Responsabilidades y obligaciones derivadas del cambio de empresario en el ámbito laboral

¿Qué responsabilidades y obligaciones suponen la transmisión de empresa en el ámbito laboral?

El tratamiento laboral de la sucesión de empresas permite, a modo simplificado como se pretende en nuestra obra, una división entre las distintas responsabilidades derivadas del cambio de empresario y las obligaciones de transmitente y adquirente.

Antes de abordar las responsabilidades existentes en caso de sucesión de empresa en el ámbito laboral conviene conceptualizar dos términos:

• Responsabilidad solidaria: entendida como la existencia de obligación conjunta del pago de una deuda por cedente y cesionario. La deuda existente se extiende a personas distintas del deudor principal, y su reclamación se podrá dirigir indistintamente a cualquiera de ellas. Este supuesto permite exigir la totalidad del importe de la deuda a cualquiera de los deudores, tanto al principal como al solidario sin necesidad de que se declare al deudor principal como fallido para poder reclamar la deuda al otro deudor responsable solidario. Como analizaremos con posterioridad, responsabilidad solidaria se extiende al pago de las prestaciones (art. 168.2 de la LGSS) y al cumplimiento de la obligación de cotizar de los trabajadores por cuenta ajena incluidos en cualquiera de los Regímenes de la Seguridad Social (art. 22.6 del Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre).
• Responsabilidad subsidiaria: en este caso, la responsabilidad sobre la deuda del deudor principal nace para un segundo (deudor subsidiario) cuando el primero no cumpla con la obligación de pago. El responsable subsidiario deberá responder de la deuda solo cuando el deudor principal no lo hace. El que pretenda el pago de una deuda deberá acudir al deudor principal y, si este resultase fallido, demostrarlo y reclamar contra los deudores subsidiarios.

Responsabilidades derivadas del cambio de empresario en caso de sucesión de empresa

Bajo el epígrafe «Garantías por cambios de empresario» el Estatuto de los Trabajadores regula conjuntamente tres formas distintas pero interrelacionadas, como son la responsabilidad empresarial en caso de contratas y subcontratas de obras o servicios (art. 42 del ET), la cesión de trabajadores (art. 43 del ET) y la sucesión de empresa (art. 44 del ET).

Siguiendo la evolución histórica del actual art. 44 del ET, en aplicación de las Directivas comunitarias y en la interpretación hecha por la jurisprudencia, es perfectamente posible deducir que lo que el legislador quiso establecer fue no solo la garantía de la subrogación, sino también la garantía de la responsabilidad solidaria de ambos empresarios sobre deudas laborales del cedente sin distinguir entre anteriores y posteriores, puesto que en términos jurídicos subrogarse no es otra cosa que colocarse uno en el lugar del otro, tanto en la titularidad de los derechos que este tuviera como en relación con sus obligaciones (STS, rec. 3442/2001, de 15 de julio de 2003, ECLI:ES:TS:2003:5027).

La responsabilidad solidaria, que en esta parte analizaremos, ha de considerarse como una cláusula antifraude, ya que no significa que el sucesor deba responder por unas deudas ajenas sin más, sino que responderá sin perjuicio de poder reclamarlas del verdadero deudor, constituyendo tal previsión de solidaridad una garantía de seguridad jurídica tanto a favor de los trabajadores frente a posibles transmisiones fraudulentas llevadas a cabo en su perjuicio y en ocasiones sin su consentimiento como a favor de los empresarios responsables si se tiene en cuenta que esta responsabilidad además de solidaria no es ilimitada en el tiempo, sino que solo se mantiene viva durante tres años a contar de la transmisión, cual viene entendiendo la sala de lo social y de lo contencioso del Tribunal Supremo. (STS n.º 1033/2019, de 10 de julio de 2019, ECLI:ES:TS:2019:2694; STS n.º 1661/2018, de 22 de noviembre de 2018, ECLI:ES:TS:2018:3992; y, STS n.º 707/2016, de 21 de julio de 2016, ECLI:ES:TS:2016:3996, entre otros ejemplos).

CUESTIÓN

¿Existe algún plazo de prescripción para las acciones de reclamación tras sucesión de empresa?

