Plan de Igualdad. Convenio Colectivo de Empresa de EMASAGRA (18100022112019) de Granada

NÚMERO 734

JUNTA DE ANDALUCÍA

 

DELEGACIÓN TERRITORIAL DE CONOCIMIENTO Y EMPLEO DE GRANADA

 

Plan de Igualdad de la empresa EMASAGRA

 

EDICTO

 

Resolución de 4 de febrero de 2019, de la Delegación Territorial de Granada de la Consejería de Conocimiento, Investigación y Universidad de la Junta de Andalucía por la que se acuerda el registro, depósito y publicación del Plan de Igualdad de la empresa EMASAGRA,

VISTO el texto del Plan de Igualdad de la Empresa EMASAGRA, (con código de convenio nº 18100022112019), adoptado entre la representación de la empresa y de los trabajadores, presentado el día 20 de septiembre de 2018 ante esta Delegación Territorial, y de conformidad con el artículo 90 y concordantes del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y demás disposiciones legales pertinentes, esta Delegación Territorial de la Consejería de Conocimiento, Investigación y Univer- sidad de la Junta de Andalucía,

ACUERDA:

PRIMERO.- Ordenar la inscripción del citado Plan de Igualdad en el mencionado Registro de esta Delegación Territorial.

SEGUNDO.- Disponer la publicación del indicado texto en el Boletín Oficial de la Provincia.

 

La Delegada Territorial, fdo.: Ana Belén Palomares Bastida.

PLAN DE IGUALDAD 2018

Empresa Municipal de Abastecimiento y Saneamiento de Granada, S. A. (EMASAGRA).

Granada, 22 de junio de 2018

 

ÍNDICE

1. INTRODUCCIÓN

2. METODOLOGÍA DEL PLAN DE IGUALDAD

3. IDENTIFICACIÓN DE LAS DESIGUALDADES

4. OBJETIVOS GENERALES

5. ACCIONES POSITIVAS

5.1 MEDIDAS DE ÁMBITO ORGANIZATIVO Y CULTURAL

5. 2 MEDIDAS DE INFORMACIÓN, FORMACIÓN, COMUNICACIÓN Y LENGUAJE

5. 3 MEDIDAS DE SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y CONTRATACIÓN

5. 4 MEDIDAS DE ESTRUCTURA Y POLÍTICA RETRIBUTIVA

5.5 MEDIDAS DE PREVENCIÓN ACOSO SEXUAL. VIOLENCIA DE GÉNERO

5. 6 MEDIDAS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL

5. 7 MEDIDAS DE SEGUIMIENTO

 

1. INTRODUCCIÓN

Según la Ley de Igualdad 3/2007, del 22 de marzo de 2007, el Plan de Igualdad es el conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de hacer  un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa, la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar cualquier tipo de discriminación por razón de sexo.

La empresa ya ha elaborado el diagnóstico de situación en materia de igualdad de oportunidades, identificando los aspectos que deben mejorarse para que la organización se dirija hacia una igualdad de oportunidades real entre mujeres y hombres. (Ver el informe de Diagnóstico de Igualdad)

Llegados a este punto, y teniendo en cuenta la Normativa Jurídica Universal, las Directivas Europeas y la Legislación Española, procede la elaboración del correspondiente Plan de Igualdad.

1.1.- NORMA JURÍDICA UNIVERSAL

Los principios de igualdad entre las personas han tardado mucho tiempo en la historia en ser planteados, de manera sutil en el Siglo XIX y de manera abierta a mitad del Siglo XX, pero mucho más han tardado en ser considerados prioritarios. Fue la Declaración de Derechos Hu- manos de las Naciones Unidas del 10 de diciembre de 1948 la que constituyó el primer pronunciamiento insti- tucional a nivel mundial de la igualdad de razas, edades, sexos, religiones, culturas y costumbres mediante la condena expresa de toda discriminación: “Todos los hombres son iguales ante la ley y sin discriminación al- guna tienen derecho a ser protegidos por la Ley”.

No están ni mucho menos tan lejanos en el tiempo los obstáculos que la mujer ha padecido en los ámbitos, entre otros, político, administrativo, laboral y familiar, y la reticencia social de ir equilibrando derechos y obligaciones entre ambos sexos, hasta un punto que no parece aún haberse alcanzado plena normalidad en los protagonismos jerárquicos, productivos y funcionales de unas y otros en la sociedad. Por ello la Declaración de Derechos Humanos de la ONU sentó un principio ju- rídico universal que sirvió de manera destacada para asentar la igualdad entre mujeres y hombres en los tex- tos internacionales a partir de la “Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación con- tra la mujer”, aprobada por la Asamblea General de Na- ciones Unidas de diciembre de 1979 que fue ratificada por España en 1983.

A partir de ahí, la igualdad social efectiva entre sexos empieza a ser planteada de manera mucho más pragmática en las Conferencias Mundiales Monográficas de Nairobi en 1985 y de Beijing en 1995, desde donde se van marcando pautas referenciales para impulsar acciones de igualdad en los países miembros de la ONU.

1.2.- DIRECTIVAS EUROPEAS

Las repercusiones a nivel europeo de los principios universales de igualdad y de eliminación de desigualdades reales entre sexos, han sido recogidas como principio fundamental y como objetivo de integración en todas las políticas y acciones por la Unión Europea desde la entrada en vigor del Tratado de Amsterdam de 1 de mayo de 1999. De hecho, al amparo del artículo 111 del Tratado de Roma se ha venido desarrollando un acervo jurídico comunitario sobre igualdad entre sexos recogido en la Directiva 76/207/CEE reformada por la Directiva 2002/73/CE en materia específica de igualdad entre mujeres y hombres en acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales y a las condiciones de trabajo, y en la Directiva 2004/113/CE sobre la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro, normas europeas que acaban de ser traspuestas a la normativa española en el 2007.

Los avances a nivel europeo se han venido concretando en las directrices del Quinto Programa de Acción Comunitaria para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el año 2005 que culminaba los trabajos de la Estrategia Marco Comunitaria sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres entre el 2001 y el 2005.

1.3.- LEGISLACIÓN ESPAÑOLA

La Constitución Española proclama en sus primeros artículos el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. Por orden expositivo las referencias principales son:

- En el artículo 9.2 dice: “Corresponde a los Poderes Públicos promover las condiciones  para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social”.

- Por su parte el artículo 10.2 dice que “Las Normas relativas a los derechos fundamentales y a las libertades que la Constitución reconoce, se interpretarán de conformidad con la Declaración Universal de derechos Humanos y los tratados y acuerdos internacionales sobre las materias ratificados por España”.

- También el artículo 14 explicita: “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición personal o social”.

Los distintos intentos de introducción de políticas de igualdad en la sociedad española no han tenido la referencia sólida de una reglamentación convencional que de manera permanente fijara las reglas del juego. Y ello, hasta la aparición de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad efectiva entre mujeres y hom- bres, que se autodefine como una “ley-código” que no solo sienta en su articulado principios y pautas de gran relevancia institucional, sino que en las Disposiciones Transitorias aparecen aspectos concretos y prácticos en orden al mundo jurídico laboral y que afectan a temas tan trascendentes como la propia contratación laboral.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante Ley de Igualdad o la Ley) se suma a una serie de reformas legales recientes en países de la Unión Europea, tendentes a implementar en sus ordenamientos la Directiva 2002/73/CE del Parlamento y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, de reforma de la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales y, en menor grado, la Directiva 2004/113/CE, de 13 de diciembre de 2004, por la que se aplica el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres al acceso a bienes y servicios y su suministro.

Sin perjuicio de que dicha Ley responda a principios y políticas propias de la Unión Europea, por su amplio contenido no puede considerarse como una mera transposición al ordenamiento español de esas directivas comunitarias, pudiendo afirmarse que incluso algunas materias suponen innovaciones y otras ya habían sido incorporadas a nuestro ordenamiento.

La Ley de Igualdad tiene su base principal en el artículo 14 de la Constitución Española que, junto con el artículo 9.2, es citado en su Exposición de Motivos. Con esta Ley continúa la saga de una serie de medidas e instrumentos que, desde la aprobación de nuestra Constitución, se han orientado a lograr y asegurar una igualdad efectiva entre hombres y mujeres, aunque suponga una notable elevación de grado de intensidad y, sobre todo, de extensión de ámbito, más allá del empleo y del trabajo que había sido el aspecto de la igualdad más desarrollado hasta el momento a nivel normativo y jurisprudencial.

Como explica su Exposición de Motivos, la Ley de Igualdad se debe a que, pese a los importantes avances conseguidos en nuestro ordenamiento en materia de igualdad de género, la realidad demuestra que han sido insuficientes para asegurar la igualdad formal y sustancial entre hombres y mujeres y que son necesarias nuevas intervenciones en materia legislativa para asegurar una igualdad efectiva sin privilegios ni limitaciones. El objetivo proclamado por la Ley es combatir todas las manifestaciones subsistentes de discriminación por razón de sexo, promover la igualdad real entre mujeres y hombres, remover los obstáculos y estereotipos que impidan alcanzarla, proyectar el principio de igualdad sobre diversos ámbitos de la “realidad social, cultural y artística”, prevenir conductas discriminatorias, también en las relaciones entre particulares en el acceso a bienes y servicios y en el ámbito de las relaciones laborales y en el empleo público y en el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral facilitando una ma- yor corresponsabilidad en la asunción de obligaciones familiares, además de prever políticas activas de igualdad diseñando instrumentos para ello.

Cabe destacar que la Ley de Igualdad no es una ley laboral, abarca todas las políticas públicas e incide en la relación entre particulares. Se define como una ley “horizontal” o “transversal”, que, desde la perspectiva de género, proyecta en forma global la regulación de la igualdad en muy diversos ámbitos normativos (educación, cultura, vivienda, salud, sociedad de la información, electoral, etc.), mucho más allá de las áreas del Derecho del Trabajo o de la Seguridad Social, aunque ésta sean objeto de la mayor atención.

