Requisitos y contenido de la carta de despido (causa, fecha de efectos y hechos imputados)

Notificación y fecha de efectos en la carta de despido 

El despido deberá ser notificado por escrito a la persona trabajadora, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Reiterada doctrina judicial insiste en que la carta de despido debe especificar de forma concreta, clara y precisa los hechos que pueden constituir sanción de despido, como requisito necesario para que el trabajador conozca las razones que produjeron el despido y defenderse contra las mismas. Por otra parte, también se exige que figure la fecha a partir de la que el despido tendrá efectos, como requisito para determinar cuándo se inicia el cómputo del plazo para que el trabajador pueda presentar demanda contra acto de despido (art. 59.3 del ET).

Cuando en la carta de despido no se aluda a ningún tipo de dificultades empresariales desde el punto de vista económico que deban ser consideradas importantes y la medida adoptada tampoco tenga un carácter de razonable desde el punto de vista de la gestión empresarial el despido será considerado improcedente. (STSJ de Cataluña n.º 5081/2001, de 12 de junio de 2001, ECLI:ES:TSJCAT:2001:7220).

El empresario no podrá alegar, de tramitarse demanda por despido, otros motivos que los contenidos en la comunicación escrita para notificar el mismo (art. 105.2 del LJS).

La comunicación de la carta de despido debe realizarla el empresario, o la persona habilitada por el mismo al efecto, y debe ser, obligatoriamente entregada a la persona trabajadora o quien actúe como mandatario de este. Igualmente, la citada comunicación ha de ser fehaciente, es decir, el empresario ha de demostrar que el trabajador despedido la ha recibido, pudiéndose valerse para ello de:

• Firma de acuse de recibo.
• Firma de testigos.
• Carta fechada y sellada por el funcionario de correos (para la certificación del contenido de la misma).
• Telegrama.
• Burofax.
• Conducto notarial.

A TENER EN CUENTA. La carta de despido puede hacerse llegar al destinatario indistintamente en mano, por correo ordinario, certificado o con acuse de recibo por conducto notarial o por cualquier otro medio hábil. (STSJ de Cataluña, rec. 4857/2001, 6 de julio de 2001, ECLI:ES:TSJCAT:2001:6897).

El incumplimiento por el empresario del requisito formal de comunicación escrita del despido, sin apurar todas las garantías y formalidades para que su decisión llegue a conocimiento del despedido, puede originar la consideración de despido improcedente. (STSJ de Castilla y León n.º 32/2000, de 25 de enero de 2000, ECLI:ES:TSJCL:2000:341).

Sobre el lugar en el que ha de notificarse el despido no se exige ninguna regla expresa, debiendo tratarse de un lugar adecuado, de forma que el centro de trabajo o el domicilio del trabajador parecen los más idóneos.

A la hora de confeccionar la carta de despido debemos tener en cuenta los siguientes extremos que iremos desarrollando:

• Constancia de los hechos que motivan el despido en la carta de despido.
• Negativa a la recepción de la carta de despido.
• Copia a la representación legal de los trabajadores en el supuesto de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 53.c) del ET).
• Subsanación de los requisitos formales omitidos en el despido.
• Expediente contradictorio.
• Derecho a la protección de datos en el momento de extinción de la relación laboral: la Guía «La protección de datos en las relaciones laborales» de la AEPD (mayo 2021), fija una serie de orientaciones útiles.

En el caso concreto del despido objetivo, el TS ha equiparado el requisito formal del despido por causas objetivas establecido en el art. 53.1. a) del ET «Comunicación escrita al trabajador expresando la causa», con el requisito formal del despido disciplinario impuesto por el art. 55.1 del ET «notificación por escrito, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha de efectos», exigiendo que en la carta de despido objetivo figuren los hechos concretos, económicos, productivos, organizativos o técnicos que justifican la decisión empresarial, de forma que el trabajador adquiera un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de esos datos fácticos que le permitan impugnarlos o cuestionar su relevancia y preparar los medios de prueba en su defensa:

