Proceso de impugnación del despido disciplinario

¿Cómo se impugna un despido disciplinario?

Los arts. 103 a 113 de la LRJS regulan el procedimiento especial para la reclamación del despido disciplinario, dándose en la actualidad una aplicación expansiva del mismo hacia cualquier supuesto en que se impugne una extinción unilateral a instancia del empresario (art. 103.3 de la LJS).

El plazo para ejercitar la acción de impugnación de la decisión extintiva será de veinte días, a partir del día siguiente a la fecha de extinción del contrato de trabajo o a partir del momento en que reciba la comunicación empresarial de preaviso el trabajador (arts. 103 y 121 de la LRJS). Este plazo será un plazo de caducidad, y no se computarán los sábados, domingos y festivos.   

La demanda por despido deberá cumplir con el contenido previsto en el art. 104 de la LRJS:

1. Antigüedad, concretando los períodos en que hayan sido prestados los servicios; categoría profesional; salario, tiempo y forma de pago; lugar de trabajo; modalidad y duración del contrato; jornada; categoría profesional; características particulares, si las hubiere, del trabajo que se realizaba antes de producirse el despido.
2. Fecha de efectividad del despido, forma en que se produjo y hechos alegados por el empresario, acompañando la comunicación recibida, en su caso, o haciendo mención suficiente de su contenido.
3. Si el trabajador ostenta, o ha ostentado en el año anterior al despido, la cualidad de representante legal o sindical de los trabajadores, así como cualquier otra circunstancia relevante para la declaración de nulidad o improcedencia o para la titularidad de la opción derivada, en su caso.
4. Si el trabajador se encuentra afiliado a algún sindicato, en el supuesto de que alegue la improcedencia del despido por haberse realizado este sin la previa audiencia de los delegados sindicales, si los hubiera.

El demandado será el primero en exponer sus posiciones y le corresponderá la carga de la prueba sobre la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo. Para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido.

Respecto a las garantías del proceso, en los supuestos previstos en el apartado uno del art. 32 de la LRJS, habrá de respetarse aquellas garantías que, respecto de las alegaciones, prueba y conclusiones, se establecen para el proceso de despido disciplinario.

En los despidos de miembros de comité de empresa, delegados de personal o delegados sindicales habrá de aportarse por la demandada el expediente contradictorio legalmente exigido. La jurisprudencia declara improcedente el despido cuando la empresa no tramite el expediente contradictorio establecido en la legislación laboral o en el convenio aplicable. Del mismo modo, el art. 110.4 de la LJS establece:

«4. Cuando el despido fuese declarado improcedente por incumplimiento de los requisitos de forma establecidos y se hubiese optado por la readmisión, podrá efectuarse un nuevo despido dentro del plazo de siete días desde la notificación de la sentencia. Dicho despido no constituirá una subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo despido, que surtirá efectos desde su fecha».

Para el cómputo del plazo de siete días para proceder a un nuevo despido, se excluyen los días imprescindibles para tramitar el expediente contradictorio previamente incumplido. (STS, rec. 2059/2008, de 8 de junio de 2009, ECLI:ES:TS:2009:465, y STSJ de Madrid, rec. 3944/2004, de 9 de diciembre 2004, ECLI:ES:TSJM:2004:15207).

En los hechos probados que se hagan constar en la sentencia, se deberá hacer referencia a las circunstancias descritas en la demanda (art. 104 de la LJS)

Una vez celebrado el juicio, el juez de lo social, en el plazo de 5 días, dictará sentencia (que se notificará a las partes dentro de los 2 días siguientes), en la que calificará el despido como como procedente, improcedente o nulo (arts. 97 y 108 de la LRJS). 

Procedencia, improcedencia o nulidad de despido disciplinario 

El despido será calificado de procedente, cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario o por incumplimiento de los requisitos establecidos en el art. 55 del Estatuto de los Trabajadores, apartado uno, será calificado como improcedente. (ATS, rec. 2816/2011, de 21/02/2012, ECLI:ES:TS:2012:2657A y STSJ de Madrid n.º 558/2012, de 18/07/2012, ECLI:ES:TSJM:2012:9317).

