-. Convenio Colectivo de Empresa de DIGITEX INFORMATICA, S.A. (24001932012003) de León

Visto el texto del I Convenio Colectivo de Trabajo, ámbito pro­vincial, de la empresa Digitex Informática, S.A., año 2003 (código 240193-2), suscrito por la comisión Negociadora del mismo, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, párrafos 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/95, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Boletín Oficial del Estado de 29 de marzo de 1995), Real Decreto 831/95, de 30 de mayo, sobre Traspaso de Funciones y Servicios de la Administración del Estado a la Comunidad de Castilla y León en Materia de Trabajo, y la Orden de 12 de septiembre de 1997, de la Consejería de Industria, Comercio y Turismo, por la que se crea el Registro de Convenios Colectivos de la Comunidad de Castilla y León (Boletín Oficial de Castilla y León número 183 de 24 de septiembre de 1997).

Esta Oficina Territorial de Trabajo de la Delegación Territorial de León, de la Junta de Castilla y León

Acuerda:

Primero.-Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios Colectivos de esta Oficina Territorial con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo. -Disponer su publicación obligatoria y gratuita en el BOLETÍN OFICIAL DE LA PROVINCIA.

León, 30 de junio de 2003. El Jefe de la Oficina Territorial de Trabajo, Francisco Javier Otazu Sola.

I CONVENIO COLECTIVO "DIGITEX INFORMÁTICA S.A." AÑO 2003

PREÁMBULO

Tanto la negociación como el contenido del presente Convenio Colectivo se han inspirado en los principios de buena fe, autonomía de la voluntad de las partes, conciliación de los intereses en juego, principio de no discriminación y principio de diálogo y paz social.

Dada la complejidad de esta negociación, las partes firmantes manifiestan su voluntad de seguir dialogando y adecuando las con­diciones profesionales y laborales a la realidad específica de Digitex Informática S.A. y de sus empleados.

El presente Convenio Colectivo se formaliza al amparo de lo dispuesto en el Título 111 del Estatuto de los Trabajadores y tiene por objeto regular las relaciones de trabajo de los empleados de Digitex Informática S.A.

CAPÍTULO I - DISPOSICIONES GENERALES

ARTÍCULO 1. ÁMBITO TERRITORIAL.

Los acuerdos contenidos en el presente Convenio Colectivo ten­drán fuerza normativa y obligarán a Digitex informática S.A. y a sus empleados en todo el territorio de la provincia de León. Sin perjuicio

de ello, la Representación de los Trabajadores de los centros de Digitex Informática, S.A. ubicados en otras Comunidades Autónomas podrá adherirse al mismo, con los efectos que en su caso se acuer­den.

ARTÍCULO 2. ÁMBITO FUNCIONAL.

El presente Convenio Colectivo regula las relaciones laborales de la Empresa en función de su actividad, entendiéndose por tal el objeto social de la misma. En especial las actividades de servicios infor­máticos e integración de sistemas, así como los centros de atención y soporte a clientes, la gestión administrativa previa o consecutiva a la telefónica, la televenta, y todas aquellas conexas o asimiladas.

ARTÍCULO 3. ÁMBITO PERSONAL.

El presente Convenio Colectivo, afecta a todos los trabajadores dentro del ámbito territorial expresado en el Artículo 1. Quedan ex­cluidos del presente Convenio Colectivo:

- Los comprendidos en el Art.1.3, punto c) del Estatuto de los Trabajadores.

- Los que se consideren como relación laboral de carácter espe­cial, conforme al Art.2.l, a) del Estatuto de los Trabajadores.

- Los empleados que ocupen puestos de trabajo incluidos en la es­tructura jerárquica y directiva de la Empresa, entendiéndose por tales los que ostenten cargo de Director General o asimilados.

ARTÍCULO 4. VIGENCIA.

El presente Convenio Colectivo iniciará su vigencia el día 1 de Enero de 2003 y la concluirá el 31 de Diciembre de 2003; con excepción de aquellas materias para las que se establezcan plazos distintos, siendo prorrogable tácitamente de año en año. Los aspectos retribu­tivos iniciarán su vigencia a fecha 1 de Enero de 2003 abonándose los atrasos pertinentes, en una sola paga en el plazo de 2 meses desde la firma del mismo.

ARTÍCULO 5. DENUNCIA.

La denuncia de este Convenio Colectivo habrá de realizarse, al menos, con un mes de antelación a su término o prórroga en curso, con las formalidades que previene el artículo 89 del Estatuto de los Trabajadores, y por quienes estén legitimados para negociar con­forme al artículo 87 del mismo texto legal.

Habrá de formalizarse por escrito y dirigirse a las partes que lo sus­cribieron.

Denunciado el Convenio Colectivo y hasta que no se logre acuerdo expreso, a los efectos de lo previsto en los artículos 86.3 y 4 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, se entenderá que se man­tiene la vigencia de su contenido normativo.

El Convenio Colectivo quedará prorrogado tácitamente, por pe­ríodos sucesivos de un año, si ninguna de las partes formula la co­rrespondiente denuncia, para su revisión, un mes antes de la finalización del plazo inicial o de cualquiera de sus prórrogas.

ARTÍCULO 6. COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN.

Todas las condiciones económicas que se establecen en el pre­sente Convenio Colectivo, sean o no de naturaleza salarial, son com­pensables en su conjunto y cómputo anual con las mejoras de cualquier tipo que viniera anteriormente satisfaciendo la Empresa, así como con los aumentos que en el futuro pudieran concertarse como me­joras que superen las condiciones del Convenio Colectivo, salvo que expresa y concretamente se disponga lo contrario para el supuesto de que se trate.

ARTÍCULO 7. CONDICIONES MÁS BENEFICIOSAS.

La Dirección de la Empresa vendrá obligada a respetar las con­diciones que vinieran satisfaciendo, bien por imperativo legal, con­trato individual, uso o costumbre, negociación colectiva, concesión voluntaria o cualesquiera otras causas que, de modo global y en cóm­puto anual, excedan del conjunto del presente Convenio Colectivo.

Las condiciones más beneficiosas que en cómputo anual y en su conjunto superen lo pactado en este Convenio Colectivo se man­tendrán "ad personam".

ARTÍCULO 8. VINCULACIÓN A LA TOTALIDAD.

Las condiciones pactadas en este Convenio Colectivo forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.

En el supuesto de que la jurisdicción laboral declarase la nuli­dad de alguna de las cláusulas pactadas, las partes negociadoras aña­dirán o modificarán en su caso, de mutuo acuerdo, las cláusulas que se vean afectadas, bajo el principio de que la nulidad de alguna o al­gunas de ellas no supone la nulidad de todo el Convenio Colectivo.

ARTÍCULO 9. COMISIÓN PARITARIA DE INTERPRETACIÓN Y VI­GILANCIA.

Para resolver las cuestiones que se deriven de la interpretación o aplicación de lo acordado en el presente Convenio Colectivo, se constituye una Comisión Paritaria compuesta, de una parte, de tres miem­bros designados por la Dirección de la Empresa y otros tres desig­nados por la Representación de los Trabajadores. El Secretario/a de la Comisión será nombrado por la Representación de los Trabajadores y el Presidente/a por la representación de la Dirección, debiendo re­caer ambos nombramientos en miembros de la Comisión y sin que nin­guno de ellos tenga voto de calidad.

La Comisión se reunirá cuando lo solicite cualquiera de las par­tes y será competencia de la misma regular su propio funcionamiento de conformidad con lo establecido en las presentes normas y su re­glamento interno.

Sus decisiones se adoptarán por mayoría.

Las funciones encomendadas a la Comisión se ejercerán necesa­riamente con carácter previo y sin merma de la competencia que a la Jurisdicción Laboral o a la Administración le corresponda en cada caso.

La Comisión publicará los acuerdos de carácter general interpre­tativos del Convenio Colectivo, facilitando una copia de los mismos a la Dirección de la Empresa y otra a la Representación de los Trabajadores, en el plazo que en cada caso se señale. Dichos acuerdos tendrán la misma fuerza vinculante que lo pactado en Convenio Colectivo.

ARTÍCULO 10. SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS.

Las partes firmantes de este Convenio Colectivo estiman necesarios establecer procedimientos voluntarios de solución de los conflictos de carácter colectivo, por ello acuerdan su adhesión al ACUERDO SOBRE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS COLECTI­VOS (ASEO) y su Reglamento de aplicación ambos de fecha 25 de Enero de 1996, vigente y a los que pudieran sustituirle durante la vi­gencia de este Convenio Colectivo, quienes surtirán plenos efectos en los ámbitos de obligar del presente Convenio Colectivo.

Aquellos conflictos colectivos que tengan ámbito exclusivo de Comunidad Autónoma, serán sometidos a las instituciones creadas al efecto en dicha Comunidad.

ARTÍCULO 11. CLAÚSULA DEROGATORIA.

El presente Convenio Colectivo de Empresa sustituye el hasta ahora vigente XIII Convenio Colectivo Estatal de Empresas con­sultoras de Planificación, Organización de Empresas y Contable, de aplicación hasta la fecha en Digitex Informática, S.A.

ARTÍCULO 12. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO.

La organización del trabajo de acuerdo con la legislación vi­gente, es facultad exclusiva de la Dirección de la Empresa.

Sin merma de la autoridad que corresponde a la Dirección de la Empresa o a su Representación Legal, la Representación Legal de los Trabajadores tendrá las funciones de información, orientación y propuesta en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, de conformidad con su legislación específica y el pre­sente Convenio Colectivo.

CAPÍTULO II - RETRIBUCIONES

SECCIÓN l - ESTRUCTURA SALARIAL

Las retribuciones de los trabajadores, a partir de la fecha del pre­sente Convenio Colectivo, se estructuran en Niveles Económicos, donde quedan encuadrados todos ellos en razón de la categoría pro­fesional que ostentan.

La nueva estructura retributiva viene a sustituir a la que era de aplicación hasta la firma del presente Convenio Colectivo, quedando configurada por los conceptos que a continuación se detallan:

ARTÍCULO 13. ESTRUCTURA SALARIAL.

A) SALARIO BASE

El personal incluido en el ámbito de aplicación de este Convenio Colectivo tendrá asignado, según su categoría laboral, el salario que se indica en la tabla recogida en el Anexo 1, el cual corresponde a jornada completa y servirá de base para el cálculo de todos los com­plementos de cuantificación proporcional excepto para aquellos con­ceptos en los que se indique otro modo de cálculo.

Los trabajadores cuyo Salario Base, previo a la aplicación de este Convenio Colectivo, sea superior al que en el mismo se con­templa, lo conservarán como condición más beneficiosa, en aplica­ción del artículo 7.

B) COMPLEMENTO SALARIAL ABSORBIBLE

Además de las cantidades fijadas en las tablas, los trabajadores con­tinuarán percibiendo el Complemento Salarial Absorbible en las con­diciones que la Empresa viene estableciendo.

C) COMPLEMENTO PERSONAL

Aquellos trabajadores que venían percibiendo el concepto de "Antigüedad", lo seguirán haciendo en la misma cuantía fija, con la denominación de "Complemento Personal".

