizar al máximo la retribución flexible en cada caso. Dentro de la variedad de productos y servicios que se pueden implantar, los más seleccionados por los empleados son aquellos sobre  los que existe algún tipo de beneficio conforme a la normativa de cotización:

• Ticket-restaurante/vales-comida/cheque gourmet/ayuda comida.
• Ayudas a la guardería.
• Seguros de salud.
• Utilización de vivienda o vehículo.
• Plan de pensiones. 
• Cheques gasolina.
• Préstamos con un tipo inferior al interés legal del dinero.
• Cursos y formación.
• Descuentos en productos y servicios.
• Etc.

CUESTIONES

1. ¿Qué diferencias existen entre el salario a la carta y la retribución flexible?

Los salarios a la carta son un tipo de retribución flexible. A pesar de que en múltiples ocasiones los conceptos sobre los que se apliquen coincidirán, mientras que el salario a la carta permite una personalización más amplia del salario del empleado, la retribución flexible se centra en la sustitución de una parte del salario en metálico por productos o servicios en especie, con un marco regulatorio más específico y formalizado.

El salario a la cartas supone un sistema de retribución en el que el empleado puede elegir entre diferentes opciones de compensación, adaptando su salario a sus necesidades y preferencias personales. Este sistema permite una personalización del salario, pero siempre dentro de los límites establecidos por la empresa y la normativa vigente. En la retribución flexible el empleado puede sustituir una parte de su retribución dineraria en metálico por productos o servicios en especie, sin alterar el bruto anual del salario. 

El salario a la carta puede incluir una combinación de salario fijo, variable, beneficios sociales, y otros componentes que el empleado puede elegir según sus preferencias. La retribución flexible permite sustituir una parte del salario en metálico por retribuciones en especie, como seguros de salud, vales de comida, transporte, etc. La totalidad del importe destinado a estos productos o servicios no puede superar el 30% de la compensación anual bruta fija del empleado.

Ambos sistemas son voluntarios y deben ser acordado por escrito entre el empleado y la empresa.

2. ¿Cómo se implanta en la empresa un plan de retribución flexible o retribución a la carta?

En el caso de que el sistema de retribución a la carta se encuentre regulado en el convenio colectivo de aplicación deberá respetarse lo que en él se establezca. A pesar de que rara vez los convenios sectoriales establecen estas posibilidades, vemos algunos ejemplos donde el propio convenio permite proponer a la plantilla esquemas de retribución flexible. [Ej. art. 40. del convenio colectivo general de ámbito estatal para el sector de entidades de seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras (código n.º 99004625011981), art. 43 del convenio colectivo estatal del sector de agencias de viajes (código n.º 99000155011981), art. 25 del convenio colectivo del sector de la banca (código n.º 99000585011981), etc.]

En caso de no existir regulación colectiva, previa información y consulta con la representación legal de las personas trabajadoras sobre los posible cambios en el sistema de retribución, la adscripción a estos sistemas será voluntaria para el trabajador/a, quien deberá prestar su consentimiento expreso en un documento individual sobre cantidades, periodos y productos objeto de esta modalidad de pago dentro de las alternativas que el empresario ofrezca.

3. ¿Cómo figurarán estas partidas salariales en la nómina?

Los conceptos en cada caso resultantes figurarán en nómina como retribución en especie, con identificación de los conceptos a que respondan.

¿Qué es la «retribución emocional»?

La retribución emocional se refiere a los beneficios no monetarios que una empresa ofrece a sus empleados con el objetivo de mejorar su bienestar, satisfacción y motivación en el trabajo. Este concepto se ha desarrollado en el ámbito de la gestión de recursos humanos y se centra en aspectos como el reconocimiento, el desarrollo profesional, la conciliación de la vida laboral y personal, y un buen ambiente de trabajo.

En cuanto a la normativa y jurisprudencia española, no se encuentra una definición específica de «retribución emocional» en la legislación laboral. Sin embargo, se puede relacionar con el concepto más amplio de condiciones de trabajo y beneficios sociales que las empresas pueden ofrecer a sus empleados.

Aspecto normativo

El denominado «salario emocional» se refiere a la retribución no monetaria que una empresa ofrece a sus empleados con el objetivo de mejorar su bienestar, satisfacción y motivación en el trabajo. Este concepto abarca todos aquellos beneficios no económicos que satisfacen necesidades personales y mejoran la calidad de vida de los trabajadores. 

Paquete de medidas

Entre las iniciativas de salario emocional se pueden citar:

1. Medidas para promover el equilibrio entre la vida personal y profesional: horario flexible, reducciones de jornada, días de asuntos propios, etc.

2. Trabajo a distancia.

3. Ayudas en el desarrollo de la carrera profesional.

4. Guardería en el lugar de trabajo.

5. Días libres para los empleados en ocasiones especiales.

6. Horas libres para participar en acciones sociales como actividades de voluntariado promovidas por la organización.

7. Campañas de información y capacitación en temas como alimentación equilibrada, actividad física, primeros auxilios o prevención de riesgos, entre otras, son algunos ejemplos.

CUESTIONES

1. ¿Cuáles son sus beneficios del salario emocional?

Los beneficios del salario emocional son múltiples y pueden incluir:

1. Mejora del bienestar y la satisfacción laboral: al ofrecer beneficios que van más allá de la compensación económica, las empresas pueden aumentar la satisfacción y el bienestar de sus empleados, lo que a su vez puede traducirse en una mayor productividad y compromiso con la organización.

2. Reducción del conflicto trabajo-familia: la implementación de medidas que faciliten la conciliación de la vida laboral y personal, como el trabajo a distancia o la flexibilidad horaria, puede reducir el estrés y el conflicto entre las responsabilidades laborales y familiares, mejorando así la calidad de vida de los empleados.

3. Fomento de un buen ambiente de trabajo: un entorno laboral que promueve el bienestar emocional de sus empleados puede contribuir a un ambiente de trabajo más positivo y colaborativo, lo que puede mejorar las relaciones interpersonales y la cohesión del equipo.

4. Aumento de la motivación y el compromiso: los empleados que se sienten valorados y apoyados por su empresa tienden a estar más motivados y comprometidos con su trabajo, lo que puede resultar en una mayor retención de talento y una reducción de la rotación de personal.

2. ¿Cómo se implanta en la empresa la flexibilidad horaria?

La flexibilidad horaria es una medida que favorece la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la que el trabajador puede disponer por dos posibles vías:

• Concesión voluntaria por parte del empresario de medidas de flexibilidad horaria. En este caso dependerá del acuerdo alcanzado entre las partes sometido a las normas en materia de duración de jornada, modificación sustancial de la misma o existencia de condición más beneficiosa
• Especificación de medidas en este sentido por el convenio colectivo de aplicación. Siendo obligado para la empresa seguir las normas impuestas por negociación colectiva en este sentido.

El modelo «Acuerdo de flexibilidad horaria entre trabajador y empresa por voluntad del empresario (flexibilidad en horario de entrada o salida)» permite un acuerdo de flexibilidad horaria —temporal o definitiva— para entrada al trabajo entre trabajador y empresa por voluntad del empresario haciendo reflejar que se trata de una medida concedida voluntariamente por la empresa con posibilidad de revocación y revisión (esta previsión evitará la necesidad de afrontar un procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41 del ET) en caso de querer eliminarla unilateralmente). .