Uno de los cambios más significativos en lo que respecta al ámbito del derecho laboral es el papel que se asigna a la dirección de la empresa y a la negociación colectiva en la puesta en práctica de las políticas de igualdad en el mercado de trabajo y en el seno de las empresas. El artículo 43 de la Ley de Igualdad se refiere a la “promoción de la igualdad en la negociación colec- tiva”, tanto para el establecimiento de medidas de ac- ción positiva para favorecer el acceso de la mujer al em- pleo, como para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre hombres y mujeres. A la negociación colectiva se le encomienda pues, no solo el respeto de la igualdad de trato y la eliminación de discriminaciones en el acceso y la promoción en el empleo, sino también adoptar acciones positivas de carácter compensatorio para asegurar en sus efectos una igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

En definitiva, la Ley de Igualdad trata de combinar, de forma no totalmente coordinada, distintos métodos o instrumentos de consecución de la igualdad en las empresas.

En primer lugar, tiene prevista la promoción de acciones voluntarias de las empresas bajo la forma de responsabilidad social, a que se refiere el artículo 73 como “realización voluntaria”, que puede ser concertada con otras organizaciones y entidades, pero también con la representación de las personas trabajadoras.

En segundo lugar, en un sentido menos voluntario y más preceptivo, el artículo 45 de la Ley establece la obli- gación general de la Dirección de la empresa de adop- tar y negociar y, en su caso, acordar, con los represen- tantes legales de las personas trabajadoras medidas di- rigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres, así como de elaborar y aplicar un PLAN DE IGUALDAD, ya sea en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, ya sea cuando así lo establezca el convenio colectivo aplicable o cuando la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador en sustitución de sanciones. El artículo 46 regula el contenido de los planes de igualdad y el artículo 47 la transparencia en su implantación.

En tercer lugar, el artículo 48 de la Ley impone a las empresas la promoción de condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, establecer procedimientos para su prevención y denuncia y habilita para establecer medidas que deberán negociarse con la representación de las personas trabajadoras con la elaboración del código de buenas prácticas, acciones de información o campañas informativas.

Es por tanto que dentro de este marco, con la elaboración del presente PLAN DE IGUALDAD se pretende alcanzar uno de los objetivos principales de la ley: lograr la igualdad efectiva y real entre mujeres y hombres en las relaciones laborales dentro de la Empresa.

Una Ley Orgánica de estas características, que amplifica su ámbito de aplicación (art. 2.2) a “toda persona física o jurídica que se encuentre o actúe en territorio español, cualquiera que fuese su nacionalidad, domicilio  o residencia”, será sin duda contemplada de manera progresiva en las normas de desarrollo de la misma Ley. Asimismo, en lo referente a sus repercusiones laborales, se extenderá de manera detallada en los Convenios Colectivos, Acuerdos de empresa o incluso  en los redactados de los contratos, en aquellos aspectos específicos y peculiares de desigualdad que se esconden en las infinitas variantes de los puestos de trabajo de todos los sectores. No cabe duda que el proceso de perfeccionamiento será largo por su extensión y variantes funcionales y jerárquicas, pero sin duda los cimientos ya están puestos.

Por su parte, en nuestra Comunidad Autónoma, el Estatuto de Autonomía para Andalucía establece que promoverá las condiciones para que la libertad y la igualdad sean reales y, particularmente, siendo cons- ciente de las diferencias culturales que producen desigualdades por razón de sexo, regula como principio re- levante la igualdad efectiva del hombre y la mujer, promoviendo la plena incorporación de las mujeres a la vida social superando cualquier discriminación laboral, cultural, económica o política.

En este sentido, la Comunidad Autónoma de Andalucía asume en su Estatuto de Autonomía un fuerte compromiso con la igualdad de género, disponiendo:

- En el artículo 10.2 que “la Comunidad Autónoma propiciará la efectiva igualdad del hombre y de la mujer andaluces...”;

- En el artículo 14 que “Se prohíbe toda discrimina- ción en el ejercicio de los derechos, el cumplimiento de los deberes y la prestación de los servicios contempla- dos en este Título, particularmente la ejercida por razón de sexo, orígenes étnicos o sociales, lengua, cultura, re- ligión, ideología, características genéticas, nacimiento, patrimonio, discapacidad, edad, orientación sexual o cualquier otra condición o circunstancia personal o so- cial. La prohibición de discriminación no impedirá ac- ciones positivas en beneficio de sectores, grupos o per- sonas desfavorecidas”;

- En su artículo 15 que “se garantiza la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos”.

Asimismo, se configuran como principios rectores de las políticas públicas, “la lucha contra en sexismo” y “la plena equiparación laboral entre hombres y mujeres y así como la conciliación de la vida laboral y familiar” (art. 37, apartados 2º y 11º)

Además del Estatuto de Autonómica, con la Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la Promoción de la Igualdad de Género en Andalucía, se pretende alcanzar, mediante diversos instrumentos y desarrollos eficaces, una sociedad igualitaria, justa, solidaria y democrática en la que las mujeres y hombres tengan, realmente, los mismos derechos y oportunidades.

Esta Ley andaluza, establece los fundamentos jurídicos para avanzar hacia la efectiva igualdad entre mujeres y hombres en todos los ámbitos de la vida social, económica, cultural y política. Entre las medidas que contempla, su artículo 27 regula los Planes de igualdad y la presencia equilibrada en el sector empresarial, señalando que:

“1. La Administración de la Junta de Andalucía fomentará y prestará apoyo y asesoramiento para la elaboración de los planes de igualdad en las empresas privadas que no estén obligadas por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Dichos planes, sin perjuicio de lo dis- puesto en la normativa básica sobre la materia, deberán contemplar medidas para el acceso al empleo, la pro- moción, la formación, la igualdad retributiva; medidas para fomentar la conciliación de la vida familiar y laboral, la protección frente el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, así como incluir criterios y mecanismos de seguimiento, evaluación y actuación.

2. Las empresas procurarán la presencia equilibrada de mujeres y hombres en sus órganos de dirección.

3. Las organizaciones empresariales procurarán la presencia equilibrada de mujeres y hombres en sus órganos de dirección.

4. Los programas de formación incluidos en los Planes de Igualdad de las empresas priorizarán las acciones formativas cuyo objetivo sea la igualdad entre mujeres y hombres dentro de la organización”.

Finalmente, junto a todo lo anterior, interesa señalar que EMASAGRA cuenta con un CÓDIGO DE CONDUCTA aplicable a todo el conjunto de profesionales de

la entidad (aprobado por el Consejo de Administración de la Sociedad el pasado 28 de junio de 2017), que recoge entre los principios fundamentales de nuestra organización el de igualdad de oportunidades. Así, su art. dispone lo siguiente:

“Los profesionales que tengan encomendadas las funciones de selección de personal para EMASAGRA actuarán en todo momento respetando el principio de igualdad de oportunidades. En ningún caso se podrá denegar a una persona el derecho a trabajar o colaborar con la entidad por razón de ideología, raza, religión, sexo, orientación sexual, convicciones, origen y/o estado civil.

Los procesos de selección deberán efectuarse con criterios de objetividad y rigor, atendiendo exclusivamente a los méritos académicos, personales y profesionales de los candidatos y a la adecuación de los perfiles con las necesidades de la entidad que deban ser cubiertas.

De la misma manera, los profesionales encargados de definir las carreras profesionales de las personas que trabajen para EMASAGRA deberán actuar de forma rigurosa y objetiva, atendiendo a su desempeño individual y colectivo”.

El referido CÓDIGO DE CONDUCTA, además, señala que es prioridad de EMASAGRA mantener su compromiso, vinculación y firme respeto, en el desarrollo de la actividad empresarial y en sus relaciones laborales, de los Derechos Humanos y Laborales reconocidos en la legislación nacional e internacional, así como de los que forman parte de la Declaración Universal de Derechos Humanos y de los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (art. 4.3).

2. METODOLOGÍA DEL PLAN DE IGUALDAD

Es la propia Ley Orgánica 3/2007 la que establece las pautas y recomendaciones para la elaboración del Plan de Igualdad.

Iniciativa, Investigación, Identificación, Implantación, Indicadores e Innovación son los que han inspirado el enfoque metodológico del presente documento.

- INICIATIVA o concepto de punto de partida, recogido en el “Compromiso de la Dirección”, como resul- tado de la voluntad de EMASAGRA de acordar con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras el II Plan de Igualdad de Emasagra aún sin llegar a término la expiración del I Plan de Igualdad con la voluntad de adecuar su contenido a las circunstancias actuales.

- INVESTIGACIÓN que comprende todos los trabajos  de recogida de información y análisis realizados durante la elaboración del Diagnóstico de Igualdad, para dejar constancia del estado de situación de la empresa en materia de igualdad.

- IDENTIFICACIÓN que trata de precisar los aspectos reglamentarios sobre los que se debe trabajar para conseguir los objetivos de mejora.

- IMPLANTACIÓN como fase fundamental de determinación y calendarización de las acciones positivas que se proponen para conseguir la mejora.

- INDICADORES en lo que sería la definición de las pautas de seguimiento de la eficacia de las medidas positivas.

- INNOVACIÓN que viene a exigir a los responsables de la ejecución del plan de igualdad para que según los resultados de los indicadores se puedan tener previstos mecanismos permanentes de mejora.

FASES PARA ELABORAR EL PLAN DE IGUALDAD

1. EL DIAGNOSTICO DE IGUALDAD

Viene a cumplir con lo referido en el artículo 46.1 so- bre la necesidad de llevar a efecto un diagnóstico de si- tuación sobre aquellos aspectos que reflejen en la empresa de la manera más objetiva posible las tendencias de mejora en la empresa sobre igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y al objeto de eliminar la discriminación por razón de sexo. El mismo apartado concretiza la contemplación, entre otras, de materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igual- dad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

Los ámbitos objeto de estudio han sido

- Gestión organizativa

- Participación e implicación del personal

- Lenguaje y comunicación no sexista

- Participación igualitaria en los lugares de trabajo

- Presencia de mujeres en cargos de responsabilidad

- Política salarial

- Condiciones laborales igualitarias

- Ordenación del tiempo de trabajo para favorecer la conciliación

- Salud y riesgos laborales

- Movilidad

Por tanto las acciones contenidas en el presente Plan de Igualdad se encuentran relacionadas con los resultados obtenidos en el diagnóstico de situación de la Empresa en materia de igualdad de oportunidades llevado a cabo por un equipo de trabajo liderado por la actual agente de Igualdad, Marisa Ortega Padilla, e integrado por las diferentes personas que componen el departamento de administración de personal, así como con concreto asesoramiento externo (Responsable diversidad grupo Suez con formación específica en la materia  y empresa colaboradora Igualia).