Hay que diferenciar (STS n.º 67/2024, de 17 de enero de 2024, ECLI:ES:TS:2024:21):

- El plazo de tres años del art. 44.3 del ET es un plazo de caducidad que comienza a contar desde la fecha de la sucesión empresarial.

- El plazo de un año del art. 59.1 del ET es un plazo de prescripción que comienza a contar desde la fecha de devengo de las deudas salariales.

Partiendo de las premisas normativas expuestas:

- Plazo de responsabilidad solidaria que se establece entre cesionario y cedente: tres años para el ejercicio de la acción (art. 44.3 del ET).

- Plazo de prescripción para reclamar deudas salariales por parte del trabajador: un año (art. 59 del ET). No se extiende a tres años en caso de sucesión de empresa. (STS n.º 402/2018, de 17 de abril de 2018, ECLI:ES:TS:2018:1702 y  STS n.º 533/2023, de19 de julio de 2023, ECLI:ES:TS:2023:3534).

a) Responsabilidad de cedente y cesionario

Del tenor literal del reiterado art. 44 del ET se deriva que la transmisión no extingue los contratos de trabajo y que el adquirente se subroga, sucede, al transmitente en todos sus derechos y obligaciones laborales y de seguridad social. En principio, pues, el vendedor, salvo fraude, queda liberado de toda obligación, por cuanto el cesionario ocupa su lugar y asume todas las obligaciones que tenía el cedente. Esta disposición legal, da cumplimiento a lo dispuesto por el apdo. 1 del art. 3 de la Directiva 2001/23/CE, de 12 de marzo, del Consejo que dice:

«Los derechos y obligaciones que resulten para el cedente de un contrato de trabajo o de una relación laboral existente en la fecha del traspaso, serán transferidos al cesionario como consecuencia de tal traspaso».

No obstante, cuando la transmisión tenga lugar por «actos intervivos» (el empresario traspasa o traslada mediante un negocio jurídico determinado la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma, de forma voluntaria (compraventa, permuta, donación, arrendamiento, fusión o absorción, etc.) o forzosa (declaración judicial de quiebra, procesos de nacionalización, expropiación, adquisición en subasta pública etc.), el cedente y el cesionario deberán responder ambos solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.

El cedente y el cesionario responderán también solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito.

JURISPRUDENCIA

STS n.º 873/2018, de 27 de septiembre de 2018, ECLI:ES:TS:2018:3545

Rectificando doctrina para concordarla con la STJUE n.º C-60/2017, de 11 julio 2018, para el TS, pese a la contraria previsión del convenio colectivo, el nuevo empresario responde de las deudas del anterior en los términos del art. 44.3 del ET. Resultado de ello es lo siguiente:

1) Hay transmisión de empresa encuadrable en el art. 44 del ET si la sucesión de contratas va acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las empresas saliente y entrante.

2) En actividades donde la mano de obra constituye un factor esencial, la asunción de una parte relevante del personal adscrito a la contrata (en términos cuantitativos o cualitativos) activa la aplicación del artículo 44 del ET.

3) Cuando lo relevante es la mano de obra (no la infraestructura) la subrogación solo procede si se da esa asunción de una parte relevante del personal.

4) El hecho de que la asunción de una parte relevante de la plantilla derive de lo preceptuado por el convenio colectivo no impide la aplicación de la anterior doctrina.

b) La responsabilidad desde el punto de vista laboral y de la Seguridad Social

El art. 44 del ET [aparte de las reiteradas especiales garantías en orden a la responsabilidad solidaria sobre obligaciones (anteriores y posteriores a la transmisión), convenio colectivo aplicable, mandato legal de los representantes de los trabajadores, así como obligaciones de informaciones y consulta a los mismos], dispone con carácter general que «El cambio de titularidad de una empresa (...) no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior».

A TENER EN CUENTA. La empresa adquirente responde de las obligaciones de la transmitente en materia de prestaciones generadas antes de la sucesión.

Desde el punto de vista laboral, destaca la responsabilidad en caso del despido:

Como hemos reiterado a lo largo de la obra, la sucesión no extingue por sí misma la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los contratos de trabajo en los términos tan amplios que establece el apartado primero del art. 44 del ET.

