Última revisión
20/08/2024
Aspectos laborales asociados a la Ley de Paridad (LO 2/2024)
Analizamos los principales aspectos en materia laboral de la Ley de Paridad. Las grandes empresas y AGE deberán garantizar, al menos, un 40 % de representación de las mujeres en sus órganos de poder desde el 22 de agosto.
La Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto (Ley de Paridad), establece la representación paritaria y la presencia equilibrada de mujeres y hombres en diversos ámbitos, con el objetivo de avanzar en la igualdad efectiva entre ambos sexos, conforme al art. 9.2 de la Constitución Española y la Directiva (UE) 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de noviembre de 2022.
Dentro de sus novedades, y como complemento a nuestra noticia del pasado 02/08/2024, tratamos las distintas modificaciones de interés en materia laboral:
1. Concepto de representación paritaria y presencia equilibrada entre mujeres y hombres y ámbito de aplicación de la Ley de Paridad
A los efectos de esta ley se entiende por representación paritaria y presencia equilibrada entre mujeres y hombres aquella situación en la que las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento en un ámbito determinado.
Podrá no aplicarse el criterio de representación paritaria y presencia equilibrada entre mujeres y hombres, en consonancia con el principio de acción positiva, cuando exista una representación de mujeres superior al sesenta por ciento que, en todo caso, deberá justificarse.
Al modificar diversas leyes y establecer cuotas de representación, esta ley se aplicará a Administración General del Estado (AGE) y su sector público (modificación de la Ley 40/2015, de 1 de octubre), sociedades cotizadas y entidades de interés público (modificación del Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio), Poder Judicial (modifica la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio), partidos políticos (se modifica la Ley Orgánica 6/2002, de 27 de junio) y colegios profesionales (modificación de la Ley 2/1974, de 13 de febrero).
2. Paridad en la representación empresarial para la negociación colectiva
Se modifica el Estatuto de los Trabajadores para incluir una nueva disposición adicional que exige la representación paritaria en los órganos de representación, gobierno y administración de las asociaciones empresariales.
La norma establece que las personas de cada sexo no deben superar el 60% ni ser menos del 40%. Si no se alcanza este porcentaje, se debe proporcionar una explicación motivada y las medidas adoptadas para corregirlo.
«Los órganos de representación, gobierno y administración de las asociaciones empresariales a las que hace referencia el artículo 87 de esta ley se nombrarán atendiendo al principio de representación paritaria y presencia equilibrada entre mujeres y hombres, de tal manera que las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento. Si el porcentaje de miembros del sexo menos representado no alcanza el cuarenta por ciento se proporcionará una explicación motivada de las causas, así como de las medidas adoptadas para alcanzar ese porcentaje». |
CUESTIONES
1. ¿En qué supuestos de negociación colectiva será exigible el requisito de paridad?
La nueva disposición adicional introducida en el Estatuto de los Trabajadores por la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, establece la exigencia de representación paritaria y presencia equilibrada entre mujeres y hombres en los órganos de representación, gobierno y administración de las asociaciones empresariales para la negociación de convenios de grupo de empresas y pluralidad de empresas, convenios colectivos sectoriales y convenios de ámbito estatal siguiendo lo establecido en el art. 87 del ET.
De esta forma, desde la entrada en vigor de la Ley de Paridad, los órganos de representación, gobierno y administración de las asociaciones empresariales a las que hace referencia el art. 87 del ET se nombrarán atendiendo al principio de representación paritaria y presencia equilibrada entre mujeres y hombres, de tal manera que las personas de cada sexo no superen el 60 por ciento ni sean menos del 40 por ciento.
2. ¿Cómo se actuará si no se cumple el requisito de paridad?
La reforma también establece que si el porcentaje de miembros del sexo menos representado no alcanza el 40%, se deberá proporcionar una explicación motivada de las causas y las medidas adoptadas para alcanzar ese porcentaje.
3. Órganos de representación, gobierno y administración de los sindicatos
Se añade una disposición adicional a la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, que exige la representación paritaria en los órganos de los sindicatos.