Aquellos trabajadores que cumplan tres años de antigüedad en la Empresa durante el año 2003, percibirán una paga de carácter in­demnizatorio (artículo 16), cuya cuantía es fija, denominada "Complemento Personal".

D) SALARIO REAL

Se entiende por Salario Real la suma del Salario Base de tablas, el Complemento Salarial Absorbible o conceptos equivalentes, la retribución por antigüedad acumulada de años anteriores, y la Indemnización por Antigüedad 2003.

E) PLUS DE NOCTURNIDAD

La nocturnidad se regirá por lo previsto en la legislación vigente, abonándose en su caso el Plus de Nocturnidad por una cuantía equi­valente al 10 por 100 del Salario Real del trabajador, (a estos efectos: Salario Base de tablas más Complemento Salarial Absorbible), mien­tras se desarrollen las funciones entre las 22 horas y las 6 de la mañana, en los términos fijados por la legislación vigente.

Este complemento no tiene carácter absorbible ni es compensa­ble de ningún otro modo.

F) PLUSES POR FUNCIONES ESPECIALES

Son complementos retributivos que se asignan al trabajador mientras se desempeñen determinados puestos de trabajo y pueden ser:

 F.1) Plus Coordinador: Aquellos trabajadores designados por la Dirección de la Empresa, mientras desempeñen el puesto de coor­dinador percibirán las siguientes cantidades:

-Coordinador Niveles A y B: 1.500,- euros brutos anuales

-Coordinador Nivel C: 1.000,- euros brutos anuales

Este complemento será de aplicación para los coordinadores nombrados con posterioridad a la fecha de entrada en vigor del pre­sente Convenio Colectivo.

Es facultad de la Dirección de la Empresa la creación o supre­sión de cargos o funciones con arreglo a sus necesidades organizativas, así como en razón a su naturaleza de puestos de confianza, la desig­nación o remoción de los empleados que hayan de ocupar estos pues­tos.

F.2) Plus Idiomas:

Es aquel que percibe el personal al que se le exija para el des­arrollo de su actividad la utilización de uno o más idiomas extran­jeros, ó la utilización de una o más lenguas cooficiales del Estado Español fuera de la Comunidad Autónoma, donde esté reconocida dicha cooficialidad.

Este complemento no tiene carácter absorbible ni es compensa­ble de ningún otro modo.

La cuantía de este plus es, para jornada completa, de 60,10 euros brutos mensuales efectivos a partir del 1 de Enero de 2003.

SECCIÓN 2 - OPERATIVA SALARIAL

ARTÍCULO 14. INCREMENTO IPC.

Las tablas que figuran en el Anexo 1 (Salario Base según categoría profesional) recogen el incremento del IPC previsto para el año 2003 del 2%.

El Salario Base que se recoge en dichas tablas es el resultado de la suma del Salario Base más el Plus Convenio precedente (debidamente revisados en función del IPC real del año 2002, según tablas sa­lariales publicadas en el BOE del 7/4/03) junto al incremento del 2% citado en el punto anterior.

ARTICULO 15. ABSORCIÓN.

La característica de absorción del Complemento Salarial Absorbible no operará para este año 2003 sobre los incrementos del presente Convenio Colectivo (Salario Base de tablas e Indemnización por Antigüedad 2003) para aquellos trabajadores con retribución anual igual o inferior a 18.030,36 euros brutos anuales.

Como consecuencia de la aplicación del criterio anterior, el Salario Real del personal sujeto a incremento retributivo no supe­rará la cantidad de 18.030,36 euros brutos anuales.

ARTÍCULO 16. INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD.

La nueva estructura salarial que ahora se pacta, modifica la que venía operando hasta la fecha, desapareciendo de la misma y, en con­secuencia, del recibo mensual de salario, el concepto salarial de "Antigüedad".

Los trabajadores que hasta ahora venían percibiendo dicho con­cepto pasarán a percibir estas mismas cantidades económicas de la ma­nera que a continuación se especifica:

1) Aquellos trabajadores que vinieran percibiendo retribución por antigüedad de manera previa al año 2003, seguirán percibiendo estas cantidades, en idéntica cuantía y de forma indefinida, en concepto de Complemento Personal.

2) Todos aquellos trabajadores que cumplan tres años de anti­güedad en la Empresa durante el año 2003 (y su Salario Real sea igual o inferior a 18.030,36 euros brutos anuales) percibirán en con­cepto de Complemento Personal una paga de 400 euros brutos que ten­drá carácter consolidable y no Absorbible, en idéntica cuantía y de forma indefinida.

Dicha paga será abonada en 2 pagos iguales, en los meses de Junio y Diciembre. En ningún caso este concepto supondrá incre­mentar el Salario Real por encima de 18.030,36 euros brutos anuales. A estos efectos el Salario Real excluye los complementos no perso­nales.

En el caso de los trabajadores que cumplan tres años de anti­güedad en la Empresa durante el año 2003, se procederá a restituir la nómina a la situación anterior mediante la sustitución del con­cepto de "Antigüedad" absorbido por el Complemento Salarial Absorbible, por lo que a estos efectos se recupera la distribución de conceptos existente al 31 de diciembre de 2002.

Con motivo de esta regularización no podrá realizarse detrac­ción alguna de haberes ya percibidos, sin que se excedan los 400 euros brutos establecidos.

ARTÍCULO 17. PAGAS EXTRAORDINARIAS.

Se abonarán a todos los trabajadores una paga extraordinaria en el mes de Junio y otra en el mes de Diciembre por un importe equi­valente a una mensualidad ordinaria cada una (si el abono de la paga está prorrateado mensualmente, y con la media del semestre si se percibe en dos pagas), entendiendo como tal los siguientes concep­tos: Salario Base de tablas, Complemento Salarial Absorbible o con­ceptos equivalentes y Antigüedad (con la nueva denominación de "Complemento Personal") referido a los trabajadores que vinieran percibiendo dicho concepto de Antigüedad a 31/12/2002. Dichas pagas se percibirán en proporción al tiempo de servicios efectiva­mente prestados durante el primer o segundo semestre natural res­pectivamente y la duración de la jornada realizada en los casos de jornada reducida.

Por pacto individual se podrá acordar la percepción de dichas pagas de manera prorrateada. Aquellos trabajadores que deseen per­cibir las pagas prorrateadas mensualmente deberán comunicarlo por escrito a la Empresa, con una antelación mínima de 10 días respecto al fin de mes. En todo caso, se conservará para todos los trabajadores en plantilla a la firma del presente Convenio Colectivo, la modali­dad en que se vinieran percibiendo en dicha fecha.

ARTÍCULO 18. HORAS EXTRAORDINARIAS.

Se consideran horas extraordinarias aquellas que se realicen por encima de la jornada laboral ordinaria del trabajador, siempre que además se excedan las horas semanales estipuladas en el contrato de trabajo efectivo en cómputo anual.

1. Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo acuer­dan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable la realiza­ción de las horas extraordinarias ajustándose en esta materia a los siguientes criterios:

a) Supresión de horas extraordinarias habituales.

b) Realización de horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y ur­gentes, así como en el caso de riesgo de pérdida de materias primas.

c) Mantenimiento, siempre que no quepa la utilización de las distintas modalidades de contratación temporal o parcial previstas en la Ley, de horas extraordinarias necesarias para pedidos o perío­dos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno y otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la natura­leza de la actividad de que se trate.

d) La Dirección de la Empresa informará mensualmente a la Representación de los Trabajadores sobre el número de horas ex­traordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones o departamentos. Asimismo, en función de esta información y de los criterios anteriormente señalados, la Dirección de la Empresa y la Representación Legal de los Trabajadores determinarán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias.

2. Por lo que se refiere a los recargos por horas extraordinarias, así como a la limitación del número de ellas, habrá de ajustarse, en todo caso, además de a lo pactado en los apartados anteriores, a lo pre­visto en la legislación general vigente en cada momento.

3. Las horas extraordinarias se pagarán, en caso de que no se hayan podido descansar por motivos imputables a la Empresa dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, con un incremento del 75 por 100 sobre la hora ordinaria de trabajo. En horario noc­turno no se pueden realizar horas extraordinarias.

Sin perjuicio de lo anterior, previo acuerdo entre la Dirección de la Empresa y el trabajador, la compensación con tiempo de descanso se hará acumulando horas hasta completar, al menos, el tiempo equi­valente a una jornada laboral, que se disfrutará dentro del mismo año natural en que se hayan realizado las horas extraordinarias, o como máximo, en la primera semana del mes de Enero siguiente, salvo que no hayan transcurrido los 4 meses referidos en el párrafo an­terior.

ARTÍCULO 19. CLAÜSULA DE REVISIÓN SALARIAL.

Si el índice general del IPC establecido por el INE u organismo oficial competente para ello en dicho momento, registrara a 31 de Diciembre de 2003 y en referencia a todo el año, un incremento su­perior al 2%, se negociará una revisión de los conceptos salariales y retributivos por la cuantía en que supere ese 2%. En todo caso, se valorarán dichas circunstancias en la negociación salarial para el año 2004.

SECCIÓN 3 - OTRAS CUESTIONES SALARIALES

ARTÍCULO 20. DEVENGO DE HABERES.

Todos los trabajadores devengarán las retribuciones ordinarias con periodicidad mensual.

ARTÍCULO 21. RECIBO INDIVIDUAL DE SALARIOS.

Ambas partes acuerdan que el modelo de recibo de salario uti­lizado en la Empresa, que documenta con periodicidad mensual las retribuciones devengadas por los trabajadores sea el que figura en el Anexo 3.

ARTÍCULO 22. PAGO DE HABERES.

El pago del salario se efectuará por meses vencidos y se abonará por transferencia bancaria emitida dentro de los 3 últimos días há­biles de cada mes.

ARTÍCULO 23. ANTICIPOS.

El trabajador tendrá derecho a percibir anticipo a cuenta del tra­bajo ya realizado.

SECCIÓN 4 - COMPLEMENTOS EXTRASALARIALES

ARTICULO 24. DEFINICIÓN.

Tendrán la consideración de conceptos extrasalariales aquellos pagos que no se integran en el salario y constituyen contrapartida de gastos o suplidos realizados por el empleado, tales como gastos de loco­moción, dietas por desplazamiento, etc.

24.1. GASTOS DE LOCOMOCIÓN Y DIETAS

Los importes de las dietas para los desplazamientos que se pro­duzcan en territorio español serán de 50 euros diarios.

En los desplazamientos realizados en vehículo del propio trabaja­dor la Empresa abonará 0,17 euros por kilómetro. En caso que el viaje se realiza en transporte público, la Empresa abonará el valor del billete.

En los viajes de servicio en los que no se requiera pernoctar fuera de la residencia habitual, la cuantía de la dieta será de 10 euros por cada comida realizada.

A estos efectos, no se considerará interrumpido el desplaza­miento cuando el trabajador haga uso de su derecho de estancia de cua­tro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento.

