Principio de igualdad y no discriminación

Marco normativo del principio de igualdad y no discriminación en las relaciones laborales

El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas (arts. 3 y 4 de la LOI).

a) Normativa internacional

El principio de igualdad y no discriminación en las relaciones laborales cuenta con reconocimiento internacional expreso desde el 10 de diciembre de 1948, fecha en la que la Asamblea General de las Naciones Unidas declaró que todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos, y se les garantiza la protección contra todo tipo de discriminación. 

La igualdad es, asimismo, un principio fundamental en la Unión Europea. Desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999, la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre unas y otros son un objetivo que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión y de sus miembros.

Con amparo en el antiguo artículo 111 del Tratado de Roma, se ha desarrollado un acervo comunitario sobre igualdad de sexos de gran amplitud e importante calado:

• Directiva 2006/54/CE del Parlamento europeo y del Consejo de 5 de julio de 2006 relativa a la igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, incluyendo la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación; con conceptos como igualdad de retribución, así como desarrollando como sobre quién recaerá la carga de la prueba.
• Directiva 2004/113/CE, sobre aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro.

b) Constitución Española

Para definir el alcance y contenido del principio de igualdad hemos de hacer obligada referencia al tratamiento que la Constitución Española (CE) realiza del mismo:

• El art. 1 de la CE, bajo la regulación «España se constituye en un Estado social y democrático de Derecho, que propugna como valores superiores de su ordenamiento jurídico la libertad, la justicia, la igualdad y el pluralismo político», proclama junto a la libertad, justicia y el pluralismo político, la igualdad como uno de los valores superiores del ordenamiento jurídico nacional.
• El art. 9.2 de la CE, establece la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas.
• El art. 14 de la CE, prevé –constituyendo el núcleo central del derecho a la igualdad– que «los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión». En este caso, el artículo 14 de la Constitución contiene una cláusula general de igualdad de todos los españoles ante la ley; cuando existe una diferencia de trato en situaciones comparables, se rompe el equilibrio y el Derecho debe restaurar la igualdad. Sobre este punto, la prohibición de discriminación por razón de sexo tiene su razón de ser en la voluntad de terminar con la histórica situación de inferioridad, en la vida social y jurídica, de la mujer. Por tanto, siguiendo unánimemente doctrina científica, la prohibición de discriminación entre sexos impone que la distinción entre los mismos sólo pueda ser utilizada excepcionalmente como criterio de diferenciación jurídica de trato entre los varones y las mujeres, resultando un principio también vigente en materia de empleo.
• El art. 24.1 de la CE, asociado al derecho de tutela judicial efectiva en relación al principio de igualdad, preceptúa que «todas las personas tienen derecho a obtener la tutela efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión».
• En último lugar, en relación con la introducción del concepto, el art. 35.1 de la CE, indica que «todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo».

c) Estatuto de los Trabajadores

Centrando este apartado introductorio en el principio de igualdad y no discriminación en las relaciones laborales, resulta igualmente necesario reflejar, los artículos 4.2.c), 7.c), 9.3, 28 y 53.4, 55.5 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET), algunos de los cuales han recibido nueva redacción tras las últimas modificaciones realizas –con efectos de 08/03/2019– por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo:

• El art. 4.2.c) del ET, dentro de los derechos laborales, establece que en la relación de trabajo, las personas trabajadoras tienen derecho «a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español».
• Del mismo modo, amplía la imposibilidad de discriminación por razón de discapacidad, «siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate».
• El art. 7.c) del ET, donde se reconoce la capacidad para contratar a los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia.
• El art. 17.1 del ET, precisa que «se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta (...) por razón de sexo (...)».
• El art. 9.3 del ET, el nuevo apartado 3 al artículo 9 ET añadido por el RD-ley 6/2019, de 1 de marzo ha añadido, con efectos de 08/03/2019 especifica: «en caso de nulidad por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor».
• El art. 22.3 del ET, igualmente modificado por el RD-ley 6/2019, establece la necesidad de que «la definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres. Estos criterios y sistemas, en todo caso, cumplirán con lo previsto en el artículo 28.1».
• El art. 28 del ET, preceptuando, dentro del deber de igualdad de remuneración, la obligación empresarial de pagar «pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella».
• El art. 54.2 del ET (en relación con el despido disciplinario por acoso) «2. Se considerarán incumplimientos contractuales: (...) g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa».
• El art. 55.5 del ET (en similar redacción a la del art. 53.4 del ET para los supuestos de extinción por causas objetivas), donde se considera nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de las personas trabajadoras, junto con una serie de supuestos concretos como:

- El de los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural [art. 45.1.d) y e) del ET] o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

- El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos (arts. 37.4, 5 y 6 del ET), o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia (art. 46.3 del ET); y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en el texto estatutario.

