Plan de Igualdad. Convenio Colectivo de Empresa de EXCAVACIONES GEOS, S.L. (03100072112019) de Alicante

II. ADMINISTRACIÓN AUTONÓMICA

DIRECCIÓN TERRITORIAL DE ECONOMÍA SOSTENIBLE, SEC. PRODUCT., COMERCIO Y TRABAJO

PLAN DE IGUALDAD DE LA EMPRESA EXCAVACIONES GEOS, SL

RESOLUCION de la Dirección Territorial de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo la que se dispone el registro oficial, depósito y publicación del Plan de Igualdad de la empresa Excavaciones Geos SL código 03100072112019.-

VISTO la solicitud de inscripción del Plan de Igualdad señalado anteriormente, suscrito el 2/9/2019 por la Comisión de Igualdad de la empresa Excavaciones Geos SL formada por la representación de la empresa y la de los trabajadores, recibido en esta Dirección Territorial con fecha 16/9/2019,que viene a dar cumplimiento a lo establecido en el art.45 de la Ley orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y, de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 90 del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, los art.2.f y 8.3 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios y Acuerdos colectivos de trabajo y los art.3 y 4 de la Orden 37/2010, de 24 de septiembre de la Consellería de Economía, Hacienda y Empleo por la que se crea el Registro de la Comunitat Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo.

Esta Dirección Territorial de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo, conforme a las competencias legalmente establecidas en el Real Decreto 4.105/82, de 29 de diciembre, Decreto 105/2019 de 5 de julio del Consell por el que establece la estructura orgánica básica de la Presidencia y de las Consellerías de la Generalitat, Decreto 5/2019, de 16 de junio del Presidente de la Generalitat por el que se determina el número y denominación de las consellerías y sus atribuciones y el Decreto 157/2015, de 18 de septiembre del Consell por el que se acuerda el ROF de la Consellería de Economía Sostenible, sectores productivos, comercio y trabajo, ACUERDA:

Primero.- Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios de esta Unidad Administrativa, con notificación a la representación de la Comisión de Igualdad, y depósito del texto original del Plan.-

Segundo.- Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

Alicante 26 de noviembre de 2019

La Directora Territorial de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo, Emilia González Carrión

PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES 2019-2023

San Isidro, 2 de septiembre de 2019

SE REÚNEN:

De una parte, Trinitario Martínez Terres y Mari Carmen Hernández, en representación institucional de Excavaciones Geos SL, y de otra la Comisión de Igualdad de la empresa como representantes de los trabajadores, Mariángeles Escobar de la Fuente, Fernando Sánchez Sánchez, Roberto Silveri Pestana, Jacinta Asunción Galiano

Acuerdan la firma del presente Plan de Igualdad de Excavaciones Geos SL.

Fdo. D. Trinitario Martínez Terres Fdo. Dña. Mari Carmen Hernández

Fdo. Dña. Mariángeles Escobar de la Fuente Fdo. D. Fernando Sánchez Sánchez

Fdo. D. Roberto Silveri Pestana Fdo. Dña. Jacinta Asunción Galiano

ÍNDICE

1. COMPROMISO

2. ÁMBITO DE APLICACIÓN Y VIGENCIA

3. DIAGNÓSTICO PREVIO

4. OBJETIVOS Y MEDIDAS DEL PLAN DE IGUALDAD

1. ACCESO AL EMPLEO

2. COMUNICACIÓN

3. PROMOCIÓN Y FORMACIÓN

4. RETRIBUCIÓN SALARIAL

5. TIEMPO DE TRABAJO

6. ACOSO SEXUAL

7. SALUD LABORAL

5. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PLAN

1. COMPROMISO

En EXCAVACIONS GEOS SL hemos asumido el compromiso para la elaboración de un PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES en la empresa, siguiendo las directrices que marca la legislación en la materia y por tanto con sujeción absoluta a la integración del principio de igualdad de trato y de oportunidades tal y como se recoge por diferentes instituciones de orden mundial como principio fundamental a partir del Tratado de Amsterdam de 1 de mayo de 1997, considerando que la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre ambos es un objetivo transversal que debe integrarse en todas sus políticas y acciones y en las de sus Estados miembros.

