¿Cuándo existe sucesión de empresa en el ámbito laboral?

Sucesión empresarial cuando la empresa cambia de titularidad

El contrato de trabajo se aparta de la doctrina general de la contratación, en cuanto consiente la sustitución de uno de los sujetos (el empresario), sin que el contenido de la relación experimente variación alguna. Por el contrario, el cambio de la persona del trabajador implica la desaparición del primitivo contrato, que propicie la sustitución del trabajador por otro.

A modo introductorio —sin entrar en otros aspectos como podrían ser el régimen de responsabilidades derivadas de la sucesión, las causas de la que puedan venir derivadas la subrogación o el deber de información—, en el ámbito laboral podríamos centrar un primer análisis de la sucesión de empresas o cambio de su titularidad en tres aspectos clave que se repetirán a lo largo de esta obra:

a) Necesidad de un elemento subjetivo (sustitución de un empresario por otro) y otro objetivo (transmisión de elementos patrimoniales)

Tanto a nivel interno, por el Estatuto de los Trabajadores, como a nivel comunitario, por la Directiva 2001/23/CE de 12 de marzo de 2001, se reflejan los elementos cuya concurrencia desencadenan sobre las relaciones laborales los efectos jurídico-laborales previstos para la transmisión de empresa: el cambio de titularidad y la transmisión de una entidad económica. En este sentido, la doctrina de la Sala IV ha exigido a la hora de interpretar y aplicar del art. 44 del ET que concurran dos elementos o requisitos subjetivo y objetivo consistentes respectivamente en (STS, rec. 4225/00, 19 de junio de 2002, ECLI:ES:TS:2002:4507 y STS, rec. 2252/2002, de 11 de marzo de 2003, ECLI:ECLI:ES:TS:2003:7038, entre muchas):

• La sustitución de un empresario por otro en una misma actividad empresarial.
• La transmisión por cualquiera de los medios admitidos en derecho de los elementos patrimoniales necesarios para continuar la actividad empresarial.

La interpretación jurisprudencial de estos dos elementos puso de manifiesto una notable discordancia con la doctrina del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas en torno a los requisitos que deben concurrir para que se produzca una transmisión de empresa, y es que, al sentir de anterior jurisprudencia social española, la sustitución de un empresario por otro en una misma actividad empresarial debía ir necesariamente acompañada de la transmisión de los elementos patrimoniales necesarios para su continuidad. No obstante, para el tribunal comunitario lo necesario era la existencia de un traspaso de una entidad económica organizada de forma estable, esto es, de un conjunto organizado de personas y elementos que permita el ejercicio de una actividad económica que persigue un objetivo propio —entidad que, si bien debe ser suficientemente estructurada y autónoma, no entraña necesariamente elementos significativos de activo material o inmaterial—.

Lo expuesto implicó una modificación de criterios aplicable a las empresas de servicios como consecuencia de la doctrina del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas – asumida por la STS, rec. 899/2002, de 27 de octubre de 2004, ECLI:ES:TS:2004:6892 seguida, entre otras, por las SSTS, rec. 6432/2003 de 23 de noviembre de 2004, ECLI:ECLI:ES:TS:2004:7597 y rec. 2423/2005, de 4 de abril de 2005, ECLI:ES:TS:2005:1998. Para el TJUE, el elemento fundamental para determinar si existe o no sucesión empresarial es la transmisión de una entidad económica organizada de forma estable, o sea, que se haya producido la transmisión de un conjunto organizado de personas y elementos que permite el ejercicio de una actividad económica que persigue un objeto propio y cómo la realidad de aquella transmisión garantista puede deducirse no solo de la transmisión de elementos patrimoniales sino del hecho de que el nuevo empresario se haga cargo o no de la mayoría de los trabajadores, que se haya transmitido o no la clientela o del grado de analogía entre las actividades ejercitadas antes y después de la transmisión.

b) El cambio de titularidad de una empresa no extingue por sí mismo la relación laboral: efectos del art. 44 del ET en relación con la continuidad con el nuevo titular de los contratos de trabajo

Igualmente, la normativa nacional y de la UE reflejan claramente la manifestación del principio de estabilidad en el empleo, en consonancia con el artículo 35.1 de la Constitución, al establecer que el cambio de titularidad de una empresa no extingue por sí mismo la relación laboral.