Resultados que expuestos a la Representación legal de las Personas Trabajadoras al objeto de promover y facilitar su participación activa en el proceso de elaboración del presente Plan de Igualdad, lo que ha dado lugar a llevar a efecto sobre dicho diagnóstico las apreciaciones, matizaciones y correcciones propuestas y debatidas, sobre la base de lo que debe ser un documento vivo durante la vigencia del presente Plan de Igualdad.

2. IDENTIFICACIÓN DE LAS DESIGUALDADES Y DE LOS CAMPOS A ACTUAR

Previamente a fijar el programa de actuaciones positivas se va a hacer necesario detectar los puntos débiles o al menos, mejorables, del sistema de igualdades en la empresa.

El Diagnóstico de Igualdad referido en el apartado anterior permitirá detectar los aspectos más necesitados de atención para planificar acciones positivas.

Es el propio artículo 46 de la Ley 3/2007 el que pone én- fasis en los aspectos de mayor interés para detectar desi- gualdades de trato o de oportunidades entre mujeres y hombres o aspectos discriminatorios por razón de sexo.

Los temas citados específicamente en el referido artículo son:

- Acceso al empleo en lo que se refiere a oportunidades de conseguir un puesto de trabajo.

- Clasificación profesional en lo que se refiere a la asignación de la categoría o responsabilidad pertinente al trabajador que presta sus servicios en la empresa.

- Posibilidades de promoción interna tanto en los casos de nombramiento directo como en aquellos otros que se requiera cumplir determinados requisitos protocolizados o reglamentados, o incluso, aquellos que requieran formación.

- La formación constituye en si misma un barómetro de igualdad o discriminación en la medida que se facilite o no formación al trabajador, pero también en la medida en que esta formación sea sobre la tarea que está desarrollando o sobre materias que le permitan la promoción por referirse a puestos de trabajo de mayor responsabilidad o especialización.

- Las retribuciones, salarios o compensaciones económicas por los servicios prestados son unas referencias objetivas que han de permitir comparar las igualdades o desigualdades entre hombres y mujeres que jurídica o laboralmente desarrollen actividades similares.

- La ordenación del tiempo de trabajo para favorecer o discriminar, en términos de igualdad o desigualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, es un aspecto muy frecuentemente discrecional que puede permitir detectar situaciones de desequilibrio entre sexos.

- El acoso por razón de sexo, dentro de las clásicas li- mitaciones que se presentan en los distintos tipos o modalidades de mobbing o discriminación, requiere de un esfuerzo de la empresa para conseguir objetivarlo.

3. LAS ACCIONES POSITIVAS DE MEJORA Y SU IMPLANTACIÓN

El núcleo central del Plan de Igualdad lo deben de constituir las Acciones Positivas que serán el cuerpo del guión de trabajo para mejorar las situaciones deficitarias detectadas en el apartado anterior.

La Ley 3/2007 pone énfasis en el artículo 45.1 en insistir de que las medidas se deberán negociar, y en su caso, acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que determine la legislación laboral. Además, en el artículo 47.1 la norma recuerda que en esta materia el empresario debe velar por conseguir la máxima transparencia en la implantación del Plan de Igualdad, garantizando el acceso de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, a la información sobre el contenido de los Planes de Igualdad y la consecución de sus objetivos, ello sin perjuicio del seguimiento de la evolución de los Acuerdos sobre Planes de Igualdad por parte de la comisiones paritarias de los convenios colectivos a las que éstos atribuyan estas competencias.

Las manifestaciones de estas acciones positivas de- ben de extenderse a todo el campo de temas con desigualdades detectadas y que ya han sido referidos en los apartados anteriores: acceso al empleo, clasificación profesional, promoción, formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para la conciliación de la vida laboral, personal y familiar y prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo. Es en este último apartado que el artículo 48 de la Ley 3/2007 detalla la necesidad de aplicar medidas específicas para prevenir el acoso sexual o por razón de sexo y arbitrar procedi- mientos concretos para dar cauce a las denuncias o re- clamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de acoso. Las medidas que se adopten sobre ello deberán negociarse con la representación trabajadora y se citan como medidas a considerar:

-Elaboración y difusión de códigos o guías de buenas prácticas.

-Realización de campañas informativas o de sensibilización.

Acciones de formaciones específicas.

Recabar opiniones de los trabajadores incluso con encuestas

En cualquier caso, debe de distinguirse con claridad que el Plan de Igualdad no solo debe de definir el conjunto de medidas de mejora o acciones positivas, sino que deberá comprobar su aplicación, lo que recomienda extender el Plan de Igualdad a un período de tiempo para definirlo y para aplicarlo y seguirlo.

4. INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN E INNOVACIONES DE FUTURO

Las cautelas de control y seguimiento corresponden tanto a los órganos de recursos Humanos del empresario como a la Representación de los Trabajadores, cada uno de ellos desde el prisma de sus respectivas atribuciones, sin menoscabo de que por acuerdo respectivo se pueda llegar a crear un órgano de coordinación y seguimiento entre ambas partes.

Es preciso recomendar que, en cualquier caso, el Plan de Igualdad no debiera caer en la subjetividad de una negociación permanente o como contraprestación de ninguna negociación, sino que los acuerdos básicos empresa-trabajadores han de tender a estar permanentemente tanto en la definición de las acciones positivas como en su aplicación.

DURACIÓN PLAN DE IGUALDAD

Sin perjuicio de que el Plan de Igualdad debe consi- derarse un documento “vivo” susceptible de ser adaptado en continuo a las necesidades y circunstancias de EMASAGRA se hace necesario determinar  un  periodo de tiempo de vigencia a cuyo término debe revisarse la virtualidad de las medidas y acciones contenidas en el mismo.

Por ello la duración del presente Plan de Igualdad será de dos años, a tenor del periodo de ejecución de cada una de las acciones positivas contenidas en el mismo, sin perjuicio de las prórrogas que puedan tener lugar cuando sea preciso configurar nuevos tiempos de ejecución para determinadas medidas o acciones o no haya sido posible determinar el efecto y alcance de dichas medidas.

A tal efecto el periodo de duración de 2 años comenzará a la firma del presente documento siendo posible 1 año de prórroga por acuerdo de la comisión de Igualdad, a cuyo efecto será preceptivo análisis previo de Diagnóstico de situación.

 

3. IDENTIFICACIÓN DE LAS DESIGUALDADES

A continuación, se resumen las propuestas de mejora derivadas del Diagnóstico de Igualdad por ámbitos.

ÁMBITO ÁREAS DE MEJORA

- Gestión Organizativa:

Respecto a la difusión externa y de la puesta en común de las prácticas de igualdad, deberían definirse acciones positivas relacionadas con el proceso de comunicación e información hacia la clientela, proveeduría, así como en relación con otras empresas.

- Participación e implicación del personal:

En relación al acceso a la información para la elaboración del Diagnóstico y Plan de Igualdad, la empresa debe mantener a disposición de la plantilla toda la documentación relativa a los mismos, a través de la Comisión de Igualdad.

Sería conveniente definir una campaña de difusión y puesta en marcha del Plan de Igualdad.

- Lenguaje y comunicación no sexista:

Debería realizarse un estricto control al proceso de selección, especialmente en la delimitación de los perfiles y redacción de las ofertas, para librarlos de perjui- cios que den muestras de discriminación directa o indirecta.

Es necesaria la revisión del lenguaje de los documentos publicados de forma interna y externa para que cum- plan con el uso correcto del lenguaje no sexista, así como establecer medidas para la sensibilización del personal y la formación de Directivos y Mandos Intermedios.

Se aconseja la publicación de una guía para el uso de un lenguaje no sexista y/o la realización de una campaña de sensibilización, trasladando recomendaciones para un uso no sexista del lenguaje en la empresa.

- Participación igualitaria en los lugares de trabajo:

- Selección

- Estructura de la plantilla

- Promoción

- Formación

Como acción positiva se propone establecer unos indicadores que proporcionen el porcentaje de hombres y mujeres por categoría profesional y que se faciliten a los responsables de la toma de decisión de la incorporación del candidato o la candidata.

Se sugiere que la empresa se asegure de realizar una descripción objetiva de los puestos de trabajo (en los documentos de descripción de puestos o en las solicitudes de cobertura de vacantes) para evitar requisitos innecesarios, como edad o sexo, y así elegir al personal exclusivamente en función de sus competencias técni- cas, de aptitud y actitud.

Deberían establecerse indicadores de control de la transparencia del proceso de selección. Por ejemplo: nº de CCVV recibidos de hombres y mujeres para un mismo puesto de trabajo así como la decisión final de la incorporación (sexo del o la candidata), nº de mujeres y de hombres contratados respecto al nº de mujeres y de hombres que han presentado su candidatura.

En el proceso de selección debería tenerse en cuenta, el número de hombres y mujeres del departamento donde se ha producido la vacante y el número de hom- bres y mujeres de la categoría profesional del puesto de trabajo, de este modo, en caso de disponer de dos can- didatos (hombre y mujer) en igualdad de condiciones, se podrá tener en cuenta el sexo menos representado para fomentar su decisión

- Presencia de mujeres en cargos de responsabilidad: Se recomienda que en caso de tener que incorporar personal a nivel directivo, a igualdad de condiciones en- tre dos candidatos (hombre y mujer) se incorpore el del sexo menos representado.

- Política salarial:

Se recomienda asegurar que la política salarial garantice que en la misma categoría profesional, para la misma responsabilidad y valoración, los salarios sean similares para hombres y mujeres

- Condiciones laborales igualitarias:

- Contratación.

