Proceso de impugnación de sanciones impuestas a los trabajadores

Cuestiones previas a la impugnación de sanciones por parte del trabajador

El trabajador al que se le haya impuesto una sanción podrá impugnarla en el mismo plazo que el establecido para la impugnación del despido disciplinario, es decir, podrá impugnarla en el plazo de veinte días hábiles desde el día siguiente al que se hubiese impuesto.

Este proceso de impugnación de sanciones se detalla en tan solo dos artículos de la Ley de la Jurisdicción Social, los arts. 114 y 115 de la Ley de Jurisdicción Social.

Artículo 114 de la LJS

«Las alegaciones, pruebas y conclusiones deberán ser realizadas por las partes en el orden establecido para los despidos disciplinarios».

Será necesario aportar el expediente contradictorio legalmente establecido para los casos de impugnación de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condición de representantes legales o sindicales.

Los órganos jurisdiccionales del orden social, por aplicación de lo establecido en los artículos 1 y 2 a) de la LRJS, conocerán de las cuestiones litigiosas que se promuevan entre empresarios y trabajadores como consecuencia del contrato de trabajo y en el ejercicio de los demás derechos y obligaciones en el ámbito de la relación de trabajo, donde hemos de entender incardinado el supuesto de estudio, tal y como se dispone, del mismo modo, en los artículos 9.5 y 25.1.º de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial (LOPJ).

La competencia territorial para la impugnación de sanción por parte de la persona trabajadora se reparte entre los juzgados de lo social y las salas de lo social de los tribunales superiores de justicia siguiendo lo dispuesto en los artículos 6 y 7 de la LRJS.

La legitimación activa para interponer la demanda la ostentará, como es lógico, la persona trabajadora sancionada (art. 114.1 de la LJS) y, en contrario a esto, la legitimación pasiva corresponderá a la parte empresarial.

El trabajador podrá impugnar la sanción que le hubiere sido impuesta mediante demanda dentro del plazo señalado en el artículo 103 de la LRJS, donde en relación con el despido disciplinario, se fija el plazo de veinte días hábiles siguientes a aquel en que se hubiera producido el mismo. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional.

En el supuesto de tratarse de una sanción el dies a quo para el ejercicio de la acción de impugnación se realiza atendiendo al momento en que tal acción pudo ejercitarse de acuerdo con el art. 59.2 del ET y el artículo 1969 del Código Civil, siendo ese momento el día en que se comunicó al trabajador la imposición de la sanción. Resultando irrelevante, por tanto, la fecha en que se comunique al trabajador la ejecución de la sanción o la fecha inicial de tal ejecución. (STSJ de Madrid n.º 235/2016, de 18 de abril, ECLI:ES:TSJM:2016:4426).

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 4042/2008, de 17 de mayo de 2010, ECLI:ES:TS:2010:3241

«(...) Sin embargo tal interpretación jurisprudencial de la fijación del "dies a quo" para el ejercicio de la acción en los supuestos de despido no puede ser aplicada al plazo de ejercicio de la acción de impugnación de las sanciones. En efecto la remisión que efectúa el artículo 114 de la Ley de Procedimiento Laboral al artículo 103 del mismo texto legal se refiere únicamente l plazo para el ejercicio de la acción y no a la fijación del "dies a quo" para el cómputo de dicho plazo. No resulta aplicable la citada interpretación jurisprudencial porque son esencialmente distintos los efectos que se siguen de la ejecución de la decisión de despido —se extingue la relación laboral, cesando las recíprocas obligaciones de trabajar y remunerar, además de los efectos en la esfera de la Seguridad Social— que los que conlleva la ejecución de una sanción pues, además del diferente contenido que pueden tener las distintas sanciones, la relación laboral subsiste, con independencia de que se ejecute o no la sanción y del momento en que dicha ejecución se lleve a cabo.

Por lo tanto, la fijación del "dies a quo" para el ejercicio de la acción de impugnación de sanción habrá de realizarse, atendiendo al momento en que tal acción pudo ejercitarse, tal como para determinados supuestos establece el artículo 59.2 del Estatuto de los Trabajadores y el 1969 del Código Civil, siendo dicho día aquel en que se comunica al trabajador la imposición de la sanción».

El actor podrá acumular en su demanda cuantas acciones le competan contra el demandado, aunque procedan de diferentes títulos, siempre que todas ellas puedan tramitarse ante el mismo juzgado o tribunal (art. 25 de la LRJS). No obstante, el artículo 26.1 de la LRJS prescribe que no podrán acumularse entre sí ni a otras distintas en un mismo juicio, ni siquiera por vía de reconvención, las acciones de impugnación de sanciones impuestas por los empresarios a los trabajadores y las de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas.

¿Cómo impugnar una sanción laboral de la empresa?

De forma previa a la demanda judicial será necesario interponer papeleta de conciliación previa ante el SMAC en el plazo de 20 días hábiles. En caso de que no haya sido posible un acuerdo, o no se haya presentado la empresa, será necesario presentar una demanda ante los juzgados de lo social.

El procedimiento es similar al de la impugnación de un despido, pero con ciertas peculiaridades. El art. 114 de la LRJS se limita a establecer:

• La obligación de aportar (por la parte demandada) expediente contradictorio en casos de que la persona trabajadora ostente la condición de representante legal o sindical.
• Que corresponderá al empresario probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, y su entidad, sin que puedan ser admitidos otros motivos de oposición a la demanda que los alegados en su momento para justificar la sanción.
• Las alegaciones, pruebas y conclusiones deberán ser realizadas por las partes en el orden establecido para los despidos disciplinarios.

Confirmación, revocación o nulidad judicial de la sanción impuesta al trabajador

Según establece el artículo 115 de la Ley de Jurisdicción Social, la sentencia deberá confirmar la sanción, revocarla en su totalidad o en parte o declararla nula. Contra la misma no cabrá recurso alguno, a excepción de los casos sobre la imposición de sanciones por faltas muy graves.

La sentencia que se dicte deberá contener alguno de los pronunciamientos que señala el artículo 115 de la LJS:

• Confirmar la sanción, cuando se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del incumplimiento imputado al trabajador, así como su entidad, valorada según la graduación de faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.
• Revocarla totalmente, cuando no haya sido probada la realidad de los hechos imputados al trabajador o estos no sean constitutivos de falta, condenando al empresario al pago de los salarios que hubieran dejado de abonarse en cumplimiento de la sanción.
• Revocarla en parte, con análogo pronunciamiento de condena económica por el período de exceso en su caso, cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada, pero los hechos constituyan infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, de no haber prescrito la falta de menor gravedad antes de la imposición de la sanción más grave.
• Declararla nula, si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal, convencional o contractualmente, o cuando estos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado segundo del art. 108 de la LJS.

Serán nulas las sanciones impuestas a los representantes legales de los trabajadores o a los delegados sindicales por faltas graves o muy graves, sin la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera, así como a los trabajadores afiliados a un sindicato, sin dar audiencia a los delegados sindicales.