Regulación del deber de obediencia del trabajador

¿En qué consiste el deber de obediencia del trabajador?

El ET instituye como obligaciones del trabajador la de «realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue» (art. 20.1 de ET), debiendo «al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres».

En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe (art. 20.2 de ET), proclamándose el correlativo derecho del empresario, con la exclusiva finalidad de verificar el cumplimiento de tales deberes y obligaciones laborales, a poder «adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana» (art. 20.3 de ET).

La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha considerado que la desobediencia se manifiesta como resistencia decidida, persistente y reiterada al cumplimiento de órdenes precisas emanadas del empresario, existiendo como única excepción de este deber (STS, de 7 de marzo de 1986, ECLI:ES:TS:1986:10942) de obediencia, las órdenes del empresario que afecten a derechos irrenunciables del trabajador, atenten a su dignidad, sean ilegales, o concurran circunstancias de peligrosidad u otras análogas que, por su exceso, razonablemente justifiquen la negativa a obedecer; dado que el empresario, en ningún caso, puede afectar a los derechos inviolables de quienes dirige en su trabajo, como tampoco coartar el libre desarrollo de su personalidad.

A TENER EN CUENTA. La doctrina tradicional del TS y TCT en esta materia aparece enunciada en la STC de 12/03/1974: «No corresponde al operario determinar en cada caso si las órdenes laborales que recibe son adecuadas o no, ya que con ello, equivaldría a erigirse en definidor de su propio derecho, por l o que los acuerdos relativos a la organización del trabajo , emanados del empresario, deben ser cumplidos, sin perjuicio del derecho que asiste al trabajador para efectuar la oportuna reclamación ante los organismos competentes».

Igualmente, la norma estatutaria regula las facultades o potestades empresariales sancionadoras por incumplimientos laborales, ateniéndose a la tipificación y graduación legal o convencional de las correspondientes faltas y sanciones («Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable» —art. 58.1 de ET—), la que podrá ejercitarse exclusivamente dentro de los plazos de prescripción legalmente establecidos («las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido» —art. 60.2 de ET—), ajustándose a los procedimientos legal o convencionalmente previstos (art. 55.1 de ET) y sin poderse imponer sanciones configuradas como ilegales («reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber» — art. 58.3 de ET—), pero pudiendo imponerse la más grave sanción de despido siempre que se base" en un incumplimiento grave y culpable del trabajador» (art. 54.1 de ET). (STS, rec. 2643/2009. de 19 de julio de 2010, ECLI:ES:TS:2010:4591).

Estas facultades empresariales está sujetas al control judicial («La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente» —art. 58.2 de ET—) , que afecta incluso a su graduación [cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada «el Juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta» —art. 115.1.c) de LRJS—], debiendo ser instado ante los Tribunales dentro de los plazos de caducidad que para el ejercicio de las acciones de este tipo se han fijado legalmente («El ejercicio de la acción contra el despido (...) caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efecto» —art. 59.3 de ET— en concordancia con art. 103.1 de LRJS y en iguales términos para las restantes sanciones conforme al art. 114.1 de LRJS).

La más grave sanción de despido, que comporta la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario, para poder ser declarada judicialmente como procedente se exige estatutariamente que la falta imputada y acreditada como cometida consista en «un incumplimiento grave y culpable del trabajador» (art. 54.1 de ET), considerándose legalmente, entre ellos, «la indisciplina o desobediencia en el trabajo» [art. 54.2.b) de ET] y, en cuanto ahora más directamente afecta, «la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo» [art. 54.2.d de ET].

Calificación de conductas a los efectos de su consideración como despido disciplinario

La Sala IV del Tribunal supremo ha declarado que la calificación de conductas a los efectos de su inclusión en el art. 54 de ET no es materia propia de la unificación de doctrina, ante la dificultad de que se produzcan situaciones sustancialmente iguales, ya que en estos casos la decisión judicial se funda en una valoración individualizada de circunstancias variables, que normalmente no permite la generalización de las decisiones fuera de su ámbito específico, pues «para llegar a la conclusión de que un incumplimiento contractual es «grave y culpable» se deben, como regla, valorar todas las circunstancias concurrentes no sólo en lo afectante al hecho cometido, sino también en lo relativo a la conducta y persona del trabajador y al entorno empresarial en que acontece. (STS, rec. 801/2006,  de 26 de abril de 2007, ECLI:ES:TS:2007:3685).

