Plan de igualdad en la empresa

NOVEDADES

- Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre. Se regula el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, así como su diagnóstico, incluidas las obligaciones de registro, depósito y acceso, conforme a lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y en las previsiones contenidas en los arts. 17.5 y 85.2 del Estatuto de los Trabajadores, todo ello sin perjuicio de las disposiciones que establezcan al respecto los convenios colectivos, dentro del ámbito de sus competencias.

- Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. Tras las modificaciones normativas realizadas por el citado RD-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, sobre el  art. 45 de la LOI, se ha producido una ampliación generalizada en la obligación de implantación de un P.I a las empresas con más de 50 trabajadores -dentro de un periodo transitorio de tres años a contar desde el 7 de marzo de 2019- frente a las de más de doscientos cincuenta fijada con anterioridad. (art. 85 ET; arts. 45-49LOI y art. 1 y DT12ª RD-ley 6/2019).

Concepto de plan de igualdad y para qué se elabora

Los planes de igualdad, ya sean de carácter obligatorio o voluntario, constituyen un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo (arts. 85 ET; 45-49 LOI y 9 Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre).

Partiendo de la definición aportada por el art. 46.1 de la LOI, los planes de igualdad pretenden establecer en las organizaciones la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres mediante la erradicación de cualquier tipo de desigualdad o discriminación que por razón de sexos pueda existir en una empresa, para lo que se hace necesario definir, englobar, especificar y analizar un conjunto de objetivos, medidas y acciones, planificadas para alcanzar la igualdad entre mujeres y hombres.

El art. 46.3LOI concreta: "los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo". 

JURISPRUDENCIA

STS n.º 832/2018, de 13 de septiembre, ECLI:ES:TS:2018:3231.

Analizando la posible nulidad de un plan de igualdad que se negocia con la representación de los trabajadores y que, ante la falta de acuerdo, es impuesto unilateralmente por la empresa, el TS fija conclusiones jurídicas relevantes:

"(...) para la elaboración de un plan de igualdad en el seno de las empresas, resulta imprescindible la elaboración de un diagnóstico de situación relativo a la igualdad entre hombres y mujeres en la empresa en orden a todas las circunstancias laborales que constituirá elemento central para la elaboración del referido plan". 

"(...) la elaboración del plan de igualdad en la empresa recurrente requería, en virtud de lo previsto legal y, sobre todo, convencionalmente, la negociación y acuerdo con los representantes de los trabajadores".

"(...) además, que la obligación de contar con un plan de igualdad corresponde a la empresa, tal como imponen las normas indicadas anteriormente; que el plan –por las características de la empresa– debe ser fruto de la negociación con los representantes de los trabajadores y que la intervención de estos en la elaboración del plan constituye un derecho de negociación colectiva que, como se ha visto, ha sido condicionado y limitado por parte de la empresa que ha ralentizado la negociación al máximo y que ha eludido la entrega puntual de la documentación exigida legalmente y solicitada por los trabajadores, al punto de que ha sido la intervención de la Inspección de Trabajo el verdadero motor de las acciones de la empresa. No puede entenderse que ha habido negociación de buena fe, cuando quien tiene la obligación de tener un plan de igualdad y, por tanto, debe asumir el impulso negociador, no solo no lo asume, sino que adopta una actitud impeditiva del mismo, ralentizando la negociación y retrasando al límite la entrega de documentación. Ninguna duda cabe, por tanto, de que el derecho a la libertad sindical en su vertiente de derecho a la negociación colectiva del sindicato demandante ha sido vulnerado por la entidad recurrente, lo que determina la confirmación de la sentencia recurrida".

¿Para qué se elabora el plan de igualdad?

Las empresas mediante la elaboración de un plan refuerzan su compromiso en la eliminación de la discriminación entre mujeres y de hombres y en la promoción de la igualdad, dentro del cumplimiento del principio constitucional de igualdad de oportunidades entre las personas de ambos sexos.

Los motivos para la elaboración del plan coinciden con los principios de actuación en materia de igualdad, como son:

• La búsqueda y la eliminación absoluta de las discriminaciones por razones de sexo (directas o indirectas).
• La modificación de los patrones socioculturales de conducta de mujeres y hombres, basadas en la idea de inferioridad o superioridad de cualquiera de los sexos.
• La integración de la dimensión de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la elaboración, ejecución y seguimiento de todas las acciones desarrolladas en el ámbito de una organización pública o privada.
• Prevenir el acoso sexual o acoso por razón de sexo.
• Implantar un código de conducta que proteja a empleados y empresa.
• Promover la igualdad de oportunidades en todos los niveles organizativos.
• Potenciar la conciliación de la vida profesional, personal y familiar a todas las empleadas y empleados de la empresa.

Todo ello siempre teniendo en cuenta la obligación fijada normativamente en determinados casos que analizaremos.

Obligación de tener plan de igualdad en la empresa

Tras las modificaciones normativas realizadas por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, sobre el art. 45 de la LOI, se ha producido una ampliación generalizada en la obligación de implantación de un P.I a las empresas con más de 50 trabajadores –dentro de un periodo transitorio de tres años a contar desde el 7 de marzo de 2019– frente a las de más de doscientos cincuenta fijada con anterioridad. (art. 85 ET; arts. 45-49LOI y art. 1 y D.T. 12ª RD-ley 6/2019).

Este periodo transitorio se respeta tras el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre. De esta forma, existirá obligación de implementar un P.I.:

a) En función del número de personas trabajadoras en plantilla: cuantificación del número de personas trabajadoras de la empresa

Teniendo en cuenta las modificaciones normativas realizadas con efectos de 8 de marzo de 2019 por el Real Decreto-ley 6/2019 sobre la LOI, y respetando la existencia de un periodo transitorio de aplicación, debemos dividir la obligación de implementar planes de igualdad en función del número de personas trabajadoras en plantilla en los siguientes periodos: 

CUESTIONES

1. ¿Cómo se computa el requisito numérico para tener la obligación de implantar un plan de igualdad?