24.2. PLUS TURNO ESPECIAL

Cada año, se negociará, en el seno de la Comisión Paritaria, la cuantía de un plus excepcional para aquellos trabajadores que desarrollen sus servicios en el turno especial nocturno de las noches del 24 al 25 de Diciembre y del 31 de Diciembre al 1 de Enero; para dicha negociación se tomarán como punto de partida, para cada servicio, las cuantías y sistema utilizado en el año inmediatamente anterior.

CAPÍTULO III - CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

ARTÍCULO 25. PRINCIPIOS GENERALES.

El personal de la plantilla se clasificará en Grupos y Niveles Profesionales, estableciéndose divisiones funcionales por áreas de actividad.

Todos los trabajadores quedarán adscritos a alguna de las categorías (Grupos y Niveles - Anexo 2 -) a que se refiere el párrafo anterior y que se relacionan a continuación, extinguiéndose de este modo cual­quier otra clasificación derivada de la aplicación de convenios an­teriores.

ARTÍCULO 26. GRUPOS YCATEGORIAS PROFESIONALES.

A) CLASIFICACIÓN POR ÁREAS:

ÁREA DE INTEGRACIÓN DE SISTEMAS

GRUPO I.      TÉCNICOS SUPERIORES

           TÉCNICOS SUPERIORES -NIVEL A­

           TÉCNICOS SUPERIORES -NIVEL B­

GRUPO II.      TÉCNICOS MEDIOS

TÉCNICOS MEDIOS

GRUPO III.     OPERADORES TÉCNICOS

OPERADORES TÉCNICOS -NIVEL A­

OPERADORES TÉCNICOS -NIVEL B­

OPERADORES TÉCNICOS -NIVEL C­

GRUPOIV.     AYUDANTE DE SISTEMAS

AYUDANTE DE SISTEMAS

ÁREA DE RECURSOS

GRUPO I.      TÉCNICOS SUPERIORES

TÉCNICOS SUPERIORES -NIVEL A­

TÉCNICOS SUPERIORES -NIVEL B­

GRUPO II.      TÉCNICOS MEDIOS

TÉCNICOS MEDIOS

GRUPO III.     ADMINISTRATIVOS

ADMINISTRATIVOS -NIVEL A­

ADMINISTRATIVOS -NIVEL B­

ADMINISTRATIVOS -NIVEL C­

GRUPO IV.    SUBALTERNO Y AYUDANTE DE RECURSOS

SUBALTERNO Y AYUDANTE DE RECURSOS

 

ÁREA DE SOPORTE TÉCNICO

GRUPO I.      RESPONSABLE DE SERVICIO

RESPONSABLE DE SERVICIO -NIVEL A

­RESPONSABLE DE SERVICIO -NIVEL B­

GRUPO II.      TÉCNICOS MEDIOS

TÉCNICOS MEDIOS

GRUPO III.     OPERADORES TÉCNICOS

OPERADORES TÉCNICOS -NIVEL A

­                       OPERADORES TÉCNICOS -NIVEL B­

OPERADORES TÉCNICOS -NIVEL C­

GRUPO IV.    AYUDANTE DE SOPORTE

AYUDANTE DE SOPORTE

ÁREA DE DISEÑO

GRUPO I.      TÉCNICOS SUPERIORES

TÉCNICOS SUPERIORES -NIVEL A

­                       TÉCNICOS SUPERIORES -NIVEL B­

GRUPO II.      TÉCNICOS MEDIOS

TÉCNICOS MEDIOS

GRUPO III.     OPERADORES TÉCNICOS

OPERADORES TÉCNICOS -NIVEL A

OPERADORES TÉCNICOS -NIVEL B­

OPERADORES TÉCNICOS -NIVEL C­

GRUPO IV     AYUDANTE DE DISEÑO Y MANTENIMIENTO

AYUDANTE DE DISEÑO Y MANTENIMIENTO

B) CLASIFICACIÓN GLOBAL

GRUPO I.      TÉCNICOS SUPERIORES Y RESPONSABLES DE SERVICIOS

GRUPO II.      TÉCNICOS MEDIOS

GRUPO III.     OPERADORES TÉCNICOS YADMINISTRATIVOS

GRUPO IV.    AYUDANTES Y SUBALTERNOS

C) CUADRO DESCRIPTIVO

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CAPÍTULO IV - CONTRATACIÓN Y ADMISIÓN

ARTÍCULO 27. PRINCIPIOS GENERALES.

La Representación Sindical y Empresarial, firmantes del pre­sente Convenio Colectivo, entienden la necesidad de continuar con­tribuyendo a la estabilidad de la Empresa y a la mejora del empleo me­diante la reducción de la temporalidad y la rotación en el mismo.

ARTÍCULO 28. PERÍODO DE PRUEBA DE INGRESO.

Podrá concertarse, por escrito, un período de prueba que en nin­gún caso podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados ni de tres meses para el resto de los trabajadores, excepto para los no cua­lificados, en cuyo caso la duración máxima será de quince días la­borables. La Dirección de la Empresa y el trabajador están obliga­dos a realizar las experiencias que constituyen el objeto de la prueba.

Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su categoría profesional y al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de la plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá produ­cirse a instancias de cualquiera de las partes durante su transcurso, sin perjuicio de los derechos fundamentales.

Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterio­ridad en la Empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el des­istimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la Empresa.

Los empleados que, por promoción, no demuestren durante el período de prueba la actitud y condiciones exigidas para el desempeño del nuevo puesto, volverán a su categoría y preferentemente a su centro de procedencia.

ARTÍCULO 29. PROMOCIÓN PROFESIONAL DE LOS TRABAJA­DORES. ASCENSOS.

1. Conforme al Art., 24 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, los ascensos y promociones del personal se producirán en todo caso teniendo en cuenta la formación, méritos y experien­cia del trabajador, así como las facultades organizativas de la Dirección de la Empresa.

2. En todo caso, los criterios de ascensos y promociones serán comunes para los trabajadores de uno y otro sexo, y deberán respetar asimismo el imperativo de no discriminación por las demás cir­cunstancias referidas en el Art. 17.1 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

3. Para el ascenso o promoción profesional de los trabajadores se requerirá poseer las aptitudes exigidas para el desempeño de los nue­vos puestos de trabajo, valorándose a estos efectos la asistencia de los trabajadores, con aprovechamiento acreditado, a cursos de for­mación directamente relacionados con el puesto a ocupar.

ARTÍCULO 30. NUEVAS CONTRATACIONES Y MODALIDADES DE CONTRATACION.

1. Cuando se prevea la realización de nuevas contrataciones, éstas se harán públicas, mediante comunicación a la Representación de los Trabajadores y mediante el correspondiente aviso en el tablón de anuncios, con al menos cinco días laborables de antelación al ini­cio del proceso de selección, salvo casos de razonable urgencia.

2. Dichas comunicaciones y avisos harán constar el Grupo pro­fesional y Categoría del nuevo o nuevos contratos, así como los requisitos exigidos que deberán adecuarse a las funciones descritas para su ca­tegoría profesional.

3. Los procesos de selección asegurarán el cumplimiento de los principios de objetividad y no discriminación, y en ellos tendrán pre­ferencia para ocupar el puesto o puestos de trabajo que se pretendan cubrir con el nuevo o nuevos contratos, el personal de la Empresa, siempre que obtenga igual evaluación en el proceso selectivo que los aspirantes a ingresar en la plantilla de la Empresa.

La Dirección de la Empresa informará por escrito, al inicio del pro­ceso de selección, a la Representación Legal de los Trabajadores, del tipo de proceso, filtros y actividades relacionadas con la selec­ción.

En caso de reclamación, contra la selección efectuada, formu­lada por algún trabajador de la Empresa que se estime injustamente pospuesto a favor de otro candidato, la Representación de los Trabajadores tendrá acceso a las Actas o Informes de evaluación y demás documentación del proceso selectivo relativas al empleado reclamante y al aspirante seleccionado.

Las normas del presente artículo no serán de aplicación a los procesos o actos de contratación dirigidos a cubrir puestos de tra­bajo de mando, de Dirección, o de confianza por razón de su natu­raleza específica, o se trate de puestos directamente dependientes de cargos de especial responsabilidad, o que conlleven un especial grado de confidencialidad y reserva.

Las circunstancias excluyentes del sistema general previsto en los tres primeros números de este artículo, serán comunicadas a la Representación de los Trabajadores.

ARTÍCULO 31. INFORMACIÓN SOBRE LA CONTRATACIÓN /BAJA VOLUNTARIA DE TRABAJADORES.

La Dirección de la Empresa deberá entregar copia básica de los contratos indefinidos, y de duración determinada a la Representación Legal de los Trabajadores, así como de sus prórrogas, modificacio­nes, conversiones y de las denuncias.

La Dirección de la Empresa informará por escrito a la Representación de los Trabajadores de la evolución del empleo respecto al trimes­tre anterior y con indicación expresa de altas y bajas y su modali­dad de contratación.

31.1.-Preavisos en caso de baja voluntaria del trabajador.- En este supuesto el trabajador deberá informar a la Empresa con una antelación mínima de 15 días naturales, para que ésta pueda atender debidamente la organización del trabajo y la sustitución del traba­jador. En caso contrario, el trabajador deberá indemnizar a la Empresa con una cantidad igual a su salario diario multiplicada por la mitad del número de días de preaviso omitido, que será deducible de la liquidación de Haberes que la Empresa le adeude.

Igualmente, la Dirección de la Empresa preavisará, con 15 días de antelación, la extinción de los contratos temporales de duración su­perior a 1 año, en los términos legalmente previstos.

ARTÍCULO 32. TRABAJOS DE CATEGORÍA SUPERIOR.

Cuando la Dirección de la Empresa lo estime necesario, el tra­bajador podrá realizar cometidos de categoría superior a la que tenga atribuida, percibiendo mensualmente como complemento la dife­rencia correspondiente a dicha categoría.

Esta situación podrá prolongarse por un máximo de seis meses du­rante un año u ocho meses durante dos años, al cabo de los cuales deberá ser ascendido a categoría superior o, en caso de no ser via­ble esta opción por exigirse la superación de un proceso selectivo, regresar al trabajo de su categoría, siendo esta circunstancia motivo de consideración en la cobertura de futuras vacantes.

El tiempo trabajado en categoría superior será computado, a todos los efectos, como antigüedad en la misma cuando el emple­ado ascienda a ella.

ARTÍCULO 33. TRABAJOS DE CATEGORÍA INFERIOR.

Si, por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, la Dirección de la Empresa precisara destinar a un tra­bajador a tareas correspondientes a categoría inferior a la suya, sólo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible y debidamente justifi­cado, manteniéndole la retribución y demás derechos derivados de su categoría profesional y comunicándolo a la Representación Legal de los Trabajadores.

ARTÍCULO 34. IGUALDAD DE CONDICIONES.

