Medidas dentro de un plan de igualdad de empresa relativas a las retribuciones

Prohibición de discriminación retributiva por razón de sexo

Se entiende por sistema retributivo el conjunto de factores que en una empresa definen la retribución concreta de cada persona trabajadora. En consonancia con el principio de igualdad en esta materia, el art. 51 de la LOI, establece:

«Las Administraciones públicas, en el ámbito de sus respectivas competencias y en aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres, deberán: (...) f) Establecer medidas efectivas para eliminar cualquier discriminación retributiva, directa o indirecta, por razón de sexo».

El principio de igualdad de retribución lleva implícito que las personas trabajadoras a los que se aplica deben encontrarse en una situación idéntica o comparable, entendiéndose la necesidad de igualdad de retribución por un trabajo de igual valor.

Corresponde, en primera instancia, a la negociación colectiva:

• Dejar constancia del derecho a la igualdad retributiva sin discriminación por razón de sexo.
• Regular la estructura retributiva incluyendo las percepciones extrasalariales y las mejoras sociales de cualquier clase y establecer que será aplicable a todo el personal, sea cual sea su modalidad de contratación, sin realizar excepciones de ningún tipo respecto del contratado temporalmente o a tiempo parcial.
• Introducir medidas de acción positiva que traten de eliminar situaciones de desigualdad retributiva fijando salarios mínimos garantizados y estableciendo incrementos salariales suplementarios al general con objetivo de equiparar las categorías feminizadas con sus equivalentes masculinizadas.
• Configurar un sistema de clasificación profesional que garantice la no discriminación por razón de género.
• Contener la definición completa y precisa de los criterios de encuadramiento utilizados para la conformación de los diferentes grupos profesionales y las categorías que los integran.
• Eliminar complementos sin causa o con causa confusa (como el complemento de convenio) así como prestaciones extrasalariales cuya regulación sea sospechosa (como en algunos casos el plus de transporte), etc.

Cuando la medida en que la diferencia salarial no posea un significado discriminatorio, por no tratarse de alguna de las causas prohibidas por la Constitución, el Estatuto de los Trabajadores (o el TREBEP), LOI o Ley 15/2022, de 12 de julio (vigente desde el 14/07/2022), no puede considerarse como vulneradora del principio de igualdad. A este respecto, la doctrina constitucional ha mantenido que el principio de igualdad no impide el establecimiento de diferencias de trato, siempre que tengan una justificación objetiva y razonable.

Desde el punto de vista conceptual, cuando una persona recibe un salario inferior únicamente por razón de su sexo, existirá discriminación salarial directa. En caso de existir ciertos factores en la valoración de un puesto de trabajo que impliquen alguna ventaja para uno u otro sexo, hablaremos de discriminación salarial indirecta.

A TENER EN CUENTA. Cuando se observan discrepancias en la remuneración de hombres y mujeres por realizar un trabajo que exige las mismas características: capacidades, esfuerzo, responsabilidades y condiciones laborales, nos encontraríamos ante una discriminación por razón de sexo que el plan de igualdad ha de corregir o evitar.

CUESTIONES

1. ¿Cuándo existirá discriminación retributiva?

Existe discriminación retributiva cuando, desempeñado un trabajo de igual valor, se percibe una retribución inferior, sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios (art. 3 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre).

2. ¿Qué información debe contener el diagnóstico previo al plan de igualdad para analizar para saber si existe discriminación salarial en la empresa?

El diagnóstico deberá contener la información desagregada por sexo establecida en el anexo del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre.

SENTENCIA RELEVANTE

STS n.º 3052/2022, de 28 de junio de 2022, ECLI:ES:TSJGAL:2022:5464

Para acreditar la desigualdad retributiva «(...) es necesario valorar un conjunto de factores entre los que puede encontrarse la naturaleza del propio trabajo, las condiciones de formación y las condiciones laborales, extremos estos que pueden ayudar a determinar si los trabajadores afectados se hallan en una situación equiparable, lo que no puede confundirse con la inclusión en la misma categoría del convenio colectivo de aplicación, ya que ese solo dato no permite
concluir que se trate de un trabajo idéntico».

«(...) la sola distinción en función del tiempo trabajado sí resultaría discriminatoria y contraria a los principios del derecho de la unión (...), así como el hecho de que se ofreciera un contrato laboral y no mercantil sin que mediase explicación razonable al efecto para una misma ocupación (...)».

STS, rec. 4264/2011, de 14 de febrero de 2013, ECLI:ES:TS:2013:2648

Es preciso que, por quien reclame la desigualdad retributiva, se justifique un trabajo de igual o semejante valor en atención a las funciones efectivamente encomendadas y formación exigida, sin olvidar las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo.

