Umbral numérico de extinciones que impone el trámite del despido colectivo

Determinación de umbral numérico de despidos que impone el trámite del despido colectivo

La normativa laboral obliga a seguir el procedimiento establecido para los despidos colectivos cuando del número de los trabajadores afectados por los despidos objetivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción superen los umbrales fijados por el art. 51 del ET en los siguientes términos:

«A efectos de lo dispuesto en esta ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

[...]

Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este apartado, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c), siempre que su número sea, al menos, de cinco (...)».

A pesar de que la redacción del art. 51.1 del ET parece clara, en múltiples ocasiones los tribunales de lo Social se han tenido que pronunciar sobre la proyección de los despidos individuales producidos al amparo de lo previsto en el art. 52.c) del ET interpretando los umbrales numéricos y temporales de obligada consideración.

A TENER EN CUENTA. Para que un despido sea tratado como colectivo, sus causas han de ser económicas, técnicas, organizativas o de producción, o de fuerza mayor, y afectar a número mínimo de trabajadores en un periodo determinado.

Para determinar el umbral numérico que impone el trámite del despido colectivo, debe atenderse tanto a las genuinas causas de tal tipo extintivo (económicas, técnicas, organizativas y de producción), cuanto a las que obedezcan a la iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador, a excepción de las que respondan al tiempo válidamente convenido (STS n.º 62/2020, de 24 de enero, ECLI:ES:TS:2020:296, STS n.º 933/2021, de 23 de septiembre 2021 y STSJ Castilla La-Mancha n.º 1510/2020, de 22 de octubre, ECLI:ES:TSJCLM:2020:2458).

Analizando la citada STS, rec. 1657/2011, de 3 de julio de 2012, ECLI:ES:TS:2012:5928, la SAN n.º 155/2013, de 4 de septiembre, ECLI:ES:AN:2013:3650, considera «claro» que nuestro alto tribunal exige, como requisitos constitutivos para que la empresa esté obligada a promover despido colectivo, que se superen los umbrales del art. 51.1 del ET en un período de 90 días y que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, en cuyo caso deberán computarse, además de los despidos producidos por dichas causas, cualesquiera otro que no esté basado en motivos inherentes a la persona del trabajador distinto de los previstos en el art. 49.1.c del ET. «Si no se hiciera así, si se excluyera del cómputo a los trabajadores despedidos en el período de referencia por motivos no inherentes a su persona, salvo la excepción mencionada, no sería posible la integración, promovida por el Tribunal Supremo, entre su doctrina tradicional y la legislación comunitaria, que ya ha sido interpretada claramente por el TJCE en su sentencia de 12-10-2004, vulnerándose, además, el art. 1 de la Directiva Comunitaria y el propio art. 51.1 del ET».

A modo esquemático, podemos estandarizar:

De esta forma, el despido objetivo que supere los umbrales numéricos del artículo 51.1 del ET, debiendo haber sido tramitado como colectivo, será calificarlo como nulo: 

«(…) la ley sanciona con la nulidad las extinciones contractuales computables que, superando los umbrales del artículo 51.1 ET no se tramitaron como despido colectivo, tal nulidad es predicable no sólo cuando las impugnaciones de esas nuevas extinciones se realicen colectiva (art. 124.11 LRJS) o individualmente en el seno de un despido colectivo incorrecto llevado a cabo por el empresario (art. 124.13. a.3.º); también es nulo de pleno derecho cuando, omitiéndose los trámites exigibles ex artículo 51.1 ET, la impugnación se lleva a cabo individualmente por el trabajador despedido, al margen de cualquier impugnación colectiva». (STS n.º 430/2016, de 17 de mayo, ECLI:ES:TS:2016:2754).

CUESTIONES

1. Si los empleados son traspasados a empresas del grupo, ¿son o no extinciones computables a efectos de superar el umbral numérico de extinciones?

La reciente SAN n.º 54/2024 , de 14 de mayo de 2024, ECLI:ES:AN:2024:2430  —partiendo de la doctrina de la STS n.º 558/2023, de 19 de septiembre del 2023, ECLI:ES:TS:2023:3812 y de la STJUE n.º C-589/22, de 22 de febrero del 2024, ECLI:EU:C:2024:155, así como tras recordar que las recolocaciones en empresas del grupo por parte de los afectados son medidas a negociar en el periodo de consultas (art. 8.1 del RD 1482/2012)—, considera que dichas extinciones son computables.

2. ¿Debe acudirse a la empresa o al centro de trabajo para determinar el número de contratos extinguidos?

