Derecho a la propia imagen de la persona trabajadora

Uso de imagen o de la voz de la persona trabajadora por la persona empleadora

En el ámbito de las relaciones laborales, el derecho a la propia imagen no tiene desarrollo legal, si bien cuenta con múltiples alusiones a lo largo del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores [arts. 4.2.e); 18, 20.3 o 50.1 del ET], que imponen al empresario límites en el ejercicio de sus facultades de organización, dirección y control del trabajo, en consonancia con el art. 18.1 de la CE, garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.

La ausencia de una regulación específica para abordar la difícil relación o convivencia del derecho fundamental del trabajador a la imagen con el contrato de trabajo y la organización empresarial, se suple, básicamente, con la doctrina del Tribunal Constitucional sobre el valor y eficacia de los derechos fundamentales en la relación laboral. Porque la negociación colectiva, por lo general, tampoco ha dado respuesta a la necesaria protección de éste y de otros derechos fundamentales. (STSJ de Madrid n.º 858/2017, de 6 de octubre, ECLI:ES:TSJM:2017:9872).

Ya en un exclusivo ámbito laboral, en relación con la práctica empresarial de incorporar la obligación de ceder su rostro a través de grabaciones de cámaras web u otros medios para llevar a cabo actividades propias del telemarketing, destaca la existencia de visiones contradictorias de la Audiencia Nacional y del Tribunal Supremo.

Inicialmente la Audiencia Nacional SAN n.º 87/2017, de 15 de junio de 2017, ECLI:ES:AN:2017:2538, declara nula la práctica empresarial que consistía en incorporar a los contratos de trabajo de telemarketing una cláusula por la que las personas trabajadoras cedían expresamente la cesión de su imagen, tomada mediante cámara web o cualquier otro medio, con el fin de desarrollar la actividad propia de telemarketing. Posteriormente la Sala de lo Social del Tribunal Supremo revoca la sentencia de la AN y declara la validez de la estipulación contractual analizada.

Para la STS n.º 304/2019, de 10 de abril de 2019, ECLI:ES:TS:2019:1436, la cláusula controvertida «no es abusiva, sino, más bien, informativa y a la par receptora de un consentimiento expreso que no era preciso requerir». «El consentimiento no es necesario prestarlo hoy día (…) cuando los datos, la imagen, se ceden en el marco del cumplimiento de un contrato de trabajo cuyo objeto lo requiere». En su sentencia el TS determina:

- La restricción del derecho a la propia imagen del empleado es viable cuando del objeto del contrato se sobreentiende. Situación en la que se enmarca la realización de una actividad laboral como la de telemarketing donde los avances tecnológicos existentes permiten video-llamadas dentro de los servicios de atención al cliente.

- El consentimiento está implícito en el contrato por su objeto. La restricción del derecho fundamental a la propia imagen viene impuesta por la concreta naturaleza de las tareas a realizar.

- Se considera la cláusula genérica como informativa, toda vez que se basa en un consentimiento expreso que no es preciso requerir.

- Las video-llamadas sólo tienen el fin de que los clientes vean a la persona que los atiende, sin fines disciplinarios.

- La utilización de las imágenes fuera del ámbito estrictamente laboral podría suponer un ilícito administrativo o penal.

- La empresa ya solicita un consentimiento especial a sus empleados cuando realiza actividades promocionales utilizando su imagen. Supuesto en el que resulta necesario consentimiento expreso (no es lo mismo promocionar o publicitar un producto en una campaña, que atender a clientes por webcam).

- Resulta irrelevante que número de clientes utilice la video-llamada a efectos de determinar el consentimiento implícito que se presta al trabajar en este tipo de compañías.

Atendiendo a la STS, dado que la captación de imágenes del trabajador/a resultan imprescindibles para el desarrollo de su actividad, no se necesita un consentimiento expreso de cada trabajador.  Es decir, se pasa de una situación en la que la AN entendía que «cuando la empresa destine a sus trabajadores a la realización de servicios de video llamada, porque lo requiera así el contrato mercantil con el cliente, deberá solicitar, en ese momento, el consentimiento del trabajador, que deberá ajustarse de manera precisa y clara a los requerimientos de cada contrato, sin que sea admisible la utilización de cláusulas tipo de contenido genérico, que no vayan asociadas a servicios concretos, requeridos por contratos específicos, por cuanto dicha generalización deja sin contenido real el derecho a la propia imagen de los trabajadores, que queda anulado en la práctica, aunque se diera consentimiento genérico al formalizar el contrato», al entender válida una cláusula informativa al respecto.

Esto es así, como entiende la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, porque el consentimiento está implícito en el contrato por su objeto. La restricción del derecho fundamental a la propia imagen viene impuesta por la concreta naturaleza de las tareas a realizar.

Imposición del dress code o código de vestimenta

El denominado dress code o código de vestimenta se trata de una serie de reglas que especifican la manera correcta para vestirse en determinadas situaciones y se contrapone con el denominado “uniforme” impuesto por el empresario para el desarrollo de la actividad. Se trata de una serie de reglas que la empresa impone a la persona trabajadora sobre como ha de acudir a su puesto de trabajo, algo que resulta muy habitual en determinados sectores, como puede ser la banca.

Por el contrario el uso de uniformes y ropa de trabajo es obligatorio para los trabajadores a los que se le entrega la indumentaria y se considera falta grave acudir sin ésta. Además, como trabajador existe la obligación de conservarla en buen estado y limpia, teniendo en cuenta el desgaste normal por el uso. Los motivos para tener que usar uniforme en el trabajo pueden ser muy variados, ya que pueden responder a temas de seguridad, de higiene o simplemente como seña identificativa. Normalmente el uso de uniforme se especifica en el contrato de trabajo, es la empresa la que deberá entregarte el uniforme (o uniformes), si estos van cambiando a lo largo del año, asegurándose que la ropa de trabajo es de tu talla y no dificulta que hagas tu trabajo cómodamente.