Para el cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición (arts. 45.2 LOI y 3 Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre).

En cualquier caso:

Cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.

- Los trabajadores y trabajadoras cedidos por empresas de trabajo temporal serán también incorporados en el cómputo. Hay que recordar que entre las modificaciones normativa de 2020 el P.I les resulta de aplicación a todos los efectos, por lo que en aspectos como el cómputo también.

- Se incluirán el personal de alta dirección.

- A este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.

Deberá efectuarse el cómputo a efectos de comprobar que se alcanza el umbral de personas de plantilla que hace obligatorio el plan de igualdad, al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.

No obstante, se excluirán del cómputo numérico de la plantilla quienes no tengan una relación laboral con la mercantil como pudiera ser el caso de las socias y socios trabajadores o becarios y becarias.

2. Una vez alcanzado el umbral obligatorio para tener que negociar un plan de igualdad ¿cuándo se inicia el proceso?

Una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad, cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad. Esta obligación se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de cincuenta, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante cuatro años.

b) Cuando lo establezca el convenio colectivo que sea aplicable

Sin perjuicio del número de personas trabajadoras, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo. A este respecto, la STS n.º 403/2017, de 9 de mayo, ECLI:ES:TS:2017:2092, ha analizado el número 3 del art. 45LOI el TS matiza la obligación de realización de un plan de igualdad no solo en las empresas de más de 250 trabajadores, sino también en aquellas obligadas por convenio:

"(...) debe señalarse que el número 3 del artículo 45 de la Ley 3/2007 no establece la opción que dice la empresa recurrente: negociar un 'plan de igualdad' o implantarlo unilateralmente si la negociación colectiva fracasa. No sólo porque una interpretación lógico-sistemática del citado precepto nos muestra que es obligatoria la negociación del plan de igualdad en el supuesto de empresas de más de 250 trabajadores, sino, también que el citado nº 3 lo que viene a establecer es que la elaboración y negociación de ese plan será, igualmente, obligatoria cuando lo establezca el convenio colectivo de aplicación, aunque la empresa tenga menos de 250 empleados. Por tanto, debe concluirse que la empresa recurrente incumplió con la obligación de negociar que le imponían la ley y el convenio colectivo".

Como precisión en este punto, matizar la necesidad de un análisis del convenio colectivo dado que en la práctica podemos encontrar mejoras sobre materias concretas que el plan podrá respetar o implementar, pero nunca disminuir.

c) Cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan

Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.

d) En el caso de las Administraciones Públicas

Por su parte, la D.A.7.ª del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, establece, para todas las ADMINISTRACIONES PÚBLICAS, la obligación de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, para lo que “deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo”.

Del mismo modo, al personal laboral al servicio de las administraciones públicas le resultará de aplicación lo previsto en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de acuerdo con las peculiaridades establecidas en su legislación específica.

Beneficios de tener un plan de igualdad para la empresa

La elaboración y posterior puesta en marcha de un plan de igualdad –al margen del cumplimiento por parte de la organización de la imposición legal de su existencia en los casos que hemos visto–, supone beneficios entre los que pueden destacarse:

• Mejora de la imagen de la empresa o corporación, al proyectar una imagen más actual, comprometida con la igualdad.
• Mejora del ambiente laboral, mediante la promulgación de mensajes de no discriminación, implantación de medidas para la conciliación.
• Eliminación de costes generados por la discriminación de género ante eventuales demandas de los trabajadores.
• Mayores oportunidades para seleccionar y retener personas con talento.
• Aprovechamiento de la formación aportada a los trabajadores/as dentro de una política de no discriminación en esta materia.
• En aquellos casos que sea obligatorio se evitará la imposición de sanciones por la Autoridad laboral.
• Cumplimiento de los requisitos sobre implementación de políticas de igualdad que se puedan fijar en las bases reguladoras de subvenciones a las que se pueda optar.
• Cumplimiento de los requisitos sobre políticas sociales que se incorporen en la licitación de los contratos públicos con administraciones (art. 71Ley 9/2017, de 8 de noviembre).
• Credibilidad de la responsabilidad social, etc.

Entre las Información sobre cuestiones sociales y relativas al personal necesarias dentro del estado de información no financiera consolidado según la nueva redacción aportada por la Ley 11/2018, de 28 de diciembre, al apdo. 5, art. 49Código de Comercio, se establece la obligación de reflejar medidas adoptadas para promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres; planes de igualdad (capítulo III de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres), medidas adoptadas para promover el empleo, protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo, la integración y la accesibilidad universal de las personas con discapacidad; la política contra todo tipo de discriminación y, en su caso, de gestión de la diversidad.

Esta obligación se extiende para las sociedades que formulen cuentas consolidadas, en las que concurran los siguientes requisitos:

• Que el número medio de trabajadores empleados por las sociedades del grupo durante el ejercicio sea superior a 500.
• Que o bien, tengan la consideración de entidades de interés público de conformidad con la legislación de auditoría de cuentas, o bien, durante dos ejercicios consecutivos reúnan, a la fecha de cierre de cada uno de ellos, al menos dos de las circunstancias siguientes:
  • Que el total de las partidas del activo consolidado sea superior a 20.000.000 de euros.
  • Que el importe neto de la cifra anual de negocios consolidada supere los 40.000.000 de euros.
• Que el número medio de trabajadores empleados durante el ejercicio sea superior a doscientos cincuenta.