En nuestro país, la Constitución de 1978 proclama en su artículo 14 el derecho a igualdad y la no discriminación por razón de sexo; y por su parte, el artículo 9.2 consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que Ja igualdad del individuo y de los grupos en los que se integra sea real y efectiva.

El pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la ley se completó con la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo de igualdad efectiva entre mujeres y hombres (LOI) dirigida a hacer efectiva la igualdad real entre mujeres y hombres removiendo los obstáculos que impiden conseguirla

El Plan de Igualdad que pretendemos impulsar desde EXCAVACIONS GEOS SL tiene como fin dar cumplimiento a dicha Ley. El artículo lo 45.1 de la LOI obliga a las empresas a respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral y para ello deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso, acordar con la presentación legal de los trabajadores y trabajadoras (RLT)

El punto 2 del mismo artículo 45 establece que, en el caso de las empresas de más 50 personas de plantilla, las medidas de igualdad deberán dirigirse a la elaboración de un plan de igualdad que deberá ser objeto de negociación en la forma en que se determine en la legislación laboral.

La igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres debe ser por tanto una prioridad en nuestro Plan de Negocio, siendo un principio fundamental de la gestión de los recursos humanos.

EXCAVACIONS GEOS SL por tanto muestra su compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas de igualdad de tratos de oportunidades entre mujeres y hombres, así como en el fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de la empresa, estableciendo la igualdad entre hombres y mujeres como principio básico y estratégico de nuestra política empresarial.

Abordamos por tanto todas las áreas de la gestión de personas, desde la selección a la promoción, pasando por la política salarial, la formación, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la conciliación.

El compromiso de la Dirección con este objetivo y la implicación de todas y cada una de las personas que conforman EXCAVACIONES GEOS SL poniendo todo su empeño y actitud positiva en esta tarea que debe ser una obligación si se quiere conseguir que este Plan de Igualdad sea una herramienta efectiva de mejora del clima social en la organización de la optimización de las capacidades y potencialidades de toda la plantilla y, con ello, de la mejora de la calidad de vida y del aumento de la productividad y no un mero documento realizado por imposición legal.

Para la elaboración de este Plan se ha realizado un pormenorizado diagnóstico de situación y posición de mujeres y hombres dentro de la empresa para detectar la presencia de discriminaciones y desigualdades que requieran adoptar medidas para su eliminación y corrección.

Conseguir una igualdad real supone no sólo evitar las discriminaciones por razón de sexo, sino también, conseguir la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en el acceso a la empresa, la contratación y las condiciones de trabajo, la promoción, la formación, la retribución, la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, la salud laboral, etc.

Para lo anterior, está previsto que realicemos la constitución del Comité de Igualdad, diagnóstico y diseño de nuestro Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de esta mercantil, junto con la representación de las trabajadoras y trabajadores en la misma, os instamos a que seáis parte activa en todo el proceso de elaboración, para lo cual hemos habilitado los siguientes medios y mecanismos de participación: el Comité de igualdad.

Afrontamos la implantación del Plan de Igualdad como una modernización de nuestro sistema de gestión empresarial con el fin de liberar a esta organización de cualquier tipo discriminaciones por razón de sexo, contribuyendo al avance hacia una sociedad en la que la igualdad sea real y efectiva.

2. ÁMBITO DE APLICACIÓN Y VIGENCIA

El presente Plan de Igualdad se aplicará a todos los empleados y empleadas de Excavaciones Geos SL y entrará en vigor a partir de la firma del presente acuerdo. El plan será cuatrienal y se prorrogará por periodos anuales, salvo denuncia expresa presentada con una antelación de 30 días naturales a su vencimiento inicial o prorrogado, por parte de la empresa o de la representación de los trabajadores que ostenten la mayoría.

