Retribuciones variables en el salario

¿Qué es la retribución variable?

La retribución variable es aquella parte de la retribución directamente ligada con alguna variable medible y, por tanto, que depende de los resultados obtenidos. 

Los sistemas de retribución variable más empleados por las empresas españolas en la actualidad son:

Modificación del sistema de retribuciones variables

El salario pactado no puede ser modificado colectivamente por voluntad de una de las partes sin acuerdo con los trabajadores.

Ha de distinguirse entre las normas empresariales en orden a la organización de la empresa, como instrumento de dirección y control, que tienen validez para obligar a los trabajadores, de aquellas que exceden de tales facultades.

El cumplimiento del pago del salario pactado no puede obviarse por medio de una declaración unilateral de voluntad de la empresa. De ello resulta el derecho del actor a la retribución variable, como parte integrante de su salario (art. 26 del ET), que no puede dejar de satisfacerse, según el art. 9.2 del Estatuto de los Trabajadores, y el deudor-empresario no puede exonerarse de su pago, pues, conforme al art. 1256 del Código Civil: «(.) la validez y cumplimiento de un contrato no puede dejarse al arbitrio de uno sólo de los contratantes». (STS, rec. 582/2008, de 8 de octubre de 2008).

Mención especial en este apartado merece la SAN, rec. 40/2012, de 26 de marzo de 2012, ECLI:ES:AN:2012:1591, donde se procede a la nulidad de la modificación del sistema de retribuciones variables, modificado unilateralmente por la empresa demandada, porque se trata de una modificación sustancial colectiva y no se ajustó a las reglas legales, ya que el período de consultas estuvo vacío de contenido. (STS, rec.173/2010, de 30 de junio de 2011, ECLI:ES:TS:2011:5459).

Posibilidad de descuentos en la retribución variable en caso de IT 

Según el Tribunal Supremo (advirtiendo que no se trata de una conclusión aplicable a todos los casos), la suspensión del contrato por incapacidad temporal (IT) no repercute sobre la retribución variable contemplada en el convenio colectivo, siempre y cuando el propio convenio no haya previsto dicha repercusión.

La STS, rec. 4265/2019, 25 de enero de 2023, ECLI:ES:TS:2023:623, analiza la retribución variable prevista en convenio colectivo a la hora de un descuento por IT. Para el TS, la suspensión del contrato por IT no tiene repercusión sobre la retribución variable contemplada en el convenio colectivo si este no lo ha previsto, siendo ilegal el descuento de los días correspondientes al periodo de IT. Además, la sentencia recuerda que la remuneración variable pactada colectivamente es una contraprestación económica enmarcada en una relación laboral, aunque no se lleve a cabo la prestación laboral por el trabajador.

La SAN n.º 80/2023, de 19 de junio de 2023, ECLI:ES:AN:2023:3257, estima el recurso interpuesto por un sindicato y declara nula la cláusula de una compañía que penalizaba las situaciones de IT en el cobro de los incentivos debido a la Ley 15/2022, de 12 de julio, que prohíbe la discriminación por enfermedad. La AN determina que el trato dispar recibido por los trabajadores en situación de IT resulta discriminatorio y, como tal, es proscrito por la Ley 15/2022, por lo que debe declararse nula la medida empresarial.

Para la STS n.º 68/2023 de 25 de enero del 2023, ECLI:ES:TS:2023:623, si el convenio colectivo no establece restricción alguna referida a la IT, resultaría ilegal descontar los días correspondientes al periodo de IT de la retribución variable.

«(...) debemos concluir que no pueden descontarse los días correspondientes al periodo de incapacidad temporal en la retribución variable prevista por el convenio y desarrollada unilateralmente por la empresa.

No se trata de conclusión aplicable en todo caso, pero sí en aquellos planes de remuneración variable o por objetivos que posean características similares a los de las empresas recién mencionadas. Ni la empleadora puede, de forma unilateral, establecer condicionantes ajenos a los previstos en el convenio colectivos, ni la mera declaración empresarial de que la suspensión por IT comporta minoración del incentivo puede considerarse, por sí misma, la causa que justifica esa consecuencia».

