Modelo de indicadores y recogida de información para el desarrollo del Diagnóstico para el Plan de igualdad

Diseño de un modelo de indicadores

La realización de un buen diagnóstico previo al Plan de igualdad requiere que las empresas diseñen una batería de indicadores que permita medir la situación de mujeres y hombres y hagan aflorar las posiciones de desigualdad, de acuerdo con las características de la empresa u organización.

Los indicadores han de medir todos los aspectos importantes de la organización: la estructura, su composición y los diferentes procesos que tienen lugar.

CUESTIÓN 

¿Qué entendemos por indicador?

Un indicador es una muestra representativa que proporciona información de la situación real de la empresa. Por lo que el mismo puede ser un número, una medida, un hecho, una opinión o, incluso, una percepción. Del mismo modo suponen una guía en el seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad, al permitir contrastar la evolución desde el estado inicial al final del proceso –pasando por las transformaciones y mejoras logradas– tras la puesta en marcha de distintas medidas.

El material de análisis inicial consistirá en los datos solicitados por las personas encargadas de elaborar el diagnóstico a la empresa (datos cuantitativos). Junto a los mismos, el material de análisis también se compondrá de los resultados de investigaciones de carácter cualitativo sobre un sector lo más amplio posible de la plantilla.

El primer paso para la elaboración de un diagnóstico de situación de la empresa será seleccionar los “indicadores”, entendidos en su doble vertiente:

• Han de permitir hacer el diagnóstico previo a la elaboración del plan de igualdad, reflejando una representación que nos muestre la realidad y nos proporcione información sobre la situación de la igualdad en la organización, nos sirvan para mostrar en que medida mujeres y hombres participan en la empresa y valgan de base como justificación para las acciones a realizar.
• Han de permitir hacer el seguimiento y la evaluación periódica en materia de igualdad de la organización, reflejando aspectos que nos permitan analizar una situación a lo largo del tiempo, detectando posibles cambios o acciones correctoras a implantar.

Cada indicador que se establezca se asociará a una fuente de información.

A TENER EN CUENTA. Todos los indicadores usados en el diagnostico deben estar siempre desagregados por sexo.

Los indicadores, que dependerán de cada empresa y sus necesidades, los podemos dividir en:

Antes del análisis de los distintos instrumentos de recogida de datos para la elaboración de un diagnóstico previo al plan de igualdad, y ante la falta de concreción normativa por el momento, hemos de tener en cuenta la necesidad de adaptación de las distintas técnicas de recogida de información a la mercantil cuyo P.I desarrollaremos, para lo que hemos de tener en cuenta inicialmente:

Dicho lo anterior, y teniendo en cuenta la necesidad de adaptación a cada organización de esta fase de recopilación, análisis y tratamiento de la información, a modo general, proponemos la utilización de unos indicadores absolutos (donde se refleje el total de personas trabajadoras), frente a otros relativos (donde se refleje el porcentaje de mujeres o sus condiciones en relación con el total). Pero siempre, han de:

1. Permitir la distinción de los datos/resultados por sexo.
2. Ser consensuados.
3. Fácil comprensión.
4. Definirlos claramente tanto en la fase de diagnóstico con en el posterior P.I.
5. Combinar indicadores cuantitativos con cualitativos.
6. Estar adaptados a las necesidades de la organización.
7. Ser comparables en el tiempo.

A modo de ejemplo:

• Para analizar la representación femenina en el equipo directivo de una empresa:

• Para analizar la posible de discriminación por sexo por parte de las personas trabajadoras según sexo, categorías y antigüedad:

• Para analizar la percepción de discriminación por sexo por parte de las personas trabajadoras:

Propuesta metodológica

Ante el vacío legal a la hora de definir indicadores de género a utilizar para el análisis previo al Plan de igualdad, como propuesta metodológica se proponen:

• Índice de dispersión o de distribución (Idis), permite conocer la representación por sexo en la categoría seleccionada. Diferencia cuantitativamente entre el porcentaje masculino y femenino para una misma categoría de análisis.