A modo esquemático, y como veremos en relación a distintos supuestos e interpretaciones doctrinales, el art. 44 del ET, establece dentro de la garantía de continuidad de los derechos y obligaciones que el nuevo titular de los contratos de trabajo adquiere como consecuencia de la subrogación de trabajadores de la empresa cedente, parámetros como:

c) El empresario cesionario ha de mantener las mismas condiciones a los trabajadores subrogados: efectos del art. 44 del ET en relación con el manteniendo de condiciones anteriores al cambio de titularidad, convenio colectivo y mandato de los representantes de los trabajadores

Junto al principio de estabilidad en el empleo —y las responsabilidades derivadas de la sucesión que trataremos más adelante en profundidad—, la necesidad de mantenimiento de las mismas condiciones tras el cambio de titularidad de la empresa supone uno de los aspectos más conflictivos en la interpretación del art. 44 del ET. La norma estatutaria se centra en la necesidad de subrogación por parte del nuevo empresario en los derechos y obligaciones del anterior, el mantenimiento (sujeto a ciertas condiciones que se analizarán) del convenio colectivo aplicable y el mantenimiento del mandato de los representantes de los trabajadores

d) Necesidad de que los contratos de trabajo continúen en vigor

Para que opere la garantía que establece el art. 44 del Estatuto de los Trabajadores es necesario, salvo supuestos de fraude acreditado, que los contratos de trabajo continúen en vigor y no se hayan extinguido válidamente.

Este aspecto de la aplicación del art. 44 del ET, que aparentemente resulta simple, supone una de las mayores problemáticas, toda vez que discernir cuando estamos o no ante una extinción fraudulenta para evitar la posible subrogación o cuando la extinción se ha realizado correctamente supone uno de los aspectos más conflictivos.

Como afirma la STS n.º 336/2016, de 27 de abril de 2016, ECLI:ES:TS:2016:2260, es constante en la jurisprudencia la exigencia de que el contrato se halle en vigor para que pueda operar el mecanismo subrogatorio. Dice la Sala Cuarta que el efecto de mantenimiento del vínculo requiere lógicamente que este se encuentre vigente, por ello el artículo 3.1 de la Directiva 2001/23 establece que «los derechos y obligaciones que resulten para el cedente de un contrato de trabajo o de una relación laboral, existente en la fecha del traspaso, serán transferidos al cesionario como consecuencia del traspaso» y el art. 44 del Estatuto de los Trabajadores dispone que el cambio de titular no extinguirá por sí mismo la relación laboral, porque parte de la subsistencia de la misma en el momento de la transmisión, pues solo así cabe aceptar la existencia de una novación subjetiva, ya que resulta imposible aceptar la modificación de una relación jurídica ya extinguida. El artículo 44 no impide, por tanto, el juego de las diferentes causas de extinción del contrato: no es, por tanto, una garantía absoluta de continuidad de las relaciones laborales, sino únicamente de que estas no se extinguen por el hecho del cambio de titularidad. Sigue diciendo el Tribunal Supremo que la doctrina de la Sala ha venido declarando, sin ambages, que la garantía de exclusión de la extinción de la relación laboral del art. 44 del ET no puede operar si, previamente al cambio de titularidad, ha existido una extinción del contrato de trabajo, pues para que opere la garantía que establece el art. 44 del Estatuto de los Trabajadores es necesario, salvo supuestos de fraude acreditado, que los contratos de trabajo continúen en vigor y no se hayan extinguido válidamente (STS, rec. 2343/2002, de 16 de julio de 2003, ECLI:ES:TS:2003:5066).

JURISPRUDENCIA

STS n.º 985/2023, de 21 de noviembre del 2023, ECLI:ES:TS:2023:5153

Sucesión de empresas en el servicio Aeropuerto con Información de Vuelo de Aeródromo (AFIS). Todos los trabajadores que prestaban el servicio AFIS en los aeropuertos al servicio de INECO fueron contratados sin solución de continuidad por la nueva contratista, SAERCO, quien les reconoció la antigüedad que tenían en la anterior empresa y continuaron desarrollando la misma función. Se trata de un sector en el que la actividad no se basa esencialmente en el equipamiento. Al haberse acreditado la sucesión de plantillas se produjo la subrogación del art. 44 del ET.

CUESTIONES

1.  A efectos de sucesión de empresa, ¿qué es un centro de trabajo ? ¿Y una «unidad productiva autónoma»?

El art. 1.5 del Estatuto de los Trabajadores considera centro de trabajo «la unidad productiva con organización específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral».

Por el contrario, cuando la legislación laboral se refiere a «unidad productiva autónoma» habla de una unidad más reducida que el centro de trabajo, de carácter funcional y no organizativa con sustantividad propia, que, aunque puede coincidir con un centro de trabajo o con varios centros de trabajo, con parte de un centro de trabajo o con parte de varios centros de trabajo, puede definirse como un conjunto organizado de personas y elementos que permiten el ejercicio de una actividad económica.

El Tribunal Supremo ha considerado unidades productivas autónomas las actividades de hostelería y de juego en un casino de una misma empresa (STS de 1 de diciembre de 1986 y de 25 de abril de 1988), privando de esta consideración un servicio de limpieza, lavandería y plancha que se transmite sin un mínimo soporte patrimonial (STS de 25 de octubre de 1996 o de 17 de julio de 1998).