Las partes afectadas por este Convenio Colectivo, y en la apli­cación del mismo, se comprometen a promover el principio de igual­dad de oportunidades y no discriminación por razones de sexo, estado civil, edad, raza, nacionalidad, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato. Tampoco podrán ser discri­minados los empleados por razones de disminuciones psíquicas o sensoriales, siempre que se hallaren en condiciones de aptitud para des­empeñar el trabajo o empleo de que se trate.

Este compromiso conlleva, igualmente, el remover los obstácu­los que puedan incidir en el no cumplimiento de la igualdad de con­diciones entre mujeres y hombres, así como poner en marcha medi­das de acción positiva u otras necesarias para corregir posibles situaciones de discriminación.

CAPÍTULO V - CLASIFICACIÓN Y SISTEMA DE PROMOCIÓN

ARTÍCULO 35. CLASIFICACIÓN SEGÚN FUNCIÓN.

El personal de la plantilla, fijo o temporal, con relación a las fun­ciones que tengan asignadas, se encuadrará en los Grupos o Subgrupos/Niveles Laborales que se enumeran en el Artículo 26 y cuyas competencias y funciones se describen a continuación:

DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES Y APTITUDES:

I. TÉCNICOS SUPERIORES Y RESPONSABLES DE SERVICIO - NIVEL -A.­

Responsabilidad ejecutiva, de control o asesora, dependiendo directamente de la Dirección General o de Área.

Autonomía y capacidad de decisión y supervisión de departa­mentos o centros cuya gestión y control se le asignen, abordando una problemática cambiante y poco definida.

Funciones de análisis, gestión, control, diseño, información y propuesta a la Dirección, así como el seguimiento de la planifica­ción, presupuestos, programas, ingeniería y comercialización; tanto de la operación y el servicio, como de la gestión propia de la es­tructura de la Empresa.

Análisis de las necesidades informáticas de las diferentes áreas y servicios de la Empresa, elaboración y proposición de proyectos, definición de necesidades de personal, de medios, técnicos y presu­puestarios; diseño físico y dimensionamiento de centros, supervi­sión de instalaciones y puesta al día de todo lo anterior.

En la rama de integración, las funciones de mayor contenido téc­nico-práctico serán desarrolladas por el Consultor, mientras que las que impliquen un mayor contenido de organización y gestión de un equipo técnico serán las propias del Jefe de Proyecto.

Categorías procedentes del anterior Convenio Colectivo y asi­miladas.- JEFE DE DEPARTAMENTO, GERENTE DE CUENTA, JEFE DE PROYECTO. CONSULTOR, RESPONSABLE DE OPERACIONES, así como otras equivalentes o equiparables.

Los conocimientos exigibles para desarrollar las funciones an­teriormente descritas tomarán las referencias de las enseñanzas regladas: Licenciaturas, Ingenierías idóneas y asimiladas, valorando la experiencia en las funciones propias del puesto o experiencia equi­valente.

I. TÉCNICOS SUPERIORES Y RESPONSABLES DE SERVICIO - NIVEL-B.­

Responsabilidad ejecutiva, de control o asesora y técnica, de­pendiendo de las directrices trasladadas por el Técnico Superior Nivel -A-.

Las funciones entrañan complejidad técnica elevada y variabi­lidad en la problemática de la gestión organizativa.

Autonomía y capacidad de supervisión de equipos de trabajo que desempeñen funciones de coordinación de operadores y/o de ejecución material de trabajo, siguiendo las instrucciones que   impartan.

En la rama de soporte técnico, constituyen con carácter general el nivel jerárquico, cuando es necesario por el volumen del servicio, bajo las directrices del Responsable de Operaciones.

En la rama de integración de sistemas desarrollarán las funciones de más alta cualificación y complejidad técnica en materia de pla­nificación, análisis, diseño, implantación, administración y pruebas de aplicaciones informáticas, sistemas operativos, redes y bases de datos.

Funciones de asistencia y apoyo al Nivel-A, así como de ges­tión directa y/o mediante equipos de trabajo que requieran un alto grado de cualificación, responsabilidad y/o experiencia.

Categorías procedentes del anterior Convenio Colectivo y asi­miladas.- SUB-JEFE DE DEPARTAMENTO, RESPONSABLE DE SER­VICIO, ANALISTA DE SISTEMAS, JEFE DE OPERACIONES, ANA­LISTA-PROGRAMADOR, ANALISTA, DISEÑADOR DE PAGINA WEB, ADMINISTRADOR DE SISTEMAS, así como otras equivalentes o equiparables.

Los conocimientos exigibles para desarrollar las funciones an­teriormente descritas tomarán las referencias de las enseñanzas re­gladas: Licenciaturas, Ingenierías idóneas y asimiladas, valorando la experiencia en las funciones propias del puesto o experiencia equi­valente.

II. TÉCNICOS MEDIOS DE RECURSOS, SOPORTE TÉCNICO, INTEGRACIÓN DE SISTEMAS Y DISEÑO.

Responsabilidad de ejecución material del servicio, cuando éste entrañe alta complejidad técnica y/o responsabilidad, así como su­pervisión y control de equipos a un nivel subordinado a los técnicos superiores.

Autonomía y capacidad de supervisión de su propio equipo de trabajo, en su caso.

Funciones de propuesta y elaboración de informes dentro de su propio campo de actuación, de acuerdo con la planificación e ins­trucciones recibidas, para documentar la toma de decisiones en el seno de su unidad o departamento a quien corresponda, así como proveer la documentación e información que la Dirección requiera, sobre el ámbito bajo su responsabilidad.

Programación, implantación y soporte técnico de aplicaciones, sis­temas operativos, redes y bases de datos, efectuando las correcciones de detalle que la planificación superior no haya previsto.

Contribuir al análisis y resolución de incidencias surgidas en las distintas áreas o ramas de actividad de la Empresa, así como posterior gestión de la solución aportada.

Funciones de resolución de incidencias relacionadas con la puesta en marcha, desarrollo y mantenimiento de los sistemas de teleco­municaciones, comunicaciones, multimedia y/o de sistemas en general, que no puedan ser atendidas por los operadores.

Desarrollan la operación técnica del más alto nivel por requerir amplios conocimientos informáticos, así como una capacitación acorde con la especialidad a gestionar, tal como empresariales, mar­keting y similares.

Categorías procedentes del anterior Convenio Colectivo y asi­miladas.- JEFE DE PRIMERA ADMINISTRATIVO, JEFE SUPERIOR, TÉCNICO DE SISTEMAS, PROGRAMADOR SENIOR, TÉCNICOS DE SOPORTE, así como otras equivalentes o equiparables.

Los conocimientos exigibles para desarrollar las funciones an­teriormente descritas tomarán las referencias de las enseñanzas re­gladas: Diplomaturas, Ingenierías Técnicas idóneas y asimiladas, valorando la experiencia en las funciones propias del puesto o ex­periencia equivalente.

III. OPERADORES TÉCNICOS Y ADMINISTRATIVOS NIVEL-A.

­Responsabilidad técnica sobre la función de ejecución enco­mendada, que se lleva a efecto con un alto grado de conocimientos téc­nicos y autonomía, sin necesidad de recibir con habitualidad ins­trucciones operativas, a pesar de la especialidad y trascendencia de las tareas informáticas, de gestión administrativa, diseño, contabilidad, legislación, marketing y similares. Junto a dotes de comunicación, autocontrol y madurez cuando se preste servicio de atención directa al público o a empresas.

También desarrollarán funciones de capacitación.

En la rama de soporte técnico, presta asesoramiento técnico e informático especializado, atendiendo incidencias complejas que no puedan ser resueltas por operadores de nivel B y C, analizando las incidencias del cliente, abordándolas mediante los conocimientos interdisciplinares que se deben poseer.

Las funciones de los administrativos del área de Recursos com­prenden el desarrollo de parte de un servicio o departamento, el apoyo a los responsables administrativos, y los cometidos referen­tes a las tareas de archivo, gestión, confidencialidad, etc. atinentes a la Secretaría de Dirección.

En la rama de integración de sistemas, corresponden a esta ca­tegoría las funciones de programación de aplicaciones, monitoriza­ción y operación de sistemas y redes.

Categorías procedentes del anterior Convenio Colectivo y asi­miladas.- JEFE DE SEGUNDA ADMINISTRATIVO, PROGRAMADOR JUNIOR, OPERADOR DE ORDENADOR, OPERADOR DE SISTEMAS, DELINEANTE PROYECTISTA, OPERADOR DE CENTROS DE ATEN­CION A CLIENTES ESPECIALES O ESTRATEGICOS, FORMADOR, SECRETARÍA DE DIRECCIÓN GENERAL Y PRESIDENCIA así como otras equivalentes o equiparables.

Los conocimientos exigibles para desarrollar las funciones an­teriormente descritas tomarán las referencias de las enseñanzas re­gladas; Formación Profesional adecuada al puesto y asimiladas, va­lorando la experiencia en las funciones propias del puesto o experiencia equivalente.

III. OPERADORES TÉCNICOS Y ADMINISTRATIVOS NIVEL-B.

­Responsabilidad técnica sobre la función de ejecución enco­mendada, que se lleva a efecto con un nivel medio de autonomía, re­cibiendo excepcionalmente directrices operativas de sus superiores, re­alizando una tarea técnica y/o administrativamente compleja y variada, que requiere iniciativa y un alto nivel de calidad de ejecución. Para el desarrollo de sus funciones requerirán conocimientos acordes con el grado de especialidad del puesto de trabajo así como iniciativa, fa­cilidad de comunicación, constancia, disciplina y autocontrol.

En la rama de soporte técnico realizarán las funciones propias de un segundo nivel de desarrollo y actuación, resolviendo asuntos de mayor complejidad que no puedan ser abordados por los operado­res de nivel C, en su caso, integrando las unidades de servicio que requieran un mayor grado de especialización, por la necesidad de conocer en profundidad los procedimientos operativos del cliente así como las herramientas informáticas y de gestión que se utilicen, a nivel profesional, verificando los registros e informes que se precisen sobre la tarea encomendada.

Categorías procedentes del anterior Convenio Colectivo y asi­miladas.- OFICIALES ADMINISTRATIVOS, OPERADORES DE PERI­FERICOS (electricistas y mecánicos), OFICIALES DE GRAFISMO Y DELINEACIÓN, OFICIALES DOCUMENTALISTAS, OPERADORES ESPECIALISTAS y equivalentes o equiparables.

Los conocimientos exigibles para desarrollar las funciones an­teriormente descritas tomarán las referencias de las enseñanzas re­gladas: Formación Profesional adecuada al puesto y asimiladas, va­lorando la experiencia en las funciones propias del puesto o experiencia equivalente.

III. OPERADORES TÉCNICOS Y ADMINISTRATIVOS NIVEL-C.

­Responsabilidad de ejecución material de la tarea técnica y/o administrativa bajo la directa supervisión de responsables y coordinadores, con un limitado grado de autonomía e iniciativa, que se so­porta cuando es necesario o conveniente mediante el desarrollo de tareas y el manejo de aplicaciones informáticas de uso sencillo y fácil aprendizaje, sin perjuicio de la exigible calidad en su desarrollo.

