Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Concepto de modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Según la condición de trabajo afectada el ET diferencia tres tipos de modificaciones: 

• Movilidad geográfica (art. 39 del ET): cuando la modificación de las condiciones afecta al lugar de trabajo.
• Movilidad funcional (art. 40 del ET): es la que afecta a las funciones de trabajo que son asignadas al trabajador.
• Modificación de otras condiciones de trabajo (art. 41 del ET): cuando afecta a otro tipo de condición distinta a las anteriores (jornada, horario, régimen de trabajo a turnos, etc.).

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT) podemos definirla como la posibilidad unilateral de la empresa (cuando afecta a la persona trabajadora a modo individual), o previo periodo de consultas (si afecta a cierto número de trabajadores de forma colectiva), de cambiar determinados aspectos de la relación laboral ante un número tasado de causas al amparo del art. 41 del ET.

Para llegar a entender la existencia de una MSCT sobre las materias anteriores deben valorarse una serie de aspectos:

• La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
• Podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
• No toda modificación supone un cambio sustancial de las condiciones de trabajo, solo introduciremos en este concepto aquéllas de tal naturaleza que alteren que transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, previstas en la lista ad exemplum del art. 41.2 del ET, y debiendo entender como modificaciones «accidentales» las que no tienen dicha condición al derivar del poder de dirección y del ius variandi empresarial.
• La importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactada. De estas circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental. Es decir, en cada caso habrán que analizar las circunstancias concurrentes. (STS n.º 635/2021, de 17 de junio de 2021, ECLI:ES:TS:2021:2679).
• Ninguna persona trabajadora puede ser obligada a trabajar de forma distinta a la pactada en el contrato. Por eso, «(...) el art. 41 del ET, reconoce al trabajador que resulte perjudicado por la decisión patronal, el derecho a rescindir su contrato y a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio (...). Y no condiciona dicho derecho a la previa impugnación de la decisión empresarial ante la jurisdicción competente, sino que habilita al trabajador a rescindir directamente su contrato sin necesidad de esperar la confirmación judicial de que la medida adoptada es correcta». (STS, rec.1875/2007, de 18 septiembre 2008, ECLI:ES:TS:2008:5755).
• Las MSCT individuales tienen que ser notificadas a los trabajadores afectados y sus representantes con 15 días de anticipación. Si se trata de un MSCT colectiva, debe realizarse un período de consultas de una duración no mayor a 15 días.  La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.
• El art. 208.1. 1). e) de la LGSS reconoce en situación legal de desempleo al trabajador que, en las circunstancias descritas en el apartado anterior, opta por resolver voluntariamente su contrato en el supuesto, entre otros, del art. 41.3 del ET, y pese a que en ese caso siempre existe la posibilidad de continuar trabajando en las condiciones modificadas. Siendo suficiente para acreditar la situación legal de desempleo la certificación del empresario prevista en el art. 1.1. h) del Real Decreto 625/1985, de 2 de abril.

CUESTIONES

1. ¿Puede considerarse una MSCT la realizada en el puesto de trabajo por indicaciones del servicio de prevención de riesgos laborales en caso de un trabajador especialmente sensible?

Dependerá del caso. Como analiza la STSJ de Canarias n.º 295/2023, de 31 de marzo, ECLI:ES:TSJICAN:2023:885, si la modificación de aspectos como la jornada, régimen de trabajo a turnos, y horario de trabajo, no obedecen a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, sino a la necesidad de adaptar el puesto de trabajo  de un trabajador especialmente sensible, de acuerdo con las indicaciones del servicio de prevención de riesgos laborales, no procede «(..) considerar una modificación sustancial del artículo 41 ET». 

2. Las modificaciones operadas por la empresa con origen en la normativa COVID-19, ¿constituyen una MSCT?

Las distintas modificaciones relacionadas con la normativa sobre medidas para prevenir el riesgo de coincidencia masiva de personas en el ámbito laboral, con medidas como la organización horaria, han sido consideradas no modificación no sustanciales, «teniendo en cuenta su carácter temporal y en forma adecuadamente ponderada». (STS n.º 518/2021,  de 12 de mayo de 2021, ECLI:ES:TS:2021:1895).

La regulación de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo está formada por:

• Arts. 12.4.e), 33.2, 41, 44.9 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET).
• 26.1 y 8, 43, 64.1, 138, 138 bis, 184, 191.2 e) y 247.2  Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (LRJS).
• Art. 5 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (LTD).
•  Arts. 207.1.d).6.ª y 267.1).a) 5.º de la Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS).
• Convenio colectivo.
• Contrato de trabajo.

