Regulación legal del derecho a vacaciones retribuidas

Régimen jurídico de las vacaciones anuales

El derecho al disfrute de las vacaciones anuales tiene su asiento en el art. 40.2 de la Constitución Española que garantiza el derecho a disfrutar de unas vacaciones periódicas retribuidas y está también reconocido en Convenio 132 de 24 de junio de 1970 de la Organización Internacional del Trabajo, según el cual «toda persona a quien se aplique el presente Convenio tendrá derecho a vacaciones anuales pagadas de una duración mínima determinada»; viene concebido, como un principio del derecho social comunitario asociado a la garantía de seguridad y salud de los trabajadores y frente al que no es admisible ningún tipo de excepción (STJUE de 16 de marzo de 2006 n.º C-131/2004 y 257/2004; y 6 de abril de 2006 n.º C-124/2005) y atiende a la finalidad de procurar a todo trabajador el reposo necesario para que pueda recuperarse del desgaste físico y psicológico producido por su actividad laboral, proporcionando también al empleado un tiempo, más prolongado que el descanso diario y semanal, con el fin de posibilitarle un periodo los suficientemente continuado para dedicarlo al esparcimiento.

El art. 38 del Estatuto de los Trabajadores establece, respecto a las vacaciones anuales, lo siguiente:

1. El período de vacaciones anuales retribuidas no sustituible por compensación económica será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso pueden ser inferiores a 30 días naturales.  
2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido, en su caso, en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa.
4. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
5. En las relaciones laborales de trabajadores eventuales o de temporada, cuando las vacaciones legales mínimas no pudieran disfrutarse porque el período de actividad en la empresa no coincidiera con el disfrute de vacaciones, los trabajadores percibirán, conjuntamente con el salario, la parte proporcional correspondiente a las vacaciones.
6. Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
7. En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el punto anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
8. En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente (mediante procedimiento sumario y preferente) fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. De este modo, el procedimiento para la fijación individual o plural de la fecha de disfrute de las vacaciones se regirá, según art. 125 de la LJS, reguladora de la jurisdicción social, por las reglas siguientes:

- Cuando la fecha esté precisada en convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, o hubiera sido fijada unilateralmente por aquel, el trabajador dispondrá de un plazo de 20 días, a partir del día en que tuviera conocimiento de dicha fecha, para presentar la demanda en el juzgado de lo social.

- Cuando no estuviera señalada la fecha de disfrute de las vacaciones, la demanda deberá presentarse, al menos, con dos meses de antelación a la fecha de disfrute pretendida por el trabajador.

- Si, una vez iniciado el proceso, se produjera la fijación de las fechas de disfrute siguiendo la normativa citada anteriormente del Estatuto de los Trabajadores, no se interrumpirá la continuación del procedimiento.

- Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, estos también deberán ser demandados.

En este mismo sentido, el artículo 7 de la Directiva 2003/88, dispone: «1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales. 2. El período mínimo de vacaciones anuales retribuidas no podrá ser sustituido por una compensación financiera, excepto en caso de conclusión de la relación laboral». Por otra parte, el artículo 31.2 de la Carta Social Europea establece que: «Todo trabajador tiene derecho a la limitación de la duración máxima del trabajo y a períodos de descanso diarios y semanales, así como a un período de vacaciones anuales retribuidas». Y el artículo 4 del Convenio 132 OIT dispone que: «Toda persona cuyo período de servicios en cualquier año sea inferior al requerido para tener derecho al total de vacaciones prescrito en el artículo anterior tendrá derecho respecto de ese año a vacaciones pagadas proporcionales a la duración de sus servicios en dicho año». (STS n.º 82/2023, de 31 de enero del 2023, ECLI:ES:TS:2023:621).

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 90/2012, de 27 de mayo de 2013, ECLI:ES:TS:2013:3157 

Se da validez de los acuerdos entre sindicatos y empresa, modificando la forma de disfrute de las vacaciones establecida en el convenio colectivo. Para la sala IV, la nueva redacción del art. 82.3 del ET ampara la eficacia del acuerdo, por lo que no es de aplicación la doctrina anterior (STS, rec. 157/2010, de 10 de mayo de 2011, ECLI:ES:TS:2011:3683) que se fundamenta en contexto normativo diverso.

