-. Convenio Colectivo de Empresa de AYUNTAMIENTO DE SABADELL. PERSONAL FUNCIONARIO de Barcelona

Visto el Acuerdo regulador de las condiciones de trabajo de los funcionarios del Ayuntamiento de Sabadell, suscrito por los representantes de la empresa y por los representantes sindicales de UGT y CCOO el día 16 de junio de 2005, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 36 de la Ley 7/1990, de 19 de julio, sobre negociación colectiva y participación en la determinación de las condiciones de trabajo de los empleados públicos (BOE núm. 173, de 20.7.1990), en relación con lo que establece la disposición final 1.2 de la Ley orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de libertad sindical; el artículo 11.2 del Estatuto de autonomía de Cataluña; el Real decreto 2342/1980, de 3 de octubre, sobre transferencia de servicios del Estado a la Generalidad de Cataluña en materia de mediación, arbitraje y conciliación; el Decreto 326/1998, de 24 de diciembre, de reestructuración de las delegaciones territoriales del Departamento de Trabajo; el Decreto 296/2003, de 20 de diciembre, de creación, denominación y determinación del ámbito de competencia de los departamentos de la Administración de la Generalidad de Cataluña, y el Decreto 68/2004, de 20 de enero, de estructuración y de reestructuración de varios departamentos de la Administración de la Generalidad, modificado por el Decreto 223/2004, de 9 de marzo, de reestructuración de órganos territoriales de la Administración de la Generalidad;

Vista la aprobación expresa del Acuerdo por el órgano competente, según lo que dispone el artículo 35 de la mencionada Ley 7/1990,

Resuelvo:

1 Disponer la inscripción del Acuerdo regulador de las condiciones de trabajo de los funcionarios del Ayuntamiento de Sabadell para los años 2004-2007 (código de convenio núm. 0813862) en el Registro de convenios de los Servicios Territoriales del Departamento de Trabajo e Industria en Barcelona.

2 Disponer que el texto mencionado se publique en el DOGC.

Barcelona, 11 de abril de 2006

P.S. del director (Decreto 326/1998, de 24 de diciembre)

Beatriu Labori i Samsó

Secretaria técnica de los Servicios Territoriales en Barcelona

Traducción del texto original firmado por las partes

ACUERDO de condiciones de trabajo del personal funcionario del Ayuntamiento de Sabadell para los años 2004-2007

Capítulo 1

Condiciones generales

Artículo 1

Ámbito personal

Este acuerdo afecta a todas las personas que presten servicios en el Ayuntamiento de Sabadell mediante una relación estatutaria o funcionarial.

Artículo 2

Ámbito temporal

Este Acuerdo entrará en vigor a partir del momento que lo apruebe el Ayuntamiento Pleno y con efectos del 1 de enero de 2004. Durará hasta el 31 de diciembre de 2007 y se prorrogará hasta que no se llegue a un nuevo acuerdo.

Las condiciones pactadas en este Acuerdo se consideran mínimas y, consiguientemente, cualquier pacto más favorable, establecido entre el Ayuntamiento y las personas que trabajan, prevalecerá sobre el que se establezca aquí (siempre que no vulnere el derecho administrativo), igual que cualquier ley o decreto que haga referencia a los funcionarios y las funcionarias de la administración.

Artículo 3

Comisión Mixta de Vigilancia

Para vigilar el cumplimiento de este acuerdo y por tal de interpretarlo cuando sea necesario, se constituirá una Comisión Mixta de Vigilancia en el plazo de entre 1 y 3 meses a contar desde la aprobación del presente acuerdo.

La Comisión Mixta de Vigilancia entenderá de todos los temas relacionados con las condiciones de trabajo de los funcionarios de los cuales no haya una comisión específica. En concreto entenderá de cualquier tema relacionado con la interpretación del presente acuerdo y/o de su desarrollo.

Esta Comisión, la integran 8 miembros y los suplentes respectivos, 4 de los cuales representan a la corporación municipal y 4 en representación de la Junta de Personal. La Comisión se reunirá mensualmente después de la petición previa de cualquiera de las 2 partes y con carácter extraordinario, si lo acuerdan las partes, en caso de razones de urgencia reconocida.

Capítulo 2

Condiciones de trabajo /Régimen de dedicación

Artículo 4

Jornada

La jornada laboral hace referencia a la duración y al tipo de dedicación de los funcionarios en su puesto de trabajo.

La jornada laboral se computa semanalmente o por media anual equivalente, que se obtiene del total de días laborables, de lunes a viernes, en horario laboral común, y siempre de conformidad con la legislación sobre función pública aplicable.

La jornada de la Policía Municipal será de 1.712 horas anuales, la cual queda supeditada al resultado de las negociaciones sobre el calendario laboral que se fijará en la mesa sectorial de Policía Municipal.

El calendario de la Policía Municipal se confeccionará respetando las fiestas oficiales y la realización de 2 fiestas entre semana cuando se trabaje el fin de semana, manteniendo los criterios de horarios actuales.

Los supuestos legales que dan derecho a la reducción de jornada con pérdida proporcional de las retribuciones son los especificados en el apartado de licencias y permisos.

La prolongación de jornada más allá de la jornada habitual establecida se concreta en los supuestos de jornada prolongada y plena dedicación, y comporta la asignación adicional de un complemento específico por cada uno de estos conceptos.

Los supuestos de jornada prolongada y plena dedicación, sin embargo, son excepcionales y se tiende a eliminarlos. Las prolongaciones de jornada solo se otorgan cuando, de forma extraordinaria, hay que desarrollar una actividad laboral más allá de la jornada y el horario habituales, durante un período que, salvo de casos excepcionales, nunca no puede ser superior a 6 meses.

Las jornadas prolongadas tenderán a reducirse y los supuestos de plena dedicación serán excepcionales.

El calendario de fiestas oficiales es el que anualmente aprueba la Generalidad de Cataluña.

Los sábados, domingos y festivos intersemanales tienen, a todos los efectos, la consideración de días festivos.

Todo el personal tiene la obligación de demostrar su asistencia registrando en el reloj correspondiente. Si eso no es posible, los responsables respectivos deben arbitrar el sistema que resulte más adecuado para el control de la asistencia y la puntualidad.

En cuanto a los servicios extraordinarios, se tiende a eliminarlos. No pueden ser fijos en la cuantía ni periódicos en la acreditación. Su coste no puede superar en ningún caso el 0,50% MSB del año en vigencia. La Comisión Mixta de Vigilancia debe supervisar el desempeño de este objetivo, que deberá ser equitativo /igualitario para toda la plantilla.

Artículo 5

Horario

El horario de trabajo concreta la distribución del tiempo de la jornada laboral.

En cuanto a la distribución de la jornada laboral, se distingue entre el horario laboral de régimen común y los horarios específicos.

El horario laboral común, que afecta a los centros y colectivos de carácter administrativo y los otros que, sin tener este carácter, se puedan asimilar genéricamente, estará comprendido de lunes a viernes de 7.45 de la mañana a 15.15 del mediodía. Para este horario se establece un margen de entrada y de salida de 15 minutos.

Se establece un régimen de flexibilidad horaria para el personal técnico y de oficinas, de acuerdo con el servicio de adscripción y el de Recursos Humanos: hora de entrada de 7.45 a 9.30 h y de salida de 14.00 a 15.15 h. Se establece una flexibilidad para adaptar los horarios de trabajo con los escolares siempre que se garantice la prestación del servicio. En ningún caso estos cambios de horarios supondrán incrementos retributivos.

Los horarios específicos son diversos por las dependencias y los puestos de trabajo donde los servicios no se pueden prestar en el horario común genérico porque tienen unas exigencias específicas que imponen un ritmo temporal de dedicación diferente, el cual en ocasiones puede implicar una jornada habitual partida, en días festivos o en horario nocturno o con una parte de la jornada en plena disponibilidad.

Se crearán comisiones sectoriales de horarios específicos, integradas por representantes del departamento afectado, del servicio de Recursos Humanos y de los sindicatos. En el si de estas comisiones se deben acordar los horarios, fijar los calendarios y supervisar el desempeño. Los calendarios quedarán fijados y se comunicarán a los interesados e interesadas en el mes de noviembre del año anterior.

Se incorporarán como a anexos del acuerdo los horarios de trabajo de los colectivos con horarios específicos.

Las comisiones sectoriales se constituirán y el servicio de Recursos Humanos de acuerdo con la representación sindical determinará los criterios básicos a partir de los cuales trabajarán las comisiones.

En la concreción de estos horarios hay que respetar los criterios siguientes, excepto que se llegue a un acuerdo diferente en el sí de las respectivas comisiones. No se modificarán los horarios actuales por aplicación de estos criterios, si no es con el acuerdo de las mencionadas comisiones:

La prestación habitual de horario nocturno, festivo, en jornada partida o con una parte de jornada en plena disponibilidad incluye la contraprestación correspondiente porque implica condiciones más desfavorables.

El descanso mínimo intersemanal es de 48 horas ininterrumpidas, que se debe ajustar a este referente cuando la distribución horaria se haga en ritmos diferentes del semanal.

La jornada diaria habitual no puede ser superior a 9 horas ni inferior a 5.30 horas.

Hay un descanso mínimo de 12 horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente.

En los servicios en los que se trabaja en días festivos, hay que fijar el descanso intersemanal de mutuo acuerdo con los funcionarios y las funcionarias afectados.         

Ningún funcionario o funcionaria no puede enlazar el horario entre 2 turnos, excepto en los supuestos de máxima urgencia y/o necesidad.

Para todos los tipos de horarios se establece una interrupción de la jornada laboral de 20 minutos diarios, con carácter no recuperable, que deben quedar reflejados en los controles horarios correspondientes.

Se establece el derecho a disponer de 9 horas trimestrales para asuntos propios con carácter de recuperables. La utilización de estas horas se debe producir de acuerdo con las necesidades del servicio en fracciones mínimas de 1 hora y máximas de 4, y se deben recuperar de la misma forma dentro del trimestre en curso.

La diferencia en cómputo mensual entre la jornada reglamentaria de trabajo y la efectivamente realizada por el funcionario, excepto justificación, faculta legalmente en la deducción correspondiente.

Siempre que la naturaleza de las tareas lo permita, los retrasos se pueden recuperar en el mismo mes o bien a lo largo del mes siguiente.

Las particularidades relativas al sistema de horarios del colectivo de la Policía Municipal se rigen por un reglamento específico sobre compensación horaria.

Los horarios de los puestos de trabajo de nueva creación deberán ser consensuados con la representación sindical en el marco de la Comisión Mixta.