- Horarios y jornadas

- Permisos y excedencias

- Despidos

Se recomienda implantar un procedimiento de “entrevista de salida” que aporte datos cualitativos de los motivos de la baja, en aquellos casos en que sea razonable desarrollarlo (bajas voluntarias, cambio de centro de trabajo, etc.)

Se recomienda repasar periódicamente los datos re- lativos a las bajas con el fin de asegurar que éstas se producen por motivos objetivos, sin relación con la dis- criminación por razón de sexo.

- Salud y riesgos laborales Prevención del acoso se- xual y por razón de sexo:

Se debe asegurar la implantación del Protocolo para la prevención del acoso sexual o por razón de sexo.

- Movilidad:

Se recomienda entregar y analizar encuestas individuales entre todo el personal, para valorar la posibilidad de que la empresa pueda implementar alguna medida para favorecer la movilidad de los trabajadores y trabajadoras.

4. OBJETIVOS GENERALES

En consecuencia, EMASAGRA se plantea como objetivos primordiales en el campo de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, los siguientes:

- La divulgación entre su plantilla de personal del concepto positivo de la igualdad y del convencimiento de que no deben existir discriminaciones para ninguno de ambos sexos, especialmente en materia laboral y en los aspectos que desarrolla la nueva normativa. Para ello, en el momento oportuno, la organización debe plantearse distribuir entre toda la plantilla de personal un folleto informativo sobre el tema.

- Para que la igualdad sea un concepto asumido por empresa y por la plantilla se debe de ir obteniendo sucesivamente la opinión de todos y todas los trabajadores y las trabajadoras del grupo que quieran expresar su criterio al respecto o aportar iniciativas. Para ello se puede plantear la distribución de una encuesta de opinión anual que podrá servir además de fuente de información para este trabajo y de instrumento de ulteriores seguimientos.

- Aun no encontrándose EMASAGRA inscrito entre los colectivos empresariales de más de 250 trabajadores, y fiel a su compromiso social, elaborará y aplicará su II Plan de Igualdad con el alcance y contenido establecidos en el Capítulo III de la Ley que será, asimismo, objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral y por ello se expresa la obligación reglamentaria y también moral y social de cumplirlo.

- El esfuerzo de EMASAGRA en este sentido podría incluso ir dirigido también a obtener el reconocimiento del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales mediante el distintivo para la empresa en materia de igualdad que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras.

- La nueva reglamentación es asimismo muy activa en las disposiciones adicionales en materia Laboral y de Seguridad Social, lo que para la empresa es un reto ir asumiendo en la medida en que se vayan produciendo casos concretos.

Compartir con la representación de los trabajadores el proceso de planificación y ejecución de acciones positivas para la implantación y seguimiento de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en los centros de trabajo de la empresa, creando las Comisiones, Unidades o Agentes de Igualdad precisas como órganos de sugerencia, seguimiento y control de las políticas establecidas al efecto.

- Elaborar un Manual o Guía de Buenas Prácticas que recoja los contenidos precisos en materia de igualdad para que sirvan de referencia en las sesiones informativas o formativas que se vayan desarrollando para consolidar la consecución de los objetivos marcados.

5. ACCIONES POSITIVAS

La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo sobre “Igualdad efectiva entre hombre y mujeres” sigue siendo la pauta referencial de nuestro trabajo.

En su artículo 11 puede leerse textualmente la filosofía que se dicta en el apartado de “Acciones Positivas” para los Poderes Públicos (apartado 1) lo siguiente: “Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad se adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso”.

En el apartado 2 del mismo artículo 11 se extiende la línea de “Acciones Positivas” al mundo privado al decir textualmente: “También las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar este tipo de medidas en los términos establecidos en la presente Ley”.

Una vez llevada a cabo la identificación de las desigualdades y en función de los resultados obtenidos, se procederá a la definición de las ACCIONES POSITIVAS para implantar las medidas pertinentes.

Las ACCIONES POSITIVAS las dividimos en los siguientes seis grupos:

 

AP1: MEDIDAS DE ÁMBITO ORGANIZATIVO

AP2: MEDIDAS DE FORMACIÓN, INFORMACIÓN, COMUNICACIÓN Y LENGUAJE

AP3: MEDIDAS DE SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y CONTRATACIÓN

AP4: MEDIDAS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SE- XUAL Y EL MOBBING

AP5: MEDIDAS DE CONCILIACIÓN VIDA LABORAL / FAMILIAR

AP6: MEDIDAS DE SEGUIMIENTO

Pueden diferenciarse dos clases o tipologías de acciones:

a) Acciones correctoras que son medidas que tienen por objetivo corregir una situación de discriminación directa o indirecta

b) Acciones positivas que son medidas dirigidas a compensar la situación de desventaja en que se encuentran las mujeres y acelerar el proceso hacia la plena igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Por su naturaleza, en su mayoría son de carácter temporal, al preverse su desaparición en el momento que se alcance la igualdad real entre mujeres y hombres.

Se elaborará una ficha para cada acción positiva, con el siguiente contenido:

a. Código de acción positiva: Para identificar el tipo de acción y para relacionar el cuadro de Planificación de Acciones Positivas con las diferentes fichas de desarrollo de cada una de las mismas.

b. Acción Positiva y plan de actuación: Se describe la acción positiva a llevar a cabo.

c. Prioridad: Se determina una Prioridad de Actuación en función de la magnitud o importancia de la desigualdad y el nivel de afectación del trabajador. Es importante tener en cuenta que en ocasiones el plazo de cumplimiento variará en función de las condiciones de aplicación (económicas, organizativas, etc.) por lo que la prioridad marca el inicio de la Acción Positiva.

d. Objetivo: Que se pretende alcanzar con la acción

e. Personas destinatarias: personas en situación de desigualdad o personas que puedan influir en la puesta en marcha de las políticas de igualdad.

f. Responsable: Se asignará un responsable encargado del cumplimiento de cada Acción Positiva a fin de que se integre el Plan de Igualdad en toda la organización.

g. Plazo de ejecución y revisión en su caso: Es la temporalización de las Acciones Positivas estableciendo el inicio de las mismas en función de la prioridad otorgada.

h. Valoración económica y recursos necesarios: Se establecen, en su caso, los presupuestos orientativos que cada acción positiva necesitará para su consecución, así como los recursos a destinar.

i. Indicador propuesto: preferentemente el indicador utilizado en fase de diagnóstico

j. Control de Ejecución: por cada acción se diseñará una hoja de control que implica el seguimiento de la ejecución de las Acciones Positivas y el control de que se han llevado a cabo, colocando en la casilla de Control de Ejecución la fecha de consecución de la Acción Positiva.

AP1: MEDIDAS DE ÁMBITO ORGANIZATIVO y CULTURAL

CÓDIGO DE ACCIÓN POSITIVA: AP1.1

ACCIÓN POSITIVA: Realizar documento de POLÍTICA DE IGUALDAD DE LA EMPRESA y su difusión.

Como punto de partida en el diseño de toda política y estrategia corporativa basadas en la diversidad e igualdad, se hace necesario reflejar el máximo compromiso de EMASAGRA, a través de la suscripción por parte de su Dirección, de una política de Igualdad que desde un enfoque transversal sea aplicable a todas las esferas y estrategias corporativas, para lo cual se ha de disponer de mecanismos de difusión que garanticen y hagan visible dicho enfoque, proyectando así a la sociedad de Granada el concepto de IGUALDAD y DIVERSIDAD.

DESARROLLO Y PLAN DE ACTUACIÓN:

Se realizará una POLÍTICA DE IGUALDAD general de la empresa. Este documento deberá incluir los principios básicos generales relacionados con las acciones que la empresa quiere incluir en la dinámica de su actividad a fin de crear con ella una cultura empresarial en la que temas relacionados con la igualdad estén patentes de forma clara.

Dicha política será difundida a través de:

-Paneles de entrada

-Sistemas utilizados para la gestión y publicidad documental

-Intranet

-Twitter

-Página Web

OBJETIVO: Integrar la igualdad en la estrategia y cultura de la organización incorporando la perspectiva de género. 

PERSONAS DESTINATARIAS: Totalidad de personas trabajadoras de EMASAGRA

RESPONSABLE: Será responsable de la realización de la política la Dirección gerencia y la Dirección de RR.HH.

Será responsable de su difusión la Dirección de RRHH, responsable de sistemas de información y comunicación.

PRIORIDAD

- X Corto plazo

- Medio plazo

-Largo Plazo

PLAZO DE EJECUCIÓN y revisión: 2 meses a partir de la firma del presente plan de Igualdad.

VALORACIÓN ECONÓMICA y recursos necesarios: El tiempo de jornada laboral necesario por todas las partes implicadas para la efectiva ejecución de la medida.

INDICADORES PROPUESTOS: Alcance de  la  Política de Igualdad. Personas que interactúan. Registros de percepción de la política.

AP2: MEDIDAS DE FORMACIÓN, INFORMACIÓN, COMUNICACIÓN Y LENGUAJE

CÓDIGO DE ACCIÓN POSITIVA: AP2.1

ACCIÓN POSITIVA: Promoción de la política de Igualdad y medidas y acciones desarrolladas en el contexto de la Igualdad y la Diversidad.

Junto al diseño de la citada Política de Igualdad se antoja necesario mantener y sin perjuicio del resultado y evolución de la acciones y medidas, un actitud activa y proclive a la difusión continua y permanente de aquella y de cuantas medidas, y acciones tengan lugar, con- tando con ello con diversas y variadas vías de comunicación y despliegue de información, alguno de cuyas vías ya han sido indicadas.

DESARROLLO Y PLAN DE ACTUACIÓN:

En cada reunión ordinaria de la Comisión de Igualdad se propondrá la elaboración de folleto o tríptico informativo (o formato similar) en el que se incluirá información sobre las acciones que se van a llevar a cabo en materia de Igualdad, o bien sobre cuestiones de índole general relacionadas con la legislación o conceptos básicos en materia de diversidad, política o plan de igualdad, protocolos, recomendaciones, etc. etc.

Así mismo dichas acciones o medidas concretas serán distribuidas por los medios que la comisión decida en cada momento pudiendo valerse a tales efectos de cuantos medios de difusión y publicidad se encuentre en cada momento al alcance de EMASAGRA.