Principio de transparencia retributiva y obligación de igual retribución por trabajo de igual valor

a) Principio de transparencia retributiva

La obligación de transparencia tiene por objeto la identificación de discriminaciones, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor, se perciba una retribución inferior, sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente.

A fin de garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres, las empresas y los convenios colectivos deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva entendido como aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución.

El principio de transparencia retributiva se aplicará, al menos, a través de los instrumentos regulados en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, que iremos desarrollando: los registros retributivos; la auditoría retributiva; el sistema de valoración de puestos de trabajo contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicación; y, el derecho de información de las personas trabajadoras.

b) La obligación de igual retribución por trabajo de igual valor

El artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE) establece lo siguiente:

«1. Cada Estado miembro garantizará la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor.

2. Se entiende por retribución, a tenor del presente artículo, el salario o sueldo normal de base o mínimo, y cualesquiera otras gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo.

La igualdad de retribución, sin discriminación por razón de sexo, significa: 

a) que la retribución establecida para un mismo trabajo remunerado por unidad de obra realizada se fija sobre la base de una misma unidad de medida;

b) que la retribución establecida para un trabajo remunerado por unidad de tiempo es igual para un mismo puesto de trabajo.»

De acuerdo con la jurisprudencia consolidada del TJUE, para apreciar si estamos ante un mismo trabajo o un trabajo al que se puede atribuir un mismo valor, debe comprobarse si, habida cuenta de un conjunto de factores, como la naturaleza del trabajo, las condiciones de formación y las condiciones laborales, puede considerarse que ambos trabajos (categorías) se encuentran en una situación comparable (STJUE de 26 de junio de 2001, entre otras). Así en la reciente STJUE n.º C-624/19, de 3 de junio de 2021 (analizando la aplicación del principio «trabajo de igual valor» a establecimientos distintos de un mismo empleador) se indica por el Tribunal Europeo que:

«(...) dicho artículo [art. 157 del TFUE] impone, de manera clara y precisa, una obligación de resultado y tiene carácter imperativo tanto en lo que respecta a un «mismo trabajo» como a un «trabajo de igual valor». Y se recuerda que el objetivo que se persigue por el citado precepto, no es otro, que «(...) la eliminación, para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor, de toda discriminación por razón de sexo en el conjunto de los elementos y condiciones de retribución».

El concepto de valor igual se aplica cuando los trabajos que desempeñan mujeres y hombres:

• Se llevan a cabo en condiciones diferentes.
• Requieren cualificaciones y capacidades diferentes.
• Requieren niveles de esfuerzo diferentes.
• Implican responsabilidades diferentes.
• Se llevan a cabo en lugares o empresas diferentes, o para personal empleador distinto.

En otros casos, estaríamos ante trabajos iguales cuya detección es más fácil al ser menos soterrada y sutil que los trabajos de igual valor retribuidos de forma diferente, siendo esta última la modalidad discriminatoria más habitual en un contexto de igualdad jurídica.

SENTENCIA RELEVANTE

STSJ de las Is. Canarias, rec. 867/2021, de 27 de julio de 2021, ECLI:ES:TSJICAN:2021:936

Se considera la existencia de discriminación salarial por razón de sexo derivada del establecimiento de categorías diferentes para el desempeño de trabajos de igual valor. El TSJ de Canarias determina la existencia de discriminación laboral por razón de sexo por darse dos categorías laborales distintas, con diferentes salarios, para desarrollar las mismas funciones.

Recordando Doctrina constitucional (STC n.º 145/1991, de 1 de julio de 1991) la Sala de lo Social basa la aplicación de la integración de la perspectiva de género realizada en las siguientes razones:

«a) En primer lugar, la propia denominación de ambas categorías es casi idéntica, siendo su única diferencia la del término "polivalente" que, según el diccionario normativo de la RAE significa "que vale para muchas cosas" (1ª acepción), lo que no se corresponde con las dos actividades (barrido y recogida de "trastos") asignadas a esta categoría profesional, una más que la desempeñada por la categoría de "peón" (barrido).

b) En ambas categorías se requiere literalmente "únicamente la aportación de esfuerzo físico y atención". Por tanto, idéntica formación y capacidades.

c) Lo anterior está en correlación con las funciones que se asignan a una y otra categoría, que en ambos casos incluye tareas de barrido (HP3º). No obstante, en el caso del "peón polivalente", además, también tienen asignadas funciones de "recogida de trastos".