Artículo 6

Vacaciones y días de asuntos personales

Las vacaciones retribuidas por año completo de servicio activo tienen una duración de 23 días laborables, o de los días que en proporción les corresponden si el tiempo de servicio activo es inferior. Se deben hacer entre la segunda quincena de junio, julio, agosto y la primera quincena de septiembre, si bien, a petición del funcionario o la funcionaria, se pueden hacer en otra época del año, de acuerdo con el/la responsable correspondiente.

No obstante, y por tal que haya una prestación de servicios más eficaces, se debe tender a concentrar las vacaciones en el mes de agosto.

Siempre que las necesidades del servicio lo permitan, se debe facilitar que los funcionarios y las funcionarias que lo soliciten puedan enlazar la licencia por maternidad con el período de vacaciones anuales.

Las vacaciones se cuentan desde el día inicial hasta el último día natural anterior a la incorporación. Siempre se comienzan a contar entre lunes y viernes, nunca en sábado, domingo, festivo o fiesta intersemanal.

De acuerdo con el artículo 148.2 del Reglamento del personal al servicio de las entidades locales (Decreto 214/1990, de 30 de julio), que prevé la posibilidad de disponer de 9 días al año para asuntos personales, los cuales se pueden establecer con carácter general mediante pactos con la representación del personal, se acuerda fijar, para cada año, los días correspondientes para los turnos de Navidad y dejar el resto de días a libre disposición, de conformidad con las necesidades del servicio.

La distribución del descanso en los 2 turnos de Navidad es necesario que garantice convenientemente la cobertura del servicio.

Excepcionalmente se puede solicitar gozar de estos días fuera de los turnos previstos.

El resto de días de asuntos propios, de acuerdo con las necesidades del servicio, siempre que sea posible se facilitará que se puedan coger los días de Semana Santa, especialmente el Jueves Santo y los puentes que hay durante el año.

Artículo 7

Licencias y permisos

El régimen de licencias y permisos es el que en cada momento establece la legislación vigente, con la incorporación de las mejoras previstas por este artículo.

El personal del Ayuntamiento, avisando previamente, se puede ausentar del trabajo, con derecho a remuneración, por los motivos y el tiempo que se indican a continuación:

A.Por traslado de domicilio dentro de la misma localidad, un día laborable. Por traslado de residencia entre localidades diferentes, 2 días laborables. Por traslado entre comarcas diferentes, 3 días laborables. Por traslado entre provincias diferentes, 4 días laborables.

B.Un día laborable por matrimonio o formación de pareja de cada hijo, hermano o ascendente, naturales o por afinidad. Este día será el inmediatamente anterior, posterior o el día del hecho que es causa de este permiso.

C.Cinco días naturales continuos por el nacimiento de un hijo o adopción o acogida permanente o preadoptivo de un o una menor. Este permiso también se otorgará en los supuestos de feto viable.

D.Tres días naturales continuados por la muerte del cónyuge o miembro de la pareja, de los padres o de los hijos del funcionario o funcionaria o de su pareja.

E.Dos días naturales continuados por la muerte de parientes de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, no considerados en el apartado anterior.

F.Dos días naturales con motivo de una intervención quirúrgica que comporte el internamiento en un centro hospitalario o por enfermedad grave de un o una familiar de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Estos días se pueden solicitar durante todo el período en el que se mantenga el internamiento hospitalario. Los supuestos de parto por cesárea se equiparan a la intervención quirúrgica en lo concerniente a este permiso.

En cuanto a los apartados D, E y F, el permiso es de 4 días naturales continuados si los supuestos previstos tienen lugar fuera de la localidad.

G.Un día laborable por la intervención quirúrgica (cuando no haya hospitalización) de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.

H.El personal que actualmente cursa estudios en centros oficiales puede disponer, como permiso retribuido, de toda la jornada laboral del día de realización de los exámenes de final de curso y parciales liberadores; para los exámenes parciales no liberadores puede disponer del tiempo estrictamente necesario. En todos los casos es obligatoria la presentación del justificante de asistencia a las mencionadas pruebas y hay que pedir permiso con un mínimo de 72 horas de antelación.

I.El tiempo indispensable para cumplir un deber inexcusable de carácter público y personal (renovaciones DNI, citaciones de juzgado y las reuniones previas a la obtención de la certificación de idoneidad en los procesos de adopción).

J.El personal que concurre a las convocatorias públicas de acceso a plazas vacantes de esta corporación por el procedimiento de oposición o de concurso oposición dispone, para prepararse, de los 2 días laborables inmediatamente anteriores al de la realización del primer ejercicio y del tiempo necesario para hacer los exámenes de las mencionadas convocatorias.

K.Especificidades por lactancia, guarda legal, maternidad, adopción y acogida, y para el cuidado de personas en situación de dependencia:

1.El funcionario o la funcionaria con un niño menor de 12 meses tiene derecho a un permiso retribuido de:

Dos horas diarias mientras sea menor de 6 meses.

Una hora y treinta minutos diarios mientras sea menor de 9 meses.

Una hora diaria hasta los 12 meses.

Puede solicitar el permiso cualquiera de los integrantes de la pareja; si los 2 cónyuges trabajan, solo uno puede gozar de él. Este permiso no es compatible con la reducción de jornada por maternidad.

Se garantiza el asesoramiento experto en cuestiones relacionadas con el amamantamiento materno a las mujeres que deseen compatibilizar su ejercicio con la reincorporación al trabajo.

2.Los permisos por guarda legal, adopción y acogida y para tener cuidado de personas en situación de dependencia, tienen las siguientes especificaciones:

a)Los funcionarios que por razón de guarda legal tienen cuidado directo de un menor de 6 años, o de una persona disminuida psíquica, física o sensorial que no realiza ninguna actividad retribuida, y también los que tienen a cargo directo suyo un o una familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, con una incapacidad o disminución reconocida de más del 65%, que depende y requiere una dedicación especial tienen derecho a una reducción de un tercio o de la mitad de la jornada de trabajo, con una percepción del 80% o del 60% de la retribución íntegra, respectivamente.

b)En el supuesto de reducción de un tercio de la jornada de trabajo por razón de guarda legal de un niño, los funcionarios tienen derecho a percibir el 100% de la retribución hasta que el menor tenga 1 año como máximo. Para obtener esta reducción de jornada de trabajo, el funcionario o funcionaria debe presentar la solicitud a partir del momento en el que se reincorpora al trabajo después del permiso por maternidad que regula el apartado 4.

c)En los supuestos de adopción o de acogida permanente o preadoptivo de un niño menor de 3 años, en el caso de reducción de un tercio de la jornada de trabajo, los funcionarios tienen derecho a percibir el 100% de las retribuciones durante 16 semanas, contadas a partir de la finalización del permiso al que hace referencia el apartado 5.a).

d)El régimen retributivo establecido por las letras a, b y c es aplicable exclusivamente a los supuestos que se mencionan y no se puede hacer extensivo a ningún otro tipo de reducción de jornada establecido por la normativa de función pública.

3.En casos justificados debidamente, por incapacidad física, psíquica o sensorial de un o una familiar hasta primer grado de consanguinidad o afinidad, también se puede pedir una reducción de un tercio o de la mitad de la jornada de trabajo, con la reducción proporcional de las retribuciones. Excepcionalmente, y con la valoración previa de las circunstancias concurrentes en cada caso, también pueden pedir la reducción de jornada de trabajo los funcionarios que tienen a cargo directo suyo un o una familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que requiera una dedicación especial. A estos efectos, el departamento competente en materia de función pública debe establecer los criterios de concesión de esta reducción de jornada de trabajo.

4.En el caso de parto, para el permiso de maternidad se deben tener en cuenta las siguientes especificidades:

a)Las funcionarias tienen derecho a un permiso de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables, en caso de parto múltiple, a 2 semanas más por cada hijo o hija a partir del segundo. El permiso se distribuye a opción de la funcionaria, siempre que 6 de las semanas de permiso sean inmediatamente posteriores al parto. En el caso de muerte de la madre, el padre puede hacer uso de todo el permiso o, en su defecto, de la parte que le quede.

b)No obstante lo que dispone la letra a), y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en caso de que la madre y el padre trabajen, esta, al iniciarse el período de descanso por maternidad, puede optar porque el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, de manera simultánea o sucesiva con la de la madre, excepto que en el momento de hacerse eso efectivo la incorporación al trabajo de la madre implique riesgo para su salud.

c)La opción, ejercida por la madre al iniciarse el período de descanso por maternidad, en favor del padre, para que este disfrute de una parte del permiso, puede ser revocada por la madre si se producen hechos que hacen inviable la aplicación de esta opción, como pueden ser la ausencia, la enfermedad, el accidente del padre, o el abandono de la familia, la violencia u otras causas equivalentes, excepto que estos 3 últimos casos sean imputables a la madre.

5.En los supuestos de permisos de trabajo por adopción o acogida se deben tener en cuenta las siguientes especificidades:

a)En el caso de adopción o acogida, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta 6 años, el permiso tiene una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de adopción o acogida múltiple en 2 semanas más por hijo o hija a partir del segundo, contadas, a elección de la funcionaria o del funcionario, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogida, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. La duración del permiso es, asimismo, de 16 semanas en los supuestos de adopción o acogida de menores más grandes de 6 años, si se trata de menores discapacitados o minusválidos, o en los casos que, por sus circunstancias y experiencias personales o porque provienen del extranjero, tienen especiales dificultades de inserción social y familiar, acreditadas debidamente por los servicios sociales competentes.

b)En caso de que la madre y el padre trabajen, el permiso se debe distribuir a opción de los interesados, que pueden gozar de manera simultánea o sucesiva, siempre en períodos ininterrumpidos. En los casos en los que disfruten simultáneamente de períodos de descanso, la suma de los períodos no puede exceder las 16 semanas que establece la letra a o las que correspondan en el caso de adopción o acogida múltiple.

c)En los supuestos de adopción internacional, si es necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del menor adoptado, el permiso establecido para cada caso en este apartado se puede iniciar hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

6.En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier motivo, estos tengan que permanecer hospitalizados después del parto, la funcionaria o funcionario tiene derecho a ausentarse del puesto de trabajo hasta un máximo de 3 horas diarias, con la percepción de las retribuciones íntegras. En estos supuestos, el permiso de maternidad se puede computar, a instancias de la madre o, si esta falta, del padre, a partir de la fecha de la alta hospitalaria. Se excluyen de este cómputo las primeras 6 semanas posteriores al parto, de descanso obligatorio para la madre.

