Tipos de despido

NOVEDAD

- Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo. Con efectos de 02/03/2023, se modifica el art. 51.2 del ET. La Inspección de Trabajo determinará si un despido colectivo se ajusta a las causas legales mediante un informe posterior a la finalización del periodo de consultas.

- Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre (reforma laboral 2022). Con efectos de 30/03/2022 se deroga la D.A. 16ª del Estatuto de los Trabajadores. Los organismos públicos no podrán realizar despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción a su personal laboral.

Concepto de despido

El despido se define como la finalización del contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario (expresa o tácita), encontrándose distintas modalidades en función de las causas por las que se producen o de la calificación legal que, sobre los mismos, realicen los jueces de lo social:

• Es un acto unilateral del empresario. La extinción de las relaciones laborales se lleva a cabo por la sola voluntad de aquel, sin participación del trabajador.
• Es un acto constitutivo. El empresario realiza el acto extintivo. 
• Es un acto receptivo. Su eficacia depende del conocimiento por parte del afectado por el acto extintivo, es decir, no goza de eficacia jurídica hasta que llega a conocimiento del trabajador afectado. 
• Es un acto que produce la extinción contractual. 

Por su parte, el Convenio número 158 de la OIT, sobre terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, establece un concepto amplio del término «despido», al referirse, en todo momento, a la «terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador», sin más adjetivos. Igualmente, establece que el empresario no podrá poner término a la relación de trabajo a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con la capacidad o conducta del trabajador, o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio (art. 4 del Convenio núm. 158, OIT).

Tipos de despido

A pesar de que los despidos se pueden categorizar de múltiples formas, el ordenamiento jurídico español fija (arts. 49-54 del ET, 103-113 y 120-124 de la LJS y Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre) las siguientes modalidades de despido: despido disciplinario, despido por circunstancias objetivas, despidos colectivos, despido por fuerza mayor, despido verbal o tácito y despido cautelar. 

Despido disciplinario

Se debe al incumplimiento grave y culpable del trabajador y puede tener las siguientes causas:

• Indisciplina o desobediencia.
• Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad.
• Trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral.  (STSJ de Andalucía n.º 2120/1999, de 30 de septiembre de 1999, ECLI:ES:TSJAND:1999:11896, STSJ de Cataluña n.º 431/2003, de 22 de enero de 2003, ECLI:ES:TSJCAT:2003:793, STSJ Madrid n.º 1084/2004, de 9 de diciembre de 2004, ECLI:ES:TSJM:2004:15207, y TSJ Navarra n.º 94/2005, de 31 de marzo de 2005, ECLI:ES:TSJNA:2005:418).
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Despido por causas objetivas (despido objetivo)

Este despido tiene origen en determinadas circunstancias tasadas legalmente sujetas a la figura del trabajador o a la situación de la empresa, como son:

• Ineptitud del trabajador. 
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo.
• Amortización de puestos de trabajo.
• Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos. (STSJ de Cataluña n.º 7103/1997, de 31 de octubre de 1997, ECLI:ES:TSJCAT:1997:1253, STSJ Murcia n.º 399/2000, de 13 de marzo de 2000, ECLI:ES:TSJMU:2000:832, y STSJ de Castilla-La Mancha n.º 1411/2000, de 5 de diciembre de 2000, ECLI:ES:TSJCLM:2000:3604.
• Despido objetivo por causas tecnológicas, organizativas o de producción.
• Insuficiente consignación presupuestaria. (STS, rec. 2501/2005, de 8 de febrero de 2007, ECLI:ES:TS:2007:888).

