Retroactividad de las normas laborales en el tiempo

Alguna de las pautas a considerar sobre el fenómeno de la retroactividad, se encuentran en preceptos como:

• A) Art. 9.3 Constitución Española, que dispone que “ 3. La Constitución garantiza (…) la irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de derechos individuales…”.

  La norma constitucional ha de entenderse, por ello, que proscribe la retroactividad de grado máximo, es decir aquella que trata de regular derechos ya nacidos por hechos ejecutados bajo la legislación anterior, pero no impide la llamada retroactividad mínima (STS de 27 de junio de 2000, recurso 4045/1999).

  B) apdo. 2 del  Art 47Ley 39/2015, de 1 de octubre, que dispone: "También serán nulas de pleno derecho las disposiciones administrativas que vulneren la Constitución, las leyes u otras disposiciones administrativas de rango superior, las que regulen materias reservadas a la Ley, y las que establezcan la retroactividad de disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de derechos individuales".

  C) Art.  2.3Código Civil, que señala que “Las Leyes no tendrán efecto retroactivo si no dispusieren lo contrario”. Este precepto ofrece una pauta de interpretación sobre la eficacia de las leyes a los jueces, de manera que si no establecen expresamente la retroactividad, habrá de entenderse que no tendrá efecto retroactivo.

• D) Art. 26Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público: "1. Serán de aplicación las disposiciones sancionadoras vigentes en el momento de producirse los hechos que constituyan infracción administrativa. 2. Las disposiciones sancionadoras producirán efecto retroactivo en cuanto favorezcan al presunto infractor o al infractor, tanto en lo referido a la tipificación de la infracción como a la sanción y a sus plazos de prescripción, incluso respecto de las sanciones pendientes de cumplimiento al entrar en vigor la nueva disposición".

• E) Art. 2.3  Código Civil"Las leyes no tendrán efecto retroactivo, si no dispusieren lo contrario"

La vigencia de las normas laborales en el tiempo plantean los siguientes problemas:

• Salvo disposición en contrario, conforme a las reglas comunes, las normas laborales entran en vigor a los veinte días de su promulgación (Art 2.1 Código Civil).
• La norma laboral dejará de estar en vigor, por la derogación expresa o tácita por otra norma posterior o por el término previsto en la propia norma (Art. 2.2 Código Civil).

Grados de retroactividad

El concepto jurídico de la retroactividad debe ser precisado, de esta forma, conforme a una larga tradición doctrinal que distingue entre:

1) Retroactividad de grado máximo: aplicación de la nueva ley a situaciones jurídicas ya extinguidas o a efectos jurídicos ya consumados a su entrada en vigor, derivados de situaciones jurídicas nacidas bajo el imperio de la ley anterior

2) Retroactividad de grado medio: aplicación de la nueva ley a los efectos pendientes de situaciones jurídicas nacidas con anterioridad a su entrada en vigor

3) Retroactividad de grado mínimo: aplicar la nueva ley a los efectos futuros de situaciones jurídicas nacidas con anterioridad a su entrada en vigor

En este sentido, el TC, entre otras en SSTC  5 de Abril de 2006 Nº 112/2006, 7 de Junio de 2001 Nº 131/2001, distingue entre la que denomina retroactividad auténtica o de grado máximo, y la retroactividad impropia o de grado medio, afirmando que en el supuesto de la retroactividad auténtica o de grado máximo, la prohibición de retroactividad operaría plenamente y sólo exigencias cualificadas del bien común podrían imponerse excepcionalmente a tal principio. (STC 126/87 y 112/06); mientras que el supuesto de la retroactividad de grado medio, la licitud o ilicitud de la disposición dependerá de una ponderación de bienes llevada a cabo caso por caso que tenga en cuenta, de una parte, la seguridad jurídica y, de otras, los diversos imperativos que pueden conducir a una modificación del ordenamiento jurídica, así como las circunstancias concretas que concurren en el caso, es decir, la finalidad del a medida y las circunstancias relativas a su grado de previsibilidad, su importancia cuantitativa, y otros factores similares (STS 126/87)

En conclusión, el principio de irretroactividad no permite vigencias retroactivas que produzcan restricciones de derechos anteriormente adquiridos salvo supuestos excepcionales de exigencias cualificadas del bien común. STSJ Cataluña Nº 5075/2015, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 3284/2015 de 27 de julio de 2015

Disposiciones Transitorias de las normas laborales

Para aclarar el alcance de la retroactividad de una norma laboral, el primer estudio ha de realizarse sobre las Disposiciones Transitorias de la misma, si las hubiere. Estas suelen ser de tres tipos:

• a) salvan a los supuestos de hecho anteriores a la vigencia de la nueva norma, manteniendo el antiguo régimen;
• b) establecen un régimen distinto o especial;
• c) se ocupan de situaciones nacidas durante la “vacatio legis” de la Ley (esto es, entre su publicación oficial y la fecha de vigencia).

Algunos ejemplos en el ámbito laboral:

a) Normativa vigente en la fecha del hecho causante de la prestación: Seguridad Social

Es regla general rectora de la Seguridad Social la de aplicar la normativa vigente en la fecha del hecho causante de la prestación, sin que quepa utilizar, en base al principio pro-beneficiario, la retroactividad de las normas, salvo si así se dispone expresamente. STSJ Baleares Nº 461/2007, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 252/2007 de 17 de octubre de 2007

Para dar solución a los conflictos relativos a la norma aplicable a las situaciones laborales en las que existe algún componente de extranjería es preciso acudir a las reglas internacionales (Conv. De Roma) e internas (Código Civil y ET), procurando su armonización.