En la rama de soporte técnico realizarán las funciones de un pri­mer nivel de actuación, como filtro, y elevando a un nivel superior las incidencias que, por su complejidad, deban resolverse en dicho nivel. Realizarán directamente los registros que, sobre sus actuaciones, exijan los procedimientos de aplicación o los coordinadores y res­ponsables del servicio correspondientes.

Cuando se desarrolle la tarea de atención al público o venta, se ne­cesitará aportar capacidad de autocontrol.

Categorías procedentes del anterior Convenio Colectivo y asi­miladas.- AUXILIAR ADMINISTRATIVO, AUXILIAR DE MANTENI­MIENTO, AUXILIAR ADMINISTRATIVO CLIENTE, AUXILIAR GRA­FISTA, AUXILIAR DE MANTENIMIENTO DE PÁGINAS WEB, GRABADOR DE DATOS, AUXILIAR DE OPERACIÓN, OPERADOR GENERALISTA, TELEFONISTA- RECEPCIONISTA y equivalentes o equiparables.

Los conocimientos exigibles para desarrollar las funciones an­teriormente descritas tomarán las referencias de las enseñanzas re­gladas: Formación Profesional adecuada al puesto y asimiladas, va­lorando la experiencia en las funciones propias del puesto o experiencia equivalente.

IV. AYUDANTES Y SUBALTERNOS.­

Reducido nivel de responsabilidad, y localizada trascendencia de la tarea que se desarrolla bajo permanente supervisión y control, así como con una capacitación sostenida en el caso de los ayudan­tes.

Realizan tareas poco especializadas y generalmente mecánicas orien­tadas a un primer nivel de iniciación en el Área asignada. Categorías precedentes y asimiladas.- PERSONAL DE LIMPIEZA, CONSERJE, ORDENANZA, ASPIRANTE (de cada rama de actividad), y equivalentes o equiparables.

Los conocimientos exigibles para desarrollar las funciones an­teriormente descritas tomarán las referencias de las enseñanzas re­gladas: Formación básica idónea y asimiladas, valorando la expe­riencia en las funciones propias del puesto o experiencia equivalente.

ARTÍCULO 36. ADSCRIPCIÓN A CATEGORIAS PROFESIONALES.

1. Los trabajadores serán adscritos a las categorías profesiona­les recogidas en este Convenio Colectivo, en cada Grupo y Subgrupo, en función del grado de preparación y de los conocimientos profe­sionales de cada uno, teniendo en cuenta asimismo la complejidad y la valoración de las tareas asignadas.

Corresponde a la Dirección de la Empresa la aplicación de las tablas de categorías (tabla de equivalencias reflejada en el Anexo 2) a los trabajadores. No obstante, la Comisión Paritaria resolverá los con­flictos, problemas y diferencias planteadas por la Representación de los Trabajadores surgidas a partir de dicha asignación inicial.

2. En los casos en los que un trabajador promocione a un Grupo Laboral Superior se le encuadrará, dentro de éste, en el nivel que proceda, respetando como mínimo, el mismo salario que su catego­ría de procedencia.

CAPÍTULO VI - FORMACIÓN

ARTÍCULO 37. PRINCIPIOS GENERALES.

1. La formación es un valor estratégico que permite la adapta­ción de la Empresa y los trabajadores a las nuevas tecnologías y la competencia.

2. Es deber de la Empresa y, en concreto, de quienes desempeñen funciones de mando, dedicar una constante atención a la formación y perfeccionamiento en el puesto de trabajo del personal que tenga bajo su dependencia, con el fin de desarrollar y completar los conoci­mientos teóricos y prácticos exigidos por el trabajo. Todos los tra­bajadores de la Empresa tienen el derecho de actualizar y adecuar sus conocimientos a las innovaciones tecnológicas operadas en sus pues­tos de trabajo, aprovechando los medios y facilidades que la Empresa ponga a su disposición con esta finalidad.

ARTÍCULO 38. PROGRAMAS DE FORMACIÓN.

Para los empleados que se incorporen a la Empresa o para los que cambien de Grupo o Subgrupo Laboral o actividad que preci­sen de unos conocimientos específicos, la Empresa impartirá los cur­sos o la formación e información que se consideren adecuados, cuya duración se determinará en función del programa a desarrollar en los mismos. Para la determinación de la necesidad de los cursos se ten­drá en cuenta el informe de la Representación de los Trabajadores.

ARTÍCULO 39. FORMACIÓN.

El personal afectado por el presente Convenio Colectivo tendrá derecho a que le sea facilitada la realización de estudios para la ob­tención de títulos académicos y profesionales, la realización de cur­sos de perfeccionamiento profesional, y el acceso a cursos de re­conversión y capacitación profesional.

En el caso de que el trabajador curse estudios que no sean de ca­rácter estrictamente relacionado con el trabajo de su categoría profesional tendrá derecho a:

a) Permiso no retribuido para asistir a los exámenes.

b) Petición de vacaciones, en caso de necesidad justificada, para la preparación de exámenes, pruebas de actitud, etc.

c) En caso de existir turnos en su unidad, elegir el que fuera más adecuado para sus estudios.

CAPÍTULO VII - JORNADA Y HORARIO

ARTÍCULO 40. JORNADA.

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediaran, como mínimo, 12 horas, sin perjuicio de lo establecido para jorna­das especiales, trabajo a turnos y días festivos, por exigirlo la naturaleza de los servicios prestados por la Empresa.

ARTÍCULO 41. HORARIO.

El horario de las oficinas centrales de la Empresa, para el per­sonal administrativo de estructura, es de 9:00 horas a 14:00 horas y de 15:30 a 18:30 horas, de lunes a jueves. El viernes de 8:00 a 15:00 horas.

Para el personal adscrito a proyectos o servicios el horario se identificará con las características operativas de los mismos, con el lí­mite de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cóm­puto anual.

Cuando las necesidades del servicio lo requieran, la Dirección de la Empresa podrá establecer jornadas y turnos especiales, sin su­perar el límite anterior, previa notificación a la Representación de los Trabajadores.

41.1.: JORNADA INTENSIVA: Se establecerá la jornada intensiva de siete horas/día, con independencia del área de negocio, desde el 15 de Junio al 15 de Septiembre.

No obstante, esta jornada intensiva será aplicable a jornadas nor­males partidas y en aquellos centros que no dependan del servicio directo del cliente.

41.2.: COMPENSACIÓN FESTIVOS: Se compensará con un día de libranza cada festivo trabajado. Dicho día de compensación de­berá disfrutarse dentro de los 4 meses siguientes a la fecha que le dio origen. En caso que no pueda ser disfrutado en ese tiempo, se compensará económicamente abonándose como si se tratara de horas extraordinarias.

ARTÍCULO 42. CONTROL DEASISTENCIA Y PUNTUALIDAD.

La Dirección de la Empresa informará, con carácter previo, a la Representación de los Trabajadores, de la implantación o modifica­ción de los sistemas de control de asistencia y puntualidad.

CAPÍTULO VIII - VACACIONES, PERMISOS Y DESCANSOS

ARTÍCULO 43. VACACIONES.

1. DÍAS Y DISTRIBUCIÓN:

Las vacaciones se disfrutarán durante el año natural en curso pu­diéndose ampliar hasta el primer mes del siguiente, no pudiendo re­nunciar a éstas ni compensarse económicamente.

Las vacaciones serán de 29 días naturales más 1 día hábil por año completo de servicio efectivo. Si se ha ingresado en el trans­curso del año se disfrutará de la parte proporcional según el tiempo de servicio efectivo.

Los 29 días naturales se dividirán en 3 períodos de 7 días, con­tabilizados de lunes a domingo siempre y cuando no comiencen en fes­tivo o día de libranza del trabajador, más 1 periodo de 8 días, a comenzar de lunes a viernes, en los mismos términos.

2. REGULACIÓN DE LOS PERÍODOS NATURALES:

Se garantizará, siempre que el trabajador así lo solicite, el dis­frute de 15 días naturales consecutivos durante el período estival (15 de Junio a 15 de Septiembre). Considerándose a estos efectos las si­guientes quincenas completas: del 15 al 30 de Junio; del 1 al 15 de Julio; del 16 al 31 de Julio; del 1 al 15 de Agosto; del 16 al 31 de Agosto; y del 1 al 15 de Septiembre.

Para garantizar el servicio, se establecerán, previo acuerdo entre la Dirección de la Empresa y la Representación de los Trabajadores, unos límites máximos de concurrencia, según las necesidades del servicio, en número de trabajadores que soliciten sus vacaciones en el período estival. Para los casos de concurrencia de solicitud de va­caciones superior a los límites máximos establecidos, se aplicará el criterio de antigüedad en la Empresa.

Para que la planificación de vacaciones pueda adecuarse a las preferencias del trabajador, éste solicitará sus vacaciones especifi­cando tres opciones de preferencia para cada uno de los bloques. La solicitud de bloques de vacaciones (con las tres preferencias deli­mitadas), por parte de los trabajadores, se realizará entre el 1 de Diciembre del año anterior y el 31 de Enero del mismo año.

En la gestión de las solicitudes se establecerá un protocolo de actuación que incluirá el sello y firma del recibí correspondiente a la entrega de la solicitud, así como la consideración única de la solicitud con fecha superior en orden cronológico para aquellos casos en los que un mismo trabajador haya entregado más de una solicitud.

La Dirección de la Empresa publicará, cada año, el calendario de vacaciones de los trabajadores - que incluirá la totalidad de la plantilla - el día 1 de Abril, estableciéndose un período de una se­mana para reclamaciones y publicándose el calendario definitivo el día 15 de Abril.

La concesión de preferencias de vacaciones para solicitudes no entregadas en el plazo previsto, estará sujeta, previo acuerdo de la Dirección de la Empresa y la Representación de los Trabajadores, a la disponibilidad del servicio para todos aquellos casos en los que se superen los límites de concurrencia máxima establecidos, no siendo exigible por parte del trabajador la aplicación del criterio de anti­güedad.

3. REGULACIÓN DEL DÍA HÁBIL:

El día hábil podrá disfrutarse cualquier día laborable del año, a elec­ción por parte del trabajador, pudiendo ser acumulable a cualquier otro festivo o día de libranza. Quedan excluidos de este supuesto de acumulación los días comprendidos dentro del período estival y cuya concesión implicaría la formación de un puente en dicho período.

La solicitud de este día hábil se realizará por acuerdo de los pro­pios trabajadores de cada servicio o departamento. Para aquellos casos en que no exista acuerdo y la concurrencia supere las posibilidades de disponibilidad del servicio, la Comisión formada por la Dirección de la Empresa y la Representación de los Trabajadores decidirá al respecto.

Ante concurrencia superada por solicitudes de bloque y solici­tudes de día hábil, prevalecerá el derecho a disfrute de bloque sobre el derecho a disfrute de día hábil.