Continúa diciendo el art. 108 de la LRJS:

«En caso de improcedencia del despido por no apreciarse que los hechos acreditados hubieran revestido gravedad suficiente, pero constituyeran infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, el juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, de no haber prescrito la de menor gravedad antes de la imposición empresarial de la sanción de despido; sanción que el empresario podrá imponer en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a la firmeza de la sentencia, previa readmisión del trabajador y siempre que ésta se haya efectuado en debida forma. La decisión empresarial será revisable a instancia del trabajador, en el plazo, igualmente de caducidad, de los veinte días siguientes a su notificación, a través de incidente de ejecución de la sentencia de despido, conforme al artículo 238».

El despido será considerado nulo cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Así como también cuando se produzca por causas relacionadas con el embarazo o nacimiento de hijo [art. 55.5.a), b) y c) del ET]:

«a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento».

El despido se considerará improcedente cuando no quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación, cuando no se haya dado cumplimiento a las exigencias formales prevenidas en el art. 55.1 del ET (incluyendo las exigencias previstas para los representantes de los trabajadores), por falta de cualquier otro requisito formal impuesto por la negociación colectiva, o cuando las faltas imputadas estén prescritas. En caso de improcedencia, el Juez de lo Social establecerá en la sentencia la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo y la indemnización a entregarle en el supuesto de que el empresario optara por la no readmisión.

El empresario, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre (art. 56 del ET):

• La readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, así como al abono de los salarios de tramitación (art. 56.2 del Estatuto de los Trabajadores).
• Pago de la indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades, con las siguientes particularidades:
  • a) En el acto de juicio, la parte titular de la opción entre readmisión o indemnización podrá anticipar su opción, para el caso de declaración de improcedencia, mediante expresa manifestación en tal sentido, sobre la que se pronunciará el juez en la sentencia, sin perjuicio de los efectos del recurso contra la sentencia de declaración de improcedencia del despido (art. 111 y 112 de la LJS).
  • b) A solicitud de la parte demandante, si constare no ser realizable la readmisión, podrá acordarse, en caso de improcedencia del despido, tener por hecha la opción por la indemnización en la sentencia, declarando extinguida la relación en la propia sentencia y condenando al empresario a abonar la indemnización por despido, calculada hasta la fecha de la sentencia.
  • c) En los despidos improcedentes de trabajadores cuya relación laboral sea de carácter especial, la cuantía de la indemnización será la establecida, en su caso, por la norma que regule dicha relación especial.
• En caso de que se declarase improcedente el despido de un representante legal o sindical de los trabajadores, la opción prevista en el número anterior corresponderá al trabajador.

A TENER EN CUENTA. Si el despido se declara improcedente por incumplimiento de los requisitos de forma establecidos y se hubiese optado por la readmisión, podrá efectuarse un nuevo despido dentro del plazo de siete días desde la notificación de la sentencia. Dicho despido no constituirá una subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo despido que surtirá efectos desde su fecha (art. 110.4 de la LJS).

CUESTIÓN

¿Cómo se calcula la indemnización por despido improcedente en contratos anteriores al 12/02/2012?

Para calcular la indemnización de los contratos anteriores al 12/02/2012 hay que tener en cuenta dos tramos (STS n.º 84/2017, de 1 de febrero 2017, ECLI:ES:TS:2017:803, STS, rec. 3257/2014, de 18 de febrero de 2016, ECLI:ES:TS:2016:893 y STS n.º 750/2016, de 16 de septiembre de 2016, ECLI:ES:TS:2016:4380):

Primer tramo (hasta 12/02/2012): 45 días por año de servicio (tope 42 mensualidades).

- Si la indemnización resultante del primer tramo supera los 1.260 días: el importe total de la indemnización a abonar será el correspondiente a 1260 días de salario (42 mensualidades). A este importe no se acumularán los días de indemnización calculados para el segundo tramo.

- Si la indemnización resultante del primer tramo supera los 720 días y es inferior a los 1.260 días: ese número de días será el que se utilice para calcular el importe total de indemnización a abonar. Tampoco se acumulan los días calculados para el segundo tramo.

- Si la indemnización resultante del primer tramo no supera los 720 días: se respetará dicho importe y el mismo se sigue incrementando a razón de 33 días por año (conforme a los importes calculados para el segundo tramo). La indemnización será la resultante de sumar el cálculo por ambos tramos con el límite máximo conjunto de 720 días (24 mensualidades). 

Segundo tramo (desde 12/02/2012): siempre 33 días por año hasta 720 días (tope 24 mensualidades).