De lo que se desprende, a sensu contrario, que el empresario entrante no está obligado subrogarse en aquellos contratos de trabajo que hubieren sido válidamente extinguidos con anterioridad al momento en el que deba operar la subrogación. Así lo ha venido reiterando la doctrina de la Sala IV, de la que es exponente la STS n.º 338/2016, de 27 de abril de 2016, ECLI:ES:TS:2016:2501, en la que se recuerda que es necesario que el contrato de trabajo se encuentre en vigor para que pueda operar el mecanismo subrogatorio, razonando en tal sentido que: «El efecto de mantenimiento del vínculo requiere lógicamente que este se encuentre vigente, por ello el art. 3.1 de la Directiva 2001/23 establece que 'los derechos y obligaciones que resulten para el cedente de un contrato de trabajo o de una relación laboral, existente en la fecha del traspaso, serán transferidos al cesionario como consecuencia del traspaso', siendo por ello que la previsión del art. 44.1.º del ET parte de la subsistencia de la relación laboral en el momento de la transmisión, porque únicamente en este caso cabe que se produzca la novación subjetiva en el contrato, ya que ' resulta imposible aceptar la modificación de una relación jurídica ya extinguida».

SENTENCIAS RELEVANTES

STSJ de Andalucía n.º 2151/2018, de 19 de diciembre de 2018, ECLI:ES:TSJAND:2018:16201

La garantía de mantenimiento de la relación laboral que impone el art. 44.1.º del ET , no puede operar cuando se ha producido una previa extinción conforme a derecho del contrato, salvo supuestos de fraude acreditado, que los contratos de trabajo continúen en vigor y no se hayan extinguido válidamente.

En este punto hemos de distinguir:

• Inexistencia de subrogación de trabajador cuya relación laboral se ha extinguido con carácter previo a la sucesión de empresa: la garantía de mantenimiento de la relación laboral que impone el art. 44.1.º del ET, no puede operar cuando se ha producido una previa extinción conforme a derecho del contrato, salvo supuestos de fraude acreditado, que los contratos de trabajo continúen en vigor y no se hayan extinguido válidamente (STS, rec. 2343/2002, de 16 julio 2003, ECLI:ES:TS:2003:5066).

• Responsabilidad solidaria entre cedente y cesionario: la previsión legal del art. 44.3 del ET, va mucho más allá de limitar la responsabilidad solidaria de ambas empresas a las deudas con sus trabajadores que pudiere tener pendiente de pago la anterior empresa. De esta forma, la expresión que utiliza el texto estatutario «Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas», no se constriñe simplemente a las obligaciones pecuniarias que no hubieren sido satisfechas por la empresa cedente  (por salario o indemnizaciones), sino que abarca todas «las obligaciones laborales nacidas con anterioridad», entre las que sin duda se encuentran, por ejemplo, las que puedan derivarse de un despido disciplinario anterior.

Otro punto controvertido sería la subrogación de los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social. Aunque el art. 44 del ET dispone que en los supuestos de cambio de titularidad de una empresa el nuevo empresario queda «subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior» [apartado 1] y asimismo establece la responsabilidad solidaria «durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión» [apartado 3], no hay que olvidar que tal afirmación se hace expresamente «sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social» [mismo apartado 3], y es precisamente en este ámbito donde el art. 168.2 de la LGSS, norma que «en los casos de sucesión (...) el adquirente responderá solidariamente con el anterior ... de las prestaciones causadas antes de dicha sucesión» (STS, rec. 3426/2014, de 2 de noviembre de 2015, ECLI:ES:TS:2015:4831).

El vigente art. 168.2 de la LGSS, establece que

«2. En los casos de sucesión en la titularidad de la explotación, industria o negocio, el adquirente responderá solidariamente con el anterior o con sus herederos del pago

de las prestaciones causadas antes de dicha sucesión. La misma responsabilidad se establece entre el empresario cedente y cesionario en los casos de cesión temporal de mano de obra, aunque sea a título amistoso o no lucrativo, sin perjuicio de lo establecido en el art. 16.3 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.

Reglamentariamente se regulará la expedición de certificados por la Administración de la Seguridad Social que impliquen garantía de no responsabilidad para los adquirentes».