4. BAJA DURANTE LAS VACACIONES:

La Comisión formada por la Dirección de la Empresa y la Representación de los Trabajadores, a propuesta de cualquiera de las partes implicadas, estudiará los casos de enfermedad grave u hos­pitalización sobrevenidos durante el disfrute de las vacaciones por parte del trabajador. El objeto es dirimir sobre una posible interrup­ción de la contabilidad de dichas vacaciones de forma que el trabajador pudiera disfrutar posteriormente de tos días correspondientes.

ARTICULO 44. PERMISOS RETRIBUIDOS.

Se reconocen los mismos derechos que a los cónyuges en ma­trimonio a las personas que, no habiéndose casado entre ellos, con­viven en unión afectiva, estable y duradera, previa justificación de esta situación.

Los trabajadores, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por algunos de los moti­vos y por el tiempo siguiente:

a) 15 días naturales en caso de matrimonio o unión de hecho.

b) 2 días en los casos de nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento de pariente hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, salvo en el caso de fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho, padres, hijos o hermanos en el que el permiso será estable­cido en el siguiente inciso

c ). Cuando por tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto fuera del marco provincial, el plazo será de 4 días.

d ) 5 días en los casos de fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho, padres, hijos o hermanos, incluyéndose en ese tiempo los po­sibles desplazamientos.

e) 1 día por traslado de domicilio habitual.

f) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.

g) Para realizar funciones sindicales o de representación del per­sonal en los términos establecidos en la Ley y en los acuerdos /con­venios que rigen en la Empresa.

h) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes pre­natales y de preparación al parto, siempre y cuando éstos tengan lugar dentro de la jornada laboral.

i) 1 día en caso de matrimonio o unión de hecho, debidamente jus­tificado, de parientes hasta de segundo grado de consanguinidad o afinidad.

ARTÍCULO 45. PERMISOS NO RETRIBUIDOS.

1. Los trabajadores que cuenten con una antigüedad mínima de un año en la Empresa, tendrán derecho a disfrutar permiso sin sueldo por un máximo de un mes y por una sola vez cada año.

2. No obstante, alternativamente, dicho permiso podrá ser frac­cionado en dos períodos máximos de quince días naturales, uno en cada semestre del año.

3. La Dirección de la Empresa podrá denegar la concesión de estos permisos cuando en las mismas fechas se encuentren disfru­tándolos más del 3 por 100 del personal en el ámbito de la unidad de servicio, siendo ésto debidamente documentado y motivado a la Representación de los Trabajadores.

ARTÍCULO 46. EXCEDENCIAS.

1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la anti­güedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

2. El trabajador con al menos una antigüedad en la Empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a dos años y no mayor a cinco. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los su­puestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a con­tar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución ju­dicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a un año, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la Empresa generasen este de­recho por el mismo sujeto causante, la Dirección de la Empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcio­namiento de la Empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computa­ble a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la Empresa, especialmente con ocasión de su rein­corporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o cate­goría equivalente.

4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de exceden­cia en la Empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

5. El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la Empresa.

ARTÍCULO 47. DESCANSOS Y PAUSAS.

DESCANSOS:

Se establece un descanso de 20 minutos por cada 8 horas de jor­nada. Este tiempo de descanso se considerará como tiempo de tra­bajo efectivo y no podrá tomarse dentro de la primera y/o última hora de la jornada.

Para jornadas inferiores a 8 horas, el tiempo de descanso será proporcional al cómputo de horas diarias trabajadas.

DESCANSOS EN CENTROS DE ATENCIÓN Y SOPORTE A CLIENTES:

Además de lo anterior, y también con la consideración de tiempo efectivo de trabajo, el personal que desarrolle su actividad en los Centros de Atención y Soporte a Clientes, con atención telefónica, tendrá 30 minutos más que serán distribuidos según la disponibili­dad del servicio.

Corresponderá a la Dirección de la Empresa la distribución, y forma de llevar a cabo los descansos y pausas establecidas anterior­mente, organizándolas de modo lógico y racional en función de las ne­cesidades del servicio.

En aquellos centros y/o servicios donde el período de descanso, previa entrada en vigor del presente Convenio Colectivo, fuera superior a lo expresado en el presente Convenio Colectivo, se mantendrá como condición más beneficiosa el que vinieran disfrutando.

CAPÍTULO IX - MOVILIDAD

ARTÍCULO 48. MOVILIDAD FUNCIONAL.

1. La movilidad funcional en el seno de la Empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional. A falta de definición de grupos pro­fesionales, la movilidad funcional podrá efectuarse entre categorías profesionales equivalentes.

2. La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional o a categorías equivalentes sólo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención. En el caso de encomienda de funciones inferiores ésta deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad produc­tiva. La Dirección de la Empresa deberá comunicar esta situación a la Representación de los Trabajadores.

3. La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dig­nidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de enco­mienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de inep­titud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de reali­zación de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

4. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realiza­sen funciones superiores a las del grupo profesional o a las de cate­gorías equivalentes por un período superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el as­censo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de as­censos aplicables en la Empresa, sin perjuicio de reclamar la dife­rencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la Dirección de la Empresa, y previo informe de la Representación de los Trabajadores, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción competente.

5. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes.

ARTÍCULO 49. MOVILIDAD GEOGRÁFICA.

1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados es­pecíficamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma Empresa que exija cambios de residencia, requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la Empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mer­cado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

La decisión de traslado deberá ser notificada por la Dirección de la Empresa al trabajador, así como a su Representación Legal, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los pe­ríodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce men­sualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes.

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de in­corporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la ex­tinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión em­presarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorpo­rado al centro de trabajo de origen.

Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la Empresa realice traslados en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbra­les allí señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de Ley y serán declarados nulos y sin efecto.

2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir pre­cedido de un período de consultas con la Representación Legal de los Trabajadores de una duración no inferior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos, treinta trabajadores.

Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas mo­tivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

La apertura del período de consultas y las posiciones de las par­tes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento. Durante el período de consultas, las partes debe­rán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros que constituyen la Representación de los Trabajadores. Tras la finalización del período de consultas la Dirección de la Empresa notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo.

No obstante lo señalado en el párrafo anterior, la autoridad la­boral, a la vista de las posiciones de las partes y siempre que las con­secuencias económicas o sociales de la medida así lo justifiquen, podrá ordenar la ampliación del plazo de incorporación a que se re­fiere el apartado 1 de este artículo y la consiguiente paralización de la efectividad del traslado por un período de tiempo que, en ningún caso, podrá ser superior a seis meses.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 1 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.

El acuerdo con la Representación Legal de los Trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo cuarto del apartado 1 de este artículo.

3. Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma Empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.

4. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de produc­ción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la Dirección de la Empresa podrá efectuar desplazamientos tempo­rales de sus trabajadores que exijan que estos residan en población dis­tinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los sala­rios, los gastos de viaje y las dietas.

El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de du­ración superior a tres meses; en este último supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domi­cilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin compu­tar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo de la Empresa.

Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecuti­vidad, podrá recurrir el trabajador en los mismos términos previs­tos en el apartado 1 de este artículo para los traslados.

Los desplazamientos cuya duración en un período de tres años exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta Ley para los traslados.

CAPÍTULO X - FALTAS Y SANCIONES

ARTÍCULO 50. FALTAS YSANCIONES.

1. Las faltas cometidas por los trabajadores al servicio de la Empresa regulada por este Convenio Colectivo se clasificarán aten­diendo a su importancia, reincidencia e intención, en leves, graves y muy graves, de conformidad con los que se dispone en el presente artículo y en las normas vigentes del ordenamiento jurídico laboral en lo que resulten de pertinente aplicación:

A) Se consideran faltas leves:

- Tres faltas de puntualidad en un mes, sin que exista causa jus­tificada.

- La no comunicación con la antelación debida, de su falta al tra­bajo por causa justificada, a no ser que pruebe la imposibilidad de hacerlo.

- Falta de aseo y limpieza personal.

- Falta de atención y diligencia con los clientes.

- Discusiones que repercutan en la buena marcha de los servi­cios.

- Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.

 - La embriaguez ocasional.

B) Son faltas graves:

- Faltar al trabajo sin justificación dos días en un mes.

- La simulación de enfermedad o accidente.

- Simular la presencia de otro trabajador, valiéndose de su ficha, firma, tarjeta o medio de control.

- Cambiar, mirar o revolver los armarios y ropas de los compañeros sin la debida autorización.

- Las cometidas contra la disciplina en el trabajo o contra el res­peto debido a sus superiores.

- La reincidencia en las faltas leves, salvo las de puntualidad, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre, cuando hayan mediado sanciones.

- El abandono del trabajo sin causa justificada.

- La negligencia en el trabajo cuando cause perjuicio grave.

C) Son faltas muy graves:

- Faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa justificada. No se considera causa injustificada la falta al trabajo que derive de la detención del trabajador, mientras no se trate de sanción firme im­puesta por la autoridad competente y siempre que el hecho de la de­tención haya sido puesto en conocimiento de la Dirección de la Empresa antes de transcurridos cuatro días hábiles de ausencia al trabajo.

- El fraude, la deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas.

- El hurto y el robo tanto a los demás trabajadores como a la Empresa o a cualquier persona dentro de los locales de la Empresa o fuera de la misma, durante acto de servicio. Quedan incluidos en este inciso, el falsear datos ante la Representación Legal de los Trabajadores, si tales falsedades tienen como finalidad maliciosa el conseguir algún beneficio.

- La simulación comprobada de enfermedad; inutilizar, destrozar o causar desperfectos en máquinas, aparatos, instalaciones, edifi­cios, enseres y departamentos de la Empresa; haber recaído sobre el trabajador sentencia de los Tribunales de Justicia competentes por delito de robo, hurto, estafa y malversación, cometidos fuera de la Empresa que pueda motivar desconfianza hacia su autor, la conti­nua falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justifica­das de los compañeros; la embriaguez durante el trabajo; dedicarse a trabajos de la misma actividad que impliquen competencia a la Empresa, si no media autorización de la misma; los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideración a los jefes, compañeros o subordinados; abandonar el trabajo en puestos de res­ponsabilidad; la reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo trimestre, siempre que hayan sido ob­jeto de sanción, y demás establecidas en el artículo 54 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

2. Las sanciones que la Dirección de la Empresa podrá aplicar, según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, serán las si­guientes:

A) Faltas leves:

 -Amonestación verbal.

 -Amonestación por escrito.

 -Suspensión de empleo y sueldo de un día.

B) Faltas graves:

- Suspensión de empleo y sueldo de dos a diez días.

- Inhabilitación, por plazo no superior a un año, para el ascenso a la categoría superior.

C) Faltas muy graves:

- Pérdida temporal o definitiva de la categoría profesional.

- Suspensión de empleo y sueldo de once días a dos meses.

- Inhabilitación durante dos años o definitivamente para pasar a otra categoría.

- Despido.

- Para la aplicación de las sanciones que anteceden se tendrán en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del que co­meta la falta, categoría profesional del mismo y repercusión del hecho en los demás trabajadores y en la Empresa.