Esta información debe llegar a todos los trabajadores, pudiendo hacerse extensivo a clientes y proveedores.

OBJETIVO: Integrar la igualdad, diversidad y perspectiva de género en la cultura y estrategia de EMASAGRA a la vez que difundir y proyectar tales cuestiones no solo a Emasagra sino también a la sociedad.

PERSONAS DESTINATARIAS: Totalidad de personas trabajadoras de Emasagra y el contexto de Emasagra

RESPONSABLE: Comisión de Igualdad/ Área de sistemas de la información y comunicación/Dirección de recursos Humanos

PRIORIDAD

- X Corto plazo

- Medio plazo

- Largo plazo

PLAZO DE EJECUCIÓN: en cada reunión de la comisión se definirá cada acción, así como el plazo de ejecución de cada una de ellas.

VALORACIÓN ECONÓMICA y recursos necesarios: el tiempo necesario de las personas intervinientes para la elaboración y maquetación de la información, así como el coste necesario en cada caso para de ser necesario la impresión y diseño de la información a distribuir.

INDICADORES PROPUESTOS: Número de acciones realizadas y de cada una de estas el número de personas que han recibido la información, nº retweet, nº de me gusta, nº de comentarios y feedback recibido.

CÓDIGO DE ACCIÓN POSITIVA: AP2.2

ACCIÓN POSITIVA: Elaboración de una Guía de Buenas Prácticas

Con el mismo fundamento explicitado en las acciones anteriores resulta necesario desde un prisma más global establecer, sin perjuicio de la Política de Igualdad citada, un marco de acción amplio en el que se refleje desde un plano teórico los límites en que debe incardinarse la actividad de Emasagra.

DESARROLLO Y PLAN DE ACTUACIÓN:

Se debe desarrollar una Guía de Buenas Prácticas a modo de manual en materia de Igualdad. En esta guía los conceptos se desarrollarán de forma más detallada, exponiéndose las actitudes y medidas preventivas a seguir por la empresa y por el personal de la misma.

Los aspectos a desarrollar en la Guía de Buenas Prácticas serán definidos por la propia Comisión de Igualdad, debiendo contener al menos los siguientes aspectos de forma desarrollada:

- Política de la empresa en materia de igualdad

- Acciones positivas básicas

- Ejemplos de buenas prácticas

- Actitudes no aceptadas en la empresa

- Notificación, composición y funciones de la Comisión de Igualdad

- Agente de Igualdad: funciones y localización

La Guía se deberá distribuir a toda persona trabajadora de la empresa a fin de fomentar buenas prácticas en todos los niveles organizativos.

OBJETIVO: Integrar la igualdad, diversidad y perspectiva de género en la cultura y estrategia de EMASAGRA a la vez que difundir y proyectar tales cuestiones no solo a Emasagra sino también a la sociedad.

PERSONAS DESTINATARIAS: Totalidad de personas trabajadoras de Emasagra y el contexto de Emasagra

RESPONSABLE: Comisión de Igualdad

PRIORIDAD

-Corto plazo 

- X Medio plazo

 - Largo plazo

PLAZO DE EJECUCIÓN: 1 año desde la firma del presente Plan de Igualdad

VALORACIÓN ECONÓMICA y recursos necesarios: el tiempo necesario de las personas intervinientes para la elaboración y maquetación de la información, así como el coste necesario en cada caso para de ser necesario la impresión y diseño de la información a distribuir.

INDICADORES PROPUESTOS: Alcance de la Guía de Buenas Prácticas. Personas que interactúan. Registros de percepción de la Guía de Buenas Prácticas, consultas realizadas.

CÓDIGO DE ACCIÓN POSITIVA: AP2.3

ACCIÓN POSITIVA: Establecimiento de un Plan (Protocolo) de Información

Siendo la información y la comunicación un pilar fun- damental para determinar cambios organizativos, sociales y culturales en esta materia, es necesario establecer canales y mecanismos de información y comunicación interna y externa desde un plano superior al determinado en acciones concretas de forma que se regule con carácter general como ha de desarrollarse dicha comunicación en materia de Igualdad, conciliación y diversidad.

DESARROLLO Y PLAN DE ACTUACIÓN:

Con el objetivo de asegurar que la información llega a todo el personal de forma adecuada y que de igual modo que ocurre con otros aspectos relacionados con la empresa, se informe al personal de nueva incorporación sobre igualdad, buenas prácticas y actitudes recha- zadas por la empresa, se desarrollará un Plan (protocolo) de Información y Comunicación en materia de igualdad debiendo determinarse cómo habrá de tener lugar la transmisión de eventos y la información en materia de Igualdad dentro y fuera de Emasagra.

El Plan de Información deberá contar con unos registros de control sobre la documentación entregada y en él se incluirá, entre otras, la entrega del folleto informativo, la guía de buenas prácticas, el procedimiento para la prevención del acoso sexual, los derechos por maternidad y lactancia, etc.

OBJETIVO: Integrar la igualdad, diversidad y perspectiva de género en la cultura y estrategia de EMASAGRA a la vez que difundir y proyectar tales cuestiones no solo a Emagrasa sino también a la sociedad.

PERSONA DESTINATARIAS: Totalidad de personas trabajadoras de Emagrasa y el contexto de Emegrasa

RESPONSABLE: Comisión de Igualdad/Dirección RR.HH.

PRIORIDAD

- X Corto plazo

- Medio plazo

- Largo plazo

PLAZO DE EJECUCIÓN: 1 año desde la firma del presente Plan de Igualdad

VALORACIÓN ECONÓMICA y recursos necesarios; el tiempo necesario de las persona intervinientes para la elaboración y maquetación de la información, asi como  el coste necesario en cada caso para ser necesario la impresión y diseño de la información a distribuir.

INDICADORES PROPUESTOS: Alcance de la información detallando percepción de la misma. Número de personas que han recibido la información. Registros equivalentes.

CÓDIGO DE ACCIÓN POSITIVA: AP2.4

ACCIÓN POSITIVA: Establecimiento de un Plan de Formación

Del diagnóstico de situación se puede observar que existen áreas en las que la mujer o bien no está representada o su representatividad es prácticamente inexistente. Situación que destaca en las áreas de sistemas, proceso de inspección de suministros y operaciones.

Por esta razón se hace necesaria la puesta en valor de acciones formativas destinadas a que las trabajadoras de Emasagra puedan adquirir formación en dichas áreas de modo que puedan postularse para ocupar las posiciones que en las mismas puedan tener lugar.

No obstante, el diseño de los planes de formación debe incardinarse, en este punto, en una doble vertiente, siendo igualmente necesario formar en cuestiones relativas a la igualdad de género.

DESARROLLO Y PLAN DE ACTUACIÓN:

El plan de actuación debe abarcar una doble vertiente.

Por un lado, deben diseñarse acciones formativas en aquellas áreas en las muy especialmente la mujer está infrarrepresentada, al objeto de facilitar y fomentar que adquieran los conocimientos necesarios para poder optar en igualdad de condiciones a las vacantes o necesidades que puedan surgir en dichas áreas.

En cada Plan de Formación se deberá establecer al menos una acción con tal fin.

Por otro lado, se deberá establecer un Plan de Formación específico para temas de igualdad, o bien, incluir las acciones formativas en el Plan de formación general de la empresa. Estas acciones formativas deben ir destinadas a tratar temas que mejoren la concienciación sobre la igualdad en el mundo laboral, así como establecer acciones destinadas a incrementar y favorecer la presencia de la mujer en las áreas en las que su representación sea inexistente o prácticamente inexistente.

Dichas acciones deberán ser resultado de la propuesta y consenso en el seno de la comisión de igualdad.

Es importante que el Plan de Formación también comprenda al personal de nueva incorporación.

Por ello, la comisión de Igualdad propondrá anualmente formación específica en materia de igualdad que elevará a la dirección de RRHH, analizando con poste- rioridad el diseño definitivo del mismo, así como el grado de ejecución final de tales acciones, al objeto de constatar las acciones ejecutadas en su doble vertiente. 

OBJETIVO: Mejorar el conocimiento de los aspectos que redundan en post de la igualdad y la concienciación de los problemas que la falta de igualdad representa en las empresas y la sociedad en general e incentivar la presencia de la mujer en todas las áreas y unidades de

la Empresa.

PERSONAS DESTINATARIAS: Totalidad de personas trabajadoras de Emasagra y especialmente las trabajadoras respecto de la formación destinada a lograr su presencia en todas las áreas de la Empresa.

RESPONSABLE: Comisión de Igualdad/Dirección de RR.HH/ Dirección del área de que se trate.

PRIORIDAD

- Corto plazo 

- X Medio plazo

- Largo plazo

PLAZO DE EJECUCIÓN: En continuo a partir del próximo diseño del Plan de Formación.

VALORACIÓN ECONÓMICA  y  recursos  necesarios:  el tiempo necesario de las personas intervinientes para la elaboración y gestión del plan de formación y sus acciones formativas, así como el coste necesario para la puesta en práctica de las mismas y que dependerá de los destinatarios y del número de acciones a diseñar.

INDICADORES PROPUESTOS: Número de acciones formativas realizadas, Tipología de la formación, horas de formación impartidas por género.

CÓDIGO DE ACCIÓN POSITIVA: AP2.5

ACCIÓN POSITIVA: Elaboración Manual de Bienvenida Junto con las medidas anteriores es necesario, para el establecimiento de una cultura transversal basada en la igualdad de género, crear mecanismos de información desde el inicio de la relación laboral. De este modo junto con la formación e información operativa inicial la persona trabajadora ha de recibir toda la información y documentación oportuna en materia de igualdad y diversidad.

DESARROLLO Y PLAN DE ACTUACIÓN:

La Comisión de Igualdad diseñará la información y documentación que toda persona trabajadora que se incorpore a Emasagra debe recibir en materia de igualdad de género y diversidad.

Así mismo será la comisión la que determine el formato de la misma pudiendo diseñarse la elaboración de un manual ad hoc en la materia así como los canales de difusión de dicha información.