La redacción de las actuaciones correspondientes al cumplimiento de objetivos se llevará a cabo por la Comisión de Igualdad en el primer semestre de cada año. En cuanto a la implementación del Plan se desarrollará a lo largo de 2019 y 2020, según las prioridades que se establezcan en las actuaciones

3. DIAGNÓSTICO PREVIO

El presente Plan de Igualdad se enmarca en un proceso de trabajo desarrollado en dos fases:

a. Diagnóstico sobre la situación de mujeres y hombres en Excavaciones Geos SL

b. Elaboración del Plan de Igualdad 2019-2023 

Con la realización del presente se pretende que:

- prevenir las situaciones de acoso laboral y sexual a través de un protocolo de actuación.

- la organización empresarial disponga de un diagnóstico sobre la situación de las mujeres y hombres en relación con la igualdad.

-favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar de los trabajadores y las trabajadoras y garantizar la no discriminación de las personas que se encuentren disfrutando de derechos de conciliación en la empresa.

- que la dirección disponga de una herramienta de gestión e implementación de Políticas de igualdad de mujeres y hombres.

-integrar la igualdad en la empresa de una manera sistematizada y organizada con el fin de avanzar en la reducción de los desequilibrios detectados.

- fomentar la realización de acciones formativas que faciliten por igual el desarrollo de habilidades y competencias.

-garantizar la protección de las trabajadoras víctimas de la violencia de género.

Las acciones específicas para desarrollar han surgido de las conclusiones del Diagnóstico realizado como de los aspectos y contenidos que se recogen en el marco jurídico. Para la obtención de este se ha utilizado la normativa en igualdad, convenio colectivo, página web de la empresa, entrevistas, cuestionario de preguntas, reuniones con el departamento de personal y dirección

4. OBJETIVOS Y MEDIDAS DEL PLAN DE IGUALDAD

Teniendo en cuenta las situaciones encontradas en la empresa, se propusieron los siguientes objetivos:

- Adoptar medidas dirigidas a evitar diferencias que puedan dar cualquier discriminación laboral entre hombres y mujeres y proponer medidas de discriminación positiva para incrementar el número de mujeres en determinados departamentos o áreas de claro porcentaje masculino.

- Potenciar un ambiente de trabajo amigable para las mujeres, mediante la revisión del lenguaje y contenidos de documentos internos y externos para incluir a todos, y una actitud, desde la dirección, no permisiva sobre cualquier referencia con connotaciones sexistas.

- Estudiar la posibilidad de diseñar medidas relacionadas con la conciliación de la vida laboral y personal que faciliten y potencien la participación profesional de las mujeres a lo largo de sus ciclos vitales.

- Redactado de un protocolo de actuación en caso de acoso sexual y por razón de sexo.

-Promover la defensa y aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres, garantizando en el ámbito laboral las mismas oportunidades de ingreso y desarrollo profesional.

-Integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización como principio básico y transversal.

-Facilitar los recursos necesarios, tanto materiales como humanos, para la elaboración del diagnóstico, definición e implantación del plan de igualdad y la inclusión de la igualdad en la negociación colectiva.

-Este compromiso se comunicará a todos los trabajadores y empresarios asociados.

Objetivos generales:

-Introducir la perspectiva de género en la gestión empresarial, y en concreto en el ámbito de las relaciones laborales, y las políticas de gestión de recursos humanos.

-Impulsar medidas contra la discriminación y que atiendan a promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo.

-Fomentar el desarrollo o aplicación de medidas que permitan a mujeres y hombres conciliar las responsabilidades laborales y las obligaciones familiares, así como promover la corresponsabilidad.

-Sensibilizar y concienciar a los cliente y proveedores sobre la importancia de romper con viejos paradigmas sexistas que faciliten la consecución de la igualdad real.

Objetivos específicos:

-Asegurar la utilización de un lenguaje inclusivo en la redacción de las ofertas de empleo.

