Tipos de acoso sexual en el trabajo

¿Cuáles son los distintos tipos de acoso sexual?

Como hemos analizado, existen distintos tipos de acoso sexual cuyos elementos esenciales resultan diferentes: el chantaje sexual o de intercambio (quid pro quo) y el ambiental. El art. 7.1 de la LOI define estos dos tipos de acoso sexual diferenciando:

• Chantaje sexual, relativo a los supuestos en que el sujeto activo del acosos –persona con poder sobre la víctima– condiciona un determinado derecho o beneficio a la realización de un acto de contenido sexual –por ej., el acceso y mantenimiento del empleo, el reconocimiento de una condición laboral, etc...–; en este caso, su inclusión en la norma se justifica no sólo por quedar dentro de la definición de acoso sexual del art. 7.1 de la LOI, sino también por la previsión del art. 7.4 LOI, que califica como acto de discriminación por razón de sexo «(...) el condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo (...)».

• Acoso sexual ambiental, referido a supuestos en que el sujeto activo crea un entorno desagradable, intimidatorio u ofensivo para la víctima, sin existir un condicionamiento o repercusión sobre el disfrute de derechos o beneficios, p.ej., compañeros de trabajo que efectúan requerimientos sexuales, piropos, comentarios obscenos o relativos a la vida íntima; en este supuesto, el comportamiento descrito claramente encuentra encaje en el inciso del art. 7.1 de la LOI que califica la conducta de acoso sexual, «(...) en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (...)».

CUESTIÓN

¿Cuáles son las diferencias entre el Chantaje sexual y el acoso sexual ambiental?

El chantaje sexual implica, por tanto, un comportamiento por parte del sujeto ofensor consistente en la amenaza de un mal o en el anticipo de la no consecución de un bien, si el trabajador / la trabajadora no accede a un determinado requerimiento dirigido a la satisfacción sexual del ofensor.

El acoso ambiental supone un tipo de comportamiento de intensidad y características diferentes, puesto que viene definido básicamente por sus efectos, a saber, la configuración de un ambiente hostil o intimidatorio como consecuencia de conductas de contenido sexual. 

Así, el chantaje sexual, una vez constatado, raramente requerirá la concurrencia de comportamientos repetitivos y continuados en el mismo sentido para entender que constituye acoso sexual. En cambio, el acoso ambiental parte, por definición, de una situación instalada con carácter de permanencia o continuidad en la empresa, que es lo que termina por constituir dicho ambiente laboral como intimidatorio u hostil. (STSJ de la Com. Valenciana n.º 1099/2004, de 7 de abril de 2004, ECLI:ES:TSJCV:2004:1840).

Ciertamente ello no significa que para que concurra acoso ambiental siempre resulte necesaria una conducta repetitiva y la creación de un ambiente permanentemente hostil, puesto que determinados comportamientos de particular gravedad en la empresa (por ejemplo, al extremo, los constitutivos de delitos contra la libertad sexual) permitirían sin duda en el ámbito estrictamente contractual la aplicación del correspondiente despido disciplinario aunque se hubieran producido en, tan solo, una ocasión.

Pero en la mayoría de las ocasiones, la particular gravedad del comportamiento constitutivo de acoso sexual ambiental requerirá la existencia de una conducta repetitiva, a veces explícita, a veces implícita, a veces más intensa, a veces menos. Incluso la creación de un ambiente intimidatorio u hostil se puede producir para los sujetos pasivos con la simple presencia del sujeto ofensor o con la simple posibilidad de que se presente o se acerque. En este tipo de contextos laborales el efecto intimidatorio se puede presentar con gestos, insinuaciones o palabras que, aisladamente, podrían incluso carecer de contenido sexual, pero enmarcados en un ambiente determinado, pueden recordar al sujeto pasivo momentos previos de mayor gravedad o hacerle anticipar que pudieran repetirse.

La discriminación por razón de sexo comprende aquellos tratamientos peyorativos que se fundan, no solo en la pura y simple constatación del sexo de la víctima, sino que también engloba estos mismos tratamientos cuando se funden en la concurrencia de condiciones o circunstancias que tengan con el sexo de la persona una relación de conexión directa e inequívoca El empresario está obligado a no acosar y también a proteger a los trabajadores del acoso de terceras personas en el marco de la relación laboral, adoptando medidas preventivas y, ya producido el acoso, reparadoras. En caso de incumplimiento se despliega un abanico de responsabilidades empresariales, de entre ellas destaca la infracción muy grave que recoge el art. 8.13 bis LISOS para los supuestos de acosos discriminatorios –incluido el acoso por razón de sexo–, con independencia de quien sea el sujeto activo del mismo.

En el acoso por razón de sexo, este comportamiento está relacionado con el sexo de una persona y, en el acoso sexual, el comportamiento puede ser verbal, no verbal o físico y, siempre de índole sexual. (STSJ Andalucía n.º 2377/2017, de 6 de septiembre de 2017, ECLI:ES:TSJAND:2017:8544).

