Despido verbal por falta de comunicación escrita

Regulación del despido verbal o informal por falta de comunicación escrita y plazo para su reclamación

La "carta de despido", se utiliza actualmente como uno de los requisitos esenciales para manifestar la voluntad extintiva por parte del empresario (alegando las causas y motivos fundamentados de su postura y la fecha de efectos en que debía cumplirse su decisión), de un lado, y conocer los hechos y los efectos de la decisión por parte del trabajador (para poder preparar su defensa y cumplir con el plazo de caducidad a la hora de impugnar la decisión-). TS, Sala de lo Social, de 27/09/2011, Rec. 4299/2010

Si el empresario niega su existencia, la carga de su acreditación incumbe al trabajador conforme a lo prevenido en el art. 217LECiv. STSJ Andalucía, Nº 2833/2011, de 25 de octubre. ECLI:ES:TSJAND:2011:9830

La falta de comunicación escrita en el acto del despido no se aplica de la misma manera en los diferentes supuestos de despido existentes, de esta manera el trabajador ignora los motivos de la extinción, resultando imposible impugnar específicamente una concreta decisión empresarial. El juez para determinar los efectos del despido debe conocer si el despido realizado obedece a causas disciplinarias, objetivas o colectivas:

a) Despido verbal en relación con los despidos disciplinarios

El art. 55Estatuto de los Trabajadores, relativo a la forma y efectos del despido disciplinario, establece el deber de notificar por escrito el despido al trabajador, haciendo constar las causas que lo motivaron y la fecha de efectos del mismo, ya que en caso contrario, el despido sería considerado improcedente.

b) Despido verbal en relación con el despido objetivo

El apdo. 1 a) art. 53Estatuto de los Trabajadores, relativo a la forma y efectos de la extinción por causas objetivas, instaura como exigencia obligada la entrega de comunicación escrita al trabajador, alegando la causa objetiva por la que se da por finalizada la relación laboral. En este supuesto (art. 53.4ET) la falta de forma en el despido llevada a cabo por el empresario desembocará en la nulidad del despido.

La jurisprudencia social no considera nulos aquellos despidos en los que se incumplan otros requisitos del despido objetivo como el poner a disposición del trabajador simultáneamente a la comunicación escrita la indemnización legal correspondiente; y la concesión de un plazo de preaviso de 15 días a la efectividad del despido, que en el caso de no concederse deberá abonarse al trabajador en metálico (STS de 17 de julio de 1998, STSJ Cantabria de 25 de febrero de 1998).

c) Despido verbal en relación con el despido colectivo

El empresario que quiera extinguir contrataciones laborales, acogiéndose a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, en número igual o superior al establecido en el Estatuto de los Trabajadores (apdo. 1, art. 51 ET), se verá obligado a seguir el procedimiento regulado para los despidos colectivos.

Ante los supuestos en los que el empresario procede a despedir sin contar con la correspondiente autorización administrativa (-resultado ésta preceptiva-); o, incluso, cuando realiza al despido previa denegación de la autorización por parte de la Autoridad Laboral. Procedería la impugnación del acto empresarial del despido (art. 124LJS).

¿Es válido un despido verbal?

Un despido verbal incumple los requisitos fijados por el art. 55.1ET; toda vez que la comunicación tiene que ser escrita, conteniendo los motivos por los cuales el trabajador está despedido y la fecha en la cual tendrá efecto este despido. De esta forma, el despido verbal no es válido y podría ser declarado improcedente.

Otros supuestos de interés analizados por la doctrina y jurisprudencia son:

STSJ Madrid, de 30 de septiembre de 2002. Analizando el despido verbal de extranjero sin permiso de trabajo ni residencia. El TSJ considera que el empresario que admita al trabajo a un extranjero no autorizado debe solicitar el permiso, necesario para la concesión de la residencia legal; del mismo modo (art. 36.3Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero) la carencia de la correspondiente autorización por parte del empleador, sin perjuicio de las responsabilidades a que dé lugar, no invalidará el contrato de trabajo respecto a los derechos del trabajador extranjero. Siguiendo lo anterior, la Sala entiende que la ausencia del permiso es imputable al empresario, considerándose existente el contrato de trabajo, y por lo tanto concediéndose al trabajador extranjero los mismos derechos que los españoles, por lo que resulta un despido verbal improcedente con las consecuencias legales en orden a la indemnización.

STS, Rec. 1393/1999 de 14 de abril de 2000. Despido verbal seguido de otro mediante comunicación escrita.