7.Se deben tener en cuenta las necesidades especiales de los funcionarios que tienen hijos con discapacidad psíquica, física o sensorial, a los cuales funcionarios se debe garantizar, como mínimo, más flexibilidad horaria, que les permita conciliar los horarios de los centros de educación especial, u otros centros donde el hijo o hija discapacitada reciba atención con los horarios de los propios puestos de trabajo, teniendo en cuenta la situación del domicilio familiar. A estos efectos, el funcionario o funcionaria goza de 2 horas de flexibilidad horaria diaria.

8.Se puede otorgar también a los funcionarios con hijos discapacitadas un permiso retribuido para asistir a reuniones de coordinación ordinaria con finalidades psicopedagógicas con lo centro de educación especial o de atención precoz donde reciba tratamiento el hijo o hija, o bien para acompañarlo si debe recibir apoyo adicional en el ámbito sanitario.

9.La concesión de las reducciones de jornada que regula este artículo es incompatible con el desarrollo de cualquier otra actividad económica, remunerada o no remunerada, durante el horario que sea objeto de la reducción.

10.En los casos en los que la concesión de la licencia al funcionario o funcionaria, por razón de comando, afecte al rendimiento del trabajo de otros funcionarios, se deben tomar las medidas pertinentes para garantizar una prestación del servicio adecuada.

11.El funcionario o funcionaria que, por razón de guarda legal, tenga cuidado directo de un menor de menos de 6 años, de un disminuido psíquico o físico o justifique una situación de incapacidad de su cónyuge, el padre, la madre u otros ascendentes por afinidad de primer grado tiene derecho a la flexibilidad horaria siguiente, de acuerdo con las necesidades del servicio y asegurando la prestación: jornada de 7 horas en una franja entre las 8 de la mañana y las 7 de la tarde. La solicitud de esta flexibilidad horaria no comporta en ningún caso la asignación del complemento de jornada partida.

L.Al margen de estos supuestos, se pueden solicitar, por motivos personales, reducciones de jornada de hasta un máximo de un tercio, con la rebaja proporcional de todos los conceptos retributivos. En estos casos, sin embargo, el otorgamiento de la jornada reducida esta acondicionada por las necesidades del servicio. La concesión de esta reducción es incompatible con la realización de ninguna otra actividad durante el horario objeto de la reducción.

M.Se pueden conceder licencias para hacer estudios sobre materias directamente relacionadas con el puesto de trabajo, siempre que haya un informe favorable del jefe de la unidad orgánica en la que el funcionario preste sus servicios.

Solo si esta licencia se concede por interés propio de la administración el funcionario tiene derecho a percibir todas sus retribuciones. La apreciación de este interés de la administración corresponde a los órganos competentes en materia de personal. No obstante, excepcionalmente, la Escuela de Administración Pública puede establecer en la convocatoria de los cursos el interés de la administración.

N.Se pueden conceder licencias para asuntos propios, sin ninguna retribución, la duración acumulada de las cuales no puede exceder en ningún caso los 6 meses cada 2 años. La concesión de esta licencia se debe subordinar a las necesidades del servicio.

O.Por razón de matrimonio o formación de pareja el funcionario o funcionaria tiene derecho a una licencia de 15 días naturales.

P.Se pueden conceder licencias, sin retribución, para atender a un familiar hasta el segundo grado, en casos de enfermedades graves, para 3 meses, prorrogables excepcionalmente a 3 meses más.

Q.Los funcionarios y las funcionarias del Ayuntamiento, con una antigüedad mínima de 2 años tienen la posibilidad de disponer de una licencia no retribuida de hasta 6 meses, manteniendo todas las condiciones del puesto de trabajo siempre que se pueda garantizar el mantenimiento del servicio.

Estas licencias no se pueden volver a pedir hasta que hayan transcurrido 2 años desde que la persona se haya beneficiado de la anterior.

R.Los funcionarios o funcionarias que tengan hijos menores de 12 años o personas grandes a su cargo podrán gozar de una licencia no retribuida de hasta 6 meses sin cadencia. Esta licencia solo se contemplará en el caso del personal que tenga una relación permanente con el Ayuntamiento y los interinos de larga duración.

El cuadro siguiente muestra los grados de parentesco:

(Véase gráfico en el documento PDF)

Artículo 8

Régimen disciplinario

Al personal sujeto a las condiciones de este acuerdo se le aplicará la normativa específica.

Capítulo 2

Condiciones sociales

Artículo 9

Subvención por minusvalía

La subvención para los funcionarios y las funcionarias que son padres de hijos discapacitadas físicos o psíquicos se fija en 100 euros para el año 2005. Esta cantidad se incrementará anualmente según el porcentaje de aumento previsto por la Ley de presupuestos del Estado para los sueldos de los funcionarios.

Cuando se solicite subvención para poder sufragar la asistencia a centros de educación especial de carácter oneroso, esta subvención se incrementará en la cuantía suficiente para cubrir al menos hasta un 50% del importe del gasto. En este caso, habrá que acreditar que la necesidad de asistencia al centro especial de carácter oneroso ha estado prescrita médicamente, como también los importes de las cantidades abonadas para este concepto.

La subvención por minusvalía se hace extensiva hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad a los familiares que estén a cargo del funcionario o funcionaria y convivan con él.

Para poder tener derecho a esta subvención hay que acreditar que la minusvalía la ha reconocido el ICASS en un grado superior al 33% y que el hijo o familiar disminuido convive con el solicitante, no realiza ningún trabajo remunerado por cuenta propia o ajena ni percibe ninguna pensión pública, contributiva o no, que sea diferente de la pensión de orfandad.

Artículo 10

Asistencia jurídica

La corporación facilita el asesoramiento y la defensa jurídica de todos los funcionarios y las funcionarias que tengan conflicto judicial derivado de la tarea que realizan en el Ayuntamiento y asume el pago de los costes judiciales y la fianza.

También se garantiza la asistencia letrada de los empleados y las empleadas municipales que interpongan denuncia por haber estado víctimas de agresión física o verbal, como consecuencia del ejercicio de sus funciones, cuando el agresor sea un tercero ajeno a la corporación.

Artículo 11

Responsabilidad civil

Se garantiza la continuidad de la suscripción de la póliza de seguros por responsabilidad civil derivada de la actuación del personal del Ayuntamiento, con la inclusión de los gastos de defensa y representación de los funcionarios, en causas penales derivadas del ejercicio de su cargo, como también de la de la póliza de seguro para cubrir la retirada del permiso de conducir a los conductores de vehículos del Ayuntamiento, cuando eso pase en la prestación de sus servicios. Esta póliza se actualiza periódicamente.

Artículo 12

Anticipos reintegrables

EL Ayuntamiento dispone de un fondo, en aplicación del artículo 83.4 del Reglamento de funcionarios de la administración local, de 30 de mayo de 1952, relativo a anticipos reintegrables destinados principalmente a peticiones relacionadas con desahucio de vivienda, salud del solicitante o de familiares directos, gastos de oftalmología y odontología y otras situaciones de necesidad análogas.

El importe máximo de cada anticipo será:

A: año; I: importe máximo anticipo, en euros.

A	I
2005	2.500,00
2006	2.600,00
2007	2.700,00

Los plazos de la amortización oscilan entre 10 y 24 mensualidades, en función de las necesidades del solicitante. El régimen de concesión de éstos anticipos lo determina el reglamento específico.

En caso de que la solicitud de anticipo este relacionada con gastos por enfermedad, se puede incrementar el importe máximo, en los términos que determine el reglamento específico.

Artículo 13

Prestaciones sociales

Bolsa de estudios

Hay una bolsa de estudios con un importe para el año 2005 de 22.440 euros, que se incrementará anualmente según la Ley de presupuestos del Estado, destinada a ayudas de estudio para funcionarios y funcionarias y regulada según la normativa específica.

Guarderías

Hay una bolsa con un importe para el año 2005 de 22.440 euros, que se incrementará anualmente según la Ley de presupuestos del Estado, destinada a los funcionarios y funcionarias que tienen hijos que asisten a guarderías y regulada según la normativa específica.

Natalidad

Se atribuye la cantidad de 125 euros para el año 2005, que se incrementará anualmente según la Ley de presupuestos del Estado, por el nacimiento o adopción de cada hijo o hija.

Prótesis y Promoción de la salud

Se creará un fondo económico de 120.000 euros para el año 2005, 125.000 euros para el año 2006 y 130.000 euros para el año 2007 destinado a la ayuda de prótesis y a promoción de la salud (preferiblemente revisiones ginecológicas y urológicas) y que se regulará mediante un reglamento.

En aquellos casos en los que haya daño o destrucción de objetos personales de los funcionario y de las funcionarias en el ejercicio de sus funciones se pagará el 100% del importe.

Premios de reconocimiento de servicios efectivos

Durante la vigencia de este acuerdo, aquellos funcionarios y funcionarias, en servicio activo, que cumplan 25 años de antigüedad prestados exclusivamente al Ayuntamiento de Sabadell o que ya los hayan cumplido, recibirán una compensación, por una sola vez, equivalente a media mensualidad (entendida como sueldo, complemento de destinación y complemento específico 1) calculada con los importes correspondientes al año 2004.

Los premios se harán efectivos los años 2005, 2006 y 2007 según los siguientes criterios:

Año 2005

En el mes de octubre:

Personal que cumple los 25 años de antigüedad entre enero de 2005 y hasta la aprobación del Acuerdo.

Personal que cumplió los 25 años de antigüedad el año 2004.

Personal que cumplió 35 o más años de antigüedad el año 2004.

Al mes siguiente de cumplir los 25 años de antigüedad:

Personal que cumple los 25 años de antigüedad a partir de la aprobación del Acuerdo y hasta diciembre de 2005.

Año 2006

En el mes de octubre:

Personal que cumplió entre 30 y 34 años de antigüedad el año 2004.

Al mes siguiente de cumplir los 25 años de antigüedad:

Personal que cumple los 25 años de antigüedad el año 2006.

Año 2007

En el mes de octubre:

Personal que cumplió entre 26 y 29 años de antigüedad el año 2004.

Al mes siguiente de cumplir los 25 años de antigüedad:

Personal que cumple los 25 años de antigüedad el año 2007.

Las personas que se jubilen a partir de la aprobación de este acuerdo y que cumplan los requisitos de antigüedad del presente artículo percibirán el premio en el momento en el que sea efectiva la jubilación, en el caso de que no lo hayan recibido anteriormente.

Artículo 14

Jubilaciones anticipadas incentivadas

El personal del Ayuntamiento de Sabadell se jubila obligatoriamente cuando cumple la edad legalmente establecida.

Los funcionarios y las funcionarias se podrán acoger a las jubilaciones anticipadas siempre que cumplan los requisitos de las normas de la seguridad social.