-Asegurar la presencia de mujeres en la Comisión de Selección de Personal.

-Formar a las personas de la Comisión de Selección en Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres.

-Garantizar el empleo de un lenguaje inclusivo en la denominación de las categorías profesionales y puestos de trabajo.

-Formar en Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres al personal de la plantilla, especialmente a las personas que componen la Comisión de Igualdad.

-Establecer criterios objetivos para llevar a cabo los ascensos y cambios de sección entre grupos profesionales y para la promoción entre los niveles retributivos, aconsejando a nuestros asociados para ello.

-Asegurar el principio de igualdad retributiva.

-Promover la conciliación de la vida laboral, familiar y personal de los trabajadores y las trabajadoras de los asociados a nuestra Asociación.

-Sensibilizar sobre la importancia de la corresponsabilidad en el ámbito doméstico y su influencia en el ámbito laboral.

-Avanzar en el empleo de fórmulas inclusivas y no sexistas en el lenguaje de la entidad.

-Crear un protocolo de actuación frente al acoso sexual.

-Asegurar la protección de los derechos laborales de las mujeres víctimas de violencia de género.

-Garantizar que el Plan de Prevención de RRLL de los establecimientos asociados tenga en cuenta el impacto diferencial que las condiciones de los puestos de trabajo tienen en la salud de hombres y de mujeres.

AREAS DE ACTUACIÓN

1. IGUALDAD EN EL ACCESO AL EMPLEO

MEDIDAS PARA EVITAR DISCRIMINACIONES EN LA SELECCIÓN

1. Ampliar y variar los métodos de reclutamiento: eliminar el lenguaje sexista de las ofertas de empleo, solicitudes de empleo, test psicotécnicos y pruebas profesionales, etc. Así como la eliminación de preguntas potencialmente discriminatorias para la mujer, como estado civil, hijos, etc. Y anunciar las ofertas de empleo en lugares o prensa frecuentada por mujeres, como medida garantizadora de que lo leen el mismo número de mujeres que de hombres.

2. Evitar discriminaciones en la entrevista de selección.

3. Evaluar a las candidatas con criterios claros y objetivos alejados de estereotipos y prejuicios, que pueden introducir un sesgo en la selección.

4. Establecimiento de cuotas mínimas para la selección y contratación de mujeres: reservar un porcentaje determinado de plazas vacantes para mujeres como medida temporal hasta que ellas sean seleccionadas de una manera normalizada.

5. Establecimiento de medidas de “discriminación positiva”: en igualdad de condiciones y méritos optar por contratar preferentemente a la mujer.

6. Colaboración con organizaciones que promuevan el avance de la mujer en el trabajo, por ejemplo, patrocinar eventos, aportaciones económicas, o acciones de voluntariado en organizaciones que trabajan con la mujer, establecer convenios de prácticas con talleres de inserción laboral para mujeres, etc.

MEDIDAS PARA POTENCIAR UNA CULTURA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

1. Sesiones sensibilizadoras en igualdad de género para las personas que ocupan puestos directivos, que tienen mayor poder de influencia en la implantación del plan; aunque también es necesario entre los trabajadores/as.

2. Informar interna y externamente de los beneficios que aporta la igualdad en la empresa.

4.2 COMUNICACIÓN

MEDIDAS PARA FAVORECER LA COMUNICACIÓN SOBRE LAS POLÍTICAS DE IGUALDAD

1. Presentar el valor de la igualdad en la visión de la compañía: reflejar explícitamente el apoyo de la empresa a las políticas de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el sistema de la empresa.

2. Designar para puestos de responsabilidad a personas que apoyen la política de la igualdad de oportunidades entre sexos y que se exprese públicamente esa relación.

3. Difusión de los objetivos alcanzados: comunicación periódica sobre la concentración del empleo femenino como medida para evaluar el progreso y reforzar la confianza en el Plan de Igualdad.