«Los órganos de representación, gobierno y administración de los sindicatos constituidos al amparo de esta ley se nombrarán atendiendo al principio de representación paritaria y presencia equilibrada entre mujeres y hombres, de tal manera que las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento. Si el porcentaje de miembros del sexo menos representado no alcanza el cuarenta por ciento se proporcionará una explicación motivada de las causas, así como de las medidas adoptadas para alcanzar ese porcentaje». |
4. Víctimas de violencia sexual
La Ley Orgánica 2/2024 reincorpora a las víctimas de violencia sexual en varios supuestos del Estatuto de los Trabajadores, incluyendo la reducción de jornada, traslado, suspensión y extinción del contrato de trabajo, y la nulidad de la decisión extintiva del empresario.
1. Se modifica el primer párrafo del apartado 8 del artículo 37 (reducción de la jornada de trabajo), que quedará redactado como sigue:
Art. 37.8 del ET (vigente desde el 22/08/2024) | Art. 37.8 del ET (vigente hasta el 21/08/2024) |
«8. Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género, de violencia sexual o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona. Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras, o conforme al acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras afectadas. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a estas, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias». | «8. Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona. Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras, o conforme al acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras afectadas. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a estas, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias». |
2. Se modifican los apartados 4 y 5 del artículo 40 (traslado o cambio de centro), que quedan redactados como sigue:
Arts. 40.4 y 5 del ET (vigente desde el 22/08/2024) | Arts. 40.4 y 5 del ET (hasta el 21/08/2024) |
«4. Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género, de víctimas de violencia sexual o de víctimas del terrorismo que se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a las personas trabajadoras las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de entre seis y doce meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban las personas trabajadoras. Terminado este periodo, las personas trabajadoras podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo, decayendo en este caso la obligación de reserva, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades». 5. Para hacer efectivo su derecho de protección a la salud, los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de habilitación o rehabilitación médico-funcional o atención, tratamiento u orientación psicológica relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en los términos y condiciones establecidos en el apartado anterior para las trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual y para las víctimas de terrorismo». | «4. Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores. Terminado este periodo, los trabajadores podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva». «5. Para hacer efectivo su derecho de protección a la salud, los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de habilitación o rehabilitación médico-funcional o atención, tratamiento u orientación psicológica relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en los términos y condiciones establecidos en el apartado anterior para las trabajadoras víctimas de violencia de género y para las víctimas del terrorismo». |
3. Se modifica la letra n) del apartado 1 del artículo 45 (suspensión del contrato de trabajo), que queda redactada como sigue:
Arts. 45.1 del ET (vigente desde el 22/08/2024) | Arts. 45.1 del ET (vigente hasta el 21/08/2024) |
«1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas: (...)
| «1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas: (...)
|
4. Se modifica la letra m) del apartado 1 del artículo 49 (extinción del contrato de trabajo), que queda redactada como sigue:
Arts. 49.1 del ET (vigente desde el 22/08/2024) | Arts. 49.1 del ET (vigente hasta el 21/08/2024) |
«1. El contrato de trabajo se extinguirá: (...)
| «1. El contrato de trabajo se extinguirá: (...)
|
5. Se modifica la letra b) del apartado 4 del artículo 53 (nulidad de la decisión extintiva del empresario), que queda redactada como sigue:
Arts. 53.4.b) del ET (vigente desde el 22/08/2024) | Arts. 53.4.b) del ET (hasta el 21/08/2024) |
«b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral». | «b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral». |
A TENER EN CUENTA. Un «error técnico» en la redacción de la norma ha generado controversia en torno a la nulidad/improcedencia de los despidos asociados a la solicitud de un cambio en la jornada laboral. La redacción de la nueva normativa, que entrará en vigor el próximo 22 de agosto, permite a las empresas despedir improcedentemente a los trabajadores que soliciten permisos de cinco días para cuidar de familiares enfermos o cambios en su jornada laboral por motivos de conciliación. Por lo adelantado, el error se debe a una omisión. Este aspecto será modificado previsiblemente en septiembre cuando se reinicie la actividad en el Congreso. A la espera de la rectificación del error en el texto de la ley de paridad debemos entender que los despidos asociados a la solicitud de permisos o cambios en la jornada laboral por conciliación familiar serán considerados nulos.