El personal que se jubile de forma voluntaria dentro del período comprendido entre la fecha de cumplimiento de los 60 años y la del cumplimiento de los 64 años percibirá una gratificación, de una sola vez y si lo solicita el funcionario o funcionaria también se podrá hacer efectiva de forma fraccionada, de acuerdo con la siguiente tabla:

Edad	Número de mensualidades *
60	14
61	11
62	9
63	7
64	3

* Sueldo, Trienios, Complemento de Destinación, Complemento Específico I.

En caso de que el importe resultante sea inferior a las cantidades siguientes, se aplicarán estas últimas:

A los 60 años: 15.626,00 euros.

A los 61 años: 11.251,00 euros.

A los 62 años: 10.001,00 euros.

A los 63 años: 8.125,00 euros.

A los 64 años: 7.501,00 euros.

Este importe se incrementará anualmente según el porcentaje de aumento previsto por la Ley de presupuestos del Estado para los sueldos de los funcionarios.

En el caso de los funcionarios y funcionarias que, aunque hayan cumplido 60 años, no puedan jubilarse anticipadamente porque no cotizaron con anterioridad al 1 de enero de 1967, y que sufran problemas de salud o de carácter psicosocial, siempre que obtengan el informe favorable emitido por el Comité de Seguridad y Salud, podrán reducir la jornada laboral hasta una máximo del 50% sin que esta reducción de jornada pueda comportar una reducción de las retribuciones superior al 15% del importe global.

Al margen de eso, el Ayuntamiento puede proponer planes de jubilación específicos, con incremento de los incentivos establecidos con carácter general en el párrafo anterior, para determinados colectivos profesionales, o que estén afectados por problemas de salud, basándose en los criterios que acordará la Comisión Mixta de Vigilancia. Estos planes de jubilación específicos se elaborarán tomando como criterio de referencia una incentivación equivalente al 50% del que debería percibir el funcionario o la funcionaria, hasta llegar a los 65 años.

En caso de que se tengan que externalizar los compromisos sobre indemnizaciones por jubilación voluntaria y anticipada, se revisará el contenido y efectos de este artículo.

Artículo 15

Indemnización por muerte o invalidez

Los funcionarios y las funcionarias municipales, o en su caso, sus cónyuges, la pareja con quien conviva (con independencia de la orientación sexual de esta), los descendientes o ascendentes, recibirán una indemnización de 60.100 euros por muerte o invalidez en grado de absoluta o gran invalidez del funcionario o la funcionaria, producida por accidente laboral.

Se considera accidente laboral todo el que se produzca en el lugar o durante el horario de trabajo, el traslado entre el centro de trabajo y el domicilio del funcionario y los causados por atentados terroristas y actos delictivos, sucedidos tanto dentro como fuera del horario laboral, cuando estos se deriven de la condición de funcionario o funcionaria al servicio de esta corporación.

Cuando a un funcionario o una funcionaria se le declare una situación de invalidez en grado de total, ya sea derivada de accidente de trabajo o enfermedad común, y siempre que no sea factible el traslado de puesto de trabajo, el Ayuntamiento garantiza que se respaldará la diferencia entre el 55% y el 75% de la base reguladora, hasta que se llegue a la edad de 55 años.

Artículo 16

Permiso de conducir

Se abonan los gastos derivados de la renovación de los carnés de conducir a todos los funcionarios que durante un número de días no inferior al 50% de los de jornada laboral conduzcan vehículos oficiales de la corporación.

Artículo 17

Ropa de trabajo

Anualmente, antes de finalizar el mes de abril, se entregará la ropa de trabajo a aquellos funcionarios que la utilicen. Partiendo del presupuesto aprobado, la representación sindical, conjuntamente con los responsables del servicio, podrán actualizar el tipo de ropa concreto.

Se desarrollará, a partir de la situación actual con relación a la ropa de trabajo, un anexo que detalle la entrega y contenido para los diferentes colectivos.

Capítulo 3

Seguridad y salud laborales

Artículo 18

Plan de prevención

Garantizar la seguridad y salud de los funcionarios y de las funcionarias, del medio ambiente y del patrimonio local exige una actuación por parte de la corporación que va más allá del mero cumplimiento formal de los deberes y obligaciones en materia preventiva. La prevención de riesgos laborales se debe integrar en el sistema general de gestión de la corporación, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de esta, a través de la implantación y aplicación del renombrado Plan de prevención de riesgos laborales.

La prevención en todos los niveles jerárquicos del Ayuntamiento implica la atribución y la asunción de todos ellos de la obligación de incluir la prevención de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen y en todas las decisiones que adopten.

Se establece, pues, que la seguridad es intrínseca e inherente a todos los trabajos, por lo cual las responsabilidades en materia de prevención de riesgos laborales están asignadas de forma directa a las funciones de cada puesto de trabajo que desarrolla cada funcionario o funcionaria.

El responsable de un área de trabajo también lo es de la adopción de las medidas de prevención de riesgos precisas para que el trabajo se realice con las debidas condiciones de seguridad y salud dando las instrucciones necesarias a los funcionarios.

Así, continuando con la tarea iniciada por el anterior sistema de gestión de la prevención, el Plan de prevención tendrá una vigencia plurianual y contendrá:

Los criterios y objetivos preventivos a desarrollar.

La estructura organizativa, las funciones y las responsabilidades.

Los procesos y los procedimientos.

Los recursos humanos y materiales necesarios para llevar a cabo la actividad preventiva.

Las partes firmantes del presente acuerdo participarán en su seguimiento.

Los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del Plan de prevención de riesgos son la evaluación de riesgos laborales y la planificación de la actividad preventiva.

Con respecto a las evaluaciones de riesgos, toda ampliación o modificación de instalaciones, compra de equipos de trabajo y nuevos procesos, comportará necesariamente una comunicación de la misma al Servicio de Prevención del Ayuntamiento para poder incluir la nueva evaluación de riesgos en el calendario de actuaciones de prevención.

Artículo 19

Órganos de consulta y participación de los funcionarios y de las funcionarias en materia preventiva

Basándose en lo dispuesto en la Ley de prevención de riesgos laborales, los funcionarios y las funcionarias participan en las cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos laborales mediante sus representantes, los delegados de prevención, que tienen unas funciones específicas en esta materia.

El Comité de Seguridad y Salud, como órgano colegiado de participación y de naturaleza paritaria (delegados de prevención y representantes de la corporación), destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones en materia preventiva, participa en el desarrollo de los planes y programas de prevención y en el de las actividades preventivas.

Los delegados de prevención podrán participar en la elaboración de los pliegos de condiciones técnicas para la contratación de la mutua de accidentes laborales y enfermedades profesionales.

La formación de los delegados de prevención en materia preventiva, siempre que sea autorizada por el Ayuntamiento, será considerada tiempo de trabajo efectivo.

Artículo 20

El Servicio de Prevención y la Comisión Directiva

El Servicio de Prevención

El Servicio de Prevención propio del Ayuntamiento (la constitución del cual fue aprobada por Comisión de Gobierno de 21 de julio de 2000) constituye una unidad organizativa específica y sus integrantes se dedican de forma exclusiva a la actividad propia del mismo.

Debe contar con los recursos humanos y económicos necesarios para llevar a cabo la actividad preventiva que se tenga que ir desarrollando en el Ayuntamiento.

Como función principal y contando la integración de la prevención en el conjunto de actividades del Ayuntamiento y en todos los niveles jerárquicos, asesora y asiste a los directivos de la corporación, los funcionarios y las funcionarias y sus representantes y órganos de representación especializados.

Específicamente, proporciona asesoramiento y apoyo técnico para las siguientes actividades:

Promoción de la cultura preventiva.

Elaborar, coordinar y aplicar los programas de prevención.

Evaluar los riesgos laborales según calendario de planificación.

Determinar las prioridades en la adopción de las medidas correctoras.

Información y formación a los funcionarios.

Asesoramiento en la implantación de los planes de emergencia o autoprotección.

Coordinar la vigilancia de la salud de los funcionarios y funcionarias.

Asesorar y realizar investigaciones de accidentes, según convenga.

Se designarán colaboradores de prevención para la coordinación de los temas de prevención y seguridad de manera integrada. Será la persona de contacto en todos los temas referentes a la prevención.

La Comisión Directiva

Dentro de la organización de la actividad preventiva y con el objetivo de integración de la Prevención en todas las actividades del Ayuntamiento, por acuerdo de Comisión de Gobierno de fecha 20 de julio de 2001 se dotó a la organización de una Comisión Directiva de Prevención de Riesgos Laborales.

La misión principal que realiza, es el desarrollo de todas las actuaciones que la Ley 31/1995, de prevención de riesgos laborales, y disposiciones normativas complementarias y de desarrollo, encomiendan al empresario /administración, y en particular la elaboración, seguimiento y coordinación de la política de prevención.

Artículo 21

Vigilancia de la salud

El control de la salud de los funcionarios y las funcionarias con relación a los riesgos específicos y genéricos derivados del puesto de trabajo se hará mediante los reconocimientos médicos y los protocolos específicos para cada caso.

De la voluntariedad de las revisiones médicas solo se exceptuarán, con informe previo de los representantes del personal, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar el estado de salud del funcionario o funcionaria o verificar si este puede constituir un peligro para ellos o los otros funcionarios o funcionarias o para otras personas relacionadas con la entidad.

Los cambios o las adaptaciones de puesto de trabajo por razones de salud se rigen por la normativa específica aprobada por el Ayuntamiento.

Los funcionarios con turno de noche, podrán solicitar una revisión médica específica que además evalúe los aspectos físicos y psíquicos del trabajo que desarrollan.

En el mismo momento en que se realicen las revisiones médicas se harán campañas de vacunación dirigidas a los funcionarios que lo soliciten.

Las funcionarias embarazadas o en periodo de lactancia podrán cambiar la jornada nocturna de trabajo por la diurna.

Se realizarán campañas preventivas con respecto al consumo de drogas y alcohol y promoción de hábitos saludables.

Artículo 22

Exigencia del cumplimiento de la Ley a las empresas contratadas y coordinación de actividades

EL Ayuntamiento exige a las empresas contratadas, subcontratadas y trabajadores autónomos el cumplimiento de la Ley de prevención y normas de desarrollo y complementarias.

Se entregará a los trabajadores de las empresas contratadas, un distintivo cuando tengan que prestar servicios en cualquier dependencia del Ayuntamiento.

En las cláusulas de los pliegos de condiciones para la contratación de obras, servicios o asistencia, se exigirá:

Lista de trabajadores que realizarán los trabajos en nuestras dependencias.

Evaluaciones de riesgos de los puestos de trabajo o planes de seguridad de las obras o servicios.

