Regulación y uso de los datos obtenidos por geolocalización en la relación laboral

Regulación del uso del mecanismo de geolocalización en el ámbito laboral

El art. 90 de la LOPDGDD establece que los empleadores podrán establecer sistemas de geolocalización para el control de la actividad laboral de sus personas trabajadoras, de conformidad con lo dispuesto en el art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, siempre que dicha facultad se ejerza dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.

No obstante, previamente a su instalación, la empresa deberá informar expresa, clara e inequívocamente a los trabajadores y a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos de geolocalización, así como del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión. Y ese derecho a consentir el conocimiento y el tratamiento, informático o no, de los datos personales, requiere como complementos indispensables, por un lado, la facultad de saber en todo momento quién dispone de esos datos personales y a qué uso los está sometiendo, y, por otro lado, el poder oponerse a esa posesión y usos (SJS- Palencia, rec. 560/2022, de 15 de marzo del 2023, ECLI:ES:JSO:2023:2353).

Dentro de las facultades de dirección y control de la actividad laboral atribuidas legalmente a los empleadores (art. 20 del ET), se ha venido permitiendo que el empresario instale dispositivos de seguimiento como medida de vigilancia y control, especificándose, por parte de la AEPD, la necesidad del cumplimiento de una serie de requisitos de acuerdo con los límites del marco legal (Guía «La protección de datos en las relaciones laborales». AEPD. Mayo 2021):

• Será necesario cumplir la obligación de información de forma previa, expresa, clara y concisa al trabajador o empleado público o a su representante, incluidos el ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión.
• Los datos de localización han de ceñirse exclusivamente al horario laboral atendiendo a la base jurídica por la que se implanta: el registro horario (art. 34.9 del ET). Este punto ha sido señalado por la STSJ de Asturias n.º 3058/2017, de 27 de diciembre de 2017, ECLI:ES:TSJAS:2017:4125.
• Deberá ser una necesidad de la empresa relacionada con su actividad, en caso contrario ha de atenderse al principio de proporcionalidad establecido por la LOPDGDD y RGPD.
• El plazo de conservación de estos datos por el responsable estará en función de la finalidad de los mismos, y en todo caso, nunca será superior a los dos meses.        

CUESTIONES

1. ¿Es posible instaurar un localizador GPS exclusivamente para controlar el vehículo?

Según la AEPD, dado que estos medios de control permiten, además, el acceso a otra información, como el comportamiento al volante o incluso una monitorización u observación continua, la geolocalización aplicada a la herramienta conlleva también la geolocalización y el control de la propia persona trabajadora, por lo que han de tenerse en cuenta las siguientes cautelas a efectos de protección de datos:

Debe realizarse una evaluación de impacto antes de implementar tecnologías de este tipo cuando para el responsable del tratamiento sea nueva o desconocida.

Debe evaluarse si el tratamiento de datos resultante cumple los principios de proporcionalidad y subsidiariedad.

El control ha de cumplir un fin específico, no la observación continua de las personas trabajadoras, lo que sucedería, por ejemplo, cuando los datos de localización estuviesen disponibles únicamente cuando el dispositivo sea objeto de denuncia o se extravíe. 

Se deberá informar del ejercicio de los derechos de los interesados que le correspondan y las características de los dispositivos que realizan la geolocalización.

2. ¿Es lícito imponer a la persona trabajadora la obligación de proporcionar datos de geolocalización mediante su teléfono móvil?

No es lícito imponer a la persona trabajadora la obligación de proporcionar medios personales para facilitar la geolocalización como sería el teléfono móvil personal. Este aspecto ha sido señalado por la SAN n.º 13/2019, de 6 de febrero de 2019, ECLI:ES:AN:2019:136, desarrollada posteriormente.

3. Para que los datos de geolocalización puedan ser usados con fines disciplinarios o sancionadores, ¿qué requisitos deben cumplirse?

Para el uso de la geolocalización con fines disciplinarios o de despido, es importante que la empresa haya establecido previamente en su política interna que el incumplimiento de ciertas obligaciones laborales, verificables a través del sistema de geolocalización, puede ser causa de sanción o despido disciplinario. En cualquier caso, para evitar posibles incidencias, la persona trabajadora debe ser informada de manera clara y precisa sobre:

1.La existencia y naturaleza de los dispositivos de geolocalización.