6. Se modifica la letra b) del apartado 5 del artículo 55 (nulidad del despido disciplinario), que queda redactada como sigue:
Arts. 55.5.b) del ET (vigente desde el 22/08/2024) | Arts. 55.5.b) del ET (vigente hasta el 21/08/2024) |
«b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social». | «b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral». |
A TENER EN CUENTA. Un «error técnico» en la redacción de la norma ha generado controversia en torno a la nulidad/improcedencia de los despidos asociados a la solicitud de un cambio en la jornada laboral. La redacción de la nueva normativa, que entrará en vigor el próximo 22 de agosto, permite a las empresas despedir improcedentemente a los trabajadores que soliciten permisos de cinco días para cuidar de familiares enfermos o cambios en su jornada laboral por motivos de conciliación. Por lo adelantado, el error se debe a una omisión. Este aspecto será modificado previsiblemente en septiembre cuando se reinicie la actividad en el Congreso. A la espera de la rectificación del error en el texto de la ley de paridad debemos entender que los despidos asociados a la solicitud de permisos o cambios en la jornada laboral por conciliación familiar serán considerados nulos.
5. Empleados públicos
Se incorporan los supuestos de violencia sexual al Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, incluyendo permisos, traslados y excedencias.
1. Se modifica la letra d) del artículo 49 del TREBEP, que queda redactada como sigue:
«d) Permiso por razón de violencia de género o de violencia sexual sobre la mujer funcionaria: las faltas de asistencia de las funcionarias víctimas de violencia de género o de violencia sexual, totales o parciales, tendrán la consideración de justificadas por el tiempo y en las condiciones en que así lo determinen los servicios sociales de atención o de salud según proceda.
Asimismo, las funcionarias víctimas de violencia sobre la mujer o de violencia sexual, para hacer efectiva su protección o su derecho de asistencia social integral, tendrán derecho a la reducción de la jornada con disminución proporcional de la retribución, o la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que sean aplicables, en los términos que para estos supuestos establezca el plan de igualdad de aplicación o, en su defecto, la Administración pública competente en cada caso.
En el supuesto enunciado en el párrafo anterior, la funcionaria pública mantendrá sus retribuciones íntegras cuando reduzca su jornada en un tercio o menos».
2. Se modifica el apartado 1 del artículo 82 del TREBEP, que queda redactado como sigue:
«1. Las mujeres víctimas de violencia de género o de violencia sexual que se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o el derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho al traslado a otro puesto de trabajo propio de su cuerpo, escala o categoría profesional, de análogas características, sin necesidad de que sea vacante de necesaria cobertura. Aun así, en tales supuestos la Administración pública competente, estará obligada a comunicarle las vacantes ubicadas en la misma localidad o en las localidades que la interesada expresamente solicite.
Este traslado tendrá la consideración de traslado forzoso.
En las actuaciones y procedimientos relacionados con la violencia de género o con la violencia sexual se protegerá la intimidad de las víctimas, en especial, sus datos personales, los de sus descendientes y los de cualquier persona que esté bajo su guarda o custodia».
3. Se modifica la letra d) del apartado 1, el primer párrafo del apartado 5 y el primer párrafo del apartado 6 del artículo 89 del TREBEP, que quedan redactados como sigue:
«d) Excedencia por razón de violencia de género o de violencia sexual».
«5. Las funcionarias víctimas de violencia de género o de violencia sexual, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho a solicitar la situación de excedencia sin tener que haber prestado un tiempo mínimo de servicios previos y sin que sea exigible plazo de permanencia en la misma.
(…).»
«6. Los funcionarios que hayan sufrido daños físicos o psíquicos como consecuencia de la actividad terrorista, así como los amenazados en los términos del artículo 5 de la Ley 29/2011, de 22 de septiembre, de Reconocimiento y Protección Integral a las Víctimas del Terrorismo, previo reconocimiento del Ministerio del Interior o de sentencia judicial firme, tendrán derecho a disfrutar de un periodo de excedencia en las mismas condiciones que las víctimas de violencia de género o de violencia sexual.