Formación e información respecto a sus riesgos.

Vigilancia de la salud (aptitud física por desarrollar el trabajo).

Y toda la documentación que pueda fijar la normativa.

Figurará como cláusula de causas de resolución del contrato la no-presentación de esta documentación.

En el caso de concurrencia de actividades de trabajadores del Ayuntamiento y de las empresas contratadas se establecerán los medio de coordinación que sean necesarios previstos en la normativa.

Recursos preventivos

En determinados supuestos y situaciones de especial riesgo y peligrosidad será necesaria la presencia en el centro de trabajo de un técnico entendido en la tarea a desarrollar, que permanecerá en el centro de trabajo durante el tiempo en que se mantenga la situación.

Se realizará un procedimiento de coordinación de actividades empresariales.

Artículo 23

Medidas de emergencia y paralización de actividades en caso de riesgo grave e inminente

Plan de autoprotección o plan de emergencia

Todos los centros de trabajo deberán contar con un plan de autoprotección o plan de emergencia de acuerdo con la normativa vigente. Se informará a los funcionarios de cada equipamiento y se permitirá su participación en el plan correspondiente.

Riesgo grave e inminente

1.Para que un riesgo pueda considerarse grave e inminente deben concurrir las siguientes condiciones:

a)Indicios racionales que la exposición al riesgo se pueda producir de forma inmediata.

b)Que si se produce esta exposición, suponga un daño grave para la salud de los funcionarios.

Ante una situación considerada como de riesgo grave e inminente para su salud o integridad física, los funcionarios tienen derecho a interrumpir la actividad y abandonar el puesto de trabajo.

2.Cuando los funcionarios y las funcionarias estén o puedan estar expuestos a un riesgo grave e inminente en su trabajo, sus responsables están obligados a:

Informar tan pronto como sea posible a todos los funcionarios y funcionarias afectados sobre la existencia del riesgo mencionado y de las medidas adoptadas o que sea necesario adoptar en materia de protección.

Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que en caso de peligro grave, inminente e inevitable, los funcionarios y las funcionarias puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar inmediatamente el puesto de trabajo. En este caso no se puede exigir a los funcionarios y las funcionarias que retomen aquella actividad mientras persista el peligro, excepto por razones de seguridad debidamente justificadas y determinadas reglamentariamente.

Disponer aquello que sea necesario para que los funcionarios que no puedan ponerse en contacto con su jefe /responsable, ante una situación de peligro grave e inminente por su seguridad, la de otros funcionarios y funcionarias o de terceras personas, esté en condiciones, teniendo en cuenta sus conocimientos y los medios técnicos a su alcance, de adoptar las medidas necesarias para evitar las consecuencias del mencionado peligro.

3.Si el responsable no adopta o no permite la adopción de las medidas necesarias para garantizar la seguridad y la salud de los funcionarios y las funcionarias, los representantes legales de los funcionarios y las funcionarias pueden acordar, por mayoría de los miembros, la paralización de la actividad. Se debe comunicar inmediatamente al jefe del servicio de Recursos Humanos, el jefe del servicio afectado y al presidente del Comité de Seguridad y Salud y a la autoridad laboral, la cual, dentro de un plazo de 24 horas, debe anular o ratificar la paralización acordada. El acuerdo del párrafo anterior se puede adoptar por decisión mayoritaria de los delegados de prevención cuando no sea posible reunir con la urgencia requerida al órgano de representación del personal.

4.Ni los funcionarios ni las funcionarias ni sus representantes no pueden sufrir ningún perjuicio derivado de la adopción de las medidas a las que se refieren los apartados anteriores de este artículo, excepto si se ha obrado con mala fe o si se ha cometido negligencia grave.

Artículo 24

Conductas de acoso

Toda persona tiene derecho a recibir un trato respetuoso y digno, por eso la corporación considera que la intimidación en el puesto de trabajo es inaceptable y no se tolerará bajo ninguna circunstancia.

Se considera acoso sexual la conducta de naturaleza sexual que afecte a la dignidad de la mujer y del hombre dentro su ámbito laboral.

Se considera acoso moral el comportamiento con violencia psíquica extrema que reiteradamente recibe una persona por parte de una o diversas personas y que puede considerarse como una costumbre inaceptable o inadecuada dentro el ámbito laboral.

Se harán las actuaciones pertinentes para determinar la situación de acoso.

Se considera el acoso falta grave o muy grave, a los efectos sancionadores que proceda.

El plazo hasta la resolución del expediente será el más breve posible, respetando la intimidad de las personas afectadas y a actuando siempre con la máxima discreción.

Se realizará un protocolo de actuación en casos de acoso moral y sexual.

Artículo 25

Formación en materia de prevención

Dentro de los planes de formación y de conformidad con el artículo 19 de la LLPRL, se impartirá a todos los funcionarios o funcionarias una formación teórica y práctica de seguridad y salud de su puesto de trabajo. Se contará con la participación y colaboración de los delegados de prevención.

Esta formación específica para cada puesto de trabajo se dará:

Cuando los funcionarios se den de alta en la corporación.

Cuando se produzca un cambio de puesto de trabajo.

Artículo 26

Compromisos de medio ambiente dentro del Ayuntamiento

La prevención de riesgos laborales y la protección del medio ambiente son aspectos inseparables de la actuación cotidiana en el Ayuntamiento por eso en el ámbito de aplicación de este Acuerdo hay los siguientes compromisos:

Reducir el consumo energético y estudiar la introducción de energías renovables.

Adecuar la gestión de los residuos producidos durante las actividades propias del Ayuntamiento facilitando la recogida selectiva e incidiendo en la disminución de su producción.

Fomentar la distribución y utilización de productos respetuosos con el medio ambiente.

Optimizar el uso de recursos hídricos.

Hacer campañas de sensibilización medio ambiental dirigidas a los funcionarios municipales.

Los delegados de prevención que adquieran responsabilidades en materia de medio ambiente deberán recibir información o tenerla ya sobre estos temas.

Las partes se comprometen a que la prevención de riesgos laborales y la protección del medio ambiente sean aspectos inseparables de las empresas y funcionarios y funcionarias adscritos/as al presente acuerdo.

Artículo 27

Régimen disciplinario

El incumplimiento de las obligaciones de los funcionarios y de las funcionarias en materia de riesgos laborales, establecidas en el artículo 29 de la Ley de prevención 31/1995, de prevención de riesgos, es objeto de sanción disciplinaria.

Capítulo 4

Condiciones profesionales

Artículo 28

Sistemas de selección y acceso

EL Ayuntamiento impulsa políticas activas adscritas a garantizar la paridad de ambos sexos en los diferentes niveles de la organización.

Se finalizará el proceso de funcionarización del grupo A, mediante el Plan de empleo del año 2005.

Los sistemas de acceso a las plazas de la plantilla municipal son los previstos legalmente, y se garantiza el cumplimiento de los principios constitucionales de igualdad, mérito, capacidad y publicidad.

Todas las plazas de plantilla permanente ocupadas de forma interina o temporal el 31 de diciembre se incluyen en la oferta de empleo del ejercicio siguiente.

Artículo 29

Reserva de plazas en turno reservado para personas disminuidas

EL Ayuntamiento se compromete a llevar a cabo una política activa que facilite la integración de las personas disminuidas para que el derecho de acceso a la función pública, al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio lleguen a ser efectivos.

Con este objetivo se reservan un 5% de las plazas de la plantilla del Ayuntamiento que constituyen la oferta de empleo público anual, para que las provean personas con una disminución igual o superior al 33%. En caso de que estas plazas queden desiertas, pasarán automáticamente a incrementar las del turno libre.

Artículo 30

Reserva de plazas en turno restringido para promoción interna

Se facilita la promoción interna consistente en el ascenso de escalas y subescalas de un grupo de titulación a otro inmediatamente superior.

Con este objetivo se reservan un 50% de las plazas de la plantilla del Ayuntamiento que constituyen lo oferta de empleo pública anual, para que se provean mediante turno restringido de promoción interna.

Los requisitos que se exigen a los funcionarios para poder formar parte en los turnos de promoción interna son los previstos legalmente.

En caso de que estas plazas queden desiertas, pasarán automáticamente a incrementar las del turno libre.

Artículo 31

Provisión de puestos y promoción profesional

1.Principios generales

Todos los funcionarios y las funcionarias de la corporación tienen derecho a la movilidad y a la promoción profesional intracorporativa, que consiste en poder ascender a los diferentes puestos genéricamente atribuibles a su cuerpo o categoría profesional. El vehículo para hacer efectivo este derecho son los diferentes sistemas de proveer los puestos de trabajo, normalmente los concursos.

El Ayuntamiento impulsa políticas activas destinadas a garantizar la paridad de ambos sexos en los diferentes niveles de la organización con el objetivo de contrarrestar el efecto de las barreras de cristal que comportan la concentración por sexos en colectivos determinados.

Para potenciar la movilidad horizontal, se mantiene abierta una bolsa de traslados a la que se pueden apuntar los funcionarios y las funcionarias que así lo soliciten. Los cambios sólo son posibles entre puestos de la misma categoría y/o de igual o similar nivel, y en ningún caso un traslado al amparo de esta fórmula puede comportar un incremento de categoría retributiva. Los complementos específicos de penosidad, sin embargo, son los correspondientes al lugar de destinación.

Los cambios de adscripción solo se llevan a cabo con el acuerdo entre todas las partes implicadas.

En el si de la Comisión de Promoción se deben definir los criterios que hay que aplicar en el proceso de traslados horizontales, teniendo en cuenta los intereses y las preferencias de los solicitantes, sus perfiles profesionales y los requerimientos de los puestos de trabajo a cubrir.

Cuando se producen demandas coincidentes, el proceso debe garantizar en cualquier caso la igualdad de oportunidades de todas las personas interesadas.

En la comisión de promoción se debe dar cuenta periódicamente de los cambios realizados y de los criterios aplicados.

La provisión de puestos de trabajo se debe llevar a cabo mediante los sistemas generales o extraordinarios previstos por la legislación vigente. El concurso constituye el sistema normal de provisión de puestos de trabajo.

La comisión de promoción profesional tiene carácter paritario y la función principal de asesorar a las juntas de méritos. El régimen jurídico de esta comisión lo regula un reglamento específico.

Las vacantes que se producen se deben proveer preferentemente con personal propio de la corporación.

Cuando se produzca una vacante se debe proveer en 3 posibles etapas diferentes que tienen entre sí carácter subsidiario.

Hay unas bases que regulan cada una de estas etapas.

2.Fases

Primera fase: concurso para la provisión de puestos.