De otra parte, partiendo del art. 54.2. d) del ET, resulta claro que ambos tipos de acoso son incardinables tanto en la causa de despido consistente en el acoso sexual a una persona que trabaja en la empresa, como en la causa consistente en la transgresión de la buena fe contractual, así como que constituyen un abuso de confianza en el desempeño del trabajo, y que son hechos de la suficiente gravedad, como para dar lugar a la sanción de despido, amparada en el texto estatutario y los artículos correlativos del convenio colectivo aplicable.

A modo de ejemplo:

Suponen conductas constitutivas de acoso sexual (Protocolo para la prevención y actuación en los casos de acoso del Convenio colectivo estatal del sector de industrias cárnicas. BOE 28/08/2018):

• Conductas de carácter ambiental: que crean un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante, no siendo necesario que exista una conexión directa entre la acción y las condiciones de trabajo. 
• Conductas físicas de naturaleza sexual que pueden ir desde tocamientos innecesarios hasta un acercamiento físico excesivo o innecesario. Agresiones físicas.
• Conducta verbal de naturaleza sexual como insinuaciones sexuales molestas, proposiciones, flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones obscenas, llamadas telefónicas indeseadas; bromas o comentarios sobre la apariencia sexual; agresiones verbales deliberadas.
• Conducta no verbal de naturaleza sexual, como exhibir fotos de contenido sexual o pornográfico o materiales escritos de tipo sexual o miradas con gestos impúdicos. Cartas o mensajes de correo electrónico, sms, WhatsApp o por medio de redes sociales de carácter ofensivo y de contenido sexual.
• Conductas de intercambio: pueden ser tanto proposiciones o conductas realizadas por un superior jerárquico o persona de la que pueda depender la estabilidad del empleo o la mejora de las condiciones de trabajo, como las que provengan de compañeros/as o cualquier otra persona relacionada con la víctima por causa de trabajo, que implique contacto físico, invitaciones persistentes, peticiones de favores sexuales, etc.

Conductas constitutivas de acoso por razón de sexo y/o discriminatorio:

Entre otras:

• Aquellas que supongan un trato voluntariamente desfavorable hacia la persona, relacionado con el embarazo o la maternidad o paternidad.
• Las medidas organizacionales ejecutadas en función del sexo, o cualquier otra circunstancia enumerada en el apartado anterior, de una persona, con fines degradantes (exclusión, aislamiento, evaluación no equitativa del desempleo, asignación de tareas degradantes).
• Comportamientos, conductas o prácticas que se tomen en función del sexo de una persona o cualquier otra circunstancia enumerada en el apartado anterior, de forma explícita o implícita y que tengan efecto sobre el empleo o las condiciones de trabajo.
• Ridiculizar a personas porque las tareas que asumen no se ajustan a su rol o estereotipo impuesto cultural o socialmente.
• Chistes, burlas que ridiculicen el sexo, el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
• Menospreciar el trabajo y la capacidad intelectual de las personas por las circunstancias recogidas en el apartado anterior.
• Críticas a la nacionalidad, actitudes y creencias políticas o religiosas, vida privada, etc.

RESOLUCIONES RELEVANTES

STSJ de Madrid n.º 47/2023, de 26 de enero de 2023, ECLI:ES:TSJM:2023:700

Habiendo activado la empresa el protocolo de acoso sexual, se valida el despido de un trabajador que acosar a una compañera mediante llamadas y mensajes de WhatsApp.

«(...) se declara como probado la comisión de unos presuntos actos de acoso sexual contra una trabajadora que prestaba servicios para la demandada en base a la transcripción de unos mensajes de whatssapp que aportó la trabajadora al expediente sancionador tramitado por la empresa, y esos mensajes fueron impugnados porque los presuntos testimonios de la trabajadora no han sido ratificados ni sujetos a contradicción en el acto de juicio».

STSJ de Asturias n.º 2479/2022, de 29 de noviembre de 2022, ECLI:ES:TSJAS:2022:3575

El TSJ diferencia entre acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral. La trabajadora fue víctima de acoso sexual soportando peticiones explícitas de índole sexual persistente en el tiempo. Se fija una indemnización adicional en concepto de daño moral de 60.000 euros.

«Se considera acoso sexual 'cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo', mientras que el acoso por razón de sexo es 'cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo'».

STC n.º 224/1999, de 13 de diciembre, ECLI:ES:TC:1999:224

Define el acoso sexual ambiental como una conducta de tal talante por medio de un comportamiento físico o verbal manifestado, en actos, gestos o palabras, un comportamiento que además se perciba como indeseado e indeseable por su víctima o destinataria, y que, finalmente, sea grave, capaz de crear un clima radicalmente odioso e ingrato, gravedad que se erige en elemento importante del concepto. 