"(...) ante un despido producido primero verbalmente y luego por escrito que lo concreta y aclara, el mandato del art. 55.2: 'dicho nuevo despido(...)solo surtirá sus efectos desde su fecha' debe interpretarse en el sentido de que el plazo de caducidad del art. 59.2 ET comienza a contar solo a partir de la fecha de la recepción de la carta de despido. En el segundo, cada despido goza, como es lógico, de sustantividad y autonomía propia, y por consiguiente su respectivo plazo de caducidad comienza a contar a partir de la fecha en que se manifestó la voluntad de despedir, cualquiera que fuera su forma, escrita o verbal, porque la caducidad opera también en los despidos verbales e incluso en los tácitos. Es en relación con este segundo supuesto, y no con el primero de simple subsanación, cuando se manifiesta el verdadero significado de lo afirmado por la sentencia de esta Sala de 22 de septiembre de 1.997, dictada en revisión: "es un error jurídico entender que una comunicación escrita posterior al despido efectivo, restaura por sí misma la relación extinguida por el propio despido, y da lugar a un reinicio del plazo de caducidad. La doctrina es muy otra, y hoy la letra de la Ley tampoco abona tal opinión, pues el artículo 55.7 del Estatuto de los Trabajadores expresa que es el despido el que extingue el contrato, y el despido puede realizarse de cualquier modo que manifieste claramente la voluntad extintiva del empleador. Posteriores comunicaciones formales podrán tener la eficacia que la Ley les reconozca, pero no demoran la existencia del despido realmente producido". Será entonces necesario que, respecto de cada uno de los despidos producidos, se intente la previa conciliación administrativa y se interponga luego la correspondiente demanda en plazo hábil a contar desde la fecha en que cada uno se produjo, sin perjuicio de que puedan más tarde acumularse las demandas. Pero no podrá esperarse, so pena de caducidad, a celebrar los dos actos de conciliación, como se hizo en el caso examinado, para luego plantear una única demanda en fecha que, coincidiendo con el vigésimo día hábil desde el último de los despidos, excedía ya del plazo previsto en el art. 59.3 ET para el primero de ellos".

STS, Nº 142/2021, de 3 de febrero de 2021. ECLI: ES:TS:2021:408. La extinción de un contrato de trabajo ante IPT no revisable si comunicación a efecto no supone un despido verbal. 

"La propia afirmación de la trabajadora en su recurso de suplicación en el sentido de que hubo un despido "verbal", revela que ella misma parte de que hubo una decisión y una voluntad extintiva empresarial. La trabajadora fundaba adicionalmente su inicial demanda -en la que tampoco se afirmaba en ningún momento que hubiera recurrido la resolución del INSS- en que la empresa debía haber procedido conforme al artículo 48.2ET y en que tampoco la empresa había tratado de reubicarla en un puesto de trabajo acorde con su capacidad. Pero ya hemos visto, de un lado, que no se estaba en el supuesto del artículo 48.2ET, y, de otro, que la empresa no tiene obligación de realizar esa reubicación, salvo que así está establecido convencional o contractualmente, y con independencia de que nada le impide hacerlo".

¿Cómo ha de actuar el trabajador en caso de despido verbal?

En caso de despido verbal, el trabajador ha de instar a la empresa a que emita una carta de despido por escrito indicando los motivos del cese. Si ésta se negase a hacerlo, el trabajador puede enviar un burofax a la empresa solicitando que se le indiquen los motivos por los cuáles ha sido despedido. En cualquier caso, debemos tener en cuenta que el plazo para demandar por despido será de 20 días desde el momento en que el despido es efectivo, es decir, desde el momento en que, en base a la comunicación verbal, al trabajador le consta inequívocamente que se ha producido el despido.

Plazo para la reclamación de despido verbal

La doctrina jurisprudencial (STS 25 de mayo de 1993, y STS 19 de octubre de 1993, STSJ Cataluña de 23 de enero de 1995, STSJ Canarias de 21 de febrero de 1995, entre otras) ha establecido que pese a incumplir las formalidades exigidas por el Estatuto de los Trabajadores (arts. 52 y 55ET), la comunicación verbal es eficaz, habida cuenta que los requisitos formales no constituyen impedimento alguno para que se haga efectiva la extinción contractual, sino que, únicamente, influyen en la posterior calificación judicial del acto extintivo (arts. 52 y 55ET y art. 124LJS). En estos supuestos, el día en que comienza a correr el plazo de caducidad para impugnar el despido, será el siguiente a aquél en que el empleador comunique al trabajador su voluntad de extinguir el contrato de trabajo, y éste cese, de forma definitiva, en la prestación de sus servicios (STSJ Andalucía/Málaga de 16 de febrero de 2001).

La razón de la entrega de la carta de despido es evitar al trabajador la indefensión que le pueda generar su omisión, y adoptar así las medidas de defensa que estime oportunas, como esto no sucede, la caducidad produce plenos efectos aunque no se cumpla ninguno de los requisitos formales previstos legalmente, como, por otra parte, se deduce de los preceptos reguladores del despido (arts. 53 y 55ET).