Falta de concreción o fijación de los objetivos

Podría parecer que solo en caso de que se fijen y se cumplan unos determinados objetivos existe derecho a cobrar los bonus supeditados a los mismos (STSJ de Andalucía, rec. 163/2002, de 28 de mayo de 2002), toda vez que la inexistencia de objetivos impedirá a la persona trabajadora cumplir cualquier condición para su consecución. Este supuesto ha originado gran litigiosidad ante los Tribunales aportándose tanto por la jurisprudencia como por la doctrina soluciones que podríamos considerar estándar:

a) Si al fijar objetivos individuales la empresa no especifica sus condicionantes generales tampoco es posible que posteriormente niegue el abono de la retribución 

Para la STS n.º 434/2024, de 6 de marzo de 2024, ECLI:ES:TS:2024:1366, la falta de información específica y comunicación sobre los objetivos no permite a la empresa una determinación incontrolada de los mismos, lo cual es contrario al art. 1256 del Código Civil.

La sentencia del Tribunal Supremo (reiterando doctrina de la STS, rec. 127/2019, de 2 de febrero 2021, ECLI:ES:TS:2021:295, entre otras muchas) refuerza la protección del trabajador frente a la ambigüedad en las condiciones de pago de la retribución variable, asegurando que cualquier falta de claridad no puede perjudicar al trabajador y debe interpretarse en su beneficio. La empresa no puede dejar al personal albedrío la determinación de si se han cumplido los objetivos para el cobro del bonus, y debe cumplir con sus deberes de información tanto colectiva como individual.

b) Derecho de las personas trabajadoras a cobrar los incentivos

La STS, rec. 8/2014, de 15 de marzo de 2015, ECLI:ES:TS:2015:1966, exponiendo la doctrina de la Sala IV al respecto razona:

«"Si la consecución de los objetivos a los que se subordina la percepción del complemento salarial de referencia no se llega a alcanzar por obra de la parte que debe satisfacerlos, obviamente, ello no habrá de impedir su devengo, en tanto en cuanto se acredite la dedicación y esfuerzo del trabajador en orden a la consecución de aquéllos». (STS, rec. 222/1990, de 19 julio 1990).

«Contemplando un supuesto semejante en el que se había acordado una retribución por objetivos a fijar por la empresa y en el que tampoco se había concretado cuáles ni de qué naturaleza eran los objetivos a tener en cuenta llegó a la misma conclusión al señalar que al no haberse fijado los 'objetivos de cuyo cumplimento se hiciera depender el devengo', a la vista de que ante la 'ambigüedad de los términos de la cláusula contractual, se ignora si la referencia a objetivos se hace a los del actor o a los de la empresa en su conjunto', y de que 'así las cosas el complemento tiene más características del denominado en el argot empresarial 'bonus', entendiendo por tal aquel complemento cuya concreción final queda en manos del empresario». (SSTS rec. 616/2007, de 14 noviembre 2007, ECLI:ES:TS:2007:8372 y rec. 1203/2011, 15 diciembre 2011, ECLI:ES:TS:2011:9102.).

«En tales condiciones el hecho de que el contrato establezca que el trabajador podrá acceder a un incentivo condicionándolo a la fijación de los objetivos por la empresa, utilizando una terminología -el 'bonus'- que en el argot empresarial es conocido por su fijación unilateral por el empresario, y cuando los objetivos de los que dependía la percepción del complemento no se conoce si eran los que había de alcanzar cada trabajador o los objetivos fijados para la empresa en su conjunto, permite interpretar la realidad de un contrato con un pacto de incentivos sujeto a la exclusiva voluntad de uno de los contratantes contrariando lo prohibido por el art. 1256 del Código Civil, y por lo tanto, de un pacto de incentivos realmente no condicionado, y por lo tanto exigible en la cuantía prometida. En cualquier caso, como señala el recurrente, se trata de un pacto que, ante su falta de claridad y su falta de desarrollo posterior por no haberlo ni siquiera intentado la empresa, no pueden sino interpretarse en el sentido más adecuado para que los mismos puedan causar efecto —art. 1284 CC— y en contra de quien incluyó esas cláusulas en el contrato, que obviamente fue la empresa (art. 1288 CC)». (STS, rec. 101/2013, 1 de julio de 2014, ECLI:ES:TS:2014:3502).