A modo de ejemplo:

Considerándose equilibrada cuando el baremo de representación de hombres y de mujeres se encuentra comprendido entre el 40% y el 60%. Cuando el índice de distribución de uno de los dos sexos supera el 60% existiría una situación de sobrerrepresentación; por el contrario, cuando el índice de distribución no alcanza el 40% existiría subrepresentación de alguno de los dos sexos.

• Índice de concentración (Icon), permite conocer cuantitativamente cómo se distribuyen cada uno de los sexos respecto a sí mismos en las diferentes variables que puede ofrecer una misma categoría de análisis.

A modo de ejemplo:

Muestra el grado de agrupación de los diferentes colectivos de mujeres o de hombres identificados en las variables de una misma categoría.

• Índice de feminización (Ifem): refleja la representación de las mujeres en relación con los hombres en un aspecto estudiado.

A modo de ejemplo:

Se calcula dividiendo el número de mujeres entre el número de hombres. Ifem = 1 muestra equidad; Ifem < 1 muestra infrarrepresentación de las mujeres; Ifem > 1 muestra feminización.

• Brecha de género, indica en puntos porcentuales la magnitud de las desigualdades existentes entre los sexos.

Cuanto menor sea la “brecha”, más cerca estaremos de la igualdad. Un valor positivo de brecha de género señala que la diferencia es favorable a las mujeres mientras que un valor negativo hace referencia a una ventaja masculina.

Técnicas e instrumentos de recogida de datos para la elaboración de un diagnóstico previo al plan de igualdad

En esta fase se trata de confeccionar –desde una perspectiva de género– un diagnóstico detallado de la situación real de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, a través de los siguientes indicadores:

• Características de la empresa y estructura organizativa.

• Características del personal.

• Acceso a la empresa.

• Desarrollo de la carrera profesional.

• Formación y reciclaje.

• Condiciones de trabajo en la empresa.
  
  
• Remuneraciones (fijas y variables).
  
  
• Abandono de la empresa.

Para ello puede recurrirse a:

1. Entrevistas

Una de las fuentes para la recopilación de información que muestre la situación en la empresa es la realizaron entrevistas a distintos perfiles dentro de la empresa:

• Dirección.
• Secretaría de Dirección.
• Coordinación de área.
• Sindicatos
• Personal de distintas categorías.
• Etc.

2. Solicitud a la empresa de datos y documentación

El análisis de documentos proporcionados por la empresa es otra de las fuentes para la obtención de información. En ese sentido podrían tener interés:

• Convenio colectivo / Acuerdo.
• Protocolo o manual de Teletrabajo o trabajo a distancia.
• Protocolo de desconexión digital.
• En relación con la promoción y planes de carrera, la documentación utilizada por la empresa en estos procesos.
• Plan Estratégico donde se definan los objetivos de la organización y la cómo van a alcanzarse.
• Plan de Prevención de Riesgos Laborales y Evaluación general de los mismos.
• Directrices existentes para los procesos de selección de personal: solicitudes de ingreso en la empresa, anuncios publicados, ofertas de empleo, guion de entrevistas, pruebas selectivas, listado de candidatos seleccionados, etc.
• Datos en relación a los distintos perfiles del personal: sexo, edad, perfil formativo, categoría, departamento, número de hijos, antigüedad.
• Formación: cursos de formación recibidos según departamentos y sexos, cuestionario de detección de necesidades formativas, plan de formación del último año, etc.
• Ausencias laborales y Ordenación del tiempo de trabajo: documentación dónde se establezca la regulación de los mecanismos para facilitar la conciliación entre la vida laboral, personal y laboral que existan dentro de la empresa.
• En relación a la retribución del personal/ Política salarial: documentación donde se recojan los criterios de distribución de incentivos y otros beneficios. Teniendo en cuenta la nueva obligación de llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
• Copias de la documentación general utilizada para información de la plantilla: tarjetas de visita, letreros, comunicados, etc., donde pueda verse la utilización de lenguaje o imágenes sexistas.
• Documentación relativa a los procedimientos utilizados para la comunicación dentro y fuera de la empresa.