El convenio de Roma reconoce a las partes del contrato la libertad de elegir la ley aplicable a éste, con el límite de que respeten las disposiciones imperativas del país en que se realice habitualmente el trabajo, o a falta de éste, de aquél en que tenga sede la empresa o, en todo caso cualquier otro lugar con el que el contrato de trabajo tenga vínculos más estrechos.

A falta de disposición alguna de las partes sobre este particular, regirán las normas del país en que se realice habitualmente el trabajo, o a falta de lugar habitual, las del lugar donde tenga sede la empresa o, en todo caso, de cualquier otro lugar con el que el contrato de trabajo tenga vínculos más estrechos.

En este sentido, las SSTSJ Cataluña de 22 de junio de 2014 y 25 de Junio de 2015, Rec 1679/2015: "El criterio de vinculación especial o más estrecha del contrato con el país de que se trate es un criterio relevante para la determinación de la ley aplicable como lo ha podido subrayar el propio Tribunal Supremo con remisión a los artículos 6.2 y 4.1 del Convenio de Roma que era aplicable (v. STS 22/5/2001, Rcud 2507/2000 ). En este punto el Reglamento CE 593/2008 sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales, sanciona, en relación al contrato de trabajo, que éste 'se regirá por la ley que elijan las partes de conformidad con el artículo 3 '. Aunque, añadirá también, 'dicha elección no podrá tener por resultado el privar al trabajador de la protección que le aseguren las disposiciones que no pueden excluirse mediante acuerdo en virtud de la ley que, a falta de elección, habrían sido aplicables en virtud de los apartados 2, 3 y 4 del presente artículo'. Para el caso de que 'la ley aplicable al contrato individual de trabajo no haya sido elegida por las partes , el contrato se regirá por la ley del país en el cual o, en su defecto, a partir del cual el trabajador, en ejecución del contrato, realice su trabajo habitualmente.....(y) cuando no pueda determinarse, en virtud del apartado 2, la ley aplicable, el contrato se regirá por la ley del país donde esté situado el establecimiento a través del cual haya sido contratado el trabajador'. Indicando finalmente, en su apartado cuarto, que "si del conjunto de circunstancias se desprende que el contrato presenta vínculos más estrechos con un país distinto del indicado en los apartados 2 o 3, se aplicará la ley de ese otro país".

c) Eficacia temporal de descuelgues salariales

La doctrina de la Sala IV del TS  en relación con la eficacia temporal de los descuelgues salariales, nos recuerda que en los convenios colectivos se regulan las condiciones de trabajo que se van a realizar, el futuro, pero no los derechos ya nacidos y consumados por pertenecer ya al patrimonio del trabajador, y aunque es cierto que el convenio puede disponer de los derechos de los trabajadores reconocidos en un convenio anterior, tal posibilidad no le faculta para disponer de los derechos que ya se han materializado y que han ingresado en el patrimonio del trabajador. Tales consideraciones son de aplicación, aún con mayor motivo, a los simples acuerdos entre la dirección de la empresa y una representación 'ad hoc' de los trabajadores, dirigidos a la rebaja de las condiciones retributivas y con efectos temporales limitados, añadiendo la Sala IV que ese tipo de medidas sólo pueden tener efectos a partir del momento en que se produce el acuerdo, sin posibilidad de afectar los derechos ya nacidos y consumados por pertenecer ya al patrimonio del trabajador. SSTS de 7 de julio de 2015 (RCO 206/2014), 15 de septiembre de 2015 (RCO 218/2014), 16 de septiembre de 2015 (RCO 110/2014), 13 de octubre de 2015 (RCO 222/2014), de 23 de diciembre de 2015 (RCO 28/2015) y 7 de julio de 2015, Rec 206/2014, Ecli: ES:TS:2015:3475

d) Retroactividad/irretroactividad de la supresión los salarios de tramitación con motivo de la reforma laboral (Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero y Ley 3/2012, de 6 de julio)

Entre las novedades impulsadas por las distintas Reformas Laborales 2012 destaca la supresión de los salarios de tramitación ante la improcedencia del despido, siempre que no proceda la readmisión del trabajador; ante este cambio normativo surgieron dudas a la hora de determinar si existía o no derecho a percibir salarios de tramitación, ante un despido de efectos anteriores a la reforma legal, pero resuelto judicialmente con posterioridad a la entrada en vigor las disposiciones normativas citadas. TS, Sala de lo Social, de 06/02/2012, Rec. 4067/2010, TS, Sala de lo Social, de 31/01/2012, Rec. 1172/2011 y STSJ Pais Vasco Nº 222/2013, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 152/2013 de 5 de febrero de 2013.

Para el TC, a pesar de que los supuestos de hecho comparables parten de una idéntica situación de origen, el despido improcedente, se producen situaciones radicalmente diferentes; en una el trabajador es readmitido por la empresa, quedando sin efecto el despido, y en otra el contrato de trabajo queda definitivamente extinguido; resultando la diferencia introducida, el abono solo en el primer caso de los salarios de tramitación, no desproporcionada o irrazonable (SSTC 122, 142 y 143/2008, de 20 y de 31 de octubre, ffjj7; y 85/2009, de 18 de febrero; y ATC 43/2014, de 12 de febrero, fj 6a).

“Lo que se prohíbe en el artículo 9.3 es la retroactividad, entendida como incidencia de la nueva ley en los efectos jurídicos ya producidos de situaciones anteriores de suerte que la incidencia en los derechos, en cuanto que proyección hacia el futuro, no pertenece al campo estricto de la irretroactividad” (SSTC 42/86, 99/87)”