Este precepto ha sido examinado recientemente por el TS, a la luz del ordenamiento y de la jurisprudencia comunitarios, realizando una interpretación pro-derecho comunitario; y ha alcanzado la conclusión de que no se debe realizar una interpretación formal de la palabra «causadas», sino material, concluyendo que no se refiere a prestaciones «reconocidas» antes de la sucesión, sino «generadas» antes de la misma. En este sentido la STS, rec. 2057/2014, de 23 de marzo de 2015, ECLI:ES:TS:2015:1924 se han manifestado en los siguientes términos:

«Sentado ello, hemos de afirmar que es innegable que este último precepto 127.2 de la LGSS/1994 [actual art. 168.2, LGSS/2015] se refiere específicamente a las «prestaciones» y no al «recargo de prestaciones», pero de todas formas la ausencia de precepto específico que regule la suerte correspondiente al recargo en los supuestos de transmisión de empresas, comporta una laguna legal —en el ámbito de la Seguridad Social—: a) que por fuerza ha de colmarse y razonablemente ha de hacerse —de ser factible— con la normativa específica de este campo jurídico y no con preceptos propios de otros ámbitos, cuales el mercantil o laboral; y b) que el principio de primacía del Derecho Comunitario —lo veremos luego con más detalle— obliga a interpretar el Derecho nacional atendiendo al significado «que mejor se ajuste» a la finalidad de la Directiva que trate la materia [así, aparte de las que posteriormente citaremos, la STJCE 04/Julio/06, Asunto Adeneler], lo que determina la necesaria aplicación de la Ley nacional, pero interpretada a la luz de la norma comunitaria, y ello nos lleva a excluir una interpretación extensiva o analógica de la intransmisibilidad inter vivos que establece el referido art. 123.2 [opuesta a esa doctrina comunitaria], para alcanzar también a los supuestos de sucesión empresarial, y más bien atendamos a una aplicación —igualmente analógica o extensiva— del art. 127.2 LGSS , en tanto que esta solución se nos presenta ajustada al principio pro communitate [después referiremos la STJUE 05/Marzo/2015 , de decisiva importancia sobre la materia de que tratamos] y en todo caso la más adecuada para tutelar los intereses en juego».

Por último, es necesario hacer referencia al recargo de prestaciones en los supuestos de transmisión de empresas. Históricamente la responsabilidad por el recargo de prestaciones no alcanzaba a la empresa sucesora de aquella que había incumplido las previsiones legales en materia de seguridad. Con anterioridad a la rectificación de doctrina, la solidaridad únicamente alcanzaba a las prestaciones causadas antes de la sucesión, pero no así las posteriores que trajesen causa en incumplimientos anteriores (SSTS 28/01/04 —rcud 58/03 —; 22/11/05 —rcud 4428/04 —; 13/11/06 —rcud 578/05 —; y 23/012/07 —rcud 2097/05) cuya responsabilidad recaía de forma «directa» en el empresario infractor, dado el carácter personalísimo y sancionador del recargo de prestaciones de la seguridad social.

No obstante, fallos judiciales como SSTS rec. 2057/2014, de 23 de marzo de 2015, ECLI:ES:TS:2015:1924 y n.º 336/2017, de 20 de abril de 2017, ECLI:ES:TS:2017:1752, el TS, reiterando doctrina, ha entendido que se transmite la obligación de pagar la indemnización de daños y perjuicios derivada de enfermedad profesional en caso de sucesión de empresas

Así, aunque el art. 44.1 del ET dispone que en los supuestos de cambio de titularidad de una empresa el nuevo empresario queda «subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior» y asimismo establece la responsabilidad solidaria «durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión» (apdo. 3), no hay que olvidar que tal afirmación se hace expresamente «sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social» (mismo apdo. 3), y es precisamente en este ámbito donde el art. 168.2 de la LGSS norma que «en los casos de sucesión ... el adquirente responderá solidariamente con el anterior (...) de las prestaciones causadas antes de dicha sucesión».

CUESTIONES

1. Si los trabajadores pretendiesen seguir con la empresa ante su posible cierre mediante la constitución de una sociedad laboral. ¿Serían responsables del pago de las deudas con la Seguridad Social por parte del empresario anterior?

