Tiempo de descanso para el «bocadillo» en la jornada laboral

Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo (art. 34.4 del ET). En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el período de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.

La duración legal de la pausa de 15 a 30 minutos, como todo el contenido del Estatuto de los Trabajadores, tiene carácter de mínimos y puede ser mejorado por convenio colectivo o contrato de trabajo.

Como norma general, la normativa laboral establece su consideración como tiempo de trabajo efectivo por convenio colectivo o contrato de trabajo. En función de su consideración o no como tiempo de trabajo efectivo existen dos posibilidades:

• Consideración de tiempo de trabajo efectivo a efectos de cómputo de jornada pactada. Esto obliga a su remuneración, sin comprender las cantidades o complementos relativos a la productividad del trabajador (pluses de cantidad o calidad en el trabajo, primas de producción, etc.).
• Consideración simplemente a efectos retributivos. Esta consideración no implica, por si sola, que dicho tiempo deba adquirir la consideración de trabajo efectivo, de forma que se deba tener en cuenta para el cómputo anual de la jornada máxima. En este caso siempre ha de tenerse en cuenta lo establecido en el propio convenio colectivo o en acuerdo individual.

SENTENCIA RELEVANTE

SAN n.º 94/2013, de 16 de mayo, ECLI:ES:AN:2013:1757

Declara que todos los trabajadores tienen derecho a disfrutar treinta minutos de bocadillo como tiempo efectivo de trabajo con independencia de su fecha de contratación, porque el derecho derivaba de convenio y vulneró el principio de igualdad.

CUESTIONES

1. Una caída en la «pausa para el bocadillo» o para «tomar café» fuera del centro de trabajo, ¿constituye un accidente laboral?

La reciente STS n.º 126/2023, de 9 de febrero, ECLI:ES:TS:2023:437, ha entendido la salida del centro de trabajo para este tipo de pausas como «(...) una actividad normal de la vida laboral que de no estar prestando servicios no se hubiera producido».

Cuando el accidente de se produzca durante en el tiempo de trabajo del que dispone la persona trabajadora para «reponer fuerzas» —finalidad que se persigue con este tipo de descanso cuyo tiempo se califica, por lo general, como de trabajo—, supondrá accidente laboral a pesar de que el lugar en que suceda el siniestro no sea propiamente el lugar de su actividad profesional. En este sentido:

- STS n.º 897/2020, de 13 de octubre, ECLI:ES:TS:2020:3676

- STS, rec. 494/2011, de 14 de marzo de 2012

- STS n.º 415/2021, de 20 de abril, ECLI:ES:TS:2021:1669

- STS n.º 1008/2021, de 13 de octubre, ECLI:ES:TS:2021:3814

2. Un infarto durante la «pausa para el bocadillo», ¿constituye un accidente laboral?

La STS n.º 670/2020, de 16 de julio de 2020, ECLI:ES:TS:2020:2491 aplica la presunción de laboralidad (art. 156.3 del LGSS) al accidente cardiovascular sobrevenido mientras la persona trabajadora que desempeña su actividad en régimen de jornada continuada se encuentra en la «pausa para el bocadillo» y el convenio colectivo la considera tiempo de trabajo.

«Puesto que el convenio colectivo aplicable considera la pausa por bocadillo como tiempo de trabajo entiende que concurren todos los elementos para que opere la presunción de referencia, sin que la parte demandada la haya desvirtuado. Para afianzar esta afirmación, repasa el contenido de la prueba pericial aportada por Fremap y acude al artículo 217.1 LEC.»

3. Si no es posible disfrutar el tiempo de pausa diaria para «bocadillo», ¿debe compensarse económicamente a la persona trabajadora?

Dependerá de lo establecido en convenio. 

Para la STS, rec. 14/2015, de 12 de noviembre de 2015, ECLI:ES:TS:2015:5422, el denominado tiempo de pausa diaria para «bocadillo» es tiempo de trabajo efectivo, y como tal es retribuido. Si no es posible disfrutarlo, convencionalmente se compensa con retribución que ha de ser la prevista en las tablas salariales, por tratarse de exceso de jornada inferior a la legalmente pactada y estar ya remunerada con el salario propio de la hora ordinaria.

4. Si el periodo de descaso analizado se viene disfrutando de forma remunerada, pero no se establece en convenio, ¿supone una «condición más beneficiosa» que no puede ser anulada unilateralmente por la empresa?