(…)».
6. Planes de igualdad
Se establece expresamente la obligación de planes de igualdad para:
- Los partidos políticos. Se añade un nuevo apartado, al final del art. 7 de la Ley Orgánica 6/2002, de 27 de junio, de Partidos Políticos, con la siguiente redacción:
«Los partidos políticos deben tener un plan de igualdad interno que incluirá medidas para prevenir y detectar la violencia machista. Asimismo, deben establecer un protocolo de actuación ante la violencia machista que ejerzan, dentro o fuera de la organización, afiliados o bien personas que sin estar afiliadas tengan un cargo de representación o hayan sido designadas para una función específica, con independencia del nivel jerárquico o del cargo público que ocupen».
- Las empresas en el ámbito de las actividades deportivas profesionales. Como veremos, se modifica el Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio, por el que se regula la relación laboral especial de los deportistas profesionales introduciendo un nuevo artículo 18 bis en el que se establece:
«Las empresas en el ámbito de las actividades deportivas profesionales que estén legalmente obligadas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad que deberá ser asimismo objeto de negociación en los términos previstos en los artículos 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, y el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo».
También se fija el derecho de las funcionarias víctimas de violencia sobre la mujer o de violencia sexual, para hacer efectiva su protección o su derecho de asistencia social integral, tendrán derecho a la reducción de la jornada con disminución proporcional de la retribución, o la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que sean aplicables, en los términos que para estos supuestos establezca el plan de igualdad de aplicación o, en su defecto, la Administración pública competente en cada caso [art. 49.d) del TREBEP].
Mediante la modificación del art. 71.1.d) de la Ley de Contratos del Sector Público, se actualizan las prohibiciones de contratar con empresas de 50 o más trabajadores sin plan de igualdad haciendo referencia a la necesidad de inscripción del PI en el Registro laboral correspondiente, quedando redactado como sigue:
«d) No hallarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones tributarias o de Seguridad Social impuestas por las disposiciones vigentes, en los términos que reglamentariamente se determinen; o en el caso de empresas de 50 o más trabajadores, no cumplir el requisito de que al menos el 2 por ciento de sus empleados sean trabajadores con discapacidad, de conformidad con el artículo 42 del Real Decreto legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, en las condiciones que reglamentariamente se determinen; o en el caso de empresas de 50 o más trabajadores, no cumplir con la obligación de contar con un plan de igualdad conforme a lo dispuesto en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y que deberán inscribir en el Registro laboral correspondiente».
7. Relación laboral especial de los deportistas profesionales y protocolos contra la discriminación en federaciones deportivas y ligas profesionales
a) Se modifica el Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio, para incluir derechos de ampliación contractual en caso de embarazo o adopción, y se refuerzan los derechos de conciliación personal, familiar y laboral, en los siguientes términos:
1. Se introduce un nuevo artículo 6 bis con la siguiente redacción:
«Artículo 6 bis.
En caso de embarazo, o de estar en proceso de adopción, en este último caso habiendo superado la resolución y el certificado de idoneidad, las personas deportistas profesionales tendrán derecho a ampliar el contrato un año, prorrogándolo automáticamente, cuando se trate del último año de contrato. Las personas deportistas profesionales podrán desistir de la renovación contractual».
2. Se introduce un nuevo artículo 7 bis con la siguiente redacción:
«Artículo 7 bis.
Las personas deportistas profesionales gozarán de los derechos de conciliación, incluidos los permisos previstos legalmente, sin perjuicio de la adaptación a la especificidad de su profesión, de modo que se trate de facilitar la continuidad en la disciplina del equipo, incluida la etapa del embarazo en el caso de las mujeres deportistas y de compatibilizar el entrenamiento con la atención al menor, incluidos los desplazamientos».
3. Se introduce un nuevo artículo 10 bis con la siguiente redacción:
«Artículo 10 bis.
Las personas deportistas profesionales tendrán los permisos previstos en la ley y los convenios colectivos para atender al menor en las visitas médicas o actos escolares».