Despido colectivo

Los despidos colectivos, que afectan a varios trabajadores, tienen las siguientes características:

• La extinción de los contratos de trabajo debe estar fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El apdo. c) del art. 52 del Estatuto de los Trabajadores separa claramente las causas económicas de las causas técnicas, organizativas y de producción, valorando de distinta manera los hechos constitutivos de las mismas, y sin perjuicio de que en determinadas situaciones puedan concurrir varias de ellas a un tiempo.  (STS, rec. 3099/1995, de 14 de junio de 1996, ECLI:ES:TS:1996:3662):
  • Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
  • Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
• Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.
• La adopción de este tipo de despido ha de contribuir a la viabilidad futura y el empleo en la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos. (STSJ de Canarias n.º 953/1999, de 25 de octubre de 1999, ECLI:ES:TSJICAN:1999:3466, STS, rec. 125/2002, de 10 de febrero de 2003, ECLI:ES:TS:2003:837, STS, rec. 3982/2001, de 10 de febrero de 2003, ECLI:ES:TS:2003:814, y STS, rec. 1878/2008, de 18 de marzo de 2009, ECLI:ES:TS:2009:3672).
• Ha de afectar, en un período de 90 días, la extinción de al menos:
  • 10 trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores.
  • El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
  • 30 trabajadores en empresas que ocupen más de 300 trabajadores (art. 51 del ET).
  • Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

Para el cómputo del número de extinciones de contratos, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador [distintos de los previstos en el apdo. 1 c) del art. 49 del ET], siempre que su número sea, al menos, de cinco.

Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones anteriormente citadas, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo [apdo. c) del art. 52 del ET] en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto (apdo. 1 del art. 51 del ET). 

CUESTIÓN

¿Cómo cambia el despido colectivo con la Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo?

La Inspección de Trabajo deberá determinar si un despido colectivo se ajusta a la causa alegada (modificación del art. 51.2 del ET).

La nueva Ley de Empleo (con efectos de 02/03/2023) establece la necesidad de que la Inspección de Trabajo valide, mediante un informe de carácter preceptivo, las causas alegadas por la empresa como justificativas del despido colectivo en la comunicación del ERE. «(...) En el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas»,  el informe de la Inspección se pronunciará sobre la concurrencia de las causas especificadas en la comunicación inicial y constatará si la documentación presentada por esta se ajusta a la exigida en función de la causa concreta para despedir.

Despido por causa de fuerza mayor

El despido por fuerza mayor se produce ante la imposibilidad de llevar a cabo la prestación del servicio debido a la concurrencia de fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, previa constatación de su existencia por la autoridad laboral competente (art. 51.7 del ET y arts. 31-33 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre).

El procedimiento de regulación de empleo, cuando la causa alegada es la fuerza mayor, tiene una serie de peculiaridades, ya que se limita a constatar la fuerza mayor y sus consecuencias. El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesario y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores. A partir de ese momento, será la autoridad laboral la que dará audiencia a los representantes legales de los trabajadores para que aporten tanto pruebas como para que hagan las alegaciones que consideren oportunas. Al mismo tiempo, los representantes legales de los trabajadores podrán solicitar los informes que consideren oportunos (no se trata de un período de consultas sino de la simple comunicación de la decisión empresarial tomada. La resolución administrativa surtirá efectos desde que aquella se produjo y se dictará en el plazo de cinco días).

Despido verbal y despido tácito

El despido verbal o informal se genera ante la falta de comunicación escrita en el acto del despido. El trabajador ignora los motivos de la extinción, resultando imposible impugnar específicamente una concreta decisión empresarial. El juez, para determinar los efectos del despido, debe conocer si el despido realizado obedece a causas disciplinarias, objetivas o colectivas.

El despido verbal o informal por falta de comunicación escrita contradice el art. 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, por lo que, en virtud del apdo. 4 del mismo artículo, será considerado como improcedente al impedir al trabajador conocer por escrito el incumplimiento alegado para la extinción de la relación laboral.

El despido tácito es el que se realiza sin comunicación expresa al trabajador por el empresario de su voluntad de extinguir el contrato, pero existiendo actos concluyentes por parte de este que evidencian tal voluntad. Es decir, se trata de un tipo de despido en el que la voluntad empresarial de extinguir el contrato de trabajo queda reflejada por hechos indiscutibles que dejan clara la intención de la empresa de poner fin a la relación jurídico-laboral. Este tipo de acto extintivo se caracteriza porque el empresario, ni cumple con los requisitos formales legalmente exigidos, ni manifiesta, de forma expresa y clara, su voluntad de poner fin a la relación laboral, sino que esta se deduce de su comportamiento. 