En suma, atendiendo a la doctrina y jurisprudencia mayoritaria: es la empresa quien debe controlar el rendimiento de sus empleados, sin que sobre ellos pueda recaer la consecuencia desfavorable (perder el incentivo) de que así no lo haga. Cuando no se fijan los objetivos o dejan de controlarse los resultados alcanzados entran en juego principios o doctrina que impiden perjudicar a la contraparte. (SAN n.º 60/2019, de 6 de mayo de 2019, ECLI:ES:AN:2019:1812).

c) Necesidad de una solicitud de la persona trabajadora de la concreción de los objetivos, sin la cual no sería posible reclamar un posible incumplimiento empresarial

De forma minoritaria frente a la tesis anterior, algunos TSJ han venido manteniendo a necesidad de reclamación por parte de los trabajadores de una aclaración sobre la forma de alcanzar los objetivos, supeditando la misma a una posible reclamación de su pago. Entendiendo que el incumplimiento de la empresa de fijar los objetivos no puede significar el derecho del trabajador a cobrarlos de manera incondicionada, ya que, en base a la buena fe de las partes, es necesario haber intentado clarificarlos antes de reclamar un posible incumplimiento.

En estos casos, mantiene esta corriente doctrinal, la falta de concreción derivará en una posible indemnización por daños y beneficios ante un incumplimiento contractual, pero no en el cobro de los objetivos o bonus.

• STSJ de Cataluña, rec. 3750/2001, de 4 de noviembre de 1995, ECLI:ES:TSJCAT:2001:12078; STSJ Cataluña, rec. 2034/2002, de 10 de octubre de 2001.
• STSJ de Madrid, rec. 490/2005, de 24 de mayo de 2005, ECLI:ES:TSJM:2010:7558; STSJ Madrid, rec. 3362/2001, de 4 de diciembre de 2001, ECLI:ES:TSJM:2001:15879; rec. 3570/2002, de 9 de diciembre de 2002, ECLI:ES:TSJM:2002:17180. 
• STSJ de Extremadura, rec. 171/2002, de 26 de abril de 2002, ECLI:ES:TSJEXT:2002:2955.
• STSJ de Galicia, rec. 5078/2009, de 15 de febrero de 2013, ECLI:ES:TSJGAL:2013:1547.
  

Limitaciones sobre el cobro de retribuciones variables

El art 4.2.f) del ET reconoce y garantiza el derecho del trabajador a la percepción de la remuneración pactada o legalmente establecida, derecho absoluto y básico del trabajador, y como tal, no puede quedar sujeto a ninguna circunstancia impeditiva de su cobro, una vez ha sido devengado. Este aspecto ha sido tratado por los tribunales atendiendo a las condiciones de cada caso:

a) Obligación de pagar el bonus anual al trabajador que dimite antes de que finalice el año

El TS se ha pronunciado de forma distinta en función de la redacción de la cláusula reguladora del bonus y su posible abusividad.