- El de las personas después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, delegación de guarda, acogimiento, o paternidad [art. 45.1.d) del ET] siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda o acogimiento del hijo o del menor.

RESOLUCIÓN RELEVANTE

SAN n.º 198/2018, de 18 de diciembre de 2018, ECLI:ES:AN:2018:4697

Analizando normativa interna que regula la retribución variable equipare el descanso por paternidad al de maternidad, recalculando objetivos y condiciones de devengo en proporción al tiempo trabajado, «(...) cabe concluir, parafraseando a la referida STS 10/2017, que 'para evitar toda discriminación y garantizar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, los trabajadores que se hayan acogido a un permiso parental no pueden estar en una posición de desventaja con respecto a los trabajadores que no se hayan acogido a tal permiso'. Y esto es aplicable tanto a mujeres como a hombres, tanto para la suspensión por maternidad como por paternidad. Porque si la paternidad queda menos protegida que la maternidad, la consecuencia lógica es un menor índice de disfrute de la primera en detrimento de la segunda, perpetuándose así la asunción mayoritaria de cargas familiares por las mujeres al ser estas quienes utilizan de modo absolutamente mayoritario estos permisos».

d) LISOS

En el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (arts. 7.13; 8.17; 12; 16 y 46 bis del LISOS), se establece que serán infracciones muy graves las decisiones unilaterales del empresario que impliquen discriminación directa o indirecta; así como las que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

e) Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

La LOI, fija el deber general de las empresas de respetar el principio de igualdad en el ámbito laboral, contemplando, específicamente, el deber de negociar planes de igualdad (arts. 45 y 46 del LOI que desarrollaremos a lo largo de la obra).

En su Título Primero, la LOI define los conceptos y categorías jurídicas básicas relativas a la igualdad, como las de discriminación directa e indirecta (art. 6), acoso sexual y acoso por razón de sexo (art. 7), y acciones positivas (art. 11). Asimismo, determina las consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias e incorpora garantías de carácter procesal para reforzar la protección judicial del derecho de igualdad.

f) Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación

A pesar de no modificar directamente ninguna normativa laboral, la Ley para la igualdad de trato y la no discriminación (en vigor el 14/07/2022), alcanzan este ámbito dada la aplicación transversal de la igualdad de trato.

De la regulación contenida en sus arts. 3; 4; 6; 9; 10; 11; 12; 25-39; 46-52 y D.A. 5.ª, podemos destacar su incidencia sobre el empleo, por cuenta ajena y por cuenta propia, en aspectos como:

• Prohibición de toda disposición, conducta, acto, criterio o práctica que atente contra el derecho a la igualdad. Se consideran vulneraciones de este derecho la discriminación, directa o indirecta, por asociación y por error, la discriminación múltiple o interseccional, la denegación de ajustes razonables, el acoso, la inducción, orden o instrucción de discriminar o de cometer una acción de intolerancia, las represalias o el incumplimiento de las medidas de acción positiva derivadas de obligaciones normativas o convencionales, la inacción, dejación de funciones, o incumplimiento de deberes.
• Definiciones de la discriminación directa e indirecta, por asociación y por error.
• Derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo por cuenta ajena. «1. No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo».
• Negociación colectiva. «(...) La negociación colectiva no podrá establecer limitaciones, segregaciones o exclusiones para el acceso al empleo, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo, por las causas previstas  en esta ley».
• Se podrán establecer medidas de acción positiva para prevenir, eliminar y corregir toda forma de discriminación en el ámbito del empleo y las condiciones de trabajo. «La representación legal de los trabajadores y la propia empresa velarán por el cumplimiento del derecho a la igualdad de trato y no discriminación en la empresa por las causas previstas en esta ley y, en particular, en materia de medidas de acción positiva y de la consecución de sus objetivos».
• Derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el trabajo por cuenta propia. No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones (por las causas previstas en esta ley) en el acceso al ejercicio y en el desarrollo de una actividad por cuenta propia.
• Derecho a la igualdad de trato, a la no discriminación e intolerancia en organizaciones políticas, sindicales, empresariales, profesionales y de interés social o económico.
• Se recoge el régimen de infracciones y sanciones en materia de igualdad de trato y no discriminación. También se establecen sanciones accesorias y la posible sustitución de las mismas por la prestación de su cooperación personal no retribuida en actividades de utilidad pública, con interés social y valor educativo, o en labores de reparación de los daños causados o de apoyo o asistencia a las víctimas de los actos de discriminación; por la asistencia a cursos de formación o a sesiones individualizadas, o por cualquier otra medida alternativa que tenga la finalidad de sensibilizar al infractor sobre la igualdad de trato y la no discriminación, y de reparar el daño moral de las víctimas y de los grupos afectados.

g) Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI

Se desarrollan nuevas obligaciones en materia de inclusión de colectivos LGBTI relacionadas con la igualdad de trato y de oportunidades de este colectivo en el ámbito laboral.

h) Código Penal

El Código Penal, donde dentro del mismo fundamentalmente los arts. 173.1 y 184. 1, 2 y 3, hacen referencia a la sanción penal del acoso sexual.

A TENER EN CUENTA. Los artículos 173 y 184 del Código Penal se han visto modificados por la publicación de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, con efectos desde el 07/10/2022. Asimismo, el artículo 173.1 ha sido modificado por la Ley Orgánica 14/2022, de 22 de diciembre, añadiendo un segundo párrafo, con entrada en vigor el 12/01/2023.

i) Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social

La LRJS, señala en su art. 2 e) que la competencia para conocer las reclamaciones de responsabilidad derivada de los daños sufridos como consecuencia del incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales que forma parte de la relación funcionarial, estatutaria o laboral, corresponde al orden social.

«e) Para garantizar el cumplimiento de las obligaciones legales y convencionales en materia de prevención de riesgos laborales, tanto frente al empresario como frente a otros sujetos obligados legal o convencionalmente, así como para conocer de la impugnación de las actuaciones de las Administraciones públicas en dicha materia respecto de todos sus empleados, bien sean éstos funcionarios, personal estatutario de los servicios de salud o personal laboral, que podrán ejercer sus acciones, a estos fines, en igualdad de condiciones con los trabajadores por cuenta ajena, incluida la reclamación de responsabilidad derivada de los daños sufridos como consecuencia del incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales que forma parte de la relación funcionarial, estatutaria o laboral; y siempre sin perjuicio de las competencias plenas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el ejercicio de sus funciones».

Del mismo modo, al amparo del art. 177 de la LRJS —en consonancia con lo dispuesto en el art. 53.2 de la Constitución Española—, cualquier persona trabajadora o sindicato podrá recabar la tutela a través del proceso laboral especial de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas, cuando considere (dentro de la jurisdicción social) lesionados sus derechos a:

• La libertad sindical.
• La huelga.
• Otros derechos fundamentales y libertades públicas.
• No sufrir tratamiento discriminatorio.
• No sufrir acoso.

j) Estatutos de Autonomía y su desarrollo reglamentario

Los distintos Estatutos de Autonomía desarrollan reglamentariamente la normativa en igualdad. Por lo general, dentro del derecho a la no discriminación por razón de género, se prohíbe cualquier discriminación de género u orientación sexual, ya sea directa o indirecta y se fija el deber de los poderes públicos de la autonomía de garantizar la transversalidad del principio de igualdad de género en todas sus políticas, promoviendo acciones positivas para lograr la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, sobre todo en los ámbitos educativo, económico, laboral, en la vida pública, en el medio rural, en relación con la salud y con los colectivos de mujeres en situación de necesidad especial, particularmente las víctimas de violencia de género (a modo de ejemplo: Ley Orgánica 14/2007, de 30 de noviembre, de reforma del Estatuto de Autonomía de Castilla y León).

Del mismo modo, las distintas leyes autonómicas de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres regulan, en el ámbito de la Comunidad correspondiente, el marco de actuación en orden a fomentar la igualdad de la mujer de conformidad con lo previsto en el Estatuto de Autonomía mediante la adopción de medidas de acción positiva para la corrección de desigualdades por razón de género.

k) Negociación colectiva

En última instancia, corresponderá a la negociación colectiva, «(...) el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del Título IV de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres» [art. 85.1 (párrafo segundo) del ET].

Sin perjuicio de lo anterior, la negociación colectiva podrá establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal efecto podrá establecer reservas y preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo profesional de que se trate (art. 17.4 del ET).

CUESTIONES

1. ¿Qué diferencias existen entre el principio de igualdad y la prohibición de discriminación?

El principio de igualdad implica el tratamiento igualitario de los ciudadanos en la aplicación de la ley y en el contenido de la ley. En cambio la discriminación es un tipo específico de diferencia de trato injustificada que se vincula a la atribución de una persona a un grupo o categoría social.

El principio de igualdad debe ponderarse con otros derechos buscando una relación de proporcionalidad. En cambio, la prohibición de discriminación es una regla establecida en la Constitución Española en términos concretos «(...) sin que pueda prevalecer discriminación alguna».