Algunos ejemplos de esta práctica son:

a) Falta de ocupación efectiva y de retribución y despido tácito.

b) Cierre o desaparición de la empresa como despido tácito.

c) Sucesiones empresariales, según el art. 44 del ET, cuando se haya producido un cambio en la titularidad de la empresa, centro de trabajo o en una unidad productiva autónoma de la misma, así como una sucesión en las contratas de obras o servicios o de concesiones administrativas, y el nuevo empresario no proporcione trabajo efectivo, ni abone el salario a los trabajadores que integraban anteriormente la plantilla de la empresa saliente. En sentido, la jurisprudencia ha considerado estos actos como constitutivos de despido tácito.

d) La falta de llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos.

e) Negativa del empleador a reincorporar al trabajador tras período de incapacidad temporal como despido tácito.

f) Rechazo de la solicitud de reingreso del trabajador excedente como despido tácito.

Despido cautelar

Se define el despido cautelar como el efectuado tras otro despido previo por motivos distintos, cuyos efectos no han adquirido todavía firmeza por estar sometido a las resultas del litigio seguido para la calificación del anterior despido. Ello de tal manera que, según el resultado de dicho recurso, entran en juego o no los efectos del segundo despido realizado con ese carácter subsidiario y complementario. El segundo despido solo tiene operatividad si se confirma y mantiene la declaración de nulidad del primero, dado que, si por el contrario, ese primer despido se califica de procedente y válido, el nexo contractual queda definitivamente extinguido, privando de eficacia y valor a cualquier consecuencia correspondiente a ese segundo despido. 

Como trata la STS, rec. 2660/2009, de 30 de marzo de 2010, ECLI:ES:TS:2010:2384, esta modalidad de despido tiene ciertas peculiaridades en lo referente a sus fechas de efectos y plazo de caducidad:

a) El despido del trabajador se configura como causa de extinción del contrato de trabajo por la letra k) del apdo. 1 del art. 49 del Estatuto de los Trabajadores, de modo que produce efectos directos e inmediatos sobre la relación de trabajo, sin perjuicio del posterior enjuiciamiento de su regularidad en caso de impugnación ante la jurisdicción. (STS, rec. 99/2006, de 12 de febrero de 2007, ECLI:ES:TS:2007:2056).

b) No obstante, se admite la posibilidad de un segundo despido durante la tramitación de la impugnación de otro anterior a partir de la consideración de la falta de firmeza de este (sentencias de casación ordinaria de 6 de octubre de 1984 y 8 de abril de 1986), sin perjuicio del efecto extintivo del acto empresarial de despido al margen de su impugnación. (STS, rec. 3407/1999, de 20 de junio de 2000, ECLI:ES:TS:2000:5034).

c) En estos casos de lo que coloquialmente se llama despido dentro del despido, ha de entenderse que el segundo despido no constituye por sí mismo un reconocimiento o aceptación de la vigencia de la relación que extinguió el primer despido, sino que se configura como una medida preventiva para el supuesto de que la primera decisión extintiva no gane firmeza.

d) «(...) "si con posterioridad la primera decisión extintiva gana firmeza", el segundo despido pierde incluso esa eficacia puramente cautelar y no puede declararse de nuevo extinguido lo que ya lo está de manera firme, ni tampoco ejecutar una decisión que ordena el restablecimiento de la relación extinguida o indemnizar una terminación que ya ha tenido lugar. Pero de no ser así, el segundo despido puede desplegar una eficacia propia, sin perjuicio de lo que resulte de su impugnación». (STS, rec. 88/2008, de 16 de enero de 2009, ECLI:ES:TS:2009:173).

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 1979/2001, de 19 de marzo de 2002, ECLI:ES:TS:2002:9443

Las causas económicas se refieren a la rentabilidad de la empresa, manifestándose como situación de pérdidas o desequilibrios financieros globales, mientras que las restantes causas tienen su origen en sectores o aspectos limitados de la vida de la empresa, manifestándose como desajuste entre los medios humanos y materiales de que dispone la empresa y las necesidades de la empresa o las conveniencias de «una mejor organización de los recursos».