Pueden participar los funcionarios y las funcionarias que ocupan con carácter definitivo una plaza del grupo o de los grupos de titulación que las bases de cada convocatoria determinan, que cumplen el requisito de titulación que en cada caso se requiere y que no han obtenido un puesto de trabajo por concurso durante el transcurso de 2 años naturales inmediatamente anteriores a la expiración del plazo para la presentación de solicitudes.

Si esta convocatoria quedaba desierta, se procedería de acuerdo con la siguiente fase:

Segunda fase: concurso interno para la provisión de puestos en régimen de comisión de servicio.

Pueden participar todos los funcionarios y las funcionarias del Ayuntamiento que cumplan el requisito de titulación que en cada caso se requiere.

El aspirante propuesto ocupará el nuevo puesto en régimen de comisión de servicio, con derecho a reserva de la plaza y el lugar anterior, hasta que la plaza que ocupa se provea definitivamente.

La provisión definitiva de la plaza que ocupa el aspirante se realiza mediante un proceso de selección restringido al personal del Ayuntamiento, acogidos a los planes de empleo regulados por la Ley 22/1993, del 29 de diciembre, y el Real decreto 700/1995, del 28 de abril.

Solo se aplican los planes de empleo en los casos en los que hay acuerdo mayoritario entre los miembros de los colectivos implicados, como también con la representación sindical.

La comisión de promoción podrá acordar la provisión de puesto de trabajo utilizando directamente la segunda fase, cuando la primera fase no se pueda realizar por falta de posibles aspirantes.

Solo en caso de que también esta convocatoria quedase desierta, se procedería a la cobertura de esta vacante mediante concurso público en régimen de interinidad.

Artículo 32

Catálogo de puestos de trabajo

1.Concepto

El catálogo de puestos de trabajo es la herramienta de gestión que recoge la estructura organizativa del Ayuntamiento de Sabadell (puestos base, puestos singularizados y puestos de mando). Permite desarrollar las políticas de personal según los objetivos estratégicos previamente fijados y es la base de la planificación de recursos humanos de acuerdo con las necesidades de la organización. Tiene especial incidencia en los ámbitos de formación, carrera profesional y promoción profesional y posibilita el establecimiento de un modelo de retribución basado en la clasificación y valoración de los puestos.

El catálogo plantea una estructura organizativa con puestos de trabajo definidos a partir de la misión (o razón de ser del puesto) y de las funciones genéricas. Se trata de puestos genéricos, que no inciden en la descripción detallada de las tareas, sino en el contenido funcional amplio, integrado por un conjunto indeterminado de tareas solo restringidas por la misión del puesto.

El puesto de trabajo se configura como un elemento más de motivación para el funcionario y la funcionaria en tanto que facilita y potencia el enriquecimiento del puesto. Es un diseño de puesto que propicia la autonomía y la asunción de responsabilidad basándose en la obtención de resultados (realizando tareas nuevas o participando en la decisión).

2.Contenido del catálogo

El catálogo debe contener la estructura de todos los puestos de trabajo (base, singularizados y de mando) de la organización y para cada uno debe contener la siguiente información:

Identificación del puesto de trabajo: incluye la denominación del puesto, categoría, situación orgánica, como también la determinación de si se trata de un lugar base o singularizado y de si es un lugar reservado a personal funcionario o no. En este caso, también se incluye lo escala, subescala, clase y categoría.

Características del puesto de trabajo: funciones básicas, relaciones funcionales, dimensión del puesto, responsabilidad, impacto de los resultados y autonomía.

De otras circunstancias específicas del puesto: como el régimen de jornada laboral, horarios, disponibilidad, incompatibilidades, condiciones de trabajo.

Valoración económica del puesto: retribuciones básicas y complementarias (grupo, complemento de destinación y complemento específico).

Condicionantes del puesto al efecto de salud laboral.

Forma de provisión del puesto de trabajo.

Requisitos del puesto: incluye la titulación, la formación y los conocimientos específicos, estos últimos solamente exigibles si se deducen claramente de las funciones asignadas al puesto, como también las habilidades y las aptitudes necesarias para desarrollar el puesto.

3.Mantenimiento y actualización del catálogo

En tanto que el catálogo es una herramienta de gestión dinámica, anualmente se revisará y se actualizará con la participación y supervisión de la comisión de catálogo y carrera, según el reglamento que se elaborará después de la aprobación del presente acuerdo.

Artículo 33

La carrera profesional

1.Concepto

La larga permanencia de los empleados públicos y las empleadas públicas en la organización y la evolución a lo largo de su vida profesional hacen de la carrera profesional un elemento clave de la gestión de recursos humanos.

La carrera se plantea como el desarrollo profesional dentro del puesto de trabajo y pretende hacer compatibles las necesidades de la organización con las aspiraciones de mejora de los funcionarios y las funcionarias. Significa una mejora en la calidad del servicio que se ofrece, en tanto que incentiva la eficacia y/o la eficiencia, y una mayor motivación en el personal, en tanto que aporta perspectivas de mejora retributiva dentro del puesto de trabajo. La carrera profesional se entiende, pues, como un instrumento vinculado al funcionario o funcionaria y a su trayectoria profesional exclusivamente.

Con la valoración de puestos de trabajo se define el nivel de complemento de destinación de acceso a cada puesto de trabajo. Cada puesto de trabajo tendrá asociados, siempre que sea posible, 5 niveles de complemento de destinación (el de acceso y 4 más), incluidos dentro de los márgenes legales establecidos. La carrera profesional se concibe como el acceso a niveles superiores de complemento de destinación dentro del intervalo previsto para cada puesto y la consecución de cada nivel se llevará a cabo de manera gradual.

En la aplicación de la carrera profesional, el Ayuntamiento facilitará mecanismos para un primer incremento del complemento de destinación, en aquellos casos que corresponda, ya esté motivado por la antigüedad en el puesto o bien por la adquisición y acreditación de conocimientos.

El desarrollo profesional de cada lugar, traducido en una mejora retributiva, está vinculado la asunción de diferentes competencias que se consideran adecuadas a los objetivos organizacionales y que deben ser fácilmente identificables y evaluables.

En tanto que la asunción de estas competencias es un valor estratégico para la organización, el Ayuntamiento de Sabadell debe disponer los recursos organizativos necesarios por desarrollarlas y se compromete a incluirlas en su Plan de Formación.

2.Participación

Se impulsará la Comisión de Carrera integrada por 2 representantes de cada sección sindical y 4 representantes de Recursos Humanos. Esta comisión supervisará, controlará, y evaluará el proceso de desarrollo de la carrera profesional y acordará la propuesta definitiva de Reglamento.

La Comisión de Carrera trabajará para elaborar el Reglamento de la carrera profesional a partir de los criterios ya fijados en el acuerdo anterior, como son la antigüedad, la formación y el asunción de competencias.

3.Reglamento de la carrera profesional

Después de la aprobación del presente Acuerdo, se iniciarán inmediatamente los trabajos para elaborar una propuesta de Reglamento de la Carrera Profesional.

Los criterios de elaboración de este reglamento serán fundamentalmente la antigüedad, la formación y la asunción de competencias.

Se contará con una dotación inicial de un 1% sobre el total de retribuciones del año 2003.

Se dispondrá de un apoyo externo que asesorará y orientará técnicamente proponiendo métodos y procedimientos que se ajusten a los requerimientos y a las características del Ayuntamiento.

El contenido mínimo del reglamento debe ser el siguiente:

La composición de la Comisión de Carrera que, en cualquier caso, debe ser de carácter paritario.

El desarrollo de sus facultades y funciones, que en líneas generales son participar en la definición de criterios y en la supervisión de los procesos vinculados al desarrollo y a la aplicación de la carrera profesional.

La Comisión debe estar puntualmente informada de las modificaciones retributivas, individuales o colectivas, que se produzcan.

Con relación a la carrera profesional, una vez obtenidos los resultados de la valoración, el reglamento debe contener como mínimo:

Los criterios generales de aplicación de la carrera y los procesos que se deriven.

El número de niveles de progresión para cada grupo de titulación.

Las competencias que son objeto de evaluación.

Los requisitos y los procedimientos de acceso de un nivel de progresión al inmediato superior.

Las funciones del órgano técnico de evaluación y su composición.

Artículo 34

Formación

1.Concepto

La formación es una política de recursos humanos que tiene por objetivo la adecuación de las personas a su puesto de trabajo a corto y a largo plazo. Garantiza el aprendizaje de los funcionarios y las funcionarias mediante la transmisión de valores y conocimientos, el desarrollo de capacidades y competencias y la transformación de actitudes.

2.Clasificación de la formación

La formación se clasifica a partir de una doble vertiente; desde el punto de vista de la gestión y desde el punto de vista de la finalidad.

a)Según la gestión:

Formación interna:

Formación específica del Ayuntamiento de Sabadell.

Formación externa:

Formación no específica contratada a organizaciones externas.

b)Según la finalidad:

Formación según el puesto:

Formación dirigida a desarrollar los valores, las habilidades, las competencias y los conocimientos necesarios por obtener los resultados esperados en un puesto de trabajo.

Formación según el desarrollo profesional a corto y medio plazo:

Formación integrada dentro de la política de promoción dirigida a desarrollar los valores, los conocimientos, las habilidades y las competencias de acuerdo con las necesidades organizativas detectadas en la planificación de personal.

Formación según el desarrollo profesional a largo plazo:

Formación vinculada a intereses profesionales y a necesidades organizativas a largo plazo.

3.Plan de formación

La planificación de las actividades formativas se debe llevar a cabo de acuerdo con las necesidades detectadas. Es necesario, pues, identificar en primer lugar las necesidades de formación teniendo en cuenta la estrategia de la organización y partiendo de los conocimientos, las capacidades y las actitudes del personal.

EL Ayuntamiento se compromete a incrementar anualmente en un 25% la dotación presupuestaria de formación.

4.Criterios de gestión

Formación interna

a)Para el puesto

Requisitos de acceso: la detección de una necesidad formativa.

Coste: 100% Ayuntamiento.

Compensación horaria: dentro de jornada laboral.

b)Para el desarrollo profesional a corto y medio plazo

Requisitos de acceso: ajustarse al perfil personal y profesional identificado en el marco de los planes de carrera y de promoción. En cualquier caso es necesario el informe favorable de la comisión de formación.

Coste: 100% Ayuntamiento.

Compensación horaria: dentro de la jornada laboral.

c)Para el desarrollo profesional a largo plazo

Requisitos de acceso: el informe favorable de la comisión de formación.

Coste: 100% Ayuntamiento.

Compensación horaria: fuera de la jornada laboral.

Formación externa

a)Para el puesto

Requisitos de acceso: la detección de una necesidad formativa.