Como ejemplo, podrían solicitarse al Área de Recursos Humanos:

• Número total de personas que componen la empresa. 
• Número y porcentaje de personas que componen la empresa, por sexo.
• Número y porcentaje de personas que componen la empresa con discapacidad, por sexo.
• Número y porcentaje de personal según grupo profesional, por sexo.
• Número y porcentaje de mujeres en las máximas categorías con respecto al número de mujeres, y porcentaje de hombres en las máximas categorías, con respecto al número de hombres.
• Número y porcentaje de hombres y mujeres por Área, Unidad, Oficina o Servicio en el que están asignadas/os y porcentaje que representa cada sexo. 
• Número y porcentaje de hombres y mujeres que componen la empresa, según edad.
• Número y porcentaje de mujeres y hombres que componen la empresa, según estado civil. 
• Número y porcentaje de hombres y mujeres que componen la empresa, por nivel de formación.
• Régimen jurídico de contratación en la empresa, por sexo.
• Número y porcentaje de mujeres y número y porcentaje de hombres que componen la empresa, según antigüedad.  
• Número y porcentaje de mujeres y porcentaje de hombres que se presentaron promociones internas.
• Porcentaje de hombres y porcentaje de mujeres que ascendieron mediante promoción interna. 
• Tiempo de espera, en años, que tardan hombres y mujeres desde el ingreso hasta la obtención de una contratación de tipo indefinido, según régimen jurídico.
• Tiempo de espera, en años, que tardan hombres y mujeres en cambiar de escala o grupo profesional. 
• Tiempo de espera, en años, que tardan hombres y mujeres en cambiar de escala o grupo profesional, según estado civil y número de hijas/os.
• Número y porcentaje de mujeres y hombres que ha cambiado de escala o grupo laboral, según tipo de ascenso.
• Número y porcentaje de mujeres y hombres en la empresa con cargos directivos. 
• Número y porcentaje de mujeres y hombres e la empresa con cargos directivos, según estado civil y número de hijas/os.
• Número y porcentaje de mujeres y hombres con presencia en los sindicatos y comités de empresa.  
• Número y porcentaje de bajas laborales y causa de las mismas, por sexo.
• Número y porcentaje de hombres y mujeres que han disfrutado de permisos.
• Días de permiso del Organismo por maternidad/paternidad, asuntos propios o enfermedad, por grupo profesional y sexo.
• Número y porcentaje de mujeres y hombres con jornada reducida, por grupo profesional y sexo.
• Número y porcentaje de hombres y mujeres con hijos/as menores de 18 años, según edad de los hijos/as.
• Número y porcentaje de mujeres y hombres que solicitaron excedencia después de un nacimiento, o por el cuidado de personas en situación de dependencia.
• Número y porcentaje de hombres y de mujeres que ha tenido una o más ausencias por motivo de cuidado familiar.
• Número y porcentaje de mujeres y hombres que han recibido licencias por razón de:  vacaciones, consultas médicas, deberes inexcusables, eventos colectivos, fallecimiento de familiares, licencias sin sueldo, accidente o enfermedad grave de parientes, etc.
• Número y porcentaje de hombres y mujeres que han estado de baja, y causa de la misma. 
• Número de quejas y denuncias recibidas en el periodo que se analice (por acoso sexual, laboral, o por razón de género), por sexo de la persona denunciante.
• Remuneración anual en la empresa por escala, grupo y sexo, en los años naturales objeto de estudio.  
• Número y porcentaje de mujeres y hombres, por categoría y niveles retributivos en los años naturales objeto de estudio.  
• Retribución media anual de las mujeres y de los hombres, según categoría profesional, en los años naturales objeto de estudio.  
• Evolución del número y porcentaje de personas trabajadoras de empresas contratadas por la empresa en los años naturales objeto de estudio, según servicios por sexo.
• Evolución del número y del porcentaje de hombres y de mujeres que solicitaron cursos de formación continua, y porcentaje de mujeres y de hombres que fueron admitidas/os a los mismos en los años naturales objeto de estudio.
• Número de actividades de formación y sensibilización, destinadas al Organismo.
• Número y porcentaje de mujeres y de hombres, del Organismo, ocupado en actividades técnicas (como por ejemplo: personal de investigación, personal técnico, y personal auxiliar), en los años naturales de estudio.
• Etc.