STC n.º 136/2001, de 18 de junio, ECLI:ES:TC:2001:136

Reitera que es deber de quien alega la lesión el de aportar los indicios de violación de un derecho fundamental, sin que baste la mera afirmación de la discriminación, y que los presupuestos sobre los que se asienta la doctrina constitucional para la existencia de acoso sexual son la objetividad y la gravedad del comportamiento.

STSJ de Andalucía n.º 770/2018, de 22 de marzo de 2018, ECLI:ES:TSJAND:2018:7532

El acoso sexual fuera del centro y tiempo de trabajo no justifica el despido. El acoso sexual, como modalidad agravada de las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa, parte del propio ámbito laboral como causa y lugar de realización de las conductas, de modo que mediante el aprovechamiento de dicho espacio de convivencia o con ocasión de las relaciones personales que se producen en el mismo, se efectúan conductas atentatorias contra la integridad sexual del empresario u otros trabajadores, ya sea mediante la utilización de expresiones o propuestas libidinosas o la realización de tocamientos o actos lúbricos no consentidos. Dado que los hechos relatados en la carta de despido, castigados con falta muy grave, han tenido lugar fuera del ámbito laboral, en atención al momento y lugar en el que constan producidos, en la vía pública a primera hora de la mañana y tras dejar la trabajadora a su hijo en el colegio, no existe relación temporal o espacial entre la conducta vejatoria del demandante y la relación laboral compartida, al margen, como se pone de manifiesto en la sentencia impugnada, del mero conocimiento entre ambos generado en el centro de trabajo, sin que pueda deducirse de dicha sola circunstancia que la referida extralimitación tuvo lugar con ocasión del trabajo o con aprovechamiento de la prestación laboral.

STSJ de Andalucía n.º 770/2018, de 22 de marzo de 2018, ECLI:ES:TSJAND:2018:7532.

El acoso sexual fuera del centro y tiempo de trabajo no justifica el despido.

«En suma, las ofensas, y como supuesto agravado de las mismas el propio acoso sexual, deben producirse en el contexto de la relación laboral, puesto que si se producen fuera del lugar de trabajo y sin relación con el mismo el empresario carece de legitimación para utilizar su poder disciplinario, que únicamente deriva del contrato de trabajo y tiene por objeto proteger sus específicos intereses como empleador.

En el presente caso, en atención al momento y lugar en el que constan producidos los hechos relatados en la carta de despido, a saber, en la vía pública a primera hora de la mañana y tras dejar la trabajadora a su hijo en el colegio, no existe relación temporal o espacial entre la conducta vejatoria del demandante y la relación laboral compartida, al margen, como se pone de manifiesto en la sentencia impugnada, del mero conocimiento entre ambos generado en el centro de trabajo, sin que pueda deducirse de dicha sola circunstancia que la referida extralimitación tuvo lugar con ocasión del trabajo o con aprovechamiento de la prestación laboral».

CUESTIONES

1. ¿Qué requisitos son necesarios para la existencia de acoso sexual en el ámbito laboral?

Las conductas constitutivas de acoso sexual pueden ser muy variadas y de distinta intensidad. En ocasiones, nos encontraremos ante un solo episodio, pero de suficiente intensidad y gravedad como para merecer esta calificación, y en otras se dará una repetición de la misma o de distintas conductas. Podemos estar ante conductas de carácter verbal o físicas, con muy distinta tipología, como pueden ser miradas y gestos, realizar observaciones de doble sentido o insinuantes, bromas, mostrar material pornográfico, realizar propuestas comprometedoras, manoseo, roces, solicitud de besos, propuestas de relaciones sexuales, abuso o agresión sexual, violencia física, etc. (SJS- A Coruña n.º 23/2017, de 23 de enero, ECLI:ES:JSO:2017:1).

2. ¿Qué conductas pueden ser calificadas como acoso por razón de sexo?

Dentro de la tipología de acoso por razón de sexo entrarían conductas como: 

- Uso de conductas discriminatorias por el hecho de ser mujer u hombre.

- Bromas y comentarios sobre las personas que asumen tareas que tradicionalmente han sido desarrolladas por personas del otro sexo.

- Uso de formas denigrantes u ofensivas para dirigirse a personas de un determinado sexo.

- Utilización de humor sexista.

- Ridiculizar y despreciar las capacidades, habilidades y potencial intelectual de las mujeres.

- Realizar las conductas anteriores con personas lesbianas, gays, transexuales o bisexuales.

- Asignar tareas o trabajos por debajo de la capacidad profesional o competencias de la persona.

- Trato desfavorable por razón de embarazo o maternidad.

- Conductas explícitas o implícitas dirigidas a tomar decisiones restrictivas o limitativas sobre el acceso de la persona al empleo o a su continuidad en el mismo, a la formación profesional, las retribuciones o cualquier otra materia relacionada con las condiciones de trabajo.