Coste: 100% Ayuntamiento.

Compensación horaria: dentro de jornada laboral.

b)Para el desarrollo profesional a corto y medio plazo

Requisitos de acceso: ajustarse al perfil personal y profesional identificados en el marco de los planes de carrera y de promoción. En cualquier caso, será necesario el informe favorable de la comisión de formación.

Coste: 75% Ayuntamiento y 25% interesado o interesada.

Compensación horaria: 50% Ayuntamiento y 50% interesado o interesada.

c)Para el desarrollo profesional a largo plazo

Requisitos de acceso: el informe favorable de la comisión de formación.

Coste: 25% Ayuntamiento y 75% interesado o interesada.

Compensación horaria: fuera de la jornada laboral.

EL Ayuntamiento de Sabadell considera óptimo un mínimo de 7 horas de formación anuales por curso académico y por funcionario o funcionaria. Se propone incrementar estas horas un 25% cada curso académico.

5.Participación

La participación de la comisión de formación se llevará a cabo en el marco del Reglamento de la Comisión de Formación.

En el plazo de 3 meses desde la aprobación del acuerdo se debe elaborar un reglamento de formación con el contenido mínimo siguiente:

Diseño de criterios que garanticen la igualdad de oportunidades en el acceso a la formación.

Diseño de criterios de obligatoriedad de acceso a los cursos cuando así se decida.

Supervisión de los procesos vinculados al desarrollo de la formación.

Mecanismos de resolución de posibles conflictos derivados del acceso a las acciones formativas.

Mecanismos para garantizar el seguimiento presupuestario.

Concreción de los acuerdos sobre la compensación horaria y económica.

Artículo 35

Segunda actividad

Se elaborará un reglamento sobre el paso a la situación de segunda actividad en el caso de los miembros del colectivo de la Policía Municipal y después de consultar los afectados.

En este reglamento se determinarán los puestos susceptibles de ser reservados a segunda actividad, como también el procedimiento de provisión de estos puestos y las retribuciones que se percibirán en el ejercicio de estos puestos. También se determinará la conveniencia o no de establecer planes de jubilación específicos por este colectivo.

Se hará una propuesta para que el Ayuntamiento Pleno pueda aprobar, antes del 31 de diciembre de 2005.

Capítulo 5

Condiciones económicas

Artículo 36

Sistema retributivo

Durante la vigencia de este acuerdo se aplicarán los incrementos globales sobre las retribuciones, previstos por la Ley de presupuestos del Estado de cada año.

El régimen retributivo de los funcionarios y las funcionarias tiene carácter de "base de régimen estatutario" y es de aplicación obligada e inalterable para todas las administraciones públicas.

El sistema retributivo se estructura en retribuciones básicas y complementarias.

Las retribuciones básicas están integradas por los conceptos retributivos de sueldo y trienios. El importe lo fija anualmente, para todos los funcionarios públicos y funcionarias públicas, la Ley de presupuestos del Estado, en función del grupo de clasificación, basado cada uno en el grado de titulación académica exigido para el ingreso en la categoría de adscripción.

Se consideran retribuciones complementarias los conceptos retributivos siguientes:

Complemento de destinación: retribuye el puesto de trabajo y es de asignación generalizada, en un nivel u otro a todos los puestos. La Ley prevé 30 niveles de complemento de destinación y fija los importes con carácter general.

El grado personal consiste en la consolidación de un nivel de CD por la ocupación de un o más lugares de un mismo nivel durante 2 años ininterrumpidos o 3 con interrupción. Constituye un derecho y, por lo tanto, se debe continuar percibiendo aunque posteriormente se ocupen puestos de nivel inferior.

Complemento específico: es la retribución complementaria destinada a compensar económicamente las condiciones particulares de algunos puestos de trabajo por razón de una serie de factores específicamente previstos.

Complemento de productividad: Concepto destinado a retribuir el rendimiento especial, la actividad extraordinaria y el interés o la iniciativa del funcionario o la funcionaria.

Gratificaciones por servicios extraordinarios: Fuera de la jornada normal, que en ningún caso podrán ser fijas ni periódicas.

Artículo 37

Complementos específicos

1.Concepto y tipologías

Los complementos específicos de festividad, nocturnidad, jornada partida, especial Policía Municipal, plena dedicación, jornada prolongada y de régimen especial flexibilizado retribuyen las condiciones especialmente penosas (desfavorables).

Complemento específico IV (festividad). Lo percibirán los funcionarios y funcionarias con un horario habitual que incluye regularmente días festivos. Se aplica exclusivamente en horarios fijos, en función de los días festivos efectivamente trabajados y se revisa y ajusta trimestralmente. Es incompatible con el complemento específico XIII (régimen especial flexibilizado).

Complemento específico 5 (nocturnidad). Lo percibirán los funcionarios y funcionarias con un horario habitual que incluye regularmente horas nocturnas (entre las 22 y las 6 horas). Se aplica exclusivamente en horarios fijos, en función de las horas efectivamente trabajadas y se revisa y ajusta trimestralmente. Es incompatible con el complemento específico 13 (régimen especial flexibilizado).

Complemento específico 6 (jornada partida). Lo percibirán los funcionarios y funcionarias que la realicen, siempre que no tengan establecido horario flexible y que la percepción de este complemento no sea incompatible con el cobro de otro complemento retributivo. Es incompatible con el complemento específico 12 (jornada prolongada) y con el complemento específico 13 (régimen especial flexibilizado).

La realización de una media anual de 2 tardes semanales en régimen de jornada partida se retribuirá con un 8% de todas las retribuciones.

Complemento específico 10 (especial Policía Municipal). Lo percibirán los funcionarios y funcionarias del colectivo de la Policía Municipal que tienen habitualmente un turno de trabajo de 8 horas, 6 días semanales.

Complemento específico 11 (plena dedicación). Lo percibirán los directores de servicio, jefes de servicio y de otros puestos singularizados. Significa una dedicación extraordinaria mínima de 100 horas semestrales e incorpora un factor de incompatibilidad. Es incompatible con el complemento específico 4 (festividad), 5 (nocturnidad), 6 (jornada partida), 12 (jornada prolongada), 13 (régimen especial flexibilizado) y con la realización de servicios extraordinarios.

Complemento específico 12 (jornada prolongada). Lo percibirán los funcionarios y funcionarias con una dedicación superior a la completa u ordinaria. Es incompatible con el complemento específico 6 (jornada partida), complemento específico 11 (plena dedicación), complemento específico 13 (régimen especial flexibilizado) y con la realización de servicios extraordinarios.

Complemento específico 13 (régimen especial flexibilizado). Lo percibirán los funcionarios y funcionarias con una jornada general establecida semanalmente de lunes a viernes, con disponibilidad en función de las necesidades del servicio, y se retribuirá con una cuantía de un 20% sobre todos los conceptos retributivos.

Solo se aplicará si se llega a un acuerdo en las mesas específicas que se crearán una vez aprobado el presente acuerdo, siempre que haya acuerdo entre la representación sindical y el Ayuntamiento y con la aceptación mayoritaria del colectivo afectado.

Los acuerdos sectoriales concretarán las particularidades de la aplicación de este régimen en cada uno de los colectivos y figurarán como a anexas de este acuerdo de condiciones de trabajo.

No se utilizará este régimen para flexibilizar horarios de colectivos o puestos que en estos momentos estén definidos como fijos.

Es incompatible con el complemento específico 4 (festividad), 5 (nocturnidad), 6 (jornada partida), 11 (plena dedicación), 12 (jornada prolongada), y con la retribución de los servicios extraordinarios realizados de lunes a viernes, cuando no sean festivos.

2.Tarifas

Festividad: 35,55 euros por día festivo trabajado (año 2005).

Nocturnidad. Porcentaje sobre todos los conceptos retributivos:

Media diaria de hasta 2 horas: 6%.

Media diaria de hasta 2 a 4 horas: 8%.

Media diaria de hasta 4 a 6 horas: 10%.

Media diaria de hasta 6 a 8 horas: 12%.

Nocturnidad Policía Municipal. Importe mensual año 2005:

Subinspector: 447,29 euros.

Sargento: 394,38 euros.

Caporal: 367,82 euros.

Agente: 325,25 euros.

Jornada partida. Porcentaje sobre todos los conceptos retributivos:

Media anual del 15% al 20%: 7%.

Media anual del 21% al 40%: 8%.

Media anual del 41% al 60%: 9%.

Media anual del 61% al 80%: 11%.

Media anual del 81% al 100%: 13%.

Plena dedicación: 15% sobre todos los conceptos retributivos.

Jornada prolongada. Precio hora año 2005:

Grupo E: 7,16 euros.

Grupo D: 8,02 euros.

Grupo C: 8,60 euros.

Grupo B: 9,73 euros.

Grupo A: 10,32 euros.

Régimen especial flexibilizado: 20% sobre todos los conceptos retributivos.

Especial Policía Municipal. Importe mensual año 2005:

Inspector: 338,51 euros.

Subinspector: 283,44 euros.

Sargento: 237,30 euros.

Caporal: 214,16 euros.

Agente: 177,05 euros.

Artículo 38

Otras retribuciones

1.Pagas extraordinarias

Se abonan 2 pagas extras anuales, los meses de junio y diciembre, por el importe de las retribuciones básicas, el complemento de destinación y el complemento específico Y. Se pagan semestralmente y en proporción al tiempo en servicio activo.

2.Servicios extraordinarios

Retribuciones complementarias destinadas a compensar servicios extraordinarios realizados fuera de la jornada laboral.

Se entiende por servicios extraordinarios los que se realizan fuera del horario, a petición del departamento y con la autorización previa de Recursos Humanos. Su compensación se acordará previamente.

Siempre que sea posible, se compensará en tiempo de descanso según el siguiente criterio: 1 hora, en día laborable equivale a 1h 30 min.; 1 hora, en día festivo o nocturno, equivale a 1h 45 min.; 1 hora, en festivo y nocturno, equivale a 2 h.

El sistema de compensación horaria se aplica con los mismos criterios a todos los departamentos.

Cuando no sea posible compensarlos se retribuirán según los siguientes importes:

G: grupo; L: servicio extraordinario laborable precio/hora euros (año 2005); F: servicio extraordinario festivo/nocturno precio/hora euros (año 2005).

G	L	F
E	8,74	11,36
D	9,79	12,73
C y caporales	10,47	13,61
B	11,87	15,43
A	12,59	16,37

Los servicios extraordinarios que se realicen los días de Fiesta Mayor, la Aplec de la Salud, la vigilia de Sant Joan, el día de Sant Joan, los días 24, 25 y 31 de diciembre, la vigilia de Reyes y el día de Reyes se incrementan en un 50% sobre el importe de servicio extraordinario en día laborable.