4. Motivar a la plantilla para que dentro de los canales existentes realice sugerencias o aportaciones en esta materia.

5. Se hará un uso del lenguaje y la imagen no sexista en todos los documentos oficiales de la empresa, tablones, publicidad, y cualquier comunicado de ésta.

4.3. ÁMBITO DE IGUALDAD EN LA PROMOCIÓN Y FORMACIÓN

MEDIDAS PARA EL FOMENTO DE LA IGUALDAD EN LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.

1. Diseño de planes de carrera para las trabajadoras: valorando la carrera profesional a medio-largo plazo, diseño de planes de carrera específicos, promoción de acciones positivas en las actividades de formación, fomento de las habilidades directivas de las mujeres y transparencia en la clasificación profesional.

2. Descripción objetiva de los puestos de trabajo y las competencias de cada uno de ellos.

3. Aplicación de programas de sensibilización en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres para la empresa: específicos para mandos intermedios y supervisores, con mayor poder de influencia en la implantación del plan, así como todos los trabajadores y trabajadoras para que adquieran conciencia de la importancia de estas políticas

4. Aumento del control de cada persona sobre su puesto de trabajo: el control sobre el propio trabajo y la aplicación de habilidades propias repercute en la satisfacción del trabajador/a, en su vida profesional y personal.

MEDIDAS PARA FOMENTAR LA IGUALDAD EN LA PROMOCIÓN PROFESIONAL.

1. Establecer criterios objetivos y medibles para poder acceder a una promoción o ascenso, así como comunicar abierta y públicamente (dentro de la empresa) la disponibilidad del puesto y los criterios para acceder a esa promoción.

2. 2) Establecimiento del trabajo por objetivos y no por tiempo de permanencia en el puesto de trabajo.

3. Establecimiento de programas de “mentoring”, establecer un tutor/a asesore en temas concretos, como gestión de equipos, negociación del salario, habilidades comunicativas, etc.

4. Establecer canales de comunicación abiertos en el que se fomenten las redes informales, ya que hay decisiones empresariales que se toman en reuniones o momentos informales, es recomendable establecer reuniones de grupo para el intercambio de información, buzón de sugerencias, tablón de anuncios, elaborar un boletín interno informativo, cenas de empresa, etc.

MEDIDAS PARA FOMENTAR LA IGUALDAD EN LA FORMACIÓN.

1. Incorporar un sistema de detección de las necesidades de formación de toda la plantilla.

2. Establecer los horarios de los cursos de formación interna dentro de la jornada laboral.

3. Establecer medidas de acompañamiento y cuidado de los hijos durante el tiempo de formación si esta se realiza fuera del horario laboral.

4. Aplicación de un sistema de cuotas o de porcentajes de participación según género, en las acciones formativas.

5. Realizar cursos y jornadas de sensibilización en igualdad de oportunidades y reparto de responsabilidades dirigido al personal de la empresa.

6. Promover acciones específicas formativas para mujeres y así facilitar su posible promoción a puestos de responsabilidad y funciones o niveles donde están subrepresentadas.

4.4. ÁMBITO DE IGUALDAD EN LA RETRIBUCIÓN SALARIAL

MEDIDAS PARA POTENCIAR LA IGUALDAD SALARIAL EN LA EMPRESA

1. Establecimiento de un sistema retributivo en función de la valoración de los puestos de trabajo y la clasificación profesional, establecida en base a las funciones a desempeñar en ese puesto o categoría con independencia de las personas que ocupan los puestos.

2. Establecimiento de los complementos salariales con criterios claros y objetivos.

3. Establecimiento de una regulación coordinada entre jornada y salario, a través de la creación de un “banco de horas” (horas de trabajo a cambio de salario), o un sistema de “bolsa de horas” en la que las  horas extras realizadas se intercambian por tiempo de trabajo, así como el establecimiento de la jornada irregular o flexible.

4. Realización de revisiones periódicas de los salarios comparando los salarios de hombres y mujeres para poder identificar posibles diferencias y aplicación de medidas correctoras en caso de detección de desequilibrios.