Siguiendo la Directiva 98/59/CE del Consejo de 20 de julio de 1998, el número de personas trabajadoras computable debe ser dentro del ámbito del centro de trabajo y no de la empresa en general. Teniendo en cuenta lo dispuesto en el art. 1.1.º de la Directiva 98/59, y las doctrina de las SSTJUE de n.º C-80/14, de 30 de abril de 2015 (asunto «Wilson»), ECLI:EU:C:2015:291 y n.º C-392/13, (asunto «Rabal Cañas»), de 13 de mayo de 2015, ECLI:EU:C:2015:318, en relación al ámbito de referencia para la consideración del umbral numérico necesario para la aparición de un despido colectivo, el TS ha reiterado doctrina de la STS n.º 848/2016, de 17 de octubre, ECLI:ES:TS:2016:4408, estableciendo:

a) Cuando los despidos acaecidos en un centro de trabajo superan los umbrales del art. 51.1 del ET, la unidad de cómputo debe ser el centro de trabajo que emplea a más de 20 trabajadores.

b) La unidad de cómputo debe ser la empresa, cuando se superen los umbrales tomando como unidad de referencia la totalidad de esta.

c) No hay vulneración de la seguridad jurídica por resolver el caso con arreglo a la actual jurisprudencia, pese a que sostenga criterio distinto al de la vigente cuando se producen los despidos. 

De esta forma, se calificarán como despido colectivo y deberá respetarse su régimen legal, tanto en las situaciones en las que las extinciones de contratos computables superen los umbrales del art. 51.1.º ET (tomando la totalidad de la empresa como unidad de referencia), como aquellas otras en las que se excedan esos mismos umbrales afectando a un único centro de trabajo que emplee habitualmente a más de 20 trabajadores. (STS, rec. 1878/2008, de 18 de marzo de 2009, ECLI:ES:TS:2009:3672; STSJ Castilla La-Mancha n.º 1748/2016, de 29 de diciembre de 2016, ECLI:ES:TSJCLM:2016:3499 y STJUE n.º C-392/13, de 13 de mayo de 2015, ECLI:EU:C:2015:318).

3. ¿Qué sucede si la empresa recurre a los denominados «despidos objetivos por goteo»?

Cuando una empresa realice sucesivos despidos objetivos con la finalidad de evitar las previsiones numéricas que establece el art. 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, incurrirá en la causa de nulidad prevista en el art. 122.2.b) de la LRJS que establece que la «decisión extintiva será nula cuando se haya efectuado en fraude de ley eludiendo las normas establecidas por los despidos colectivos, en los casos a que se refiere el último párrafo del apartado 1 del artículo 51 ET». (STSJ Castilla y León n.º 822/2010, de 22 de septiembre, ECLI:ES:TSJCL:2010:4902 y  STS n.º 754/2023, de 19 de octubre de 2023, ECLI:ES:TS:2023:4595 y STJUE n.º C-300/2019, de 11 noviembre 2020).

4. ¿Cuándo un despido afecte a la totalidad de la plantilla se considerará objetivo o colectivo?

A efectos laborales, el art. 49.1.g) del Estatuto de los Trabajadores, establece que para la extinción de la personalidad jurídica del empresario han de seguirse los trámites del despido colectivo; salvo en el caso de subrogación o sucesión empresarial que mantenga la actividad de la empresa. No obstante, en función del número de trabajadores afectados por la extinción el procedimiento a seguir por la empresa varía:

- Plantilla de más de cinco personas trabajadoras. El Tribunal Supremo desde hace años viene estableciendo que la figura de despido colectivo es la aplicable cuando la extinción de los contratos de trabajo afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las causas que el art. 51 del ET. El despido colectivo es el único medio viable en la legislación para dar fin a una explotación que se estima ruinosa y cuya permanencia en el mercado no es posible. (SJS - Palencia n.º 221/2019, de 23 de julio, ECLI:ES:JSO:2019:3650).

- Plantilla de cinco o menos personas trabajadoras. En estos supuestos el cese de la actividad y la extinción de las relaciones laborales por extinción de la personalidad jurídica es una resolución unilateral condicionada a la demostración judicial de las causas alegadas aplicándose los trámites y requisitos del despido objetivo. (STSJ Aragón n.º  81/2012, de 28 de febrero, ECLI:ES:TSJAR:2012:245).

JURISPRUDENCIA

STS n.º 449/2023, de 22 de junio del 2023, ECLI:ES:TS:2023:2860

Se confirma la nulidad de los despidos ante la constatación de un fraude de ley, dado que las bajas voluntarias fueron inducidas por la propia empresa entrante como condición para su posterior contratación, eludiendo así las obligaciones de subrogación y los procedimientos establecidos para el despido colectivo. 

STS, rec. 189/2022, de 30 de mayo de 2023 ECLI:ES:TS:2023:2436

El TS analiza los umbrales legales para el despido colectivo en un supuesto en el que el cómputo de los umbrales se realiza tomando la plantilla de la empresa en la que presta servicios el trabajador pero con referencia a las extinciones que, dentro del periodo de 90 días, se han producido en el grupo de empresas laboral, cuyo total de plantilla supera los 300 trabajadores. Para el TS, han de tomarse elementos homogéneos en relación con la plantilla y el número de extinciones a computar, ya de la empresa o ya del grupo laboral de empresas pero no mezclarlos.

STS n.º 78/2023, de 30 de enero del 2023, ECLI:ES:TS:2023:397

Para determinar si la empresa debió activar el proceso de despido por pérdida de la contrata no debe computarse como trabajadores afectados lo que vieron modificadas sus condiciones de trabajo, no calificadas sustanciales por la empresa, aunque se haya impugnado en vía judicial, cuyo resultado se desconoce.