Se pondrá en marcha la creación de una bolsa de horas que funcionará de acuerdo con los siguientes criterios:

Los funcionarios y funcionarias con saldo horario positivo podrán ceder parte o la totalidad de este saldo a la bolsa de horas. Esta cesión significa la renuncia de que las horas sean retribuidas o bien compensadas en tiempo de descanso.

Podrá hacer uso de las horas cedidas a la bolsa el personal municipal que las necesite por cuestiones relacionadas con el cuidado de hijos, ascendentes y/o discapacitados. Las horas de la bolsa se computarán siempre hora por hora, con independencia del grupo de titulación del cedente.

Habrá un reglamento específico que fijará aspectos más concretos sobre el funcionamiento de la bolsa de horas.

3.Indemnizaciones y dietas

Las cuantías de las dietas las fija el Estado en las instrucciones para la confección de nóminas que dicta anualmente el Ministerio de Economía y Hacienda.

Se abonará una dieta para comida al personal destinado en las instalaciones deportivas, equipamientos culturales y cementerio que en función de la actividad pueda, en un momento dado, encontrarse sin el tiempo necesario para ir a casa.

Se abona el precio del transporte correspondiente cuando estos funcionarios y funcionarias finalizan la actividad en horas imprevistas, que hacen necesaria la utilización de un medio específico que no sea el transporte público habitual.

Los funcionarios y las funcionarias que tengan que asistir a cursos de formación y/o jornadas o seminarios, percibirán las dietas correspondientes a los viajes, comidas y estancias, si es necesario.

El Ayuntamiento se compromete a facilitar o abonar el importe del transporte que haga servir el funcionario y la funcionaria siempre que sea por motivos de trabajo. Se recompensará al personal que haga servir el vehículo propio por llevar a cabo servicios del Ayuntamiento, con la cantidad 0,17 euros el km para coche y 0,07 euros el km para ciclomotores y motocicletas.

Artículo 39

Garantía de condiciones económicas

EL Ayuntamiento ingresará la nómina al banco el tercer día hábil antes de que finalice el mes. En el mes de diciembre, y de manera excepcional, se ingresará 3 días antes del día de Navidad.

En caso de enfermedad o accidente, el Ayuntamiento respalda a los funcionarios y funcionarias comprendidos en el ámbito de aplicación de este acuerdo el 100 % de la mensualidad real durante todo el período de la baja.

Capítulo 6

Condiciones sindicales

           

Artículo 40

Libertad sindical

EL Ayuntamiento garantiza el derecho a la libre sindicación y la organización de los funcionarios y funcionarias a la no-discriminación, perjuicio o sanción por razón de estar afiliados o para ejercitar los derechos sindicales, sin ningún tipo de exclusión a causa del puesto de trabajo o del hecho de pertenecer a un grupo.

Artículo 41

Garantías y facultades de la Junta de Personal

Todos los miembros de la Junta de personal gozan de las garantías sindicales siguientes:

A.Apertura de expediente contradictorio en caso de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que se escuchará, además del interesado o la interesada, la Junta de Personal, siempre que conste el consentimiento del interesado o la interesada.

B.Libre expresión, individual o colegiada, de sus opiniones en las materias que sean competencia del cargo que representan.

C.Facultad de publicar y distribuir, sin perturbar el trabajo, las comunicaciones de interés laboral o social.

D.Garantía de no ser discriminado en la promoción económica o profesional a causa del ejercicio de la representación sindical, mientras lo ejerzan y dentro del año siguiente de expirar la representación.

E.Cada delegado y cada delegada dispone de un crédito mensual de 40 horas sindicales. Estas horas se pueden acumular y distribuir entre los diferentes miembros de la central sindical, teniendo en cuenta que en ningún caso pueden acumularse las horas de un mes a otro.

La Junta de personal tiene la obligación de comunicar al Ayuntamiento antes del día 15 de cada mes cuáles son los delegados que acumularán las horas adscritas a actividades sindicales del mes siguiente y la manera como se distribuirán estas horas.

F.Ningún miembro de la Junta de Personal no puede ser cambiado de puesto de trabajo a causa de la actividad sindical sin acuerdo previo entre el interesado o la interesada y el Ayuntamiento.

Artículo 42

Competencias de la Junta de Personal

La Junta de Personal, como órgano de representación de los funcionarios y funcionarias, tiene entre otros las siguientes competencias:

A.Recibir información sobre los asuntos de personal que afecten al conjunto de funcionarios y funcionarias de uno o diversos colectivos, hasta las variaciones con respecto al régimen que existiese anteriormente.

B.Emitir informe de carácter previo, en un plazo de 15 días a contar desde la fecha de comunicación, excepto que se tenga que resolver en un período más breve, en las siguientes materias:

a)Acuerdos y resoluciones que comporten modificaciones del régimen jurídico, sanciones y régimen general de prestación de servicios. La Junta de personal puede emitir un informe de cualquier otro tipo de expediente en materia de personal que comporte alguna modificación del régimen jurídico existente.

C.Se les informará de los plazos de las oposiciones.

D.La Junta de Personal debe elegir un miembro para participar en los tribunales de concursos y oposiciones de promoción y contratación de personal.

E.Después de notificarlo por escrito, la Junta de Personal puede convocar asambleas sectoriales o generales fuera del horario de trabajo. Una vez al mes pueden convocar una asamblea durante el tiempo legalmente permitido dentro de la jornada laboral.

F.La Junta de Personal tiene capacidad jurídica de obrar para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo que hace referencia al ámbito de sus competencias, por decisión mayoritaria de los miembros que la componen.

Artículo 43

Derechos de la Junta de Personal

A.La Junta de personal y las secciones sindicales acreditadas en el Ayuntamiento disponen de locales debidamente equipados donde llevar a cabo sus funciones.

B.EL Ayuntamiento dispone en todas las dependencias en las que trabaja el personal, de tablones de anuncios para información laboral y social.

C.EL Ayuntamiento facilitará la información sobre régimen estatutario o de función pública local que se publique en el Boletín Oficial del Estado, en el de la provincia o en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya.

D.EL Ayuntamiento facilitará a la representación sindical las actas y las órdenes del día de la comisiones y los plenos relacionados con temas laborales. Asimismo, con cualquier tema que se solicite en relación con el presupuesto municipal.

E.Se considera accidente laboral, a todos los efectos, el que sufra el/la representante sindical con ocasión de desplazamientos relacionados con las funciones propias de su cargo.

F.Se destinan 70 euros anuales el año 2004 por cada representante a la Junta de Personal. Esta cifra se incrementará anualmente según la ley de presupuestos, para sufragar los gastos de la representación sindical, la cual debe reglamentar la utilización y justificar el gasto.

Artículo 44

Negociación colectiva

La representación de las secciones sindicales, dentro de la Comisión Negociadora, la forman el/la secretario/aria y un número de miembros de la sección sindical según la proporcionalidad a su presencia sindical a la Junta de Personal, con un máximo de 10 representantes, más un delegado por cada sección sindical constituida.

Las horas dedicadas a reuniones con la corporación y con el Comité de Seguridad y Salud Laboral no se incluyen dentro del crédito de horas sindicales de las que disponen los miembros de la representación del personal y de las secciones sindicales.

Artículo 45

Secciones sindicales

La corporación reconoce expresamente las siguientes facultades a las diferentes agrupaciones sindicales más representativas y/o con presencia en los órganos de representación:

A.Recoger las reivindicaciones profesionales, económicas y sociales de los diferentes centros de trabajo y plantearlas ante la corporación y la Junta de Personal.

B.Convocar asambleas en los centros de trabajo, fuera de la jornada laboral y hasta un máximo de 12 horas anuales dentro de la jornada laboral para reuniones de secciones sindicales, motivadas por congresos o conferencias sindicales de carácter nacional o bien para la aprobación de la plataforma o convenio del Ayuntamiento. Si hay afectados o afectadas que deben prestar servicios durante estas asambleas se facilitará la asistencia y asegurará la prestación de los servicios.

C.Representar y defender los intereses de la organización sindical que representan y de sus afiliados y afiliadas y servir de instrumento de comunicación entre la organización y la corporación.

D.Disponer de 40 horas mensuales para los delegados y delegadas de las secciones sindicales.

E.Los sindicatos que estén representados en el Consejo Catalán de la Función Pública, pueden disponer de las horas sindicales necesarias para un miembro electo de la representación sindical o el delegado o la delegada de la sección sindical en caso de que este tenga cargo de responsabilidad en el ámbito nacional, estatal o comunitario.

F.Cobrar el importe de la cuota sindical. De conformidad previa con los afiliados y las afiliadas a los sindicatos, se descuenta de la nómina el importe de la cuota sindical, que la corporación abonará directamente a la central sindical a la que pertenece el funcionario o la funcionaria.

G.Los sindicatos tienen derecho a la información y consulta sobre los cambios de organigrama y sobre puestos de trabajo.

Capítulo 7

Otros

Artículo 46

Comisión de externalizaciones

EL Ayuntamiento se compromete a constituir una mesa de externalizaciones, con representantes del Ayuntamiento y de los funcionarios o las funcionarias, que tendrá como objeto revisar las externalizaciones, recoger la información necesaria, establecer criterios, decidir los sistemas de externalización y de recuperación de servicios y también revisar las condiciones de trabajo de las empresas propuestas para realizar los servicios.

Por parte del Ayuntamiento, formarán parte de la Mesa: la teniente de alcalde de Servicios Centrales y Economía; los directores de área de Servicios Centrales y Economía, y de Territorio; los jefes de Servicios Generales y Compras, de Deportes y de Cultura, y el secretario general de la corporación.

En cuanto a los representantes de los funcionarios, formarán parte de la mesa 2 delegados de CCOO y 2 más de la UGT.

Artículo 47

Comisión de absentismo

Se creará una Comisión de Trabajo formada por representantes sindicales y responsables y técnicos de los servicios y de Recursos Humanos para analizar el índice de absentismo y averiguar las posibles causas para poder iniciar las actuaciones necesarias para disminuir el efecto.

Artículo 48

Derechos de parejas de hecho

Todos los beneficios y derechos pactados en este acuerdo relativo a cónyuges y/o parejas de los funcionarios y las funcionarias son aplicables en la misma igualdad para las parejas de hecho, con independencia de la orientación sexual.

Disposición transitoria

En cuanto a los anexos de ropa de trabajo y horarios específicos, se incorporarán antes del 1 de diciembre de este año.

(06.150.079)

Esta norma contiene tablas, si desea consultarlas pulse AQUI

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