Si. Se entenderá que existe sucesión aun cuando sea una sociedad laboral la que continúe la explotación, industria o negocio esté, o no, constituida por trabajadores que prestaran servicios por cuenta del empresario anterior (art. 168 de la LGSS).

2. En caso de darse una sucesión en cadena de contratas sin que ninguna de las empresas cedentes o cesionarias hayan satisfecho deudas salariales con algunos trabajadores. ¿Quién será el responsable del pago de las deudas existentes?

En este supuesto existe una responsabilidad de todas las empresas contratistas que se sucedieron sin liquidar las deudas por los salarios ya devengados de los trabajadores subrogados.

La concurrencia del fenómeno de la sucesión empresarial obliga a sostener que la empresa cesionaria ha de asumir las deudas salariales de la cedente, sin que pueda excluirse de tal obligación aquellas que, a su vez, se hubieran adquirido de una cedente anterior. Con la subrogación de una empresa a otra de los contratos —tras el traspaso— se asumen todos los compromisos que la cedente tenía con los trabajadores que son transferidos, entre ellos los de carácter salarial.

De esta forma, si una deuda salarial generada por la primera de las contratistas persiste, sin ser satisfecha ni por aquella ni por una segunda cesionaria, pese a estar esta igualmente obligada a su satisfacción, para la siguiente cesionaria, el traspaso de empresa implica la asunción de todas las obligaciones pendientes de cumplimiento —con independencia de la duración del periodo en que ocupó la posición de empleadora de los trabajadores cedidos—.

En este sentido STS n.º 417/2017, 11 de mayo de 2017, ECLI:ES:TS:2017:2202.

3. Sobre deudas posteriores a la sucesión empresarial, ¿tendrá algún tipo de responsabilidad el empresario saliente?

El art. 44.3 del ET limita la responsabilidad del empresario cedente a las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión cuando la cesión fuese declarada delito o la misma se haya instrumentado en fraude de ley para eludir responsabilidades para con los trabajadores. Es decir, en trasmisiones «legales» solo será posible reclamar al nuevo empresario.

JURISPRUDENCIA

STS n.º 502/2016, de 8 de junio de 2016, ECLI:ES:TS:2016:3229

La extensión de responsabilidad a la empresa sucesora se aplica también por el TS a la indemnización de daños y perjuicios derivados de enfermedad profesional à Tanto sobre los derechos reconocidos como en curso de generación y que se hallasen pendientes a la fecha de cambio empresarial.

STS n.º 417/2017, 11 de mayo de 2017, ECLI:ES:TS:2017:2202

Analizando un caso de sucesión de contratas con deudas salariales de la empresa saliente que, a su vez, ha adquirido de una contratista anterior, se declara la responsabilidad de todas las contratistas que se sucedieron sin liquidar aquellas deudas.

STS, rec. 3561/2013, de 21 de julio de 2015, ECLI:ES:TS:2015:3576

Validez de la certificación por parte de la TGSS de la inexistencia de deudas pendientes. Con respecto la certificación por parte de la TGSS de la inexistencia de deudas pendientes, la Sala considera que los mismos no afirman propiamente la inexistencia de deudas pendientes, por lo que no exoneran de la responsabilidad solidaria de la empresa cesionaria por deudas pendientes a la seguridad social.

STSJ de Asturias n.º 400/2003, de 9 de mayo de 2003, ECLI:ES:TSJAS:2003:2113,

Responsabilidad solidaria de los empresarios en el pago de las cuotas y prestaciones sociales en caso de grupo de empresas. Teniendo en cuenta que las cotizaciones de la Seguridad Social son prestaciones patrimoniales de carácter público, «conforme a lo señalado en el artículo 31.3 de la Constitución, su establecimiento solo puede venir determinado con arreglo a la ley y así debe ser en lo que se refiere a su establecimiento». Así, se llega a la conclusión de que fuera de los supuestos tasados por la ley para la responsabilidad solidaria, «no es posible atraer otros [sujetos] para derivar hacia ellos las consecuencias inherentes a ese tipo de responsabilidad». En definitiva, se indica que carece de fundamento la TGSS para dirigirse a otra empresa en el pago de las deudas contraídas por la sociedad que constaba como empleadora.