En el ámbito empresarial, el derecho a la libertad de la empresa contenido en el artículo 38 de la Constitución, otorga al empresario, dentro de los límites establecidos por ley, el poder de control y dirección de su empresa, y de esto se deriva la capacidad para definir unas normas de conducta, de vestir, y de imagen.

A su vez, el art. 5.c) del Estatuto de los Trabajadores recoge como deberes de los trabajadores cumplir las órdenes e instrucciones del empresario. También el artículo 20.2 del mismo cuerpo legal indica que el trabajador en cumplimiento de la obligación asumida en el contrato debe cumplir las órdenes o instrucciones del empresario en el ejercicio de sus facultades de dirección.

En contraposición al poder del empresario entra en juego el derecho a la intimidad o a la propia imagen del trabajador que impone ciertos límites a las empresas en aquello que es inherente a la parte más intrínseca del trabajador, a sus costumbres, religión y a su fuero más íntima.

El derecho del trabajador a la propia imagen y a la intimidad corporal recogido en el artículo 18.1 de la Constitución, también se ve plasmado en el art. 4.2.e) del ET, el cual dice que «en la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad”.

Puede que, en la organización, como sucede habitualmente, no sea obligatorio el uso de uniforme, pero si se exija un dress code, es decir, unas normas de vestuario como pueden ser la exigencia del uso de traje, camisa o evitar prendas como vaqueros, camisetas, pantalones cortos o chanclas.

Aunque la ley no es clara ni ha regulado con detalle esta obligación de la persona trabajadora, para estos casos un incumplimiento se supeditaría al régimen disciplinario del convenio colectivo aplicable, y en caso de desobediencia o incumplimiento grave de la persona trabajadora podría llegar a suponer una sanción o incluso un despido.

La STSJ de Andalucía n.º 1769/2015, de 19 de noviembre, ECLI:ES:TSJAND:2015:128875 establece que el hecho de que la empresa exija vestimenta formal a sus trabajadores con el fin de dar una buena imagen corporativa no implica que tenga que pagarle el traje y la corbata al personal. Entiende el tribunal que el dress code no es un uniforme propiamente dicho sino que tiene por objetivo perseguir una “imagen de decoro corporativa”. Además, añade el tribunal, es una obligación que el trabajador aceptó en el contrato de trabajo.

La STSJ de Madrid n.º 698/2007, de 5 de noviembre, ECLI:ES:TSJM:2007:16193, considera procedente el despido disciplinario en el que se le imputa a la persona trabajadora una reiteración en acudir al trabajo con una vestimenta inadecuada para el desempeño de un puesto de comercial con atención directa al público: en concreto, «(...) por el hecho de presentarse en el centro de trabajo con una camiseta deportiva, con número de dorsal, pantalones vaqueros y zapatillas de deportes, y por lo que la empresa ya le había sancionado en dos ocasiones anteriores, hechos que la sentencia considera plenamente probados».

La persona trabajadora alegaba en su defensa que «en el contrato de trabajo no se especificaba la exigencia de que el trabajador fuera vestido con chaqueta y corbata ni de alguna otra manera concreta; que la empresa no proporciona vestuario alguno al trabajador ni le compensa mediante un plus de vestuario o similar; que no existe norma legal o convencional que imponga acudir al trabajo de una manera determinada; que la empresa no puede imponer restricciones injustificadas al derecho del trabajador a la propia imagen; y que, en todo caso, la desobediencia que se imputa al trabajador carece de la gravedad o entidad suficiente para justificar la máxima sanción de despido».

No obstante, para la Sala de lo Social, resulta de «conocimiento común» que determinadas actividades laborales requieren una mínima corrección o pulcritud indumentaria conforme unas reglas de trato social comúnmente admitidas, que por ello se dan por supuestas sin necesidad de un acuerdo expreso. Siendo ello así, «quien aceptó prestar tareas de aquella índole carece de justificación para eximirse de las obligaciones que al respecto y conforme a esos usos sociales requiera el desempeño de sus cometidos profesionales. En el supuesto examinado, la índole de las tareas profesionales encomendadas al demandante comportaba, mientras las desempeñaba, obvias limitaciones en su libertad de vestir a su antojo».

Por añadidura, el modo de actuar del demandante, al hacer caso omiso de manera reiterada de las lógicas advertencias y amonestaciones de la empresa, exterioriza un indudable propósito de indisciplina e incluso de provocación, tan perceptible, que esta Sala apenas ha de esforzarse por argumentar lo obvio, dado que resulta patente la insumisión del trabajador y su firme y decidida voluntad de incumplir la orden de la empresa de que no volviera a acudir a su trabajo con una vestimenta inadecuada según esos usos sociales.

El comportamiento del trabajador, por contravenir el legítimo poder de dirección del empresario [arts. 5.c) y 20.1 del ET] merece el despido en aplicación del art. 54.2.b) del ET; la conducta descrita, reiterada por el trabajador en diferentes días, evidencia un clara indisciplina y vulneración de la buena fe contractual, con las notas de gravedad y culpabilidad que determinan la procedencia del despido.

Del mismo modo la Sentencia asevera «No sería conforme con el sentido común no percibir en el comportamiento sancionado esa clara intención de provocación e indisciplina, que hace que no resulte inverosímil el criterio de la empresa de que el comportamiento del trabajador tuviese la finalidad de forzar a la empresa a negociar su despido fraudulento».