3. Cuestionarios para elaborar un diagnóstico de situación sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa

Mediante una serie de cuestionarios se obtendrá la información sobre la situación de la empresa en relación con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres que permitirá realizar un diagnóstico adecuado. Los cuestionarios, dirigidos a la empresa, la representación legal de los trabajadores y al propio personal habrán de adecuarse, en cada caso, a las características de la empresa cuyo Plan de Igualdad se pretende implementar, constituyendo como únicos requisitos obligatorios la necesidad de que:

• Los datos recogidos estén desagregados por sexo y expresados mediante porcentajes para facilitar su posterior análisis.
• Su negociación con la representación legal de los trabajadores.
• La especificación de las materias contenidas en el art. 46.2LOI.
• En el caso de los cuestionarios entregados a representantes de los trabajadores y plantilla garantizar su anonimato y confidencialidad.

Como uno de los métodos para la recogida de información es recomendable la utilización de un cuestionario adaptado a las necesidades de cada organización según lo decidido en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad. La realización de encuestas o cuestionarios permitirá a obtener tanto información cuantitativa sobre las características del personal como información cualitativa sobre sus opiniones y necesidades.

Para la recogida de información puede utilizarse una adaptación a la organización de los modelos orientativos publicados en la "Guía para la elaboración de planes de igualdad en las empresas" del Instituto de la Mujer, que identifica información de tipo cuantitativo y cualitativo. Lo que complementado con la recogida de datos con otras técnicas de carácter cualitativo dará una imagen fiel de la situación en la empresa.

a) CUESTIONARIO PARA LA EMPRESA

Se reflejarán tanto aspectos cuantitativos como cualitativos sobre características de la empresa, de la representación legal de los trabajadores y de la plantilla (Ficha de identificación de la empresa).

Entre los aspectos sobre los que la empresa debe responder han de reflejarse:

• Características de la empresa y estructura organizativa.
• Características de la representación legal de trabajadores/as.
• Características de la plantilla.
• Cultura y responsabilidad social corporativa.
• Cuestiones relacionadas con:
  • Políticas de gestión de personal.
  • Formación de personal.
  • Promoción en la empresa.
  • Política salarial (prestando especial atención a la existencia de brechas de género en el ámbito empresarial).
  • Ordenación del tiempo de trabajo y conciliación.
  • Canales de comunicación interna utilizados habitualmente.
  • Existencia de protocolos o estudios para afrontar o detectar posibles situaciones de acoso, tanto psicológico como sexual.
  • Existencia de medidas específica establecidas por el convenio colectivo aplicable referente al área de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
  • Otras que se consideren necesarias.
• Cualquier otro aspecto necesario para reflejar las materias contenidas en el art. 46.2LOI.

A TENER EN CUENTA. El "Modelo de cuestionarios sobre políticas de gestión de personal" publicado en la "Guía para la elaboración de planes de igualdad en las empresas" del Instituto de la Mujer, toma como referencia, la información sobre los 4 últimos procesos de selección y contratación de cargos de responsabilidad, en puestos masculinizados (más del 60% de hombres) y en puestos feminizados (más del 60% de mujeres).

b) CUESTIONARIO PARA LA REPRESENTACIÓN LEGAL DE TRABAJADORES Y TRABAJADORAS

Cada representante unitario y/o cada uno de los sindicatos con representación rellenarán un cuestionario dividido en preguntas cualitativas y cuantitativas como:

1. RELACIÓN REPRESENTACIÓN LEGAL DE LA PLANTILLA CON LA EMPRESA Y CON LA PROPIA PLANTILLA:
   • ¿Cómo definirían la relación de la representación legal de la plantilla con la empresa?
   • ¿Cómo definirían la influencia de la representación legal de la plantilla en la empresa?

2. NEGOCIACIÓN COLECTIVA
   • ¿Existe alguna medida específica en la empresa establecida por convenio referente al área de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres? 
   • ¿Se está negociando actualmente medidas o un Plan de igualdad como consecuencia de la nueva Ley para la Igualdad? 
   • ¿Cuáles consideran las principales carencias de la empresa en relación con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres?
   • A la hora de negociar medidas de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres: ¿Cuáles son las dificultades más frecuentes a las que se enfrentan?

