Suspensión del contrato de trabajo para víctima de violencia de género o sexual

Derecho laboral a la suspensión del contrato de trabajo para víctima de violencia de género o sexual

La Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género (arts. 21 de la LOMPIVG), el ET y la LGSS establecen una serie de medidas de acción positiva para la protección integral de las víctimas de este tipo de violencias.

A TENER EN CUENTA. La Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual (con efectos de 07/10/2022), amplía para las víctimas de violencias sexuales las previsiones establecidas para las víctimas de violencia de género. 

Los arts. 45.1.n) y 48.8 del ET, en consonancia con la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, establecen la posibilidad de suspender el contrato:

• Decisión de la persona trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
• El periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

Como complemento a esta situación encontramos [arts. 165.5, 267.1.b) 2.º 269.2 y 300 de la LGSS]:

• Durante el periodo de suspensión, la trabajadora se encontrará en situación legal de desempleo.
• El período de suspensión con reserva del puesto de trabajo, contemplado en el art. 48.8 del ET para supuestos de violencia de género o violencia sexual, tendrá la consideración de período de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, nacimiento y cuidado de menor, desempleo y cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.
• Las cotizaciones a la Seguridad Social tenidas en cuenta para percibir prestación por desempleo durante la suspensión del contrato por violencia de género o sexual, podrán ser tenidas en cuenta para una nueva prestación.
• Las cotizaciones a la seguridad social efectuadas durante la percepción de la prestación de desempleo durante la suspensión del contrato por dicha causa, computarán para una nueva prestación.
• En los supuestos de suspensión como extinción del contrato, el Servicio Público de Empleo tendrá en cuenta su situación a la hora de exigir el cumplimiento del compromiso de actividad.

CUESTIÓN 

¿Qué otros derechos laborales y de Seguridad Social existen para víctimas de violencia de género y violencia sexual?

- Contratos bonificados para trabajadores víctimas de violencia de género o sexual.

- Prestación para víctimas de violencia de género y violencia sexual.

- Movilidad geográfica de los trabajadores víctimas de violencia de género, sexual y terrorismo.

- Extinción del contrato de trabajo para víctima de violencia de género o sexual.

- Prestaciones para víctimas de violencia de género y violencia sexual.

- Reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario.

JURISPRUDENCIA

STSJ de Cataluña n.º 7262/2008,  de 3 de octubre de 2008, ECLI:ES:TSJCAT:2008:10409

Señala que las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se consideran justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud.

SJS - Madrid n.º 21/2018, de 24 de enero de 2018, ECLI:ES:JSO:2018:2

Se declara nulo el despido disciplinario de una trabajadora,  efectuado pocos días después de acudir a un juicio por violencia de género y obtener sentencia favorable, sin que llegara a ejercitar los derechos laborales que la ley le reconocía. La sentencia considera que el despido no tenía otra causa que la consideración de la trabajadora como víctima de violencia de género y el hecho de que pudiera acogerse a alguna de las medidas laborales que contempla la ley. Y concluye que es un caso de discriminación por razón de sexo y obliga a la empresa a readmitir a la empleada, abonarle los salarios de tramitación y pagarle una indemnización por los daños morales y materiales causados.

«En otras palabras, las medidas de acción positiva que, en defensa del ejercicio de determinados derechos laborales por parte de colectivos precisados de especial protección, adopta el legislador en el segundo párrafo del art. 55.5 ET, constituyen un añadido a la directa salvaguarda de los derechos fundamentales recogida en el primer párrafo de dicha norma en consonancia con el art. 17 ET».