Plus salarial

Pluses salariales

Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten.

Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.

El art. 26 del ET habilita las percepciones extrasalariales y deriva, como se ha citado, la estructura salarial a la negociación colectiva o, en su defecto, a la individual, con lo que sistemáticamente se avala el pacto alcanzado por los interlocutores sociales. No obstante, la consideración de lo que debe reputarse salario no depende de la denominación que convencionalmente le hayan atribuido las partes, individuales o colectivas, sino que atiende a su verdadera naturaleza. (STS n.º 756/2023 de 23 de octubre del 2023, ECLI:ES:TS:2023:4839).

Antes de entrar a analizar los distintos tipos de pluses salariales merece la pena especificar dos aspectos relacionados con el principio de igualdad: 

Posibles diferencias entre contratos temporales o indefinidos

El art. 15 del ET establece que los trabajadores con contratos temporales tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida. Lo que pretende la norma es que los trabajadores temporales no vean reducidos sus derechos por esa condición más allá de las diferencias que se derivan de forma natural de su régimen contractual específico. Se prohíben las diferencias artificiales. Esto se ve con más claridad en la cláusula 4ª del Acuerdo europeo cuando afirma que en materia de condiciones de trabajo «no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas». Hay aquí dos elementos claves a efectos del juicio de igualdad. En primer lugar, la idoneidad del término de comparación: los trabajadores indefinidos tienen que ser trabajadores «comparables», lo que supone que tienen que estar en una posición de identidad.

En este sentido nuestro Tribunal Constitucional se ha referido al juicio de igualdad como un juicio que es siempre un «juicio de carácter relacional» que, como tal, requiere, de un lado, que «se haya introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas» y, «de otro, que las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso» (por todas, STC 27/2004). Pues bien, la comparación entre trabajadores temporales e indefinidos es posible, pero desde una posición de identidad. Es decir, cabe comparar a un trabajador temporal que ha experimentado «interrupciones» en su vinculación con la empresa (varios contratos temporales con soluciones de continuidad o contrataciones temporales seguidas de contratación indefinida, también con soluciones de continuidad) con otro trabajador indefinido que haya experimentado esas interrupciones (una contratación indefinida que se extingue o «interrumpe» para luego tras un periodo más o menos largo suscribir un nuevo contrato también). Pero lo que no cabe es comparar a un trabajador temporal que ha experimentado «interrupciones» en su vinculación con la empresa a través de distintos contratos temporales con un trabajador indefinido que se ha mantenido vinculado a la empresa sin «interrupción» a través de un solo contrato.

Posibles diferencias en la percepción de los pluses salariales en función de la fecha de ingreso en la empresa

La fecha de ingreso o admisión en la empresa no es un motivo genérico de discriminación o una circunstancia personal o social de tal carácter que se haya incluido en la lista tasada del art. 14 de la Constitución española («nacimiento, raza, sexo, religión, opinión, o cualquier otra circunstancia personal o social»), o en la relación más amplia de «discriminaciones favorables o adversas» en el empleo y en las condiciones de trabajo de los art. 4 y 17 de Estatuto de los Trabajadores («sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado español»; también, en principio, «disminuciones físicas, psíquicas y sensoriales»). «El principio genérico de igualdad no postula ni como fin ni como medio la paridad pero sí exige la razonabilidad de la diferencia normativa de trato» (STC 27/2004, de 4 de marzo). No obstante, las diferencias entre trabajadores en función de la fecha de ingreso en la empresa establecidas en convenios o acuerdos colectivos pueden ser lícitas o ilícitas según estén o no basadas en una justificación objetiva y razonable, de acuerdo con reiterada jurisprudencia constitucional (STC 2/1998, de 12 de enero , y las que en ella se citan). Siguiendo esta línea jurisprudencial, en el ámbito de las relaciones de trabajo, el principio de igualdad de trato en materia de salarios ha de aplicarse matizadamente, haciéndolo compatible con otros principios como la autonomía de la voluntad (STC 34/1984, de 9 de marzo) o el propio principio de autonomía colectiva (STC 177/1988, de 10 de octubre). Entre los factores objetivos que justifican las diferencias de trato en materia de remuneraciones se reconocen expresamente, entre otros, los que derivan del contenido de los actos de trabajo, de la intensidad o duración del mismo, de la calidad de su realización, de los factores circunstanciales del medio de trabajo que influyen en la penosidad o peligro de su ejecución o en el esfuerzo laboral, o de las propias necesidades del trabajador .