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 2233/2003, de 27 de enero de 2004, ECLI:ES:TS:2004:380

La desobediencia determina el despido cuando se ofrece como una directa contradicción a una orden del empresario, dada en base al poder directivo que le reconoce el del Estatuto de los Trabajadores, sujeto a las exigencias de la buena fe (art. 20.2 de ET). 

El enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto. 

STS, rec. 4391/1999, de 13 de noviembre de 2000, ECLI:ES:TS:2000:8229

«(...) la Sala IV ha destacado la inexistencia de interés casacional en unificación de doctrina respecto de la calificación de conductas en materia de despido disciplinario, pues ello -reproducimos literalmente la STS 24/05/05 - R. 1728/2004 «no es materia propia de la unificación de doctrina, ante la dificultad de que se produzcan situaciones sustancialmente iguales, ya que en estos casos la decisión judicial se funda en una valoración individualizada de circunstancias variables, que normalmente no permite la generalización de las decisiones fuera de su ámbito específico (sentencias de 30 de enero [ -R. 1232/1990-] y 18 de mayo de 1992 [-R. 2271/1991-], 15 [-R. 952/1996-] y 29 de enero de 1997 [-R. 3461/1995-], 6 de abril [ -R. 1270/1999-], 2 de junio [- R. 311/1999-] y 13 de noviembre de 2000 [-R. 4391/99 -]. Este criterio [...], se reitera en resoluciones más recientes, entre las que pueden citarse las sentencias de 26 de abril de 2001 (R. 1302/2000), 12 de febrero de 2002 (R. 359/2001), 25 de marzo de 2002 (R. 1292/2001), 6 de marzo de 2002 (R. 717/2000) y 26 de febrero de 2002 [-r. 4327/2000 -] y se ha aplicado incluso en casos límite, en los que, aunque en una primera consideración pudieran parecer iguales, un examen más detenido muestra que se producen también elementos circunstanciales de diferenciación. Así se advierte en los supuestos decididos en las sentencias de 2 de junio de 2000 (R. 311/1999), sobre el vigilante dormido, en la sentencia de 13 de noviembre de 2000 (R. 4391/1999 ) y en el auto de 10 de noviembre de 2000 (R. 5072/1998 ), sobre el alcance disciplinario de sustracciones de escaso valor. En realidad, lo que ponen de relieve estas resoluciones no es sólo la dificultad de construir en materia disciplinaria la identidad fáctica que exige el art. 217 de Ley de Procedimiento Laboral para que se produzca la oposición de pronunciamientos, que abre la vía para la unificación de doctrina. Tales resoluciones evidencian también algo que afecta, de manera más profunda, a la propia función de este recurso como instrumento de unificación jurisprudencial. Ese instrumento no puede operar a partir de lo que la doctrina denomina juicios empíricos de valoración de la conducta humana, porque en estos juicios los elementos circunstanciales de ponderación adquieren la máxima significación en el orden decisorio y, por ello, se resisten a una tarea de unificación doctrinal, que sería, por definición, una labor destinada al fracaso, al intentar convertir en general y uniforme lo que, por su propia naturaleza, es particular y variable, pues en tales decisiones opera siempre un elemento de discrecionalidad que no es susceptible de unificación. Por ello, el auto de 5 de noviembre de 1998 (R. 4546/1997) ya precisó que la calificación de las conductas en materia disciplinaria «no es materia propia de la unificación de doctrina» porque la decisión parte «necesariamente de una valoración individualizada que no permite establecer criterios generales de interpretación». Desde esta perspectiva puede afirmarse que este tipo de litigios carece de interés casacional y su acceso al recurso no sólo resulta inadecuado en orden a la función unificadora, sino que comprometería gravemente el funcionamiento del recurso con repercusiones muy negativas en la garantía del principio de celeridad, que es esencial en la configuración institucional del proceso social. En estos principios se ha fundado y se funda la doctrina de la Sala, con resultados que han acreditado su eficacia a lo largo del tiempo».