«(...) no nos encontramos ante un supuesto que encaje en la situación que describe la doctrina del TJUE [en referencia a la SSTJUE n.º C-149/16 (Socha) y n.º C-429/16 (Ciua), de 21 septiembre 2017] para entender que debamos incluir entre los despidos el que pretende la parte recurrente. Como se ha dicho antes, la modificación de condiciones de trabajo que se cuestiona afecta a un trabajador que, según refiere la comunicación empresarial, se adopta ante la finalización del contrato de servicios en Arxiu Históric de Barcelona, razón por arguye la empresa para reubicarle en la Fábrica de Creación/Centre d'Art Contemporani Fabra i Coats, sita en otra calle de dicha localidad, con la misma categoría, jornada y horario, pero con pérdida de un plus funcional Arxiu. (folio 61 del hecho probado tercero). En dicha comunicación, se negaba que la modificación fuera sustancial y no se le indicaba que pudiera ejercitar derecho alguno de extinción de la relación laboral, al contrario de lo que ocurrió con los otros trabajadores que refiere los hechos probados, a los que las modificaciones operadas fueron otras y les era indicado su derecho de opción por la extinción. En esta situación, no podemos entender que el empresario haya llevado a cabo una modificación que sirva a los efectos que aquí se interesan sin que el solo hecho de que conste que hay un escrito de demanda sirva para computarlo y menos desconociendo que ha acontecido con ella, cuya fecha es de abril de 2019, la demanda de despido colectivo se presentó en noviembre de 2019 y el acto de juicio tuvo lugar en enero de 2020».

STS n.º 933/2021, de 23 de septiembre, ECLI:ES:TS:2021:3561

Se considera abusiva la extinción simultánea de otros 25 contratos por la supuesta no superación del período de prueba.

«(...) la inclusión en el cómputo de las 25 extinciones por no superar el período de prueba, se ajustó a derecho, aun cuando sea cierto que el art. 14 del ET viabiliza la extinción del contrato durante el período de prueba sin necesidad de motivar las razones del desistimiento empresarial, toda vez que dicha vía de extinción contractual debe acomodarse obligatoriamente a las exigencias de buena fe, de conformidad con lo dispuesto en el art. 20.1 ET, en relación con lo dispuesto en el art. 7.1 de CC, subrayándose en el apartado segundo de este último precepto que, la Ley no ampara el abuso del derecho o el ejercicio antisocial del mismo, de manera que, todo acto u omisión que, por la intención de su autor, por su objeto o por las circunstancias en que se realice sobrepase manifiestamente los límites normales del ejercicio de un derecho, con daño para tercero, dará lugar a la correspondiente indemnización y a la adopción de las medidas judiciales o administrativas que impidan la persistencia en el abuso».

STS n.º 711/2017, de 26 de septiembre, ECLI:ES:TS:2017:3681

No cabe confundir o mezclar el periodo de cómputo con la cláusula antifraude que contiene el propio art. 51.1 del ET, que se ha de proyectar sobre los despidos individuales producidos al amparo de lo previsto en el art. 52.c) del ET, cuya nulidad establece el precepto, sin que se puedan hacer coincidir las dos soluciones legales a efectos de extender ese periodo de 90 días que prevé la norma en relación con la propia existencia del despido colectivo.

STS n.º 634/2017, de 14 de julio, ECLI:ES:TS:2017:3229

Necesidad de un número mínimo de más de veinte trabajadores en un centro de trabajo para despido colectivo. El TS ratifica y completa doctrina, en el sentido de que deben calificarse como despido colectivo y respetar por consiguiente el régimen legal aplicable en esta materia, tanto las situaciones en las que las extinciones de contratos computables superen los umbrales del art. 51.1.º del ET tomando la totalidad de la empresa como unidad de referencia, como aquellas otras en las que se excedan esos mismos umbrales afectando a un único centro de trabajo que emplee habitualmente a más de 20 trabajadores.

STS n.º 62/2020, de 24 enero, ECLI:ES:TS:2020:296

Para determinar si se sobrepasa el umbral numérico de art. 51.1 del ET y comprobar si, efectivamente, se había alcanzado aquél, el órgano judicial no podría entrar a examinar si los contratos de trabajo afectados eran o no fraudulentos, pues es ésta una cuestión previa de la que habría de depender que estuviéramos o no ante un despido colectivo irregular o de hecho.

STS n.º 1086/2020, de 9 de diciembre, ECLI:ES:TS:2020:4267

Para llegar a la conclusión de que los despidos forman parte de una estrategia fraudulenta será necesario que estos obedezcan a las mismas causas, es decir, si los distintos despidos por causas objetivas se justifican siempre en motivos organizativos, productivos, técnicos o económicos distintos entre sí, como, por ejemplo, debe constatarse de las comunicaciones individuales, sin que exista prueba tendente a mantener lo contrario, el punto de referencia no sería la empresa en su conjunto, sino cada uno de los centros de trabajo afectados.