STS, rec. 78/2016, de 17 de abril de 2018

El plazo de tres años del art. 44.3, ET, se refiere solo al ámbito temporal de la solidaridad, y no es un plazo singular de prescripción, de forma que no afecta al plazo de un año previsto en el art. 59.1, ET. En los supuestos de transmisión de la empresa, la interrupción de la prescripción frente al cedente, opera también frente al cesionario. Voto particular.

STJUE n.º C-336/15, de 6 de abril de 2017

Interpretando el art. 3 de la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, el TJUE establece la obligatoriedad de la inclusión la antigüedad adquirida por el trabajador en la empresa cedente a efectos del cálculo del período de preaviso a que tiene derecho en caso de que la empresa cesionaria proceda a su despido. Resultan de aplicación las condiciones más beneficiosas a los trabajadores establecidas en un convenio ya no aplicable por deber regularse las relaciones laborales de los trabajadores subrogados por el convenio de la empresa cesionaria.

STS n.º 1014/2016, de 30 de noviembre de 2016, ECLI:ES:TS:2016:5601

En aplicación del art. 44.3 del ET se declara la responsabilidad solidaria de cedente y cesionario en las obligaciones laborales derivadas del despido disciplinario efectuado con anterioridad a la transmisión, de un trabajador adscrito a la contrata sobre la que opera la sucesión empresarial (siguiendo doctrina de la Sala General, SSTS de 15 de julio de 2003 (recursos 3442/01, 1878/02 y 1973/02); y posterior STS de 4 de octubre de 2003, rec. 585/2003).

STS de 27 de septiembre de 2011, ECLI:ES:TS:2011:6326

Con carácter general la doctrina venía entendiendo que resultaba inaplicable el art. 44 del ET al personal de alta dirección, y, por lo tanto, la aplicación del mecanismo protector que ejercer dicho precepto, no obstante, el TS, extiende en este fallo a esta relación laboral especial los efectos de la subrogación empresarial prevista en el texto estatutario, tanto en el mantenimiento de los contratos de alta dirección, como en el respecto de la aplicación de las garantías previstas. Para el alto tribunal, la sucesión empresarial comporta el respeto de las convenciones contractuales del personal de alta dirección en base al Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto.

c) La responsabilidad desde el punto de vista penal y civil

Los arts. 316 y 317 del Código Penal configuran el delito de riesgo o delito contra la seguridad y salud laboral, con dos modalidades dependiendo del grado de culpabilidad del sujeto. El Título XV del Código Penal regula los delitos contra los derechos de los trabajadores y el artículo 138 especifica la responsabilidad de las personas jurídicas. Además, el artículo 120 determina quienes son responsables civilmente y el artículo 31 bis prevé la responsabilidad directa de la persona jurídica, así como el artículo 31, para el caso de los gestores de hecho o de derecho. Esta responsabilidad civil subsidiaria también es compatible con la declaración de responsabilidad civil directa.

JURISPRUDENCIA 

Sentencia de la Audiencia Provincial de Burgos n.º 159/2003, de 7 de noviembre de 2003, ECLI:ES:APBU:2003:1264

«Siendo cierto que la responsabilidad penal por el deber de seguridad alcanza en todo caso al empresario, en el art. 316 CP no se alude expresamente al mismo como único sujeto activo del ilícito penal, sino que se refiere a los sujetos "obligados". Tiene declarado el TS que "obligados" "son todas aquellas personas que desempeñen o ejerzan funciones de dirección o de mando en una empresa, y tanto sean aquellas superiores, intermedias o de mera ejecución y tanto las ejerzan reglamentariamente como, de hecho, están obligadas a cumplir y a hacer cumplir las normas y reglas destinadas al mantenimiento de la seguridad del trabajo y a la prevención de eventos dañosos procedentes del mismo"».