RESOLUCIÓN RELEVANTE

SAN n.º 140/2022, de 16 de junio de 2022, ECLI:ES:AN:2022:2821

La AN valida un sistema de elección de vacaciones mediante puntos en el que se antepone la preferencia en la elección de turno a los trabajadores que en el año precedente hubieran estado total o parcialmente en ERTE.

Supuestos especiales durante el disfrute de las vacaciones

Derecho a vacaciones anuales retribuidas coincidentes con incapacidad temporal

Como hemos tratado, existe conservación del derecho a disfrutar de vacaciones cuando estas coinciden en todo o en parte con un período de incapacidad temporal por enfermedad común siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado (art. 38 del ET).

RESOLUCIONES RELEVANTES

STS n.º 648/2022, de 12 de julio de 2022, ECLI:ES:TS:2022:2878

Existe derecho a disfrutar las vacaciones devengadas durante el lapso temporal desde que la persona trabajadora fue despedida hasta que fue readmitida tras la declaración de nulidad y su correlativa readmisión (se aplica doctrina de la STS, rec. 3630/2018, de 11 de mayo de 2021, ECLI:ES:TS:2021:1955, y STJUE de 25.06.2020, asuntos acumulados C-762/18 y C-37/19).

STJUE n. C-588/18, de 4 de junio de 2020, ECLI:EU:C:2004:160

El TJUE entendió que cuando los permisos retribuidos coincidan con vacaciones anuales o descansos semanales no cabe su diferimiento a otra fecha distinta para su disfrute según la normativa europea, declarando:

«Los artículos 5 y 7 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, deben interpretarse en el sentido de que no se aplican a una normativa nacional que no permite a los trabajadores reclamar el disfrute de los permisos retribuidos que contempla esta normativa en días en los que estos trabajadores deben trabajar cuando las necesidades y obligaciones para las que están previstos estos permisos retribuidos se produzcan durante los períodos de descanso semanal o de vacaciones anuales retribuidas contemplados en estos artículos».

SAN n.º 47/2020, de 6 de julio de 2020, ECLI:ES:AN:2020:1476

Siguiendo el criterio del TJUE, desestima la pretensión relativa a que, cuando los acontecimientos que justifican la concesión de cualesquiera de los permisos retribuidos acaezcan durante un período de vacaciones anuales retribuidas, estos deberían poder disfrutar estos permisos retribuidos durante un período de trabajo subsiguiente. Para la AN, los permisos retribuidos contemplados en el precepto convencional están indisociablemente ligados al tiempo de trabajo como tal, de modo que los trabajadores no pueden reclamarlos en periodos de vacaciones anuales retribuidas.

STJUE n.º C-684/169, de 6 de noviembre de 2018

«(...) el empresario debe, en particular, velar de manera concreta y transparente por que el trabajador pueda efectivamente disfrutar de sus vacaciones anuales pagadas incitándole, en su caso, formalmente a hacerlo, e informarle de manera precisa y oportuna para asegurar que tales vacaciones sigan pudiendo garantizar al interesado el descanso y el ocio a los que pretenden contribuir, de manera que, si no las toma, se perderán al término del período de devengo o de un período de prórroga autorizado».

Cotización por percepciones correspondientes a vacaciones devengadas y no disfrutadas

Las percepciones correspondientes a vacaciones anuales devengadas y no disfrutadas que sean retribuidas a la finalización de la relación laboral serán objeto de liquidación y cotización complementaria a la del mes de la extinción del contrato.

La citada liquidación complementaria ha de englobar los días de duración de las vacaciones, aun cuando alcance el siguiente mes natural o se inicie una nueva relación laboral durante la misma, sin prorrateo alguno y con aplicación del tope máximo de cotización correspondiente al mes o meses que resulten afectados.

No obstante, serán aplicables las normas generales de cotización en los términos que legalmente se determinen cuando, mediante ley o en ejecución de la misma, se establezca que la remuneración del trabajador debe incluir, conjuntamente con el salario, la parte proporcional correspondiente a las vacaciones devengadas.