3. La facultad de imponer las sanciones corresponde a la Dirección de la Empresa, que pondrá en conocimiento de la Representación Legal de los Trabajadores las que se refieran a faltas graves o muy graves.

Será necesaria la instrucción de expediente en la imposición de sanciones a los trabajadores que ostentan cargos electivos sindica­les, y en aquellos casos establecidos en la legislación en vigor o lo decida la Dirección de la Empresa. La formación de expediente se ajustará a las siguientes normas:

a) Se iniciará con una orden escrita de la Dirección de la Empresa, con la designación del Instructor y del Secretario.

Comenzarán las actuaciones tomando declaración al autor de la falta y a los testigos, admitiendo cuantas pruebas aporten. En los casos de falta muy grave, si el instructor lo juzga pertinente, pro­pondrá a la Dirección de la Empresa la suspensión de empleo y sueldo del inculpado por el tiempo que dure la incoación del expediente, previa audiencia de la correspondiente Representación Legal de los Trabajadores.

b) La tramitación del expediente, si no es preciso aportar pruebas de cualquier clase que sean de lugares distintos a la localidad que se incoe, se terminará en un plazo no superior a veinte días. En caso contrario, se efectuará con la máxima diligencia, una vez incorpo­radas las pruebas al expediente.

c) La resolución recaída se comunicará por escrito, expresando las causas que la motivaron, debiendo firmar el duplicado el intere­sado. Caso de que se negase a firmar, se le hará la notificación ante tes­tigos.

4. La Empresa anotarán en los expedientes personales de sus tra­bajadores las sanciones por faltas graves o muy graves que se les impongan, anotando también las reincidencias en las faltas leves. La prescripción de las faltas se producirá según lo establecido en el artículo 60.2 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

CAPÍTULO XI -ARMONIZACIÓN DE LA VIDA LABORALY FAMILIAR

ARTÍCULO 51. PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD I (SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON RESERVA DEL PUESTO).

El contrato de trabajo podrá suspenderse por causa de maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora, y adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, de menores de seis años.

Según la legislación vigente la suspensión por estas causas no supondrá la pérdida de la remuneración que corresponda durante este período.

A) PARTO:

La suspensión, con reserva del puesto de trabajo, en el supuesto de parto natural, tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de sus­pensión.

No obstante a lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas in­mediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso duque el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar porque el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea, o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la in­corporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cual­quier otra causa, el neonato debe permanecer hospitalizado a conti­nuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a ins­tancia de la madre o del padre, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las primeras seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.

B) ADOPCIÓN Y ACOGIMIENTO:

En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis años. La suspensión ten­drá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción y acogimiento múltiple de dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a elección del trabaja­dor, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogi­miento, bien a partir de la decisión judicial por la que se constituye la adopción. La duración de la suspensión será, asimismo, de dieciséis semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de menores mayores de seis años de edad cuando se trate de menores discapa­citados o minusválidos o que, por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero tengan especiales difi­cultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos, y con los límites señalados.

C) En los supuestos de adopción internacional, cuando sea ne­cesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el período de suspensión podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

D) En los casos de disfrute simultaneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los apartados anteriores o de las que correspondan en caso de parto múltiple.

ARTÍCULO 52. PROTECCIÓNA LA MATERNIDAD II (PREVENCIÓN DE RIESGOS Y SALUD LABORAL D URANTE EL EMBARAZO).

Conforme a lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que en todo caso resultará de aplicación com­plementaria, dentro de la evaluación de riesgos se deberá compren­der la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a condiciones de trabajo que puedan influir negativa­mente en la salud de las trabajadoras o del feto. Si los resultados de dicha evaluación revelan un riesgo sobre el embarazo o la lactancia, la Dirección de la Empresa adoptará las medidas necesarias para evi­tarlo, bien a través de una adaptación de las condiciones o bien del tiempo de trabajo, y la no realización de trabajos nocturnos o a turnos. Cuando dicha adaptación no resultara posible, o a pesar de tal adaptación, las condiciones pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, o durante el período de lactancia en la salud de la mujer y del hijo, según certificación médica oficial, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función com­patible con su estado, realizándose dicho cambio conforme a las re­glas que se apliquen para los supuestos de movilidad funcional y con efectos hasta que el momento en que el estado de salud de la tra­bajadora permita su reincorporación a su anterior puesto.

Cuando, a pesar de lo anterior, no existiese puesto de trabajo o fun­ción compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo, conservando el derecho al conjunto de re­tribuciones de su puesto de origen.

Si tal cambio de puesto tampoco resultara técnica u objetiva­mente posible, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1,d) del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, durante el tiempo necesario.

ARTÍCULO 53. AUSENCIA JUSTIFICADA DEL PUESTO DE TRA­BAJO.

Permiso a ausentarse del trabajo, previo aviso y justificación, con derecho a remuneración, a:

A) Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por el tiempo necesario para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación del parto, previo aviso a la Empresa y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

B) LACTANCIA:

Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 1 año, ten­drán derecho a una hora de ausencia del trabajo en horario a elegir por las mismas, pudiendo ser acumulada al tiempo de descanso que por su jornada de trabajo corresponda.

Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen, durante los 9 primeros meses tal como marca la Ley.

ARTÍCUL0 54. REDUCCIÓN DE JORNADA.

El/La trabajador/a tienen derecho a una reducción de jornada la­boral de entre 1/3 (mínimo) y un 1/2 (máximo) de la misma, previo aviso y justificación, por:

A) Quién por razones de guarda o custodia legal tenga a su cui­dado directo a algún menor de 6 años o persona discapacitada física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, ten­drá derecho a una reducción de jornada dentro de los límites indica­dos en el párrafo anterior.

En el caso de que dicha reducción de jornada sea de un 50% de la misma, y por un período único e ininterrumpido de 1 año, la per­cepción salarial será de un 60% de lo que le correspondería en el su­puesto de una jornada completa. En todos los demás casos, se dis­minuirá el salario de manera proporcional a la disminución de jornada.

La reducción de jornada en el supuesto anterior resulta incom­patible con el permiso de ausencia por lactancia.

Tendrá el mismo derecho quién precise encargarse del cuidado di­recto de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.

B) Otras causas familiares de interés para el/la trabajador/a tam­bién darán lugar a la posibilidad de reducción de jornada laboral en los mismos límites temporales; disminuyéndose en este caso el salario de manera proporcional a la disminución de jornada.

ARTÍCULO 55. PRESTACIONES EN LAS SITUACIONES DE INCA­PACIDAD TEMPORAL.

Además de lo establecido en la Ley de Seguridad Social sobre indemnizaciones, se respetarán las condiciones más beneficiosas que, en virtud de costumbre o concesión espontánea de la Empresa, estén establecidas.

En los casos de contingencia común, la Empresa, desde el cuarto día inclusive de la correspondiente baja, complementará las presta­ciones hasta el 100 por 100 del salario durante un plazo máximo de doce meses, a partir de la baja.

En los casos de accidente o enfermedad profesional, la Empresa, desde primer día de producirse la contingencia, complementará las pres­taciones hasta el 100 por 100 del salario durante un plazo máximo de doce meses, a partir de la baja.

Los empleados están obligados, salvo imposibilidad manifiesta y justificada, a cursar la baja de la Seguridad Social dentro de las 48 horas siguientes.

El trabajador está obligado a ser reconocido por el médico per­teneciente a la mutua con quien la Empresa tiene concertadas las prestaciones por contingencia profesional, al objeto de que éste informe sobre la imposibilidad de prestar servicio. En caso de discrepancia entre el médico de la mutua de la Empresa y el empleado, se some­terá la cuestión a la Inspección Médica de la Seguridad Social, cuyo dictamen será decisivo.

CAPÍTULO XII - PREVENCIÓN, SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y demás legislación vi­gente, así como los reglamentos que la desarrollen.

ARTÍCULO 56. PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.

El trabajador tiene derecho a una protección eficaz de su inte­gridad física y psicológica y a una adecuada política de Seguridad e Higiene en el Trabajo, prestando especial atención al derecho a la dignidad, intimidad y no discriminación laboral, así como el deber de observar y poner en práctica las medidas de prevención de riesgos que se adopten legal y reglamentariamente. Tiene, asimismo, el de­recho de participar en la elaboración de la política de prevención de su centro de trabajo y en el control de las medidas adoptadas en el desarrollo de la misma a través de su Representación Legal y de los órganos internos y específicos de participación en esta materia. Durante la vigencia de este Convenio Colectivo, las partes po­tenciarán una adecuada política de prevención en función de la naturaleza de las actividades desarrolladas por la Empresa.

ARTÍCULO 57. PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.

DELEGADOS DE PREVENCIÓN:

Los Delegados de Prevención son la Representación de los Trabajadores con funciones específicas en materia de Prevención de Riesgos en el Trabajo.

Los Delegados de Prevención serán designados por y entre los miembros del Comité de Empresa o Delegados de Personal según proceda en cada caso y en el número y con las competencias pre­vistas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

El tiempo utilizado por los Delegados de Prevención para el des­empeño de sus funciones específicas será considerado como de ejer­cicio de funciones de representación a efectos de la utilización del crédito de horas mensuales retribuidas.

El tiempo invertido por los miembros del Comité de Seguridad y Salud en aquellas reuniones que sean convocadas por la Dirección de la Empresa, no será descontado del crédito sindical correspondiente.

La Dirección de la Empresa proporcionará a los Delegados de Prevención los medios y la formación en materia preventiva que re­sulten necesarias para el ejercicio de sus funciones.

COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD:

El Comité de Seguridad y Salud es un órgano colegiado de par­ticipación cuya función es consultar periódicamente las actuaciones de la Empresa en materia de prevención de riesgos.

La Empresa y los trabajadores afectados por el ámbito de este Convenio Colectivo, vienen obligados a observar y cumplir las dis­posiciones contenidas en la normativa que sobre seguridad y salud la­boral se encuentren vigentes en cada momento, las de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y sus dis­posiciones de desarrollo, así como el Real Decreto 39/1997 por el que se aprueba el Reglamento de Servicios de Prevención.

Se incluirán las siguientes normativas específicas:

- El R.D. 488/97, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud, relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización.

- El R.D. 486/97, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.

- El R.D. 485/97, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de la señalización de seguridad y salud en el trabajo.

Junto con la normativa anterior, serán consideradas, también, las recomendaciones contenidas en:

1. La Guía Técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización de equipos que incluyan pantallas de vi­sualización, del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.

2. La Guía Técnica para la evaluación y prevención de riesgos relativos a la utilización de los lugares de trabajo, del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.

3. El Protocolo de reconocimientos médicos para usuarios de pantallas de visualización del Ministerio de Sanidad.

En cumplimiento de ello y, acorde con lo expresado en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y en el Reglamento vigente, se adecuará la labor del Comité de Seguridad y Salud.

De la misma forma, por la Dirección de la Empresa se realizará la evaluación de riesgos y el plan de prevención, conforme las pau­tas de este acuerdo.

ARTÍCULO 58. FUNCIONES DEL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.