OBJETIVO: Informar a toda persona trabajadora que se incorpore en Emasagra de los diferentes manuales, procedimientos y políticas relativas a la igualdad de género o cualesquiera información o documentación se determine en cada momento.

PERSONAS DESTINATARIAS: Totalidad de personas trabajadoras que se incorporen a Emasagra.

RESPONSABLE: Comisión de Igualdad/Dirección de RR.HH.

- X Corto plazo

- Medio plazo

- Largo plazo

PLAZO DE EJECUCIÓN: Plazo de 6 meses desde la aprobación del Plan de Igualdad.

VALORACIÓN ECONÓMICA y recursos necesarios: el tiempo necesario de las personas intervinientes para la elaboración y posterior entrega de la documentación, así como en su caso el coste necesario para los diseños que se determinen en el seno de la comisión de Igualdad.

INDICADORES PROPUESTOS: Número de registros de documentos entregados y consultas planteadas por las personas incorporadas en Emasagra.

CÓDIGO DE ACCIÓN POSITIVA: AP2.6

ACCIÓN POSITIVA: Revisión sistemática de la imagen interna y externa de Emasagra

La igualdad de género debe proyectarse de forma transversal de modo que forme parte de cuantas actuaciones, comunicaciones y eventos tengan lugar, careciendo de sentido todo esfuerzo si no interiorizamos un modo concreto de comunicar tanto interna como externamente. Por ello es importante que todas las personas trabajadoras y muy especialmente aquellas relacionadas con la comunicación y la información, así como aquellas otras que por el desempeño de las funciones que le son propias sean altavoz de Emasagra, extremen e interioricen una forma de expresar y comunicar alineada con la erradicación del sexismo, promoviendo un lenguaje neutro y no discriminatorio.

DESARROLLO Y PLAN DE ACTUACIÓN:

Revisión de la Guía de Buenas Prácticas en el Uso del Lenguaje y remisión a todas las personas trabajadoras de Emasagra.

Se dará instrucciones a cada dirección operativa de la necesidad de revisar cuanta información y documentación generada por el tráfico ordinario de su actividad se produzcan, así como de aquellas que estén activas.

Se dará instrucciones específicas a las áreas de comunicación y sistemas para la revisión sistemática de las comunicaciones que se produzcan y de las páginas Web, intranet y cualquiera otra vía de comunicación e información existentes.

OBJETIVO: Usar la imagen como vehículo  transmisor de la igualdad de género, por lo cual es necesario el uso de un lenguaje e imagen no sexista ni discriminatorio en los medios de la empresa y en todas las comunicaciones, internas y externas.

PERSONAS DESTINATARIAS: Totalidad de personas trabajadoras de Emasagra.

RESPONSABLE: Comisión de Igualdad/Direccion/Comunicacion/Sistemas de la Informacion.

- X Corto plazo

- Medio plazo

- Largo plazo

PLAZO DE EJECUCIÓN: En el plazo de 2 meses desde la firma del Plan. Proceso en continuo.

VALORACIÓN ECONÓMICA y recursos necesarios: el tiempo necesario de las personas intervinientes para la revisión.

INDICADORES PROPUESTOS: Número de documentos e información revisada, así como registros de incidencias detectadas, comunicadas y revisadas.

AP3: MEDIDAS DE SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y CONTRATACIÓN

CÓDIGO DE ACCIÓN POSITIVA: AP3.1

ACCIÓN POSITIVA: Establecer indicadores de presencia de hombres y mujeres por categoría profesional En necesario establecer indicadores que constaten las diferentes situaciones de desequilibrio en la paridad de género en cada nivel de Emasagra de modo que se constate la evolución de las medidas llevadas a cabo. Indicadores que sean capaces de aportar una imagen fiel de la evolución de las diferentes acciones que configuran el presente plan de acción.

DESARROLLO Y PLAN DE ACTUACIÓN:

Establecimiento de indicadores que proporcionen el porcentaje de hombres y mujeres por grupo profesional, área, unidad, departamento y dirección y puestos de responsabilidad lo cual será expuesto en el seno de la comisión de igualdad en la primera reunión de cada ejercicio, así como en el primer comité de dirección de cada ejercicio respecto de los datos del año precedente (dirección RRHH).

El objetivo de estos indicadores es que en aquellas promociones y/o selecciones en las que en el puesto a cubrir exista una desigualdad patente entre hombres y mujeres, se tenga en cuenta la búsqueda de la paridad, por lo que, con las mismas capacidades, se de prioridad al colectivo menor representado.

En la primera reunión a celebrar por la comisión de igualdad a partir de la firma del presente plan se determinarán los diferentes indicadores al objeto de que anualmente se analicen su evolución y puedan extraerse conclusiones de la efectividad del mismo y sus ac- ciones: porcentaje por niveles, áreas y departamento; por puestos de responsabilidad; promociones y ascensos; incremento de la paridad en áreas con desequilibrio; análisis de procesos de selección y la paridad en las fases finales...

OBJETIVO: Incrementar la presencia del género menor representado en aquellas áreas y niveles de responsabilidad en los que su presencia sea notablemente inferior.

PERSONAS DESTINATARIAS: Totalidad de personas trabajadoras de Emasagra.

RESPONSABLE: Comisión de Igualdad/RR.HH. 

- X Corto plazo

- Medio plazo

- Largo plazo

PLAZO DE EJECUCIÓN: Definición de indicadores en la primera reunión de la comisión de igualdad tras la firma del plan de igualdad.

VALORACIÓN ECONÓMICA y recursos necesarios: el tiempo necesario de las personas intervinientes para el tratamiento de la información.

INDICADORES PROPUESTOS: Informes anuales e informe de conclusiones anual.

CÓDIGO DE ACCIÓN POSITIVA: AP3.2

ACCIÓN POSITIVA: Revisión del Procedimiento de Selección/Promoción

Analizada la escasa presencia de la mujer en determinadas áreas, así como la representación global en Emasagra que no llega al 30%, se hace preciso una revisión

sistemática de los actuales procedimientos de selección, ampliando sus efectos y disposiciones al ámbito convencional debiéndose en el seno de la negociación

colectiva enfatizarse medidas que en el contexto de la selección y la contratación tiendan y hagan factible la reducción de la diferencia numérica entre género.

DESARROLLO Y PLAN DE ACTUACIÓN:

Se deberá adecuar el actual protocolo de selección, así como en su caso la regulación convencional actual en tanto deberá ser acorde con aquel, debiendo entre otras cuestiones quedar EXPRESAMENTE prohibido, a modo de ejemplo, requerimiento específico de edad o sexo, pudiendo requerirse exclusivamente aspectos re- lativos a sus competencias técnicas, de aptitud y acti- tud, y sin perjuicio de la discriminación positiva de gé- nero en aquellas áreas en que la mujer esté escasa- mente o no esté representada.

Así mismo en aquellas posiciones que sea posible conforme a los diferentes modos de selección conven- cional y legalmente establecido y conforme a la natura- leza pública de EMASAGRA se establecerá la necesidad de que los procesos de selección tengan lugar mediante candidaturas ciegas y siempre y cuando ello no obste a la necesidad de utilizar criterios y medidas acordes con la naturaleza del presente Plan y los principios que lo inspiran.

Dicho protocolo deberá dotarse de mecanismos que hagan efectiva la aplicación de la guía de buenas prácticas del lenguaje no sexista de manera que, en la redacción de las ofertas para vacantes, tanto internas como externas, se evitará el uso de lenguaje sexista.

Así mismo deberá dotarse a dicho procedimiento de mecanismos que aseguren la proporcionalidad de género en las fases finales del proceso de selección, al menos respecto de la proporción en las fases iniciales.

Dicho procedimiento deberá prohibir taxativamente la obtención de información relativa a circunstancias a las que pudiera atribuirse discriminación por cualquier tipo o causa, con la salvedad que dicha información sea relevante y objetiva para las funciones a desarrollar. Cuestiones que deberán ser analizadas en el seno de la comisión.

La comisión deberá analizar dicho procedimiento actual al objeto de determinar las cuestiones a modificar, eliminar o incluir dando debida respuesta a las cuestiones planteadas en los párrafos precedentes a cuyo objeto analizado el documento indicado deberán remitir informe a la dirección de RRHH al objeto de las adecuaciones que procedan pertinentes.

OBJETIVO: Dotar de garantías al actual procedimiento de selección y a las disposiciones convencionales al objeto de erradicar cualquier posibilidad de discri- minación de género o de cualquier tipo en la selección y contratación en EMASAGRA, así como procurar el pau- latino incremento de la paridad en todas las áreas de actividad de Emasagra.

PERSONAS DESTINATARIAS: Totalidad de personas trabajadoras de Emasagra y las potenciales personas trabajadoras de esta.

RESPONSABLE: Comisión de Igualdad/RR.HH. PRIORIDAD

- Corto Plazo

- X Mediano Plazo

- Largo Plazo

PLAZO DE EJECUCIÓN: 1 año desde la firma del presente plan de Igualdad.

VALORACIÓN ECONÓMICA y recursos necesarios: el tiempo necesario de las personas intervinientes para el tratamiento de la información.

INDICADORES PROPUESTOS: Modificaciones realizadas al procedimiento, documentos modificados relativos a la contratación y selección, modificación realizada en las ofertas de selección, así como proporción de personas finalistas en los procesos, proporción de mujeres contratadas, informe anual comparativo por área, edad, género y grupos profesionales u otros indicadores determinadas por la comisión de igualdad.

CÓDIGO DE ACCIÓN POSITIVA: AP3.3

ACCIÓN POSITIVA: Incorporación en los procesos de selección de criterios de acción positiva respecto del género menor representado.

Por las causas antes expuestas resulta necesario establecer estos criterios como mecanismo que tienda a minimizar el impacto de la menor representatividad de género en diferentes áreas y que viene a afectar en ma- yor medida a las trabajadoras, toda vez que encontrándonos en el ámbito de áreas administrativas existe cierta presencia de género masculino, no ocurre de esta forma en el ámbito de concretas tareas operativas donde la presencia de la mujer es residual o inexistente.