4. Se introduce un nuevo artículo 12 bis con la siguiente redacción:
«Artículo 12 bis.
Sin perjuicio de la aplicación y el ejercicio de los derechos previstos legalmente con carácter general en materia de conciliación y de permisos, las empresas deportivas permitirán la permanencia de la persona trabajadora en aquellos aspectos de la dinámica de equipo en que desee participar, tanto durante el embarazo como después del nacimiento, siempre que se trate de una decisión voluntaria y salvo que ello pudiera constituir un riesgo durante el embarazo o la lactancia».
5. Se introduce un nuevo artículo 18 bis con la siguiente redacción:
«Artículo 18 bis.
Las empresas en el ámbito de las actividades deportivas profesionales que estén legalmente obligadas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad que deberá ser asimismo objeto de negociación en los términos previstos en los artículos 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, y el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo».
b) Se modifica el art. 104.1 de la Ley 39/2022, de 30 de diciembre, del Deporte, estableciendo la obligación de las federaciones deportivas españolas y las ligas profesionales de contar con un protocolo de prevención y actuación para situaciones de discriminación, abusos o acoso sexual y acoso por razón de sexo o autoridad en el seno de aquellas, que deberán poner a disposición de las entidades deportivas integrantes de las distintas competiciones, para su suscripción por éstas. A efectos de dar cumplimiento a lo anteriormente señalado, el Consejo Superior de Deportes pondrá a disposición de las federaciones deportivas españolas y las ligas profesionales un protocolo, en los términos indicados.
«De acuerdo con dicho protocolo, deberá ponerse en conocimiento del organismo sancionador dependiente del Consejo Superior de Deportes cualquier actuación que pueda ser considerada discriminación, abuso o acoso sexual y/o acoso por razón de sexo o autoridad, para ser sancionada como falta muy grave atendiendo a lo establecido en el artículo 104.»
También se modifican las infracciones muy graves fijando coma tal «(...) cualquier actuación que pueda ser considerada discriminación, abuso o acoso sexual y/o acoso por razón de sexo o autoridad».
8. Agente de igualdad
Se añade una nueva D.A.32.ª a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, regulando la profesión de agente de igualdad:
«Disposición adicional trigésima segunda. Regulación del acceso a la profesión de agente de igualdad.
1. Accederán a la profesión de agentes de igualdad las personas que estén en posesión de un título de grado, posgrado o equivalente del ámbito de conocimiento de estudios de género, estudios feministas y políticas públicas de igualdad, incorporado en el anexo I del Real Decreto 822/2021, de 28 de septiembre, por el que se establece la organización de las enseñanzas universitarias y del procedimiento de aseguramiento de su calidad, o cuenten con una amplia y acreditada experiencia en el diseño, desarrollo e implementación de políticas de igualdad.
2. Los planes de estudios conducentes a la obtención de este título se elaborarán y aprobarán conforme a lo dispuesto en el Real Decreto 822/2021, de 28 de septiembre, por el que se establece la organización de las enseñanzas universitarias y del procedimiento de aseguramiento de su calidad.
3. En el plazo de seis meses, el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades, aprobará la propuesta para establecer el carácter oficial de título de agente de igualdad, con su desarrollo reglamentario y precisará por Orden Ministerial los requisitos para la verificación de los títulos y la acreditación de la experiencia que habiliten para el ejercicio de la profesión».
Entrada en vigor
La norma entrará en vigor veinte días después de su publicación en el BOE, es decir, el 22 de agosto de 2024. No obstante, siguiendo la D.T. 1.ª de la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, «(...) las previsiones relativas a sindicatos, asociaciones empresariales, fundaciones, organizaciones del Tercer Sector de acción social y entidades de la economía social serán de aplicación a partir del 30 de junio de 2028».
A TENER EN CUENTA. Los cambios normativos realizados permitiendo la improcedencia del despido, en lugar de su nulidad, en casos de solicitud de permisos o cambios en la jornada laboral por conciliación familiar se han realizado «por error» sin tener en cuenta la redacción del ET impulsada por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio. Esta reglamentación será corregida previsiblemente en septiembre.
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