5. Promover la igualdad de trato en la aplicación en las posibles revisiones salariales que hubiere, a las personas que están utilizando cualquier medida de conciliación personal, familiar y laboral.

4.5 ÁMBITO DE IGUALDAD EN LA ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO (CONCILIACIÓN VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL)

MEDIDAS PARA POTENCIAR LA FLEXIBILIZACIÓN DEL TIEMPO

1. Posibilidad de establecer distintas formas de adaptación a la jornada laboral, adaptándola a las características particulares de la empresa y las necesidades de la plantilla. Las diferentes posibilidades son:

- Jornada a tiempo parcial.

- Trabajo compartido dos personas contratadas a tiempo parcial desempeñan el mismo puesto de trabajo que requiere dedicación de jornada completa, por lo que ambos trabajadores/as establecen un acuerdo para distribuir su jornada laboral.

- Jornada laboral comprimida aumentando el tiempo de la jornada laboral diario para disfrutar de medio día o un día entero a la semana.

- Reducción de la jornada.

- Jornada continua/ intensiva.

- Flexibilización del horario de entrada y salida, es decir, los/as trabajadores/as tienen un amplio abanico que puede llegar a suponer hasta hora y media para empezar su jornada laboral y finalizarla, incluyendo en esa contabilización el tiempo dedicado a la comida.

- Incorporar los bancos o bolsas de horas, en los que las trabajadoras/es pueden comprar horas de su jornada a cambio de dinero (reducción de la parte proporcional de su salario).

- Evitar que la formación y las reuniones se establezcan fuera del horario laboral.

- Política de no establecer reuniones a últimas horas de la jornada laboral por ejemplo a partir de las 18:00 si la hora de salida es a las 19:00, así como fijar una duración máxima de éstas.

2. Garantizar los derechos de los trabajadores/as que se acojan a alguna de las diferentes jornadas que la ley ofrece, para:

- No ver frenado el desarrollo de su carrera profesional ni las posibilidades de promoción interna.

- No ser relegados/as a puestos de trabajo con poca responsabilidad o capacidad de decisión.

- No perder oportunidades de formación interna.

- Definir lo que la empresa entiende por disponibilidad, de manera que queden claros los límites del concepto.

3. Designación de un agente de conciliación que coordine los temas relativos a las necesidades familiares de las/os empleadas/os: creación de una base de datos de colegios, residencias, canguros, etc.

4.6. ÁMBITO DE IGUALDAD PARA COMBATIR EL ACOSO SEXUAL Y DISCRIMINATORIO

MEDIDAS DESDE LA PREVENCIÓN

1. Exposición del ideario de la empresa en el que se muestre y explicite la implicación y compromiso de ésta en la erradicación del acoso.

2. Información a las personas trabajadoras: se expresará claramente que la dirección de la empresa y los superiores jerárquicos están implicados en la aplicación de las medidas preventivas del acoso sexual.

3. Difundir a toda la plantilla el protocolo de prevención de acoso que se tuviera establecido en la empresa e informar periódicamente sobre los canales de denuncia en los casos de acoso, asegurando el tratamiento confidencial de las denuncias que se efectúen.

4. Responsabilidad compartida: es importante que la empresa establezca que la responsabilidad de asegurar un entorno de trabajo respetuoso con los derechos de quienes lo integran es de tarea de todo el personal trabajador.

5. Formación específica a mandos y responsables que les permita identificar los factores que contribuyen para que no se produzca acoso y a familiarizarse con sus responsabilidades en esta materia.

MEDIDAS DESDE LA ACTUACIÓN REACTIVA

1. Establecimiento de un procedimiento y protocolo de actuación, en el que debe quedar explícito, a quién y cómo se ha de presentar la denuncia; y cuáles son los derechos y deberes, tanto de la presunta víctima como del presunto acosador, durante la tramitación del procedimiento.