Supuestos a tener en cuenta:

• Si el contrato se extingue a lo largo del mes: procederá efectuar una liquidación complementaria en la que se consignará el número de días de vacaciones que le correspondan al trabajador, con el límite de número de días que restara hasta la finalización de dicho mes, y la base de cotización que se está liquidando.
• Si la extinción de la relación laboral se produjera por el fallecimiento del trabajador, o este falleciera durante el período correspondiente a estas vacaciones: no procederá la cotización consecutiva a la baja del trabajador fallecido en la Seguridad Social, sino que, procederá el prorrateo de las percepciones entre el número de días o meses de duración del contrato, o por el número de días o meses transcurridos desde el disfrute de las últimas vacaciones, con aplicación de los tipos y topes de cotización correspondientes a cada mes.
• En el supuesto de que el número de días de vacaciones generadas excediera del número de días que quedaran hasta la finalización del mes de la extinción de la relación laboral: se realizará otra relación nominal de trabajadores (TC-2) correspondiente al mes siguiente al de la extinción, en la que se incluirá el número de días que restaran y la base de cotización que corresponda por los mismos.
• Si el contrato se extinguiera el último día del mes: procederá una liquidación correspondiente al mes siguiente al de la extinción, en la que se incluirá tanto el número de días de vacaciones como el importe de la base de cotización que corresponda. El plazo de ingreso de esta liquidación complementaria concluirá el último día del mes siguiente al de la extinción del contrato de trabajo.
• Si durante el período correspondiente a las vacaciones no disfrutadas, el trabajador iniciara otra relación laboral: la suma de la base de cotización que procediera en función de las remuneraciones devengadas en la misma y la correspondiente a las vacaciones superara el tope máximo de cotización, resultará aplicable la distribución establecida para los supuestos de pluriempleo, procediéndose conforme a los criterios de actuación establecidos al respecto. (STS, rec. 4625/2000, de 26 de noviembre de 2001, ECLI:ES:TS:2001:9212).

Vacaciones en jornadas inferiores a tiempo completo

El derecho a 30 días naturales de vacaciones, fijado por el art. 38 del ET, es independiente de la duración de la jornada o la existencia de contrato a tiempo completo o parcial.

En el caso de los contratos a tiempo parcial, las vacaciones se calculan en relación a las jornadas trabajadas. A modo de ejemplo: a un trabajador con un contrato de dos horas diarias le corresponderá el mismo número de días de vacaciones que a un empleado contratado a tiempo completo durante el mismo número de días.

Si se fijasen las vacaciones según los días naturales, se comprenderá que los domingos y los festivos forman parte del periodo de cálculo vacacional. 

La duración de estas vacaciones no está vinculada a la duración de la jornada laboral, sino a la duración del contrato de trabajo.

Vacaciones en el caso de trabajadores desplazados

A los trabajadores desplazados en el marco de una prestación de servicios transnacional se les aplicarán las condiciones de trabajo previstas por la legislación española relativas a vacaciones anuales, salvo que los desplazamientos no excedan de ocho días y sean efectuados por empresas que no sean de trabajo temporal.

Retribución de vacaciones

Siguiendo el art. 38.1 del ET, con carácter general, la retribución durante el periodo de vacaciones ha de ser igual a la percibida por la persona trabajadora en su jornada ordinaria de trabajo. Los convenios colectivos suelen establecer fórmulas genéricas, como «30 días de salario», hacer referencia al «salario ordinario», «retribución normal» o «media» durante un periodo, habiendo sido concretado este aspecto por distinta doctrina y jurisprudencia:

• STSJ de Madrid n.º 1020/2022, de 25 de noviembre de 2022, ECLI:ES:TSJM:2022:3832, y STSJ de Madrid n.º 41/2022, de 31 de enero de 2022, ECLI:ES:TSJM:2022:906. En aplicación de la STJUE n.º C-684/16, de 6 de noviembre de 2016, analizando dos supuestos de vacaciones no disfrutadas por causas imputables a la empresa que no fueron abonadas en el momento de finiquitar la relación laboral, el TSJ interpreta que la compensación económica de las vacaciones al final de la relación laboral no se verá enervada por la caducidad anual de las vacaciones, salvo que la empresa pruebe que ha tenido una conducta activa de ofrecimiento al trabajador del disfrute de las vacaciones con la advertencia de que, de no hacerlo dentro del año, puede perder los derechos correspondientes.
• SAN, rec. 72/2018, de 30 de mayo de 2018, ECLI:ES:AN:2018:2038. Para la AN, no resulta contraria a derecho la práctica empresarial según la cual, durante el periodo vacacional, la retribución se computa en función de la jornada vigente en el momento del disfrute, pues en principio no produce efecto disuasorio alguno, pues ello implica que el trabajador tiene garantizado, durante su periodo de vacaciones, el salario que hubiera percibido en caso de no haber disfrutado de tal periodo vacacional, lo cual llevará a la desestimación de la demanda. «Cuestión distinta, es que la empresa en casos particulares pueda hacer un uso fraudulento de las ampliaciones de jornada para minorar la retribución del periodo vacacional, lo cual a la vista de las nóminas y pactos de ampliaciones de jornada aportados tanto por la actora, como por la demandada, no ha resultado acreditado que sea una práctica generalizada, y que sin perjuicio de que se desestime la presente demanda, podrá dar lugar a las reclamaciones individuales que correspondan».
• STJUE n.º C-539/12, de 22 de mayo de 2014. Concluye que las comisiones, con carácter general, están directamente vinculadas a la ejecución de las tareas habituales. Y, aunque su importe pueda fluctuar mensualmente, en función de los resultados obtenidos por el trabajador. No obstante, es preciso evaluar si dichas comisiones presentan cierto carácter de permanencia que permita considerar que forman parte de la retribución ordinaria del trabajador, es decir, que son un elemento constante de su retribución (STS, rec. 353/2014, de 16 de noviembre de 2015, ECLI:ES:TS:2015:5767, y STS n.º 530/2016, de 16 de junio de 2016, ECLI:ES:TS:2016:3081).
• STS n.º 223/2018, de 28 de febrero, ECLI:ES:TS:2018:884. Reiterada doctrina de la Sala IV fija que los pluses correspondientes a la actividad ordinaria de la empresa son conceptos en abstracto computables, pero no se aplican a los trabajadores que los hubiesen percibido ocasionalmente, salvo que el convenio disponga lo contrario. Para el Alto Tribunal, la «ocasionalidad» puede determinarse en negociación colectiva, pero si no se hiciese ha de entenderse ocasional su devengo si se ha producido en menos de seis meses de entre los once anteriores a las vacaciones. Se establece la necesidad de vincular el cómputo de los pluses en convenio colectivo a su habitualidad en la actividad ordinaria de la empresa, pues «con ella se justifica la pretensión de que tales complementos puedan formar parte de la retribución ordinaria de los trabajadores, en tanto que colectivo».
• STS n.º 394/2020, de 22 de mayo, ECLI:ES:TS:2020:1455. En el caso de existencia de variaciones de jornada durante el año, la retribución de las vacaciones debe integrar la parte proporcional correspondiente a la ampliación de jornada, correspondiendo la ordinaria o habitual obtenida de promediar la que hubiere recibido a lo largo de los once meses correspondientes a la anualidad de devengo vacacional retribuido.
• SAN n.º 99/2018, de 14 de junio de 2018, ECLI:ES:AN:2018:2482. Si el salario de convenio incluye la retribución a percibir en vacaciones, no cabe calcular el salario/hora dividendo el salario anual de convenio entre las horas de la jornada anual. El valor de la hora de trabajo será el valor de la hora de trabajo más la parte proporcional de la retribución por vacaciones.
• SAN n.º 88/2018, de 30 de mayo de 2018, ECLI:ES:AN:2018:2038. El módulo temporal para calcular la retribución durante las vacaciones ha de ser la vigente en el periodo en que se disfrutan.

Proceso especial en materia de vacaciones

De acuerdo con lo dispuesto en el art. 38 del ET y en el art. 125 de la LJS, todo trabajador tiene derecho, por cada año, a un periodo de vacaciones retribuidas de treinta días naturales como mínimo. El periodo o periodos de su disfrute debe ser fijado de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido, en su caso, en los convenios colectivos sobre planificación de vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes es la jurisdicción competente (la social), la que debe fijar la fecha que corresponde para su disfrute, que ha de realizarse dentro del año natural correspondiente como regla general. En todo caso, la persona trabajadora tiene derecho a conocer las fechas que le corresponden, al menos, con dos meses de antelación al inicio de su disfrute.