Han de cumplirse los requisitos establecidos por la jurisprudencia y doctrina para la existencia de «condición más beneficiosa». 

- Entendiendo la existencia de «condición más beneficiosa»:

- STS, rec. 245/2009, de 17 de septiembre de 2010, ECLI:ES:TS:2010:4908

«(...) la jurisprudencia de esta Sala ha declarado que para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión (sentencia de 16 de septiembre de 1992, 20 de diciembre de 1993, 21 de febrero de 1994, 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" (sentencias de 21 de febrero de 1994, 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996 ) y se pruebe, en fin, "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo" (sentencia de 25 de enero, 31 de mayo y 8 de julio de 1996).

Doctrina jurisprudencial que fue recogida y aplicada de forma plenamente acertada por la sentencia recurrida, partiendo siempre de la razonada realidad de que desde que se estableció la empresa demandada en Asturias nunca se había computado el descanso para "bocadillo", que ciertamente se llevaba a cabo, como tiempo efectivo de trabajo (hecho probado segundo)».

- STSJ de las Is. Canarias n.º 857/2018 de 31 de julio de 2018, ECLI: ES:TSJICAN:2018:2490: se reconoce al amparo de una  «condición más beneficiosa» un derecho a descanso de veinte minutos diarios con la consideración de tiempo de trabajo efectivo no recuperable.

- Denegando la existencia de «condición más beneficiosa»:

- STS, rec. 1530/1993, de 18 de Julio de 1994, ECLI:ES:TS:1994:5534

La citada sentencia parte del art. 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, que prevé que el tiempo de descanso en jornada continuada se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando por acuerdo individual o colectivo entre empresarios y trabajadores así esté establecido o se establezca. En el hecho probado segundo se hace constar que «(...) la empresa no ha reconocido expresamente que dichos tiempos de descanso sean de trabajo efectivo, si bien en los contratos de trabajo formalizados o prorrogados a partir de mediados de 1.987 se incluye una cláusula que niega que dicho tiempo de descanso sea computado como de trabajo efectivo». La sentencia recurrida razona en el fundamento jurídico primero que esta conclusión se obtiene a partir «de la estructura de los distintos horarios, en los que hay ocho horas de horario para una jornada efectiva a realizar de siete horas y media, que era la precisa para alcanzar la jornada anual establecida en el convenio colectivo» y añade que en los sucesivos convenios colectivos no se ha calificado el tiempo de descanso como tiempo de trabajo efectivo y que para el reconocimiento de esta calificación como una condición más beneficiosa falta la premisa de hecho, porque «en modo alguno ha sido probado que la demandada considere que el descanso, o veinte minutos del mismo, sean de trabajo efectivo, ni parece haberlo considerado nunca».

- Entendiendo la necesidad de realizar un MSCT:

- STSJ de Navarra n.º 294/2022, de 3 de octubre del 2022, ECLI ES:TSJNA:2022:657

«(...) por parte de la Juzgadora de instancia se da por acreditado que la pausa del bocadillo "ahora no se computa como trabajo efectivo" (fundamento de derecho quinto). Siendo ello así en virtud de lo dispuesto en el nuevo convenio colectivo de aplicación, resulta claro que la jornada de trabajo del demandante queda afectada de manera sustancial por la modificación decidida por la empresa. Lo que, sin lugar a dudas, nos sitúa en el ámbito de lo establecido por el artículo 41.1 a) del ET.»

Registro horario de las pausas o tiempo de descanso

La actual regulación establecida en el art. 34.9 del ET ha de considerarse como «de mínimos» hasta su futuro desarrollo reglamentario o en previsión a lo fijado en la materia por convenio colectivo. El ET sólo establece:

«9. La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.

Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.

La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social».

Como se aprecia sólo se establece un registro obligatorio del «horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora», por lo que lo recomendable sería el registro de todas las entradas y salidas dado que, no debemos olvidar, junto con la posible realización de horas extraordinarias la ITSS también vigilará los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos, los descansos entre jornadas o los descansos considerados como tiempo de trabajo efectivo.

SENTENCIA RELEVANTE

SAN, n.º 144/2019, de 10 de diciembre de 2019, ECLI:ES:AN:2019:4555

La empresa puede descontar las pausas para el café o fumar unilateralmente en caso de no estar reconocidas como tiempo efectivo de trabajo en el convenio colectivo aplicable.