«(...) como señala la sentencia del Tribunal Supremo de 30 de marzo de 2010, recurso 1068/2009: el significado de la palabra "causa" en el contexto de la regulación de las causas del despido objetivo por necesidades de la empresa se refiere normalmente no al tipo genérico de causa de despido (por ejemplo, la reestructuración de la plantilla, el cambio en los productos o en los procesos de producción) o a la causa remota que genera las dificultades o situaciones negativas de la empresa en la que se produce el despido (por ejemplo, la crisis económica o las nuevas tecnologías) sino precisamente, como dice repetidamente el art. 51 ET, a las concretas dificultades o situaciones económicas negativas de la empresa alegadas por el empresario para justificar su decisión extintiva. Son estas dificultades o situaciones económicas negativas las que constituyen, en terminología del art. 51 del ET (al que, como ya se ha dicho, remite este aspecto de la regulación el art. 52 c) ET sobre el despido objetivo) las "causas motivadoras" (apdos. 3, 4 y 12, art. 51 del ET que pueden justificar el acto de despido. Por tanto, no es solamente una causa abstracta la que tiene que expresarse en la carta de despido, sino también la causa concreta y próxima motivadora de la decisión extintiva, que refleja la incidencia en la empresa de un determinado tipo de causa o de una posible causa remota». (STSJ de Canarias n.º 163/2019, de 22 de febrero de 2019, ECLI:ES:TSJICAN:2019:347).

JURISPRUDENCIA

STS n.º 251/2022, de 23 de marzo de 2022, ECLI:ES:TS:2022:1223

Analizando la acreditación de la situación económica negativa en caso de despido objetivo dentro de un grupo de empresas, el TS, considera el despido por causas económicas como improcedente debido a la insuficiencia de la carta de despido en la que únicamente se informa de la situación económica negativa de una de las dos que conforman el grupo.

STS, rec. 1731/2014, de 12 de mayo de 2015, ECLI:ES:TS:2015:2123

Se declara la improcedencia por falta de un contenido mínimo de la carta de despido objetivo: 

«La carta no ofrece ni un mínimo dato que permita conocer a la trabajadora a qué grado asciende el nivel de descenso de ventas, ni de la falta de liquidez, ni de las pérdidas operadas, datos en poder del empresario que sí han sido puestos en conocimiento de la Juzgadora a quo para acreditar la razonabilidad de la decisión extintiva. Ni tan siquiera se puso a disposición de la trabajadora, la documentación acreditativa de los datos anteriormente expuestos, a efectos de su posible revisión, aún cuando tal posibilidad comporte una carga adicional para aquélla que no está obligada a cumplir, máxime cuando, como dijimos, la finalidad de la comunicación no es otra que proporcionar al empleado la información necesaria para que conozca con la suficiente integridad, las causas a las que responde la decisión empresarial», concluyendo que «Todo ello conlleva a la estimación del motivo interpuesto, por infracción de lo dispuesto en el art. 53.1 a) del ET, operado (...)».

RESOLUCIÓN RELEVANTE

STSJ de Madrid n.º 698/2011, de 31 de octubre de 2011, ECLI:ES:TSJM:2011:12629

«El requisito formal ha de entenderse cumplido si el empresario utiliza las fórmulas que puedan considerarse inequívocamente idóneas para que la decisión llegue a conocimiento del trabajador». 

Constancia de los hechos imputados a la persona trabajadora en la carta de despido

En la carta de despido han de figurar los hechos que motivan el despido y la fecha de efectos de los mismos. (STS, rec. 121/2012, de 27 de marzo de 2013, ECLI:ES:TS:2013:1808).

Como viene señalando la jurisprudencia la exigencia de hacer constar los hechos que motivan el despido no obliga a la empresa a una descripción exhaustiva de la conducta seguida por el trabajador, pues la carta de despido ni tiene formalidades sacramentales, ni tiene más finalidad que la de ofrecer al trabajador la posibilidad de defensa, para lo que basta que se den las referencias suficientes para identificar la conducta reprochada. No obstante, cuando la aludida comunicación solo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa se entiende que atenta contra el principio de igualdad de partes al constituir una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador. (STSJ de Aragón n.º 371/2010, de 24 de mayo de 2010, ECLI:ES:TSJAR:2010:519).

a) Valoración de los hechos que motivan el despido en la comunicación al trabajador

La valoración de si la carta de despido cumple el requisito de consignación de manera suficiente ha de realizarla un juez de lo social, siguiendo el criterio marcado por la doctrina jurisprudencial, teniendo en cuenta circunstancias como:

• Tipo de imputación.
• Posición del trabajador despedido en la organización de trabajo.
• Concreción de aspectos de la conducta sancionada con el despido.
• Otras circunstancias.

La doctrina exige solo una indicación clara y concreta de las conductas imputadas, para que el trabajador pueda identificarlas en la articulación de su defensa jurisdiccional. También se ha dicho que la comunicación de despido ha de contener los datos precisos para que el trabajador pueda formular la oposición a los cargos que en la misma se le atribuyen, siendo suficiente un relato conciso que comprenda los hechos y la fecha.