2.Los fines para los cuales se recopilan los datos de geolocalización.

3.Los derechos que asisten al trabajador en materia de protección de datos, incluyendo el derecho de acceso, rectificación, supresión y otros derechos reconocidos en la normativa.

Será esencial garantizar que esos datos son sólidos y han sido obtenidos y tratados legalmente.

Utilización como medio de prueba para una eventual sanción disciplinaria o despido

Como hemos dicho, la empresa está legitimada dentro de su poder de control y dirección para instalar un dispositivo de geolocalización, pero ha de preavisar de las posibles consecuencias disciplinarias de una actuación dolosa o fuera de las directrices pactadas para poder sancionar.

La geolocalización en el trabajo viene siendo admitida por la doctrina judicial sin necesidad de negociarlo al amparo del art. 20.1 del ET —SSTSJ de Andalucía, rec. 2802/2016, de 19 de julio de 2017, ECLI:ES:TSJAND:2017:8149, Asturias n.º 3058/2017, de 27 de diciembre de 2017, ECLI:ES:TSJAS:2017:4125 y C. Valenciana, n.º 1165/2017, de 2 de mayo de 2017, ECLI:ES:TSJCV:2017:4109— siempre que la misma sea informada, sean debidamente tratados los datos y la medida supere un juicio de proporcionalidad (SAN n.º 13/2019, de 6 de febrero de 2019, ECLI:ES:AN:2019:136). En concreto la jurisprudencia se ha pronunciado tanto a favor o como en contra de permitir este tipo de seguimiento:

Incluso desde la óptica penal, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos tuvo ocasión de examinar el uso de un dispositivo de estas características en su sentencia de 2 de septiembre de 2.010 (caso Uzun contra Alemania), afirmando, al cabo, que (STSJ de Madrid n.º 260/2014, de 21 de marzo de 2014, ECLI:ES:TSJM:2014:3074):

«(...) el sistema GPS instalado en el automóvil que la empresa cedió al demandante por teóricas razones de seguridad se utilizó, en realidad, sin previo aviso, ni información al afectado, para conocer y tratar luego los datos relativos a los lugares en que estuvo en cada momento mientras lo conducía y, de este modo, buscar la probanza del modo en que realizó su prestación laboral, el carácter profesional del uso del vehículo en el exterior de la empresa y del trabajo desempeñado no empecen la realidad de una injerencia en los derechos que le asisten a la intimidad personal y protección de datos de esta índole, por lo que el procedimiento utilizado los violentó flagrantemente y, por ello, la prueba así obtenida de que quiere valerse la recurrente carece de eficacia alguna debido a su patente ilicitud».

La STSJ de Castilla y León, de 27 de julio de 2023, ECLI:ES:TSJCL:2023:3173, ratifica la declaración de procedencia del despido disciplinario de un trabajador (comercial) por no realizar las visitas necesarias a empresas clientes, acreditada mediante el uso de un dispositivo de geolocalización instalado en el vehículo de empresa que el trabajador utilizaba. La empresa había advertido al trabajador de la utilización del GPS para el control de su desempeño laboral. El trabajador falseó los datos de visitas de ese mes que reportó a la empresa, con evidente fraude y deslealtad. Por tanto, se ratifica la declaración de procedencia del despido

La STSJ de Galicia n.º 3031/2014, de 6 de junio de 2014, ECLI:ES:TSJGAL:2014:3925, establece, en relación a los seguimientos del vehículo del que fue objeto el trabajador a través de dispositivo GPS (vigilante de seguridad que en su jornada fue encontrado durmiendo y fuera de su puesto de trabajo), que según el artículo 90.1 de la LRJS, las partes podrán servirse de cuantos medios de prueba se encuentren regulados en la Ley, admitiéndose como tales los medios mecánicos de reproducción de la palabra, la imagen y del sonido, salvo que se hubieran obtenido, directa o indirectamente, mediante procedimientos que supongan violación de derechos fundamentales o libertades públicas.