Número de trabajadores afectados

En otras palabras, existen dos tipos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, por un lado las de carácter colectivo, cuando en un período de 90 días, afecte al menos a (STSJ Madrid n.º 931/2013, de 22 de noviembre de 2013, ECLI:ES:TSJM:2013:15953):

• Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
• El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
• Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. 

Y las de carácter individual, cuando en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 173/2010, de 30 de junio de 2011, ECLI:ES:TS:2011:5459

En paralelo al criterio numérico el TS mantiene el criterio de que las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo tengan carácter individual o colectivo no depende del número de trabajadores afectados ni de su identificación (art. 41.2 del ET), sino de que las condiciones sustanciales a alterar tengan su origen bien en un derecho de disfrute individual, bien en un acuerdo o pacto colectivo o sean disfrutadas en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

CUESTIÓN

Para el cómputo del referente numérico a considerar en caso de MSCT colectiva, ¿debemos tomar como referencia el centro de trabajo o la plantilla total de la empresa?

El umbral hace alusión a la totalidad de la plantilla de la empresa, no a quienes presten sus servicios en el centro de trabajo concreto al que afecten las MSCT. (STS n.º 787/2019, de 19 de noviembre de 2019, ECLI: ES:TS:2019:4229)

Condición del contrato afectada

El art. 41.1 del ET realiza una enumeración abierta de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional previstos en el art. 39 del ET. 

No obstante, recurriendo a un nivel superior, podríamos esquematizar las posibles modificaciones de las condiciones de trabajo inicialmente pactadas en tres puntos con contornos difusos:

Atendiendo a la enumeración abierta por parte del  art. 41.1 del ET de las materias cuya modificación puede ser sustancial, no pasa desapercibido que la norma para nada cita los supuestos de movilidad geográfica [a diferencia de la movilidad funcional que exceda de los límites del art. 39 del ET, mencionada en el art. 41.1,f)], y que muy al contrario, el art. 41.7 del ET, se cuida de normar que «En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley», con lo que es evidente que la materia relativa a traslados —sea configurable o no como modificación sustancial— tiene un régimen jurídico diferenciado y de obligada aplicación. 

De este modo:

• Cuando se trate de movilidad geográfica (art. 40 del ET) con o sin cambio de residencia [bien de forma permanente, en el traslado; bien de forma temporal, en el desplazamiento] está amparada por el poder de dirección del empresario reglado en los arts. 5.1. c) y 20 del ET, sin estar sujetos a procedimiento o justificación alguna, a excepción del preceptivo informe del comité de empresa [art. 64.1.4º b) del ET, para el supuesto de traslado —total o parcial— de las instalaciones]. (STS, rec. 2076/2005, de 26 de abril de 2006, ECLI:ES:TS:2006:3095). Por lo tanto, cuando no se especifique ninguna exigencia concreta en el convenio colectivo aplicable, la movilidad geográfica no supone una MSCT ni otorga  al trabajador afectado el derecho extintivo atribuido a las modificaciones sustanciales. (STS n.º 624/2021, de 15 de junio de 2021, ECLI:ES:TS:2021:2639).
• Cuando la movilidad funcional exceda de los límites del art. 39 del ET se trataría de una MSCT. Es decir, siempre que la movilidad funcional en la empresa no se efectúe siguiendo las premisas impuestas por el texto estatutario —de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador—, debería considerarse una modificación sustancial. (STS de 3 de diciembre de 1987, ECLI:ES:TS:1987:13131, y STS, rec. 122/2002, de 22 de septiembre de 2003, ECLI:ES:TS:2003:5629).

RESOLUCIONES RELEVANTES

STSJ de Galicia, rec. 1165/2001, de 28 de marzo, ECLI:ES:TSJGAL:2001:2663

Se matiza que para atribuir valor sustancial a la modificación operada en la condición de trabajo se requiere que se hubiera producido una transformación en la misma de tal índole que quedara desdibujada en sus contornos esenciales.