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 58/2012, de 12 de marzo de 2013, ECLI:ES:TS:2013:1679

«(...) la exigencia del art. 55 del Estatuto de los Trabajadores ha sido reiteradamente interpretada por la Sala en el sentido que sintetiza la sentencia de 3 octubre 1988, a tenor de la cual aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos —los incumplimientos que motivan el despido—, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa».

STS, rec. 1274/2011, de 20 de abril de 2012, ECLI:ES:TS:2012:3792

«La suficiencia de la carta de despido tiene la finalidad de garantizar las posibilidades de defensa del trabajador y, por tanto, dependerá de una gran variedad de circunstancias concretas (como el tipo de imputación que se hace al trabajador despedido) la posición de este en la organización del trabajo y la posibilidad de poderle reprochar determinados aspectos de su conducta, así como el grado de conocimiento que el actor pueda alcanzar acerca de la conducta que se le reprocha, con independencia de una mayor o menor concreción de la carta de despido (lo que, normalmente, nos remitirá a problemas procesales de proposición y práctica de pruebas), etc.). Todo ello determina que la doctrina de esta Sala sea muy mayoritaria en el sentido de inclinarse por el criterio de la suficiencia informativa referida al caso concreto, y no por el criterio de la exhaustividad informativa».

b) Constatación en la carta por despido objetivo de la existencia de pérdidas, disminución de ingresos o situación negativa en la empresa

El empresario tiene la carga de la prueba respecto de las causas objetivas alegadas.

En el caso de reducción de plantilla el objeto de valoración «se proyecta sobre hechos pasados, y también sobre la situación actual y previsiones futuras de la empresa, los factores a tener en cuenta por el órgano jurisdiccional no son siempre susceptibles de prueba propiamente dicha, limitada por naturaleza a los hechos históricos, sino de apreciación de razonabilidad, de acuerdo con reglas de experiencia reconocidas en la vida económica» (STSJ de Galicia n.º 6758/2015, de 9 de diciembre de 2015, ECLI:ES:TSJGAL:2015:9482). La valoración de estas circunstancias concretas de la vida de la empresa corresponde en principio (como se ha citado) al empresario. Solo en determinados supuestos y circunstancias –fraude de ley, abuso de derecho y móvil discriminatorio–, el órgano jurisdiccional puede valorar la decisión de despedir a un trabajador por causas económicas en relación con las decisiones adoptadas respecto de otros trabajadores de la empresa.

Los tribunales han entendido que el término «dificultades» (STS, rec. 1605/2008, 2 de marzo de 2009, ECLI:ES:TS:2009:1203) como sinónimo de problemas de gestión o pérdidas de eficiencia constatados en alguna de las áreas en que despliega su actividad la empresa (ej.: reducción de pedidos). No siendo exigible que tales «dificultades» pongan en peligro la viabilidad futura de la empresa para justificar el despido objetivo, sino que basta con que impidan su buen funcionamiento referido este a las exigencias de la demanda o a la posición competitiva en el mercado.

STSJ de Andalucía n.º 2086/2001, de 14 de diciembre de 2001, ECLI:ES:TSJAND:2001:17825

El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, evitando con ello la situación de indefensión del trabajador, de manera que éste sepa cuales son exactamente las imputaciones de las que debe defenderse, bastando con que la exposición sea suficiente para evitar la indefensión del trabajador, permitiendo ante los tribunales una correcta defensa de las imputaciones efectuadas.

STS n.º 82/2020, de 29 de enero de 2020, ECLI:ES:TS:2020:418

La Sala IV concluye que el dies a quo para el plazo de caducidad de la acción de despido se fija en la fecha en la que el trabajador recoger el burofax en la oficina postal –fecha en la que tiene conocimiento de la carta de despido– no la fecha en la que correos deja el aviso para la retirada de la notificación.

Negativa a la recepción por parte del trabajador de la carta de despido

Cuando el trabajador impide con su conducta la recepción de la carta de despido, no cabe imputar a la empresa un incumplimiento del requisito de notificación.

En el supuesto de que la persona trabajadora haya rehusado recibir la carta de despido, se entenderá notificada siempre que existan hechos suficientemente concluyentes a partir de los cuales pueda establecerse la voluntad de extinguir la relación laboral por parte del empresario, o si, a pesar de no haber recibido la notificación preceptiva, al trabajador le conste, inequívocamente, la realización del mencionado despido. (STSJ de Murcia n.º 1184/1999, de 8 de noviembre de 1999, ECLI:ES:TSJMU:1999:2260).