Habiéndose acreditado que el trabajador incurrió en las infracciones imputadas (abandono del servicio de responsabilidad, transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza), las mismas dan lugar a sanción de despido, y por ello se califica como legítima la actuación del empresario, siendo acorde con el ordenamiento y más concretamente, con la normativa que queda invocada (Convenio Colectivo de Seguridad y arts. 20, 55 y 56 del ET).

El TSJ rechaza la existencia de una violación del artículo 18.3 de la CE pues «(...) en ningún momento el GPS instalado en el coche de la empresa tiene por objeto captar imágenes íntimas de los trabajadores sino facilitar el control, incluso en beneficio de la propia seguridad de los trabajadores (y así se corrobora por las propias intenciones del trabajador recurrente al querer introducir el carácter peligroso de la vigilancia en los polígonos industriales). El uso de medios y dispositivos tipo GPS no se pueden considerar ilícitos, pues la empresa tiene un claro interés en tener localizados sus vehículos, lo que no incide en la violación de ningún derecho fundamental. Finalmente, tampoco parece razonable que la empresa, ante la comisión de faltas laborales, desvele las medidas de control y de seguridad tendentes a prevenir a disuadir o a posibles infractores, cuando se refieren a vigilancia sobre mercancías, que pueden ser sustraídas, o localización de vehículos en sus rutas laborales en un ámbito que no se puede considerar de intimidad o privacidad o de estricto control de una persona con un fin ilegal».

STSJ de Castilla-La Mancha n.º 328/2015, de 23 de marzo de 2015, ECLI:ES:TSJCLM:2015:796. El TSJ Castilla-La Mancha, mantiene que “no debe olvidarse que hemos establecido de forma invariable y constante que las facultades empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales (entre muchas, SSTC 98/2000, de 10 de abril, FJ 7). Por ello, al igual que el interés público en sancionar infracciones administrativas resulta insuficiente para que la Administración pueda sustraer al interesado información relativa al fichero y sus datos, según dispone el art. 5.1 y 2 LOPD (STC 292/2000, de 30 de noviembre, FJ 18), tampoco el interés privado del empresario podrá justificar que el tratamiento de datos sea empleado en contra del trabajador sin una información previa sobre el control laboral puesto en práctica. No hay en el ámbito laboral, por expresarlo, en otros términos, una razón que tolere la limitación del derecho de información que integra la cobertura ordinaria del derecho fundamental del art. 18.4 CE. Por tanto, no será suficiente que el tratamiento de datos resulte en principio lícito, por estar amparado por la Ley (arts. 6.2 LOPD y 20 LET), o que pueda resultar eventualmente, en el caso concreto de que se trate, proporcionado al fin perseguido; el control empresarial por esa vía, antes bien, aunque podrá producirse, deberá asegurar también la debida información previa.”

STSJ de Madrid n.º 260/2014, de 21 de marzo de 2014, ECLI:ES:TSJM:2014:3074. El TSJ Madrid, sobre la posibilidad de conocer en todo momento la localización del trabajador, mediante un sistema de geolocalización que permite un continuo y permanente seguimiento del vehículo durante su uso (no sólo el posicionamiento de éste por razones de seguridad, sino también el lugar exacto en donde se halla el trabajador) y, a su vez, el posterior tratamiento de los datos obtenidos con una finalidad completamente distinta de la anunciada y, por ende, sin conocimiento del conductor, hacen que ”las conclusiones extraídas merced a este dispositivo tecnológico y su aportación como medio de prueba en sede judicial para demostrar un pretendido incumplimiento contractual constituyan un procedimiento que lesiona los derechos fundamentales de constante cita”. En este caso el TSJ cita el Informe 193/2.008 de la Agencia Española de Protección de Datos, “atinente a la instalación de un sistema GPS en el automóvil facilitado a un trabajador, en el que tras reproducir el mandato del artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores dice con rotundidad: "(...) No obstante, la existencia de esta legitimación no excluye el cumplimiento del deber de informar, por parte del empresario previsto en el art. 5.1 de la Ley Orgánica. En consecuencia, la actuación descrita en la consulta, genera el correspondiente fichero y en todo caso, será obligatoria su inscripción en el Registro General de Protección de Datos, conforme a lo establecido en el artículo 26 de la Ley Orgánica".