d) Existen, por tanto, similitudes evidentes entre ambas categorías, cual es el lugar de trabajo (idéntico), la formación profesional , experiencia, o el nivel de responsabilidad en una y otra categoría, al no haberse probado lo contrario por las demandadas , siendo buena prueba de ello el hecho de que las coberturas temporales de la categoría superior se cubran, sin necesidad de formación adicional, por la categoría inferior.

e) Por último y en relación a la nocturnidad añadida a la categoría superior, como si se tratase de un elemento consustancial del trabajo (art. 36.2 ET), debe destacarse que la literalidad del convenio prevé que las funciones pueden desempeñarse también en horario diurno. Por tanto, no puede mantenerse que el salario superior de un "peón polivalente" se haya establecido por que el trabajo sea nocturno, pues no se establece disminución salarial alguna si el trabajo es diurno».

Entre las medidas contenidas en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y de aplicación desde el 8 de marzo de 2019, se introduce en nuestro ordenamiento el concepto de «trabajo de igual valor».

«Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.

1. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

2. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

3. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras».

CUESTIONES

1. ¿Qué conceptos tienen la consideración de salario?

El salario se compone, por un lado, del denominado «salario base» que retribuye el trabajo prestado por el trabajador en función al tiempo trabajado u obra y, de otra parte, de los «complementos salariales» que se añaden al «salario base» y retribuyen circunstancias o condiciones especiales del trabajador (art. 26 del ET, Conv. de la O.I.T nº 100 y Directiva 75/117/CEE).

Por salario base se entiende (art. 26.3 del ET) la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Respetando en todo momento lo establecido en convenio colectivo y el valor del S.M.I para cada año.

Por complementos salariales se entiende los conceptos que añadidos al «salario base» retribuyen circunstancias o cualidades del trabajador, condiciones y circunstancias específicas de la actividad laboral o condiciones propias de la empresa o sector.

Las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de:

- Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral.

- Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.

- Los pluses de distancia y transporte.

- Indemnizaciones correspondientes a traslados.

- Indemnizaciones correspondientes a suspensiones o despidos.

- Dietas por alojamiento y manutención.

Otros aspectos no salariales a tener en cuenta serán, por ejemplo, la situación familiar, el número de hijos menores de 18 años o posibles reducciones de jornada por conciliación.

3. ¿Qué es un «trabajo igual»?

Partiendo de la discriminación salarial que opera cuando una mujer recibe un salario inferior que un hombre ante la realización de un trabajo igual o similar. Podemos entender este concepto como la realización de un trabajo similar, realizado por dos personas trabajadoras de distinto género, percibiendo distinta remuneración.

4. ¿Qué es un «trabajo de igual valor»?

Conforme al artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes (art. 4 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre):

- Se entiende por naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.

- Se entiende por condiciones educativas las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.

- Se entiende por condiciones profesionales y de formación aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.

- Se entiende por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.

A tales efectos, podrán ser relevantes, entre otros factores y condiciones, con carácter no exhaustivo, la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia o definición extensa de obligaciones, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización, en la medida en que satisfagan las exigencias de adecuación, totalidad y objetividad a que se refiere el apartado siguiente en relación con el puesto de trabajo que valoran.

Una correcta valoración de los puestos de trabajo requiere que se apliquen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad. La adecuación implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria. La totalidad implica que, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore. La objetividad implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.

5. ¿Cuándo se entiende aplicable el principio «trabajo de igual valor»?

Siguiendo el «boletín de igualdad empresa» publicado por el Ministerio de la Presidencia, relaciones con las cortes e igualdad, el concepto de valor igual se aplica cuando los trabajos que desempeñan mujeres y hombres:

- Se llevan a cabo en condiciones diferentes.

- Requieren cualificaciones y capacidades diferentes.

- Requieren niveles de esfuerzo diferentes.

- Implican responsabilidades diferentes.

- Se llevan a cabo en lugares o empresas diferentes, o para personal empleador distinto.

c) Igualdad retributiva de las personas trabajadoras a tiempo parcial

El art. 4.d) del ET establece un principio de igualdad jurídica entre los trabajadores a tiempo completo y parcial, sin perjuicio de aquellos derechos que, por su naturaleza, puedan ser objeto de aplicación proporcional en función del tiempo de trabajo. El art. 12.4.d) del ET, es claro, las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo. (SAN n.º 73/03, de 17 de julio de 2003, ECLI:ES:AN:2003:999).

En este sentido, el principio de proporcionalidad en las retribuciones percibidas resultará de aplicación cuando lo exijan la finalidad o naturaleza de estas y así se establezca por una disposición legal, reglamentaria o por convenio colectivo.