SJP - Motril n.º 85/2012, de 8 de marzo de 2012, ECLI:ES:JP:2012:14

La completa omisión de toda previsión y medida daría lugar a la comisión del tipo en su forma dolosa, artículo 316 del Código Penal, mientras que la insuficiencia o defectuosidad podría abocar a la realización imprudente del tipo, artículo 317 del Código Penal, entendiéndose que el tipo culposo únicamente podrá existir cuando el sujeto activo del delito no llega a representarse de forma perfecta el peligro que su omisión provoca, cuando existe la creencia de que la ausencia de medidas no genera un riesgo grave, siendo una cuestión en todo caso a estudiar en la modalidad culposa si puede imputarse al sujeto activo el haber omitido medidas de seguridad por no haberse representado, debiendo haberlo hecho por la posición que ocupa, el posible resultado consecuencia de la falta de las mismas.

STS n.º 270/2016, de 5 de abril de 2016, ECLI:ES:TS:2016:1553

Entiende por abuso de la situación de necesidad a estos efectos «cualquier clase de aprovechamiento, o el uso indebido de la especial posición de fuerza en el ámbito de las relaciones laborales, imponiendo el empresario, en su propio beneficio, condiciones laborales ilegales, recordando la Jurisprudencia que se trata de supuestos en que la imposición de condiciones abusivas determina una situación de privación de derechos esenciales y casi de explotación como sucede en los supuestos de imposición de jornadas excesivas de trabajo, respecto a personas que están necesitadas a las que se les priva de sus derechos básicos».

d) Responsabilidad solidaria de las empresas integrantes del «grupo» frente a incumplimientos de las obligaciones laborales

El concepto de «grupo de empresas» es el mismo en las distintas ramas del Ordenamiento jurídico, siendo necesario atender a los distintos ámbitos —mercantil, fiscal, laboral— para analizar las consecuencias singulares en base a diversas circunstancias añadidas.

Como ha indicado la STS, rec. 81/2012, de 20 de marzo de 2013, ECLI:ES:TS:2013:1710 «el concepto de grupo laboral de empresas y, especialmente, la determinación de la extensión de la responsabilidad de las empresas del grupo depende de cada una de las situaciones concretas que se deriven de la prueba que en cada caso se haya puesto de manifiesto y valorado, sin que se pueda llevar a cabo una relación numérica de requisitos cerrados para que pueda entenderse que existe esa extensión de responsabilidad. Entre otras cosas, porque “en un entramado de ... empresas ..., la intensidad o la posición en relación de aquellas con los trabajadores o con el grupo no es la misma». En principio, los componentes del grupo de empresas son personas jurídicas independientes con ámbito de responsabilidad propio. Para que exista responsabilidad solidaria dentro de un grupo de empresas la doctrina considera necesaria la existencia de alguno de los siguientes elementos:

• Funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo;
• Prestación de trabajo común, simultánea o sucesiva, a favor de varias de las empresas del grupo;
• Creación de empresas aparentes sin sustento real, determinantes de una exclusión de responsabilidades laborales;
• Confusión de plantillas, confusión de patrimonios, apariencia externa de unidad empresarial y unidad de dirección.

Con estas variables, la jurisprudencia (STS, rec. 4378/1999, de 9 de julio de 2001, ECLI: ES:TS:2001:5956) ha admitido la existencia del grupo de empresas, con declaración de responsabilidad solidaria, en supuestos de confusión de actividades, propiedades, patrimonios, y dirección desarrollada por las mismas personas físicas, constatado el traslado de cantidades de numerario de unas a otras sin operaciones en las que dicho dinero fuera precio—, la utilización indeterminada y simultánea de los servicios del mismo trabajador por varias de las empresas, aparentemente autónomas, aunque regidas por las mismas personas, incluso por alguna de las personas jurídicas, respecto de las cuales se pretende aparentar la autonomía funcional, etc.

Por el contrario, se ha denegado la atribución de responsabilidad solidaria a todas las empresas integrantes de un grupo (en aplicación de la doctrina sobre el levantamiento del velo: STS, rec. 1524/2002, de 20 de enero de 2003, ECLI: ES:TS:2003:160), entre dos empresas que son simplemente accionistas de otras del grupo que sí obró como tal y fue condenado solidariamente, falta de confusión patrimonial o desvío de activos o beneficios de las sociedades del grupo, inexistencia de ocultamiento, presencia de distintos administradores societarios en las distintas empresas, etc.