La notificación efectuada por correo certificado con acuse de recibo o por burofax dirigido al domicilio del trabajador despedido con acuse de recibo, cumplen con la finalidad de que la carta llegue a su conocimiento. (STSJ de Galicia n.º 3899/2015, de 30 de junio de 2015, ECLI:ES:TSJGAL:2015:5559).

A TENER EN CUENTA. Los arts. 55.1 y 53.1 a) del ET no reconocen la firma de testigos como proceso válido para la comunicación del despido a la persona trabajadora, lo que implica que este supuesto tenga que ser acompañado de otro (como pudiera ser el envío de la notificación por burofax) para su correcta finalidad.

Copia de la carta de despido a la representación legal de los trabajadores

Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción el art. 53.1.c) del ET establece la obligatoriedad de proporcionar a la representación de los trabajadores copia de la carta de despido para su conocimiento. 

La STS, rec. 649/2013, de 11 junio 2014, ECLI:ES:TS:2014:3306 reafirma: «La información a los representantes de los trabajadores sobre los despidos objetivos económicos es una pieza esencial del sistema legal de control de la distinción institucional entre el despido colectivo y el objetivo. Sin una información de esta clase, que tiene necesariamente que centralizarse en la representación unitaria de los trabajadores, éstos tendrán importantes dificultades para conocer la situación de la empresa en orden a la correcta utilización del cauce del despido objetivo económico y, por tanto, será muy difícil acreditar la eventual superación de los límites cuantitativos».

La falta de preaviso no es circunstancia que exima de dicha obligación a la empresa.

La mera comunicación verbal no cumple con los requisitos de forma establecidos.

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 4781/2005, de 18 de abril 2007, ECLI:ES:TS:2007:3883

«La información a los representantes de los trabajadores sobre los despidos objetivos económicos es una pieza esencial del sistema legal de control de la distinción institucional entre el despido colectivo y el objetivo. Sin una información de esta clase, que tiene necesariamente que centralizarse en la representación unitaria de los trabajadores, éstos tendrán importantes dificultades para conocer la situación de la empresa en orden a la correcta utilización del cauce del despido objetivo económico y, por tanto, será muy difícil acreditar la eventual superación de los límites cuantitativos a efectos de mantener en el proceso la causa de nulidad del apartado d) del número 2 del artículo 122 de la Ley de Procedimiento Laboral –actual apdo. 2 b) del art. 122 LJS– en relación con el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores: la utilización indebida del despido objetivo por sobrepasar los límites cuantitativos mencionados en el último precepto citado».

A TENER EN CUENTA. Si bien el citado art. 53.1. c) del ET exige que la empresa entregue a los representantes de los trabajadores una copia de la carta de despido, la comunicación puede efectuarse antes, simultáneamente o después de que se haya notificado al trabajador, pues la finalidad de esta comunicación a los representantes de los trabajadores es para darles conocimiento del despido y no para que puedan hacer alegaciones. (STS, rec. 2857/2012, de 25 de noviembre de 2013, ECLI:ES:TS:2013:6484 y STS, rec. 2965/2010, de 7 de marzo de 2011, ECLI:ES:TS:2014:5420).

Subsanación de los requisitos formales del despido

Como regla general el art. 55.2 del Estatuto de los Trabajadores establece la posibilidad empresarial de realizar un nuevo despido en el que se cumpliesen los requisitos formales omitidos en el despido inicial (manteniendo las mismas causas) (STS, rec. 1928/2011, de 8 de julio de 2013, ECLI:ES:TS:2013:4474 y STS, rec. 2116/2013, de 20 de noviembre de 2014, ECLI:ES:TS:2014:5420). Es decir, cuando la empresa no haya cumplido, de forma estricta, las formalidades exigidas por el art. 53 del Estatuto de los Trabajadores, está facultada, tal como establece el citado art. 55.2 del Estatuto de los Trabajadores, a subsanar esta situación en el plazo de 20 días:

«Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social».

Este nuevo despido debe realizarse en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido, computando los días naturales y no los hábiles. Para que el nuevo despido fuese válido el empresario ha de (art. 55.2 del ET):

1. Poner a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios.
2. Mantener al trabajador de alta en la Seguridad Social durante los citados días.

Cuestión debatida consiste en determinar si es posible la subsanación de los requisitos formales para el despido objetivo prevista por el art. 110.4 de la LRJS:

«4. Cuando el despido fuese declarado improcedente por incumplimiento de los requisitos de forma establecidos y se hubiese optado por la readmisión, podrá efectuarse un nuevo despido dentro del plazo de siete días desde la notificación de la sentencia. Dicho despido no constituirá una subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo despido, que surtirá efectos desde su fecha».