Cualquier reducción proporcional deberá garantizar asimismo que no tenga repercusión negativa alguna en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado de menores o personas dependientes.

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 2328/2013, de 14 de mayo de 2014, ECLI:ES:TS:2014:1908

Recordando la fórmula que debe seguirse de interpretación ante discriminación indirecta por razón de sexo en relación con la contratación a tiempo parcial.

A modo de ejemplo:

Dentro de las retribuciones a la hora de confeccionar el plan de igualdad ?y siempre en función del diagnóstico en cada caso? como ejemplo vamos a reflejar un objetivo junto con las posibles medidas a implementar [correspondiendo otros parámetros como el calendario o ámbito temporal, la determinación de las personas responsables, el presupuesto o recursos, los destinatarios, los indicadores asociados, el responsable de la implantación o la fecha de puesta en marcha de las medidas a la decisión tomada en cada caso].

Objetivo: realizar un estudio de retribuciones donde se analizarán los diferentes complementos, pluses, categorías y retribuciones desagregado por sexo.

Medidas:

1. Realizar un estudio salarial de toda la plantilla, en el que se analicen las retribuciones medias de las mujeres y de los hombres, por Grupos y puestos, retribuciones fijas y variables, con desglose de la totalidad de los conceptos salariales y extrasalariales, así como los criterios para su percepción.

2. En caso de detectarse desigualdades, se realizará un plan que contenga medidas correctoras, asignando el mismo nivel retributivo a funciones de igual valor.

3. Realizar un análisis para determinar si el disfrute de derechos (permisos, licencias, suspensiones de contrato y excedencias relacionadas con la conciliación) incide sobre los salarios de mujeres y hombres.

4. En caso de detectarse desigualdades, se realizará un plan que contenga medidas correctoras, asignando el mismo nivel retributivo a funciones de igual valor.

5. Garantizar la objetividad de todos los conceptos que se definen en la estructura salarial de la empresa, revisando e informando a la comisión de seguimiento de los criterios de los complementos salariales variables.

Objetivo: erradicar cualquier brecha salarial por razón de sexo o género.

Medidas:

1. Identificar el salario medio del sexo mejor pagado al fin de hacer converger el salario medio del otro sexo hacia el mismo valor de referencia.

2. Establecer una definición anual realista de los objetivos de reducción de las brechas detectadas.

3. Revisión de la situación de las personas que se encuentran o se han encontrado recientemente disfrutando de excedencia, baja o reducción de horario superior a [NUMERO] días laborables.

4. Compromiso por escrito de la empresa para que no haya ninguna diferencia en la nómina que genere desigualdad por motivo de género: estructura retributiva, pluses y complementos salariales, etc.

5. Realización de diagnósticos regulares, de modo anual, para analizar las posibles brechas salariales tanto desde la perspectiva de nuevas contrataciones como a nivel interno.

Objetivo: asegurar la equidad interna y externa de la política retributiva y de beneficios sociales, así como certificar la no existencia de diferencias salariales por razón de género.

Medidas:

1. Comprobación en las reuniones de seguimiento del plan de igualdad la equidad de la política retributiva de la compañía, tanto en retribución fija como en variable.

2. Garantizar que las diferencias retributivas en lo referido al personal sometido a los convenios de aplicación están justificadas por el abono de complementos de cantidad, calidad o de puesto, así como los establecidos en la normativa y convenios de aplicación.

3. Garantizar que las diferencias retributivas en lo referido a los cuadros y mandos están justificadas en criterios de mérito, capacidad, cumplimiento de objetivos y nivel de desempeño, todo ello, en relación con la política y sistema retributivo implantado y desarrollado por la compañía.

Objetivo: garantizar la equidad salarial.

Medidas:

1. Realización de estudios analíticos del sistema de retribución aplicado en la empresa.

2. En el caso de detectar variaciones por motivo de género en el sistema retributivo, implementar acciones que aseguren el cumplimiento de la equidad salarial, entendida como una misma retribución por trabajos de igual valor.

3. Implementar las medidas necesarias para el cobro de incentivos a pesar de ausencias por corresponsabilidad o nacimiento de hijos/as.

Algunos indicadores para control de los objetivos y medidas en la materia podrían ser:

• Aplicación política retributiva con perspectiva de género.
• Sesiones informativas al dep. RR.HH sobre la utilización de los distintos conceptos salariales.
• Garantizar el mantenimiento de medidas necesarias dentro de la estructura salarial para asegurar la misma retribución por trabajos de igual valor, en los distintos grupos profesionales.
• Información de equidad retributiva.