1. El Comité de Seguridad y Salud tendrá las siguientes compe­tencias:

a) Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la Empresa. A tal efecto, en su seno se debatirán, antes de su puesta en práctica y en lo referente a su incidencia en la prevención de riesgos, los proyectos en materia de planificación, organización del trabajo e introducción de nuevas tecnologías, organización y desarrollo de las actividades de protección y prevención y proyecto y organización de la formación en materia preventiva.

b) Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de los riesgos, proponiendo a la Dirección de la Empresa la mejora de las condiciones o la corrección de las defi­ciencias existentes.

2. En el ejercicio de sus competencias, el Comité de Seguridad y Salud estará facultado para:

a) Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el centro de trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas.

b) Conocer cuantos documentos e informes relativos a las con­diciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus fun­ciones, así como los procedentes de la actividad del servicio de pre­vención, en su caso.

c) Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de los trabajadores, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas.

d) Conocer e informar la memoria y programación anual de ser­vicios de prevención.

3. A fin de dar cumplimiento a lo dispuesto en esta Ley respecto de la colaboración entre empresas en los supuestos de desarrollo si­multáneo de actividades en un mismo centro de trabajo, se podrá acordar la realización de reuniones conjuntas de los Comités de Seguridad y Salud o, en su defecto, de los Delegados de Prevención y empresarios de las empresas que carezcan de dichos Comités, u otras medidas de actuación coordinada.

ARTÍCULO 59. VIGILANCIA DE LA SALUD.

Todo el personal afectado por el ámbito de este Convenio Colectivo se someterá a reconocimientos médicos periódicos por cuenta de la Empresa, en virtud de lo dispuesto en los protocolos que sean de aplicación. Los reconocimientos médicos tendrán carácter volunta­rio.

No obstante lo anterior, se aplicarán, en todo caso, los criterios del artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el artículo 37 del Reglamento de servicios de prevención.

En consecuencia, se abordará la misma como parte fundamen­tal de la actividad preventiva, y sus resultados se analizarán con cri­terios epidemiológicos, a fin de investigar la posible relación entre la exposición a los riesgos y los perjuicios para la salud, y proponer las consiguientes medidas para mejorar las condiciones y medio am­biente de trabajo.

Asimismo, se diseñará y pondrá en práctica un plan de infor­mación y formación a los trabajadores en función de los riesgos es­pecíficos de cada puesto de trabajo.

Las medidas de vigilancia de la salud deberán incluir, como mí­nimo las pruebas descritas en los correspondientes protocolos del Ministerio de Sanidad.

ARTÍCULO 60. EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS.

1. La acción preventiva en la Empresa se planificará por la Dirección de la Empresa a partir de una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores, que se reali­zará, con carácter general, teniendo en cuenta la naturaleza de la ac­tividad, y en relación con aquellos que estén expuestos a riesgos es­peciales. Igual evaluación deberá hacerse con ocasión de la elección de los equipos de trabajo, de las sustancias o preparados químicos y del acondicionamiento de los lugares de trabajo. La evaluación inicial tendrá en cuenta aquellas otras actuaciones que deban des­arrollarse de conformidad con lo dispuesto en la normativa sobre protección de riesgos específicos y actividades de especial peligro­sidad. La evaluación será actualizada cuando cambien las condicio­nes de trabajo y, en todo caso, se someterá a consideración y se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud que se hayan producido.

Cuando el resultado de la evaluación lo hiciera necesario, la Dirección de la Empresa realizará controles periódicos de las con­diciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores en la pres­tación de sus servicios, para detectar situaciones potencialmente pe­ligrosas.

2. Si los resultados de la evaluación prevista en el apartado anterior lo hicieran necesario, la Dirección de la Empresa realizará aquellas actividades de prevención, incluidas las relacionadas con los méto­dos de trabajo y de producción, que garanticen un mayor nivel de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores. Estas ac­tuaciones deberán integrarse en el conjunto de las actividades de la Empresa y en todos los niveles jerárquicos de la misma.

Las actividades de prevención deberán ser modificadas cuando se aprecie por la Dirección de la Empresa, como consecuencia de los controles periódicos previstos en el apartado anterior, su inadecuación a los fines de protección requeridos.

3. Cuando se haya producido un daño para la salud de los traba­jadores o cuando, con ocasión de la vigilancia de la salud prevista en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, apa­rezcan indicios de que las medidas de prevención resultan insufi­cientes, la Dirección de la Empresa llevará a cabo una investigación al respecto, a fin de detectar las causas de estos hechos.

CAPÍTULO XIII - REPRESENTACIÓN COLECTIVA Y DERECHOS SINDICALES

ARTÍCULO 61. DERECHOS DE REUNIÓN Y LIBRE SINDICACIÓN.

1. La Dirección de la Empresa, dentro siempre de las formas es­tablecidas por la legislación vigente en cada momento, facilitarán a sus trabajadores el ejercicio del derecho de reunión en sus locales, si las condiciones de los mismos lo permiten, fuera de las horas de tra­bajo y sin perturbar la actividad normal de la Empresa.

2. La Dirección de la Empresa respetará el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente y no podrá sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical, y tampoco despedir a un trabajador o perjudicarle de cual­quier otra forma, a causa de su afiliación o actividad sindical.

ARTÍCULO 62. DERECHOS YOBLIGACIONES.

1. En esta materia, las partes se someten expresamente a las nor­mas contenidas en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

2. A requerimiento de los trabajadores afiliados a los sindicatos, la Empresa descontará en la nómina mensual de los mismos el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador interesado en la realización de tal operación, remitirá a la Dirección de la Empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente o libreta de ahorro de la entidad financiera a la que debe ser transfe­rida la correspondiente cantidad. La Empresa efectuará las antedi­chas detracciones, salvo indicación en contrario, durante períodos de un año. La Dirección de la Empresa entregará, a la Sección Sindical correspondiente, relación de afiliados a los que se ha efectuado el descuento por cuota sindical.

ARTÍCULO 63. COMITÉ DE EMPRESA.

1. El Comité de Empresa tendrá las siguientes competencias:

1º Recibir información, que le será facilitada trimestralmente, al menos, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la Empresa, sobre la situación de la producción y ventas de la Entidad, sobre su programa de producción y evolución proba­ble del empleo en la Empresa, así como acerca de las previsiones de la Dirección de la Empresa sobre la celebración de nuevos contra­tos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos de contratos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, de la realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación.

2º Recibir la copia básica de los contratos a que, se refieren los artículos 30 y 31 y la notificación de las prórrogas y de las denun­cias correspondientes a los mismos, en el plazo de los diez días si­guientes a que tuvieran lugar.

3º Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la Empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a éstos.

4º Emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte de la Dirección de la Empresa de las decisiones adoptadas por éste sobre las siguientes cuestiones:

a) Reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, de­finitivos o temporales de aquélla.

b) Reducciones de jornada, así como traslado total o parcial de las instalaciones.

c) Planes de formación profesional de la Empresa.

d) Implantación o revisión de sistemas de organización y con­trol del trabajo.

e) Estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.

5º Emitir informe cuando la fusión, absorción o modificación del "status" jurídico de la Empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.

6º Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se uti­licen en la Empresa, así como de los documentos relativos a la ter­minación de la relación laboral.

7º Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.

8º Conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y en­fermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de si­niestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.

9º Ejercer una labor:

a) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos de Empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante la Dirección de la Empresa y los organismos o tribunales competentes.

b) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la Empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 58.

10º Colaborar con la Dirección de la Empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad.

11º Informar a sus representados en todos los temas y cuestio­nes señalados en el punto uno de este artículo en cuanto directa o in­directamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones la­borales.

2. Los informes que deba emitir el Comité a tenor de las com­petencias reconocidas en los apartados 4º y 5º del número 1 anterior, deben elaborarse en el plazo de quince días.

ARTÍCULO 64. GARANTÍAS DE LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRA­BAJADORES.

La Representación de los Trabajadores tendrán las garantías que se establecen en el artículo 68 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y las que se determinen a continuación:

a) El tiempo dedicado por la Representación de los Trabajadores que componen la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo para asistir a las reuniones oficiales de dicha Comisión, no será des­contado del crédito sindical correspondiente.

b) Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen la Representación de los Trabajadores, a fin de prever la asistencia de los mismos a actividades organizadas por sus sindicatos.

ARTÍCULO 65. BOLSA DE HORAS.

Cada una de las Secciones Sindicales con representación en el Comité de Empresa dispondrá de una bolsa de horas mensual, in­cluyendo en esta bolsa las horas de los Delegados contemplados en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

DISPOSICIONES ADICIONALES

DISPOSICIÓN ADICIONAL 1º: USO GENÉRICO DEL LENGUAJE.

En el texto se ha utilizado el masculino como genérico para en­globar a los trabajadores y las trabajadoras, sin que ésto suponga ig­norancia de las diferencias de género existentes, al efecto de no rea­lizar una escritura demasiado compleja.

DISPOSICIÓN ADICIONAL 2º: INTERVENCIÓN DE LA COMISIÓN PA­RITARIA.

Sin perjuicio de todo lo establecido en este Convenio Colectivo, para las excepciones y casos no contemplados por el mismo, para los conflictos que puedan surgir de su aplicación, así como cuando con­curran circunstancias que impidan su aplicación normal, la Comisión Paritaria - formada al efecto por la Dirección de la Empresa y la Representación de los Trabajadores (Artículo 9) -, se encargará del es­tudio y decisión sobre dichos casos.

DISPOSICIÓN ADICIONAL 3°: EQUIPARACIÓN MATRIMONIOS Y PAREJAS DE HECHO.

Se reconocen los mismos derechos que a los cónyuges en ma­trimonio a las personas que, no habiéndose casado entre ellos, con­viven en unión afectiva, estable y duradera, previa justificación de estos extremos mediante certificación de inscripción en el corres­pondiente registro oficial de parejas de hecho. Dicha certificación podrá sustituirse, en aquellas poblaciones donde no exista registro oficial, mediante acta notarial.

En el supuesto de conflictos de intereses con terceros, el reco­nocimiento del derecho que corresponda se realizará de conformi­dad con la resolución que, de manera firme, se dicte por la autori­dad administrativa o judicial competente, conforme al ordenamiento positivo vigente.

DISPOSICIÓNADICIONAL 4º: TURNOS ESPECIALES

Las trabajadoras embarazadas, desde el 5=' mes de gestación ten­drán preferencia en la elección de turno, si esto no fuera posible y tras la verificación de dicha imposibilidad por parte del comité de Empresa, el horario máximo de finalización de la jornada laboral serán las 22.00 horas.

DISPOSICIÓN ADICIONAL 5º: PERMISOS NO RETRIBUIDOS

Los trabajadores con hijos a su cargo menores de 6 años o as­cendientes mayores de 65, dispondrán del tiempo necesario para acompañar a los mismos a las consultas médicas oportunas previo aviso y con la posterior justificación.

ANEXO 1 -TABLAS SALARIALES 2003

Esta norma contiene tablas, si desea consultarlas pulse AQUI

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