3. FORMACIÓN
   • ¿Se ha impartido formación interna en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres?
   • ¿Se ha recibido formación específica en negociación colectiva con perspectiva de género? 
   • ¿Se ha impartido a la plantilla formación en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres?

4. PROCESOS DE COMUNICACIÓN CON LA PLANTILLA
   • ¿Cuáles son los canales de comunicación con la plantilla?
   • ¿Con qué canales cuenta la plantilla para transmitir sus opiniones, inquietudes, sugerencias, etc.?
   • ¿Cuáles son los asuntos que más suelen preocupar a la plantilla, en qué se suelen centrar sus reivindicaciones?
   • ¿Creen que la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres interesa/preocupa a la plantilla?

Posibilidad de reflejar por las partes participantes en la fase de diagnóstico cualquier comentario o consideración que consideren necesario.

c) CUESTIONARIO PARA LA PLANTILLA

La opinión de la plantilla resultará de suma importancia y facilitará la elaboración del diagnóstico y posterior diseño del Plan de Igualdad.

Por tratarse de un cuestionario de opinión ha de solicitarse la mayor sinceridad posible y recalcar el anonimato y confidencialidad de todas sus respuestas.

El personal de la empresa representación rellenarán un cuestionario en el que indicará SI/NO/NO SÉ a preguntas como:

• ¿Se tiene en cuenta la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres?
• ¿Tienen mujeres y hombres las mismas posibilidades de acceso en el proceso de selección de personal?
• ¿Acceden por igual hombres y mujeres a la formación ofrecida por la empresa?
• ¿Promocionan trabajadoras y trabajadores por igual?
• ¿Cobra menos que su compañero/a?
• ¿Se favorece la conciliación de la vida familiar, personal y laboral?
• ¿Se conocen las medidas de conciliación disponibles?
• ¿Sabría qué hacer o a quién dirigirse en caso de sufrir acoso sexual en el lugar de trabajo?
• ¿Es necesario un Plan de Igualdad?

Igualmente es recomendable solicitar sugerencias mediante preguntas como:

• ¿Qué necesidades identifica en su empresa que el Plan debiera contener?
• ¿Qué medidas podría adoptar la empresa para promover la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres?
• ¿Cómo se puede facilitar el desarrollo del Plan?

En ese caso, también se reflejará la posibilidad de participar con sugerencias propias.

Análisis de la información y valoración de los indicadores

Una vez recopilada toda la información, se procede a su análisis desde el enfoque de género utilizando una metodología analítica que ofrezca una visión global de la realidad sobre la información obtenida en función del tipo de indicador utilizado. Para ello son útiles las distintas herramientas aportadas por el Ministerio de Igualdad actualmente en revisión para su actualización, tanto para el autodiagnóstico de brecha salarial, como para la de Valoración de Puestos de Trabajo (SVPT) por proporcionar diferentes lecturas de datos, a partir de los cuales podemos analizar:

• Si se trata de una empresa feminizada (dónde la mayoría de la plantilla está compuesta por mujeres) o masculinizada (dónde la mayoría de la plantilla está compuesta por hombres).
• Si existen incidencias en las distintas áreas de negocio o departamentos, producto de que mujeres y hombres se concentran en tareas marcadas por estereotipos de género.
• Si existe equilibrio en puestos de responsabilidad o si estos son desempeñados mayoritariamente por hombres.
• La existencia de desequilibrio entre el nivel formativo y los distintos puesto de trabajo, y como afecta a las mujeres.
• El colectivo que asume mayores responsabilidades familiares y una posible incidencia en relación con el puestos laboral desempeñado.
• Identificar los porcentajes de mujeres y hombres en la contratación indefinida y temporal.
• Identificar porcentajes sobre la distribución de la jornada (completa o parcial, continua o partida), así como el establecimiento de turnos de trabajo.
• Las necesidades de conciliación.
• El colectivo que sume responsabilidades de cuidados.
• Comprobar la forma en que se determina el salario y si esta responde a criterios objetivos y garantiza la igualdad retributiva.
• La existencia de diferencias salariales entre mujeres y hombres para puestos de igual valor.
• La objetividad de los criterios para definir y/o asignar complementos salariares.
• Etc.