2. Designación de una persona mediadora o responsable en materia de acoso sexual, encargada de ofrecer consejo y asistencia, así como de participar en la resolución de problemas, tanto en los procedimientos formales como informales. La aceptación de tales funciones debe ser voluntaria.

3. Preservación y protección especial de la intimidad: las investigaciones deben llevarse a cabo con total respeto para todas las partes.

4. Adopción de las medidas disciplinarias oportunas en el caso en que se produzca una situación de este tipo: despido, suspensión de empleo y sueldo, sanción, cambio de sede a la persona, etc.

4.7 SALUD LABORAL

MEDIDAS DESDE LA PREVENCIÓN

1. Incorporar la perspectiva de género en la elaboración de campañas sobre seguridad, salud y bienestar.

2. La identificación, evaluación y prevención de riesgos laborales deberá definir las tareas y puestos de trabajos que puedan suponer riesgo para la reproducción de las mujeres embarazadas o durante el periodo de lactancia natural y deberán establecerse las medidas preventivas necesarias parar su eliminación o control bajo condiciones inocuas.

3. Formar con perspectivas de género en la prevención de riesgos laborales para detectar situaciones de problemática específica en las mujeres, apoyar programas dirigidos a mejorar la salud de la plantilla, incidir en determinados estilos de vida que causan enfermedades, en los efectos ergonómicos de determinados trabajos y tareas, en las causas de absentismo.

5. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PLAN

En Excavaciones Geos SL se creó una Comisión de Igualdad formada por representantes elegidos por los trabajadores (4) y la dirección de la empresa (2) que serán los responsables del impulso e implantación del Plan de Igualdad,  así como de su seguimiento y evaluación de las actuaciones realizadas. Este órgano podrá decidir cualquier implementación de medidas no recogidas en un primer diagnóstico o incluso establecidas en el presente Plan de Igualdad si así lo entendieran preciso.

El presente Plan de Igualdad se entiende como un documento vivo, de manera que el seguimiento de éste y su evaluación son elementos fundamentales, tanto para garantizar su cumplimiento como para flexibilizar su contenido con la finalidad de que se pueda ir adaptando a las necesidades y dificultades que vayan surgiendo durante su realización y también en las sucesivas revisiones que se realicen. 1En la metodología de evaluación se tendrán en cuenta tanto la conducente a medir sus resultados, como el análisis del proceso de implementación del Plan.

El uso de encuestas, cuestionarios, entrevistas personales, la observación participativa y uso de ciertos indicadores, es la manera más eficaz de realizar un diagnóstico de evaluación de las medidas obtenidas. Los órganos encargados de la evaluación del plan serían el equipo o persona promotora, responsable de la implantación del plan, y el equipo de trabajo responsable de ejecutar el plan. Mediante la fase de evaluación se constatará si se han conseguido los objetivos previstos, se definirán puntos débiles, puntos fuertes, y se valorará la posibilidad de replantear nuevos objetivos e iniciar el proceso, o de finalizarlo tras haber llegado a la meta planteada. Con el objetivo de sistematizar la información, se ha diseñado una ficha, que servirá para el procedimiento de recogida de datos e información relativa a cada una de las actividades previstas. Esta ficha deberá ser cumplimentada por cada uno de los órganos responsables del cumplimiento de las diferentes acciones, quienes la remitirán a la Comisión de Igualdad, para su seguimiento.

La evaluación deberá ser cuantitativa y cualitativa, y podrá contemplar además del análisis de las fichas de seguimiento y evaluación, entrevistas a los diferentes agentes implicados en el Plan de Igualdad. El informe final de evaluación incluirá los resultados globales por áreas de actuación y las propuestas de mejora. Además, analizará la adecuación de las acciones, detectando las fortalezas y debilidades del Plan tras su puesta en marcha.

Se realizarán al menos una evaluación anual del Plan de Igualdad que será dado a conocer a toda la plantilla mediante la publicación en el tablón de anuncios de la empresa, así como se enviará copia a los representantes de los trabajadores.