Principio de condición mas beneficiosa en el derecho laboral

Requisitos de la condición más beneficiosa o derecho adquirido en materia laboral

El fundamento legal del principio de condición más beneficiosa hay que buscarlo en el art. 3.1 c) del Estatuto de los Trabajadores conforme al cual los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan «por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos. Es decir, si se cumplen una serie de requisitos legales, las condiciones que se vienen disfrutando se incorporan al patrimonio contractual del trabajador y, a salvo del fenómeno de absorción y compensación, se convierte en invulnerable frente a lo establecido en convenio colectivo. 

Los requisitos requeridos por nuestro ordenamiento para reconocer la existencia de una condición más beneficiosa (CMB) son dos:

• Las condiciones han de nacer del contrato, fruto de un pacto expreso o tácito, por el que se regirán.
• Estas condiciones no han de ser menos favorables o contrarias a las establecidas en las disposiciones legales o convenios colectivos.

De forma más específica, la STS, rec. 111/2007, de 12 de mayo de 2008, ECLI:ES:TS:2008:3370 vincula, la condición más beneficiosa con las condiciones de este carácter que pueden surgir de una conducta unilateral del empresario, planteándose entonces el problema de en qué medida esa conducta expresa realmente una voluntad de reconocimiento del beneficio a efectos de su incorporación al vínculo contractual y de su resistencia ante actos posteriores de desconocimiento. Esto enlaza con el segundo uso del término en el marco de la sucesión normativa: la condición más beneficiosa como una regulación que por este carácter puede subsistir frente a otra —más restrictiva— que la sucede en el tiempo. Resumiendo, para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual (en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho) y se pruebe, sin duda, la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo. 

Respecto a la existencia, naturaleza y nacimiento de una condición más beneficiosa la doctrina reiterada de la Sala IV del Tribunal Supremo (STS, rec. 4568/2010, de 12 de julio de 2011, ECLI:ES:TS:2011:5447 y STS, rec. 3936/2005, de 21 de noviembre de 2006, ECLI:ES:TS:2006:8658, entre otras) mantiene que:

«(...) para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión (sentencia de 16 de septiembre de 1992, 20 de diciembre de 1993, 21 de febrero de 1994, 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996), de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" (sentencias de 21 de febrero de 1994 , 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996) y se pruebe, en fin, "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo" (sentencia de 25 de enero, 31 de mayo y 8 de julio de 1996). Es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio el que impide poder extraerlo del mismo por decisión unilateral del empresario; manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas (sentencia de 11 de septiembre de 1992). Añadiendo también la doctrina de esta Sala que la condición más beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior - legal o pactada colectivamente-, más favorable que modifique el "status" anterior en materia homogénea». 

La doctrina del TS es concluyente en el sentido de entender que reconocida una condición más beneficiosa esta condición se incorpora al nexo contractual y ello impide poder extraerlo del mismo por decisión del empresario, pues la condición en cuanto tal es calificable como un acuerdo contractual tácito —art. 3.1.c) del ET— y por lo tanto mantiene su vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable - siendo de aplicación en el caso las previsiones del art. 1091 del Código Civil acerca de la fuerza de obligar de los contratos y el art. 1256 del Código Civil acerca de la imposibilidad de modificar de forma unilateral. (STS, rec. 209/2011 de 19 de diciembre de 2012, ECLI:ES:TS:2012:9085).

Modificación o neutralización de la condición más beneficiosa

Existen tres vías para la modificación o neutralización del principio de condición más beneficiosa

• POR ACUERDO NOVATORIO DE LAS PARTES CONTRATANTES QUE HABÍAN ESTABLECIDO PREVIAMENTE DICHA CONDICIÓN. La condición que se incorpora al contrato por acuerdo expreso o tácito de las partes contratantes puede ser modificada o amortizada mediante un nuevo acuerdo de las mismas. Este acuerdo novatorio será necesario incluso cuando se pretenda la alteración de una condición nacida de una concesión unilateral del empresario.
• POR LA COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN. El art. 26.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que «Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia». La figura de la compensación y la absorción tiene como objeto evitar la superposición de las mejoras salariales que tuvieran su origen en diversas fuentes reguladoras del mismo, de forma que el incremento de un concepto salarial contenido en una fuente normativa o convencional quedaba neutralizado por cualquier otro incremento con origen en fuente distinta; así, el incremento del salario mínimo interprofesional es absorbido, y por lo tanto no acrece, el salario superior que percibiera ya un trabajador en base a lo previsto en el convenio o pacto regulador de sus condiciones de trabajo, y, por lo mismo, el incremento salarial previsto en un convenio colectivo es absorbido y queda neutralizado por el salario mayor que ya percibiera el trabajador afectado como consecuencia de gozar de un acuerdo particular entre él y su empresario. En el análisis que estamos realizando, hemos de aclarar que las mejoras de origen normativo (legales, reglamentarias, convencionales) no se adicionan a las condiciones más beneficiosas disfrutadas a título individual, sino que éstas quedan, salvo previsión normativa o contractual en contrario, absorbidas por aquéllas. (STS, rec. 628/2005, de 26 de diciembre de 2005, ECLI:ES:TS:2005:7922).
• MEDIANTE MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO (art. 41 del ET). La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Lógicamente el proceso de modificar, sujetándose siempre al procedimiento legalmente previsto, tanto las condiciones más beneficiosas que disfruten los trabajadores a título individual (modificación sustancial individual) como las disfrutadas por los trabajadores en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos (modificación sustancial colectiva) podrá realizarse sin tener en cuenta este principio.

JURISPRUDENCIA

STS n.º 116/2023, de 8 de febrero del 2023, ECLI:ES:TS:2023:438

«Si bien el Convenio Colectivo de aplicación prevé la distribución irregular de la jornada para la prestación del servicio y los contratos de los trabajadores incluían una jornada de lunes a domingo, según las necesidades del servicio, con distribución irregular, la realidad es que los trabajadores del departamento de emisión han venido prestando sus servicios de lunes a viernes. Ello constituye una condición más beneficiosa que se incorporó a sus contratos de trabajo, de modo que únicamente cabe su alteración a través del oportuno proceso de modificación sustancial de condiciones de trabajo de naturaleza colectiva (art. 41 ET). Y al no haberlo hecho así la empresa, ha de concluirse que la modificación unilateral de la jornada y distribución del tiempo de trabajo comunicada por esta a los trabajadores en abril de 2018, resultó nula debiendo la demandada reponer a los mismos en sus anteriores condiciones de trabajo».

SENTENCIA RELEVANTE

SAN n.º 82/2023, de 20 de junio de 2023, ECLI:ES:AN:2023:3251

La decisión empresarial, adoptada en 2006, de abonar una ayuda por gastos de sepelio al personal activo y pasivo de la entidad se considera una mejora voluntaria de las prestaciones del sistema de Seguridad Social. La AN afirma que, aunque el empresario no puede ignorar su decisión de otorgar a los trabajadores una mejora voluntaria, para su alteración o supresión habrá que estar a las normas que regulan su reconocimiento. Atendiendo a la regulación, que establecía una duración inicial de cinco años y luego ha sido prorrogada anualmente por lo que se trataba de una mejora con fecha término, no se trata de un derecho adquirido o CMB, sino de una mejora voluntaria.