STSJ de Andalucía n.º 1937/2017, de 18 de septiembre 2017, ECLI:ES:TSJAND:2017:10832. Se declara procedente el despido disciplinario de un viajante por no activar el dispositivo GPS del móvil para estar localizado durante su jornada. El incumplimiento por el trabajador de su obligación se considera transgresión de la buena fe y abuso de confianza. Por otro lado, se consideró ajustada a derecho la posibilidad de pactar con el trabajador la aportación del teléfono móvil -u otros elementos auxiliares de la vida personal-, cuando sea compensada y no abusiva, siempre que se estipule en el contrato (con sustento en el art. 26.3 ET, 109.2 c) LGSS/1994, y límites exentos en materia de kilometraje en la legislación fiscal refirió que la doctrina judicial la STSJ de Madrid de 11-5-2012, STS 5-7-2.016, 18-12-2012 y sobre todo la STS 26-2-1986 (834/1986).).

STSJ de Andalucía n.º 2191/2017, de 3 de octubre de 2017, ECLI:ES:TSJAS:2017:3032, que declara licito el sistema cuando es a través de marcos cartográficos. Se trata de un supuesto de vendedor con jornada partida que acude a trabajar por la mañana, pero no por la tarde, habiendo sido ya amonestado previamente por llevar a cabo la liquidación fraudulenta de dietas por comidas realizadas fuera de casa como consecuencia de su actividad laboral, cuando los desplazamientos y visitas durante los días expresados se realizaron en horario matutino, no teniendo necesidad de hacer la comida de mediodía fuera de su domicilio. Se admite como prueba válida la geolocalización mediante un sistema de GPS en una Tablet que debía estar siempre encendida durante la jornada laboral.

STSJ de Andalucía, n.º 2269/2017, de 19 octubre de 2017, ECLI:ES:TSJAND:2017:11675, que declara la nulidad del despido por la vulneración del derecho a la intimidad al utilizar los datos del dispositivo GPS instalado en el vehículo puesto a disposición del trabajador de manera permanente para una finalidad distinta a las previstas.

«(...) pero el caso descrito nada tiene que ver con el que ahora nos ocupa, en el que los datos GPS utilizados son única y exclusivamente los generados por el movimiento del vehículo utilizado por el trabajador solo en jornada de trabajo y a los exclusivos efectos de realizar las funciones propias de la categoría. Cuestión distinta es que implantado el sistema GPS en un vehículo puesto a disposición del trabajador de manera permanente, por ejemplo, en caso de directivos o comerciales, resultara luego que se intentaran hacer valer los datos obtenidos en relación a tramos horarios ajenos a la jornada laboral y a la prestación de servicios. Sin embargo, si el sistema GPS se instala en el vehículo asignado precisamente para el desarrollo del servicio y para poder realizar las rutas de vigilancia, entonces no acertamos a discernir cómo puede separarse conceptualmente el control de posición de tal vehículo, de la comprobación del cumplimiento de sus obligaciones por parte del trabajador.

Expuesto lo anterior, habrá que concluir con la estimación del recurso, en cuanto la utilización de los datos ha sido para finalidad distintas a las previstas, ya que como queda dicho, el dispositivo de localización por GPS, tenía por finalidad "garantizar la seguridad y coordinación de ellos trabajos", en definitiva, podían utilizarse por la empresa para la comprobación del cumplimiento de los deberes laborales del interesado, pero, como dice la sentencia anteriormente referenciada "cuestión distinta es que implantado el sistema GPS en un vehículo puesto a disposición del trabajador de manera permanente, resultara luego que se intentaran hacer valer los datos obtenidos en relación a tramos horarios ajenos a la jornada laboral y a la prestación de servicios", lo que es el caso, ya que se han utilizado dichos datos, no con la finalidad de control durante su jornada laboral, sino en relación a tramos horarios ajenos a la jornada laboral, como era los periodos de baja por incapacidad temporal, para lo que no se encontraba autorizado, todo lo cual comporta la estimación del presente recurso, con la consiguiente declaración de nulidad del despido acontecido. al quedar constancia de que la actora no era conocedora, de la instalación del GPS, en el vehículo que conducía, para supuesto ajeno al control de su jornada de trabajo».