DESARROLLO Y PLAN DE ACTUACIÓN:

Como ya se describiera en la acción anterior se analizará por parte de la comisión el actual procedimiento de selección, requiriendo las adecuaciones precisas en aras a la inclusión de criterios de acción positiva, a cuyo objeto remitirá a la dirección RRHH las adecuaciones que resulten acordes a dicho objetivo.

Así mismo la comisión anualmente analizará los diferentes procesos de selección habidos al objeto de evaluar la efectiva puesta en marcha de las acciones descritas.

OBJETIVO: Dotar de garantías al actual procedimiento de selección y a las disposiciones convencionales al objeto de erradicar cualquier posibilidad de discri- minación de género o de cualquier tipo en la selección y contratación en EMASAGRA, así como procurar el pau- latino incremento de la paridad en todas las áreas de actividad de Emasagra.

PERSONAS DESTINATARIAS: Totalidad de personas trabajadoras de Emasagra y las potenciales personas trabajadoras de esta.

RESPONSABLE: Comisión de Igualdad/RR.HH. 

PRIORIDAD

- Corto plazo 

- X Medio plazo

- Largo plazo

PLAZO DE EJECUCIÓN: 1 año desde la firma del presente  plan de Igualdad.

VALORACIÓN ECONÓMICA y recursos necesarios: el tiempo necesario de las personas intervinientes para el tratamiento de la información.

INDICADORES PROPUESTOS: Modificaciones realizadas al procedimiento, documentos modificados relativos a la contratación y selección, ofertas de selección, así como proporción de personas finalistas en los procesos, proporción de mujeres contratadas, informe anual comparativo por área, edad, género y grupos profesionales u otros indicadores determinadas por la comisión de igualdad.

CÓDIGO DE ACCIÓN POSITIVA: AP3.4

ACCIÓN POSITIVA: Revisión del Procedimiento Práctica Empresas (estudiantes)

Analizada la escasa presencia de la mujer en determinadas áreas, así como la representación global en Emasagra que no llega al 30%, se hace preciso una revisión sistemática de los actuales procedimientos de selección, incluyendo aquellos relacionados con las prácticas en empresa de estudiantes o titulados, en tanto permite no solo propiciar la formación práctica con la consiguiente adquisición de destrezas en el plano profesional y la puesta en valor de los conocimientos adquiridos desde un plano interno en el sentido de constatarse estos mecanismos como captación de talento futuro en las organizaciones, sino que también implica y facilita la generación de talento externo revirtiendo en la sociedad.

DESARROLLO Y PLAN DE ACTUACIÓN:

Se deberá adecuar el actual protocolo de prácticas en empresa debiendo entre otras cuestiones quedar EXPRESAMENTE prohibido, a modo de ejemplo, re- querimiento específico de edad o sexo, pudiendo re- querirse exclusivamente aspectos relativos a sus com- petencias técnicas, de aptitud y actitud.

Dicho protocolo deberá dotarse de mecanismos que hagan efectiva la aplicación de la guía de buenas prácticas del lenguaje no sexista de manera que, en la redacción de las ofertas para vacantes, tanto internas como externas, se evitará el uso de lenguaje sexista.

Así mismo deberá dotarse a dicho procedimiento de mecanismos que aseguren la proporcionalidad de género en las fases finales del proceso de selección en los supuestos en que las personas destinatarias de las prácticas o becas no sean previamente definidas por las instituciones docentes, al menos respecto de la proporción en las fases iniciales.

Dicho procedimiento deberá prohibir taxativamente la obtención de información relativa a circunstancias a las que pudiera atribuirse discriminación por cualquier tipo o causa, con la salvedad que dicha información sea relevante y objetiva para las funciones a desarrollar. Cuestiones que deberán ser analizadas en el seno de la comisión.

La comisión deberá analizar dicho procedimiento actual al objeto de determinar las cuestiones a modificar, eliminar o incluir dando debida respuesta a las cuestiones planteadas en los párrafos precedentes a cuyo ob- jeto analizado el documento indicado deberán remitir informe a la dirección de RRHH al objeto de las adecuaciones que procedan pertinentes.

OBJETIVO: Dotar de garantías al actual procedi- miento de incorporación de prácticas en empresa al ob- jeto de erradicar cualquier posibilidad de discriminación de género, así como procurar el paulatino incremento de la paridad en todas las áreas de actividad de Emasa- gra, en tanto dichas prácticas implican un mecanismo adecuado de búsqueda de talento.

PERSONAS DESTINATARIAS: Personas que potencialmente puedan realizar prácticas profesionales en Emasagra

RESPONSABLE: Comisión de Igualdad/RR.HH. 

PRIORIDAD

-  Corto plazo

- Medio plazo

- X Largo plazo

PLAZO DE EJECUCIÓN: 18 meses desde la firma del presente plan de Igualdad.

VALORACIÓN ECONÓMICA y recursos necesarios: el tiempo necesario de las personas intervinientes para el tratamiento de la información.

INDICADORES PROPUESTOS: Modificaciones realizadas al procedimiento, documentos modificados relativos a selección, modificación realizada en las ofertas, así como proporción de personas finalistas en los procesos, proporción de mujeres que realizan prácticas, especialmente en aquellas áreas en las que la mujer resulte estar infra representada, informe anual comparativo por área, edad y género u otros indicadores deter- minadas por la comisión de igualdad.

AP4: MEDIDAS RELATIVAS A POLÍTICA Y ESTRUCTURA RETRIBUTIVA

CÓDIGO DE ACCIÓN POSITIVA: AP4.1

ACCIÓN POSITIVA: Aplicación neutra de la Política Retributiva

En la actualidad adopta gran protagonismo el concepto Brecha Salarial que, en numerosas ocasiones y de forma errónea se viene a conceptualizar de forma parcial y sesgada, como el hecho de que existan diferencias salariales para la realización del mismo puesto de trabajo conceptualizadas en las tablas salariales aplicables en cada momento en el sector o empresa de que se trate.

Lejos de esta conceptualización de corto recorrido, ya la propia legislación nacional y comunitaria, así como concretos tratados internacionales sancionan y declaran la vulneración de la legalidad de estas prácticas, de cuyo conocimiento solo cabe la acción jurisdiccional oportuna.

No obstante, existen otras muchas manifestaciones que de ordinario pueden provocar un importante incremento de dicha brecha salarial y que sí deben ser objeto de análisis en cualquier Plan de Igualdad al objeto de su prevención.

Podemos así hablar en primer lugar de la masculinización de posiciones de mayor responsabilidad y de mayor graduación en la clasificación profesional, así como de la masculinización de posiciones que con ocasión de la percepción de concretos conceptos retributivos disfruta en términos globales de mayor retribución, y sin perjuicio de que dicha percepción pueda y de hecho respondan a criterios objetivos y justificados. Así ocurre a modo de ejemplo en el área funcional operaria. A tal objeto se determinan, en este Plan de Igualdad, determinadas medidas en aras a minimizar dichas diferencias.

También cabe predicar la existencia de la Brecha salarial por la existencia del abono discrecional de determinados conceptos retributivos o prerrogativas que pudieran incardinarse o justificarse bajo la constatación del poder de organización y dirección o bajo pretextos no justificados o fundamentados de forma objetiva y que pudieran, en su caso, ocultar actuaciones susceptibles de consideración discriminatoria, siendo este el foco sobre el que debe proyectarse la presente acción. En virtud de todo ello, la no existencia de precedentes ni constatación de esta situación previa en EMASAGRA, no debe ser óbice para mantener una actitud expectante y vigilante, dada la relevancia y gravedad que

tal actuación conllevaría.

DESARROLLO Y PLAN DE ACTUACIÓN:

Se recomienda revisar la política salarial de forma que se asegure que, en la misma categoría profesional, sean similares las retribuciones entre hombres y mujeres.

Deberá analizarse de forma anual las contrataciones y promociones existentes conforme se determinan en las acciones oportunas a modo de indicadores, así como las diferentes percepciones retributivas por género (retribución anual media mujeres y hombres por grupo profesional; desglose de complementos salariales), grupo profesional y área funcional determinándose las diferencias así como la existencia de conceptos cuya percepción no corresponda a criterios objetivos o cuya percepción sea consecuencia de causa personal y no responda a características propias del puesto de trabajo y/o no vengan reguladas en el convenio colectivo aplicable con ocasión de las especificas características del mismo.

OBJETIVO: Constatación de la inexistencia de Brechas salariales mediante el uso discrecional de percepciones salariales no justificadas o carentes de regulación objetiva.

PERSONAS DESTINATARIAS: Toda persona trabajadora de Emasagra

RESPONSABLE: Dirección RR.HH y Agente de Igualdad. 

PRIORIDAD

- Corto plazo 

- X Medio plazo

- Largo plazo

PLAZO DE EJECUCIÓN: en continuo. Diagnóstico anual.

VALORACIÓN ECONÓMICA: y recursos  necesarios: el tiempo necesario de las personas intervinientes para el tratamiento de la información.

INDICADORES PROPUESTOS: Franjas salariales por género, grupos profesionales y áreas funcionales, con desglose medio por concepto

AP5: MEDIDAS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL. VIOLENCIA DE GENERO

CÓDIGO DE ACCIÓN POSITIVA: AP5.1

ACCIÓN POSITIVA: Revisión procedimiento para la prevención y gestión del acoso sexual o por razón de sexo, canales de comunicación de situaciones y cana- les de difusión.

En el mes de diciembre de 2017 la comisión de Igualdad aprobó el Protocolo de Prevención y Actuación en los casos de Acoso Laboral, Sexual y por razón de sexo u otra discriminación, siendo así mismo ratificado y rubricado por la Dirección Gerencia de Emasagra.

Dicho Protocolo viene a establecer y regular los órganos con competencias en la gestión de las situaciones que en el mismo se describen, así como los mecanismos de comunicación de incidentes o situaciones objeto de protección.

Todo lo cual ha sido debidamente difundido vía Intra- net; Newsletter comunicada vía email a toda persona trabajadora; publicación página Web Emasagra; redes sociales Twitter; prensa local; inspección de Trabajo, tablones de anuncios habilitados; Gesdocal.