2. En caso de que transcurra un lapso de 21 días entre la extinción del vínculo laboral por despido de la empresa cedente y la transmisión del negocio que hubiese obligado a la subrogación de los trabajadores al amparo del art. 44 del ET. ¿Puede el trabajador demandar por despido?

Como se ha citado, para que opere la garantía que establece el art. 44 del Estatuto de los Trabajadores es necesario, que los contratos de trabajo continúen en vigor y no se hayan extinguido válidamente. No obstante, esta regla no se aplica en supuestos de fraude acreditado.

En caso de la existencia de un pacto entre cedente y cesionario para «adelgazar la plantilla» de forma previa a la sucesión y el transcurso de un breve lapso entre la extinción del vínculo laboral y la transmisión del negocio, operaría la denominada «Doctrina Lázaro», por la que resucitaría la acción de despido caducada al revivir los derechos del trabajador como si la reactivación del centro de trabajo se hubiera producido sin solución de continuidad.

En este sentido la STSJ Galicia n.º 259/2013, de 18 de diciembre de 2012, ECLI:ES:TSJGAL:2012:10884.

3. En caso de cambio de empleador los trabajadores suelen tener clara la existencia de subrogación, es decir, el manteniendo de sus contratos, pero…  ¿Me pueden modificar la jornada laboral? ¿el salario? ¿el centro de trabajo? ¿la antigüedad? ¿tengo derecho a finiquito?

Jornada: el art. 44 del ET obliga al mantenimiento de estas condiciones laborales, por lo que el cambio de empresario no ha de afectar. No obstante, si existen causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, la empresa cesionaria es libre de aplicar el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores con posterioridad.

Salario: el convenio colectivo aplicable (donde se regularán las tablas salariales), o las condiciones pactadas a modo individual han de mantenerse.

Posible cambio a otro centro de trabajo: sucede algo similar al caso anterior, si existen causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, la empresa cesionaria es libre de realizar una movilidad geográfica con posterioridad a la subrogación en aplicación del art. 40 del Estatuto de los Trabajadores.

Antigüedad: no. La antigüedad ha de mantenerse en las mismas condiciones.

Finiquito: en caso de cambio de titularidad de la empresa no existe derecho a finiquito o indemnización ya que la relación laboral no se extingue.

4. Un grupo de trabajadores tras un despido colectivo, han creado una nueva empresa haciéndose cargo de parte de la actividad de la empresa de la que fueron despedidos, sin solución de continuidad. ¿Se produce una sucesión de empresa a la que hay que aplicar los efectos previstos en el art. 44 del ET (responsabilidad solidaria de cedente y cesionario) respecto a otros trabajadores?

Si la parte del negocio explotada por los trabajares no ha formado, con anterioridad a la transmisión, una unidad individual de la empresa no existiría transmisión parcial, ni se aplican los efectos del art. 44 del ET.

Para que resulte de aplicación el art. 44 del ET, será necesario que, con anterioridad a la transmisión hubiese existido una unidad productiva específica que funcionase como tal en la empresa, esto es, que hubiera existido una entidad que hubiese funcionado autónomamente como un conjunto de medios organizados para llevar a cabo una actividad económica principal o accesoria, y esta fuese la que los trabajadores hubiesen asumido mediante la creación de una nueva empresa.

Según la STS n.º 527/2017, de 20 de junio de 2017, ECLI:ES:TS:2017:2972, no se puede pretender que cuando la sucesión se limita a una parte del negocio estemos en presencia de una transmisión parcial si tal parte del negocio no ha sido, con anterioridad a la transmisión, susceptible de funcionar individualizadamente.

No constando que la transmisión realizada sobre parte de la empresa constituyera una unidad productiva autónoma lo que eventualmente podría justificar una transmisión parcial que, de todas formas, hubiese limitado sus efectos a los trabajadores afectos a dicha hipotética unidad productiva.

5. Un banco ha transmitido a una tercera empresa el departamento de recobros e impagados. La RLT considera que existe sucesión de empresas, al producirse la transmisión de unidad productiva autónoma. Por su parte la empresa adquiriente, considera que se trata de una mera transmisión de una parte del negocio, de elementos patrimoniales aislados, que carece de identidad económica propia y no produce por ello los efectos legales de la sucesión empresarial fijados por el art. 44 del ET. ¿Constituye sucesión de empresa la transmisión de un departamento a una tercera empresa?

Como se analiza en la STS n.º 503/2016, de 8 de junio de 2016, ECLI:ES:TS:2016:3935, de encontraremos ante la transmisión de una unidad productiva autónoma con identidad económica propia, organizada y estructurada como un departamento específico dentro de la entidad bancaria, al que se ha adscrito una infraestructura material y personal individualizable para la realización de la singular actividad de gestión del recobro de deudas e impagados, definida dentro de la global actuación empresarial supondrá un caso de sucesión de empresa con los efectos de art. 44 del ET.