2. Dentro de un plan de igualdad de empresa, ¿cómo se puede favorecerse la igualdad?

Algunas de las acciones que el plan de igualdad puede implantar son:

- Formar a la platilla para evitar comportamientos sexistas y, además, sepan incorporar la perspectiva de género en su proceso de trabajo.

- Implementar medidas para prevenir, actuar y reparar el acoso sexual o por razón de sexo.

- Aplicar medidas de acción positiva en caso detectarse diferencias en alguna de las áreas de análisis en el diagnóstico.

- Instaurar medidas de conciliación corresponsables dirigidas a mujeres y a hombres, fomentando el uso de las mismas por los varones.

- Diagnosticar la brecha retributiva y llevar a cabo acciones para eliminarla.

- Llevar a cabo campañas de sensibilización a favor de la igualdad.

RESPOLUCIÓN RELEVANTE

STSJ del País Vasco, rec. 446/2007, de 24 de abril de 2007, ECLI:ES:TSJPV:2007:1659

Se rechaza la pretensión de que, aplicar diferentes baremos por el cobro del plus de distancia basándose en la antigüedad, viole los principios de igualdad y no discriminación, ya que en el caso de la no discriminación no se ha usado un factor de diferenciación relacionado con la discriminación, segregación u opresión.

Acciones positivas

«Se consideran acciones positivas las diferencias de trato orientadas a prevenir, eliminar y, en su caso, compensar cualquier forma de discriminación o desventaja en su dimensión colectiva o social. Tales medidas serán aplicables en tanto subsistan las situaciones de discriminación o las desventajas que las justifican y habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con los medios para su desarrollo y los objetivos que persigan». (Art. 6.7 de la Ley 15/2022, de 12 de julio).

La acción positiva es una estrategia destinada a conseguir la igualdad de oportunidades mediante la aplicación de medidas específicas que contrarresten y corrijan situaciones patentes de desigualdad de hecho, que son resultado de prácticas o de sistemas de comportamiento tradicionales. Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso (arts. 11 y D.A 11.ª de la LOI).

También las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar este tipo de medidas en los términos establecidos en la LOI (art. 11.2 de la LOI). En este sentido, la LOI modificó en su momento el art. 17 del Estatuto de los Trabajadores, añadiendo la posibilidad, vía negociación colectiva, de adoptar este tipo de medidas y en concreto, la de fijar reservas y preferencias del sexo menos representado en las condiciones de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación.

En general y al amparo del artículo 11 de la LOI, los planes de igualdad fijarán medidas a favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad respecto a los hombres. Obviamente, estas medidas tienen carácter temporal, se utilizan para eliminar situaciones de desigualdad detectadas, y serán razonables y proporcionadas en relación con el objetivo que las promueva.

Como ejemplos de acciones positivas en los planes de igualdad podemos citar:

• Arbitrar medidas compensadoras de tal modo que, a igual mérito y capacidad, acceda la persona cuyo género esté subrepresentado en una categoría o función determinada.
• Formar a las mujeres para que analicen, describan y valoren correctamente las tareas que desempeñan en sus puestos de trabajo, etc.

Prohibición de discriminación y derechos de conciliación

El art. 34.8 del ET indica que «(...) Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa». 

En este campo, la prohibición de la discriminación por razón de sexo incluye los supuestos de discriminación la directa, ocasionada por un «tratamiento jurídico diferenciado y desfavorable de una persona por razón de su sexo» para el acceso a las medidas de conciliación, e indirecta, toda vez que resulta patente el acceso mayoritario de las mujeres a medidas como la reducción de jornada.

Garantía de indemnidad frente a represalias empresariales por ejercer los derechos de igualdad de trato

En el campo de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos. El art. 9 de la LOI considera discriminación por razón de sexo «(...) cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres».

Esta garantía de «indemnidad» por el ejercicio del derecho a la igualdad, que se puede solicitar incluso después de terminada la relación laboral (art. 12 de la LOI).

RESOLUCIÓN RELEVANTE

STSJ del País Vasco n.º 74/2019, de 5 de febrero de 2019, ECLI:ES:TSJPV:2019:765

Se analiza el caso de un despido a los nueve meses y ocho días de la reincorporación de la trabajadora tras la suspensión de su contrato por maternidad aludiendo la disminución voluntaria y continuada del rendimiento.

El TSJ, otorga la calificación del despido nulo con una indemnización añadida por vulneración de derechos fundamentales y daños morales de 10.000 euros «aún cuando no se atisbe ningún tipo de especial intencionalidad o agravación».