No obstante, ello no implica que dicho procedimiento no deba ser objeto de permanente revisión cuando se detecte cualquier área o cuestión de mejora, por lo cual se precisa que la comisión de Igualdad practique una revisión permanente del mismo y su difusión.

DESARROLLO Y PLAN DE ACTUACIÓN:

Con carácter anual y cada vez que se produzca un incidente con ocasión del cual se haya podido detectar un área o cuestión a mejorar, la comisión analizará, de ser necesario, la modificación y adaptación del citado Protocolo, a la vez que con carácter anual determinará las acciones de difusión y comunicación.

OBJETIVO: Dotar de garantías al actual Protocolo de Acoso permitiendo que el mismo sea adecuado en todo momento a las necesidades existentes, no perdiendo así su virtualidad y grado necesario de conocimiento público.

INDICADORES PROPUESTOS: Modificaciones y cambios propuestos y realizados; nuevas versiones del protocolo; nuevas difusiones del Protocolo.

CÓDIGO DE ACCIÓN POSITIVA: AP5.2

ACCIÓN POSITIVA: Difusión de los derechos laborales de las personas víctimas de violencia de género

DESARROLLO Y PLAN DE ACTUACIÓN:

Con carácter anual se difundirán los derechos laborales de las personas víctimas de violencia de género y de las medidas existentes en la materia, determinándose en el seno de la comisión los medios y canales adecuados para su difusión al objeto de lograr la mayor difusión y alcance de los mismos.

La comisión analizará la necesidad e idoneidad de elaborar en protocolo o documento de comunicación que posibilite la difusión de las medidas de conciliación disponibles y previstas por la Ley para la Protección de las víctimas de violencia de género.

OBJETIVO: Divulgación de las citadas medidas para general conocimiento.

PERSONAS DESTINATARIAS: Toda persona trabajadora de Emasagra

RESPONSABLE: Comisión de Igualdad PRIORIDAD

- Corto plazo 

- X Medio plazo

- Largo plazo

PLAZO DE EJECUCIÓN: 1 año.

VALORACIÓN ECONÓMICA y recursos necesarios: el tiempo necesario de las personas intervinientes para el tratamiento de la información.

INDICADORES PROPUESTOS: Nº de difusiones

 

AP6: MEDIDAS DE CONCILIACIÓN VIDA LABORAL / FAMILIAR

CÓDIGO DE ACCIÓN POSITIVA: AP6.1

ACCIÓN POSITIVA: Difusión de las medidas de conciliación ya existentes en la empresa DESARROLLO Y PLAN DE ACTUACIÓN:

Se informará a los trabajadores sobre los derechos derivados de diferentes aspectos de conciliación familiar y laboral recogidos en la legislación y convenio colectivo vigente a fin de que la plantilla conozca las disposiciones y derechos que les son de aplicación.

Para ello y como mínimo, se informará respecto a:

- lactancia

- maternidad y paternidad

- obligaciones familiares

- adopción y acogimiento

- cuidado de menores o discapacitados

La Comisión de Igualdad determinará nº y canales de difusiones, analizando así mismo la idoneidad y necesidad de elaborar en protocolo o documento de comunicación que posibilite la difusión de las medidas de conciliación disponibles.

Deberá de forma prioritaria concretarse difusión rela- tiva a los permisos de paternidad y derecho a permisos de maternidad compartida.

OBJETIVO: dar a conocer las medidas existentes en materia de conciliación.

PERSONAS DESTINATARIAS: Toda persona trabajadora de Emasagra

RESPONSABLE: Dirección RR.HH y Comisión de Igualdad

PRIORIDAD

- X Corto plazo 

- Medio plazo

- Largo plazo

PLAZO DE EJECUCIÓN: En el plazo de 3 meses desde la aprobación del presente Plan de Igualdad.

VALORACIÓN ECONÓMICA y recursos necesarios: el tiempo necesario de las personas intervinientes para el tratamiento de la información.

INDICADORES PROPUESTOS: Número de permisos y tipología desagregados por género.

CÓDIGO DE ACCIÓN POSITIVA: AP6.2

ACCIÓN POSITIVA: Definición nuevas medidas de Conciliación de la vida personal, familiar y laboral

DESARROLLO Y PLAN DE ACTUACIÓN:

La comisión de igualdad estudiará y analizará en el seno de la comisión, nuevas medidas de conciliación para la vida personal, familiar y laboral, debiéndose elevar en todo caso, para su posterior inclusión y negociación en el convenio colectivo.

OBJETIVO: Potenciar e integrar en la empresa la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, de forma que las medidas existentes sean disfrutadas por todas las personas trabajadoras de Emasagra sin distinción de género y que dichas medidas permiten un real y efectivo mecanismo que posibilite romper las barreras existentes que dificultan la paridad social, laboral y familiar.

PERSONAS DESTINATARIAS: Toda persona trabajadora de Emasagra

RESPONSABLE: Comisión de Igualdad 

PRIORIDAD

- Corto plazo

- Medio plazo

- X Largo plazo

PLAZO DE EJECUCIÓN: En el plazo de 18 meses desde la aprobación del presente Plan de Igualdad.

VALORACIÓN ECONÓMICA y recursos necesarios: el tiempo necesario de las personas intervinientes para el tratamiento de la información.

INDICADORES PROPUESTOS: Propuestas realizadas y nuevas medidas adoptadas.

AP7: MEDIDAS DE SEGUIMIENTO CÓDIGO DE ACCIÓN POSITIVA: AP7.1

ACCIÓN POSITIVA: Control de la Formación 

DESARROLLO Y PLAN DE ACTUACIÓN:

Se recomienda establecer unos indicadores en el procedimiento de formación para su posterior seguimiento y control, con el fin de asegurar la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres, tanto por los tipos de cursos que se realizan, como por la cantidad de los mismos.

Por lo tanto los indicadores que se deberían establecer para el seguimiento y control de las actuaciones formativas, tendrían que ser cuantitativos (número de cursos, número de horas ) y cualitativos (tipo de cursos, coste de los cursos )

RESPONSABLE: Responsable de Formación/ Comisión de Igualdad/RR.HH.

PRIORIDAD

- Corto plazo 

- X Medio plazo

-Largo plazo

PLAZO DE EJECUCIÓN: 1 año desde la firma del Plan de Igualdad

INDICADORES PROPUESTOS: Actas de la Comisión de Igualdad y nº de indicadores determinados.

CÓDIGO DE ACCIÓN POSITIVA: AP7.2

ACCIÓN POSITIVA: Control de la Selección 

DESARROLLO Y PLAN DE ACTUACIÓN:

Se recomienda establecer unos indicadores en el procedimiento de selección, para garantizar la transparencia del mismo. Por ejemplo, número de CCVV recibidos de hombres y mujeres para un mismo puesto de tra- bajo, así como la decisión final de la incorporación (sexo del o la candidata), número de mujeres y de hombres contratados en relación con los CCVV recibidos, etc.

RESPONSABLE: Comisión de Igualdad/RR.HH. 

PRIORIDAD

- Corto plazo 

- X Medio plazo

- Largo plazo

PLAZO DE EJECUCIÓN: 1 año desde la firma del Plan de Igualdad

INDICADORES PROPUESTOS: Actas de la Comisión de Igualdad y nº de indicadores determinados.

CÓDIGO DE ACCIÓN POSITIVA: AP7.3

ACCIÓN POSITIVA: Entrevista de Salida

DESARROLLO Y PLAN DE ACTUACIÓN: Se recomienda  implantar  un procedimiento de “Entrevista de salida”, que aporte datos cualitativos de los motivos de la baja, en aquellos casos en que sea razonable desarrollarlo (bajas voluntarias, cambio de centro de trabajo, etc.)

El objetivo es asegurar que las bajas no se producen por motivos que puedan deberse a condiciones o conductas discriminatorias.

RESPONSABLE: Comisión de Igualdad/RR.HH. 

PRIORIDAD

- Corto plazo 

- X Medio plazo

- Largo plazo

PLAZO DE EJECUCIÓN: 1 año desde la firma del Plan de Igualdad

INDICADORES PROPUESTOS: Número de entrevistas, Análisis de las mismas.

CÓDIGO DE ACCIÓN POSITIVA: AP7.4

ACCIÓN POSITIVA: Control de las bajas de empresa

 DESARROLLO Y PLAN DE ACTUACIÓN:

Se recomienda repasar periódicamente los datos relativos a las bajas de empresa, con el fin de asegurar que éstas se producen por motivos objetivos, sin relación con la  discriminación por razón de sexo.

RESPONSABLE: Comisión de Igualdad/RR.HH. 

PRIORIDAD

- Corto plazo 

- X Medio plazo

- Largo plazo

PLAZO DE EJECUCIÓN: 1 año desde la firma del Plan de Igualdad

PLAZO DE EJECUCIÓN: Inmediato

INDICADORES PROPUESTOS: Actas de la Comisión de Igualdad.

INDICADORES PROPUESTOS: Número de bajas, Análisis de las mismas.

CÓDIGO DE ACCIÓN POSITIVA: AP7.5

ACCIÓN POSITIVA: Reuniones de la Comisión de Igualdad

DESARROLLO Y PLAN DE ACTUACIÓN:

La Comisión de Igualdad se reunirá de forma periódica para realizar el seguimiento de la implantación del Plan de Igualdad, de forma que en las reuniones se revisen las acciones positivas y la implantación, planificación y ejecución de las mismas.

Así mismo, también se hará un seguimiento sobre las propuestas de los trabajadores (buzón de sugerencias o similar) que pueden derivar en acciones positivas.

La Comisión de Igualdad determinará la cadencia con que se producirán en cada momento dichas reuniones considerando para ello la naturaleza y necesidad conforme al presente Plan de Igualdad y las acciones que la conforman, sin perjuicio de las sesiones que sean necesarias por cualquier causa que lo justifique a juicio de la propia comisión.

En todo caso la Comisión de Igualdad se reunirá al menos con carácter trimestral.

RESPONSABLE: Comisión de Igualdad/RR.HH. 

PRIORIDAD

- X Corto plazo

- Medio plazo

- Largo plazo

PLAZO DE EJECUCIÓN: Inmediato

INDICADORES PROPUESTOS: Actas de la Comisión de Igualdad.