El art. 120 de la LJS dispone que los «procesos» por despidos objetivos «se ajustarán a las normas contenidas en el Capítulo relativo a los procesos por despidos y sanciones sin perjuicio de las especialidades que se enuncian en los artículos siguientes», pero esta remisión no puede entenderse habilitadora de la posibilidad de subsanar defectos que contempla el analizado art. 110.4 de la LJS, siendo así que los propios términos empleados por la norma excluye la aplicación de tal precepto, pues se refiere a la «tramitación» del proceso y no a los «efectos» de la calificación judicial de la extinción.

Analizando un segundo despido objetivo por las mismas causas siete días después de haberse declarado improcedente el primero, la STS n.º 781/2017 de 10 de octubre de 2017, ECLI:ES:TS:2017:3843 ha entendido que el art. 110.4 de la LJS no es de aplicación a los despidos objetivos, toda vez que en estos casos, la subsanación del defecto en nuevo despido puede realizarse en cualquier momento posterior, por las mismas causas económicas y con alegación de los mismos hechos u otros posteriores.

Respecto a esta posibilidad —aplicabilidad a los despidos objetivos de la posibilidad de subsanación de los defectos formales prevista en el artículo 110.4 de la LRJS—, el TS venía siendo tajante en descartarla, sin tener en cuenta que el art. 53.5 del ET establece que la calificación judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la extinción objetiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las modificaciones que allí se señalan, relativas a la indemnización puesta a disposición, sin excluir, en ningún caso, la posibilidad de un nuevo despido subsanador de defectos formales. No obstante, la STS n.º 496/2020, de 23 de junio de 2020, ECLI:ES:TS:2020:2157, ha concretado que «cuando la causa subsiste», puede amparar un nuevo despido subsanado el error de forma de uno anterior, es decir, tras un despido objetivo por defecto de forma y la posterior readmisión de la persona trabajadora esta puede ser despedida nuevamente —subsanando los defectos formales— por las mismas causas alegadas en el primer despido.

«(...) hay que tener en cuenta que la causa productiva alegada en este segundo despido fue la misma que en el primero, esto es, la supresión de la línea de marketing directo de la delegación de FUNDOSA en Sevilla, como consecuencia de las pérdidas que arrojaba; lo que resultaba subsistente en el momento del segundo despido ya que no consta acreditado, en modo alguno, que se hubiera reactivado tal actividad o que la empresa hubiese iniciado cualquier otra actividad en donde la trabajadora pudiera prestar servicios profesionales.»

JURISPRUDENCIA

STS n.º 194/2018, de 15 de octubre de 2018, ECLI:ES:TSJLR:2018:428

«En el caso en litigio, producido el segundo despido por las mismas causas que el precedente, pero poniendo a disposición del trabajador la indemnización legal, formalidad que en el primero se había omitido, dentro del plazo y cumpliendo los restantes requisitos del art. 55.2 del ET, la inicial medida extintiva quedó subsanada y dejada sin efecto por la segunda, que es, la que, al carecer de causa justificativa, debe ser calificada como improcedente.

No habiéndolo entendido así la sentencia de instancia, el recurso del trabajador debe ser estimado, revocando dicha resolución en el sentido de dejar sin efecto el pronunciamiento por el que se declara de oficio la falta de acción para impugnar el segundo despido, y de referir la declaración de improcedencia al despido producido al haber devenido el precedente ineficaz».

Derecho a la protección de datos en el momento de extinción de la relación laboral

La Guía «La protección de datos en las relaciones laborales de la AEPD» (mayo 2021), fija una serie de orientaciones de obligado conocimiento:

• Datos que no han de reflejarse en la carta de despido: la carta de despido no podrá reflejar datos personales que el empleador no está legitimado para conocer, máxime cuando se trate de categorías especiales de datos personales, como el diagnóstico médico concreto que motiva un despido por causas objetivas ante ineptitud sobrevenida del trabajador. (STS n.º 5138/2005, de 22 de julio de 2006, ECLI:ES:TSJCAT:2006:5956).
• Bloqueo de los datos: siguiendo el art. 32 de la LOPDGDD a la finalización de la relación laboral debe procederse al bloqueo de los datos. No obstante, sería posible conservar datos personales (sujetos al deber de solicitar consentimiento previo al trabajador) de existir una base jurídica sujeta a interés legítimo de la empresa para fututos llamamientos.
• Sucesión de empresa: la comunicación de datos de un antiguo empleador a un futuro empleador requiere el consentimiento del trabajador.