SAN n.º 91/2020, de 28 de octubre, ECLI:ES:AN:2020:2967

Se analiza la posible existencia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT) sobre el sistema de vacaciones, calendario laboral y de distribución irregular de la jornada implantado en la empresa por las medidas fijadas para la recuperación de las horas no trabajadas durante un permiso retribuido recuperable, tras la finalización de la negociación al efecto sin acuerdo (Real Decreto-ley 10/2020, de 29 de marzo). En el caso analizado, para la sala de lo social, las siguientes opciones son válidas: recuperación con cargo a días libres retribuidos (puentes) correspondientes al exceso de calendario laboral de 2020, según los acuerdos locales de cada centro de trabajo; ampliación de la jornada diaria de trabajo; recuperación con cargo a vacaciones; opciones mixtas.

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 156/2011, de 17 de abril de 2012, ECLI:ES:TS:2012:3078

Supone modificación sustancial de las condiciones de trabajo la alteración realizada por la empresa de manera unilateral del sistema de cómputo de la jornada de trabajo, aunque no modifique el número de horas semanales, si afecte al sistema de retribución tradicionalmente vinculado al cómputo diario de la jornada, no semanal. 

STS n.º 994/2023, de 22 de noviembre del 2023, ECLI:ES:TS:2023:5236

Se considera MSCT la supresión unilateral —sin seguir los cauces del art. 41 ET— de una condición más beneficiosa consistente en el derecho de los trabajadores a anticipar la finalización de su jornada los días 24 y 31 de diciembre que se venía realizando durante más de 20 años.

STS n.º 1010/2018, de 4 diciembre de 2018, ECLI:ES:TS:2018:4432

Expone que el art. 41.3 del ET «autoriza a los trabajadores a resolver el contrato si una modificación sustancial de las condiciones de trabajo les produce un perjuicio. La acción resolutoria que se les reconoce trata de paliar los efectos derivados de una alteración contractual que sobrepasa unos límites objetivos, evitando a su vez que las decisiones unilaterales de la empresa se fundamenten en valoraciones subjetivas».

STS, rec. 2363/2004, de 17 de mayo de 2005, ECLI:ES:TS:2005:3130

Estableció, en relación a las causas justificativas de la modificación sustancial de condiciones de trabajo, que no se exige crisis empresarial; sino que basta con la contribución a mejora de la situación de la empresa. 

CUESTIONES

1. Dentro del procedimiento de MSCT regulado en el art. 41 ET, ¿se incluye la movilidad geográfica, la funcional dentro de los umbrales del art. 39 del ET, la distribución irregular o la reducción de la jornada y la suspensión del contrato de trabajo?

No. El régimen jurídico de esas modificaciones se regula por otros preceptos del ET.

2. ¿Toda reducción de salario supone una modificación sustancial con derecho a extinción indemnizada?

Si el legislador hubiera querido que toda MSCT supusiera el derecho a que las personas afectadas a extinguir su contrato el percibo de la indemnización expuesta (art. 41.3 del ET) y acceder a la situación legal de desempleo (art. 267.1.5.º de la LGSS) debiera haber redactado el artículo 41.3 del ET en otros términos. (STS n.º 822/2018, de 23 de julio de 2020, ECLI:ES:TS:2020:2603).

La STS n.º 853/2016, de 18 octubre, ECLI:ES:TS:2016:4927, afronta el tema de si una reducción salarial del 3'87 %, requiere probar que la modificación ha causado un perjuicio al afectado por ella o si esa prueba no es precisa porque la existencia del perjuicio deriva, se presume, por el simple hecho de la MSCT. En ella se sienta una importante y clara doctrina que es decisiva para el supuesto abordado:

1.º) Para que proceda la rescisión indemnizada del contrato debe acreditarse la existencia de un perjuicio, prueba cuya carga incumbe a quien lo sufre por ser el elemento constitutivo de su pretensión y por ser la parte que mejor conoce el daño y puede probarlo (art. 217.1 de la LEC).

2.º) Es imposible presumir la existencia del perjuicio, al no existir ninguna disposición legal que lo permita.

3.º) La interpretación lógica, sistemática y finalista de los preceptos en presencia (arts. 40.1 y 41.3 del ET) muestra que en la MSCT la rescisión indemnizada del contrato se condiciona a la existencia de un perjuicio, lo que no hace en los supuestos de traslados forzosos, lo que evidencia que en estos casos si da por probado el perjuicio.

4.º) Que la modificación de las condiciones deba ser sustancial evidencia que el perjuicio debe ser relevante, pues en otro caso no se establecería la posibilidad de rescisión contractual que la ley reserva para los graves incumplimientos contractuales (art. 50 del ET).

5.º) No sería razonable, ni proporcional, sancionar con la rescisión contractual indemnizada cualquier modificación que ocasionara un perjuicio.