Incumplimiento grave y culpable del trabajador como causa de despido disciplinario

Determinación de los presupuestos del «incumplimiento grave y culpable del trabajador» para el despido disciplinario

Para la procedencia del despido disciplinario no solo es necesario que los hechos sean graves, han de responder a una voluntad rebelde del cumplimiento de las obligaciones y deberes laborales por parte de la persona trabajadora, teniendo en cuenta las circunstancias concurrentes. Culpabilidad que ha de quedar perfectamente delimitada en los hechos imputados. 

Como desarrollamos a lo largo de la obra, el Estatuto de los Trabajadores regula las facultades o potestades empresariales sancionadoras por incumplimientos laborales, ateniéndose a la tipificación y graduación legal o convencional de las correspondientes faltas y sanciones («Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable» —art. 58.1 del ET—), la que podrá ejercitarse exclusivamente dentro de los plazos de prescripción legalmente establecidos («(...) las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido» —art. 60.2 del ET—), ajustándose a los procedimientos legal o convencionalmente previstos (arts. 55.1 del ET y 108.1 y 114.2 de la LJS) y sin poderse imponer sanciones configuradas como ilegales («reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber» —art. 58.3 del ET—), pero pudiendo imponerse un despido disciplinario siempre que se base «en un incumplimiento grave y culpable del trabajador» (art. 54.1 del ET). Es decir, para que un despido disciplinario pueda ser declarado judicialmente como procedente se exige estatutariamente que la falta imputada y acreditada consista en «un incumplimiento grave y culpable del trabajador» (art. 54.1 del ET), considerándose como tales los establecidos en el art. 54.2 del ET.

Para definir los supuestos de «incumplimiento grave y culpable del trabajador», la mayor parte de los fundamentos de derecho en sentencias sobre el tema analizado recurren a la doctrina jurisprudencialmente unificada existente en la STS, rec. 2643/2009, de 19 de julio de 2010, ECLI:ES:TS:2010:4591, que podemos resumir de la siguiente forma:

• El principio general de la buena fe constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos de manera ilícita o abusiva sobre los intereses de la otra parte.
• La transgresión de la buena fe contractual admite distintas graduaciones. Para que resulte grave y culpable, y justifique el despido disciplinario, debe quebrar la fidelidad y lealtad de forma que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador por realizar una conducta abusiva o contraria a la buena fe.
• La inexistencia de perjuicios para la empresa no tiene trascendencia para justificar por sí solos —o aisladamente— la actuación no ética de quien comete la infracción, «pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados».
• Carece de trascendencia la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que este haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad.
• La valoración de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad han de ser rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas.

CUESTIONES

1. Todo incumplimiento por parte de las personas trabajadoras, ¿es causa de despido?

No todo incumplimiento del contrato por parte del trabajador es causa de despido, sino que la resolución unilateral del contrato solo puede operar como reacción a un incumplimiento contractual grave y culpable. Con carácter general, las salas de lo social tienden a efectuar una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido. (STSJ de Andalucía n.º 1689/2012, de 24 de mayo de 2012, ECLI:ES:TSJAND:2012:3629).

2. ¿Cuál es la diferencia entre despido disciplinario y objetivo?

Junto a la analizada necesidad de una conducta por parte de la persona trabajadora grave y culpable y ausencia de indemnización en el despido disciplinario; para que medie despido objetivo, han de darse una serie de circunstancias tasadas por la ley, como: ineptitud del trabajador, causas económicas, técnicas, productivas, etc., facultándose a la empresa a indemnizar al trabajador con 20 días de salario por año trabajado.

3. Una negligencia del trabajador o errores cometidos por el mismo en el desarrollo de su trabajo, ¿pueden ser causa de despido?

Una negligencia continuada en el desempeño del trabajo puede constituir una falta muy grave tipificada con despido. No obstante, no se puede dar una respuesta cerrada a esta cuestión. Deben analizarse las consecuencias de la negligencia o los errores cometidos por la persona trabajadora. A modo de ej.: STSJ de Madrid, rec. 4627/2011, de 30 de noviembre de 2011, ECLI:ES:TSJM:2011:13055.

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 1090/2019, de 21 de diciembre de 2021, ECLI:ES:TS:2021:4922

Recuerda que la citada STS, rec. 2643/2009, de 19 de julio de 2010, ECLI:ES:TS:2010:459, «(...) enjuició un recurso de casación unificadora relativo a la calificación de un despido disciplinario. Esta sala argumentó que concurría falta de contradicción y de interés casacional porque "cuando se trata de supuestos de 'La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo' articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, sino que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un 'incumplimiento grave y culpable del trabajador', por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento. Por consiguiente, como destaca, entre otras muchas, la STS/IV 27-enero-2004 (rcud 2233/2003), es doctrina de esta Sala la de que 'el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto'"».

RESOLUCIONES RELEVANTES

STSJ de Madrid n.º 120/2024, de 7 de febrero de 2024, ECLI:ES:TSJM:2024:1274

Se considera procedente el despido disciplinario de una responsable por permitir que una trabajadora incumpla de forma habitual su jornada (permitiendo que cumpliese solo parcialmente su jornada de cuarenta horas y que librase más fines de semana que el resto de sus compañeros), lo que se entiende como «una clara trasgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza que constituye un incumplimiento grave y culpable».

STSJ de Asturias n.º 781/2019, de 16 de abril de 2019, ECLI:ES:TSJAS:2019:1280

Se expone que, conforme una añeja doctrina de la Sala IV, (SSTS de 28 de febrero y 6 de abril de 1990, 16 de mayo de 1991 y 2 de abril de 1992) «(...) Las infracciones que tipifica el art. 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, para erigirse en causa que justifiquen sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario, un análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción, ya que tales infracciones, las que tipifica el mencionado art. 54.2, si bien manifiestan incumplimiento contractual, no denotan, abstractamente consideradas, la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente».

STSJ de Galicia n.º 1773/2017, de 31 de marzo de 2017, ECLI:ES:TSJGAL:2017:2148

«(...) no todo incumplimiento del contrato por parte del trabajador es causa de despido, sino que la resolución unilateral del contrato sólo puede operar como reacción a un incumplimiento cualificado, o, como se deduce del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, de incumplimiento contractual grave y culpable. Además, debe ser un acto u omisión culpable, incluso "malicioso", como dijo el Tribunal Supremo en sentencias de 4 de junio de 1969 y 23 de septiembre de 1973, o, en expresión utilizada en su sentencia de 5 de mayo de 1980 , "actos voluntarios por malicia o negligencia... por intencionalidad u omisión culpable... (imputable) a una torcida voluntad u omisión culposa". Requisitos de gravedad y culpabilidad para cuya apreciación han de ponderarse todos los aspectos, objetivos y subjetivos, concurrentes en la conducta, teniendo presentes los antecedentes, de haberlos, y las circunstancias coetáneas, para precisar si en la atribuida al trabajador se dan o no esa gravedad y culpabilidad, que, como requisitos de imprescindible concurrencia exige el artículo 54 en su núm. 1 del Estatuto de los Trabajadores, según constante doctrina del Tribunal Supremo, entre otras, mantenida en sentencias de 26 de enero y 27 de febrero de 1987 y 22 de febrero y 31 de octubre de 1988».