SAN n.º 13/2019, de 6 de febrero de 2019, ECLI:ES:AN:2019:136, que declara ilícita la geolocalización cuando se realiza sobre dispositivos personales siempre que esté justificada.

Se afronta a través del conflicto colectivo, la imposición unilateral por la empresa de un sistema de geolocalización a trabajadores que realizan tareas de reparto que obliga a los trabajadores a facilitar su móvil con conexión a internet para la descarga del aplicativo de la empresa, y contempla para caso de incumplimiento por parte del trabajador una cláusula resolutoria del contrato de trabajo. La AN determina que existe:

• Una vulneración del derecho fundamental a la protección de datos en un doble plano: colectivo, en el ámbito de los derechos de información y consulta de la empresa respecto de los representantes de los trabajadores. Individual, pues la implantación del sistema en el modo diseñado por la empresa –obligación de aportar el móvil personal, facilitar número y mantener a disposición-,además de vulnerar los derechos de información que incumben a la empresa, no respeta el derecho a la privacidad de los trabajadores y no supera el necesario juicio de proporcionalidad, puesto que se podrían obtener los mismos resultados (el seguimiento de los perdidos) con medidas menos invasivas como pudieran ser la implantación de sistemas de geolocalización en las motocicletas.
• Una vulneración de la legalidad ordinaria en el régimen jurídico del contrato de trabajo:
  • en la génesis del contrato al quebrar de la nota de ajenidad del contrato de trabajo al estar obligado el trabajador a aportar un teléfono móvil con conexión de datos para desarrollar el trabajo;
  • en el cumplimiento del deber empresarial de dar ocupación efectiva puesto que intenta desplazar este deber al trabajador, al que responsabiliza de los medios, de forma que cualquier impedimento en la activación del sistema de geolocalización implica cuando menos la suspensión del contrato de trabajo y la consiguiente pérdida del salario;
  • la compensación que se oferta por tal aportación carece de entidad para justificar (o poner «precio a la medida»);
  • en el momento de la extinción, puesto que las consecuencias derivadas del incumplimiento del trabajador de poner a disposición dicha herramienta,  que se describen en la cláusula resolutoria, suponen la creación (ilegal) de un régimen disciplinario al margen del convenio.

La Sala de la AN estima las demandas de conflicto colectivo y anula el procedimiento empresarial en cuanto que obliga a los trabajadores-repartidores aportar a la actividad empresarial un teléfono móvil con conexión a internet de su propiedad, así como a imponer la aplicación informática de la empresa que permite la geolocalización del dispositivo y del trabajador durante su jornada laboral; declara la nulidad de las cláusulas introducidas en los contratos/tipo o novaciones que exijan la aportación del teléfono móvil con conexión a internet del trabajador en beneficio de la empresa por aplicación del referido «Proyecto Tracker», al haber incumplido los requisitos de información y consulta previa establecidos en el art. 64.5 del ET; y finalmente, declara la nulidad de las medidas disciplinarias previstas en el proyecto Tracker y en las cláusulas contractuales, al no ajustarse al régimen establecido en el convenio colectivo ni a los supuestos previstos en el art. 45 y 49 del ET (mediante STS n.º 163/2021, de 8 de febrero de 2021, ECLI:ES:TS:2021:518 se ha confirmado la nulidad del «Proyecto Tracker»).

CUESTIONES

1. En caso de utilizar el vehículo de empresa fuera de horario laboral en contra de las instrucciones expresas al respecto ¿los datos del instrumento de geolocalización del vehículo de empresa justificarán el despido disciplinario?

La STS n.º 766/2020, de 15 de septiembre de 2020, ECLI:ES:TS:2020:3017 ha validado el despido de una persona trabajadora por conocer que el vehículo de empresa no podía ser utilizado fuera de la jornada laboral y, junto a ello, que el mismo estaba localizable a través del receptor GPS. En el caso, la Sala de lo Social admite la constatación de los datos de geolocalización donde se demuestra que el vehículo es utilizado desobedeciendo las instrucciones de la empresa en momentos en que no existía prestación de servicios. Había conocimiento previo y no se aprecia invasión de la esfera privada de la trabajadora, al afectar exclusivamente a la ubicación y movimiento del vehículo del que, eso sí, ella era responsable y debía utilizar con arreglo a lo pactado.