La STS, rec. 326/2014 de 2 de diciembre de 2015, ECLI:ES:TS:2020:639, confirmó la dictada por la Audiencia Nacional, que había declarado nulo el art. 38 del VI Convenio Colectivo de la empresa Telefónica Móviles España, SAU. Dicho precepto establecía una retribución variable denominada incentivo, condicionada a «estar de alta en la empresa en la fecha de su pago». Ese complemento se devengaba a lo largo del año natural y se abonaba en el cuatrimestre primero del año siguiente una vez realizadas las operaciones pertinentes para el cálculo de lo devengado. Este Tribunal explicó que esa condición es ilegal porque el salario ya devengado por el trabajador (en el año anterior) debe ser abonado en el lugar y la fecha convenidos y su cobro no puede quedar condicionado a ninguna circunstancia o situación que acontezca después de su devengo y, por tanto, no puede condicionarse a la permanencia del trabajador en la empresa en el momento del pago del complemento. Para el TS, se trataba de una condición abusiva porque podía dejar el cumplimiento de la obligación en manos de una sola de las partes, habida cuenta de la indeterminación del momento del pago (durante el primer cuatrimestre del año siguiente al de su devengo) y porque podía provocar el enriquecimiento injusto de la empresa que ya había percibido el trabajo convenido pero se eximía de pagar el complemento pactado en el convenio. Además contravenía el art. 4.2.f) del ET, que reconoce y garantiza el derecho del trabajador a la percepción de la remuneración pactada o legalmente establecida (aplicando misma doctrina STS n.º 125/2020, de 11 de febrero de 2020, ECLI:ES:TS:2020:639).

Por otra parte, la STS n.º 285/2018, de 22 de octubre de 2020, ECLI: ES:TS:2020:3690, analiza una cláusula donde se exige que el trabajador continúe en la empresa hasta el final del periodo temporal de devengo del bonus (el fin del año natural) porque se calcula sobre la base de los objetivos alcanzados el 31 de diciembre de cada ejercicio, salvo que por causa ajena a la voluntad del empleado este no pueda continuar prestando servicios en la empresa en dicha fecha. Por eso prevé que en caso de fallecimiento o incapacidad permanente del trabajador, sí que se devengará este complemento. Pero si el trabajador voluntariamente causa baja en la empresa, el texto literal del sistema de retribución variable acordado por la empresa con las secciones sindicales impide su abono. 

Lo que sucedió en este segundo caso es que el acuerdo fijando esta retribución variable establecía una condición consistente en el alta en la entidad hasta la fecha final de devengo del complemento, por lo que el derecho a la retribución pactada no incluye dicho plus cuando el trabajador voluntariamente ha incumplido dicha condición. En definitiva, en este caso el TS entiende que no puede reclamarse un complemento salarial cuando se ha incumplido uno de los requisitos exigidos para su devengo, al no haberse acreditado que dicho requisito sea contrario a derecho.

Como vemos se trata de supuestos distintos, en uno el trabajador estuvo prestando servicios en la empresa durante todo el periodo de devengo del complemento. La cláusula contractual exigía que el trabajador continuara en la empresa con posterioridad al periodo de devengo (el año natural) hasta la fecha del pago, fijada por la propia empresa. Por el contrario, en otro, se trata de una retribución variable cuyo devengo exige que el trabajador esté de alta en la entidad hasta el final del periodo de devengo del bonus, en fecha 31 de diciembre del mismo ejercicio, salvo supuestos de fallecimiento, jubilación e incapacidad permanente.

b) La retribución variable en función del cumplimiento de objetivos anuales ha de incluirse en la indemnización por despido improcedente

La STS n.º 640/2018, de 14 de junio de 2018, ECLI:ES:TS:2018:2596, partiendo de la naturaleza salarial de la retribución variable en función de objetivos, con arreglo a la doctrina de la Sala IV (albergada en la sentencia de contraste) el Alto Tribunal entiende la necesidad de computar en el haber regulador de la indemnización un «bonus» de carácter anual, cuantificado en función de lo percibido en el año anterior y con independencia del momento en que se perciba. 

 «(...) el salario que ha de regular las indemnizaciones por despido es el percibido en el último mes, prorrateado con las pagas extaordinarias salvo circunstancias especiales, entre las que figuran las derivadas del percibo de un bonus, que por lo demás tiene naturaleza salarial, de un concepto que tiene periodicidad superior a la mensual y cuyo devengo se produce por anualidades vencidas y en función de los beneficios realizados en cada una de ellas, por lo que debe estarse para fijar la indemnización al importe de la totalidad de las retribuciones que el trabajador percibía en el momento del despido, esto es en el año que este se produjo incluyendo aunque su devengo fuese del año anterior».