Medidas dentro de un Plan de igualdad de empresa relativas a la corresponsabilidad

Corresponsabilidad y conciliación de la vida laboral, familiar y personal en los planes de igualdad

Como hemos analizado, en el ámbito de la negociación colectiva se negociarán medidas que permitan hacer efectivos los derechos reconocidos en la normativa en materia de igualdad, y en particular, los que persiguen la adaptación de la jornada para atender a necesidades familiares derivadas del cuidado de hijos/as y de dependientes, de modo que el ejercicio de tales derechos resulte compatible con las actividades y la organización de las empresas.

La tendencia actual, tanto en la normativa reguladora, como en los P.I que han visto la luz a su amparo, consiste en fomentar la corresponsabilidad, entendida en el ámbito de un plan de igualdad, como la implantación de medidas para conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida personal, familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campañas de sensibilización, difusión de permisos, mejora en las excedencias legales existentes, y medidas de flexibilidad y adaptación de jornadas, incluido el teletrabajo, así como o medidas de acción positiva dirigidas a los hombres para fomentar la implicación en las responsabilidades familiares. Ese incremento en la corresponsabilidad repercutirá de manera inversa en la utilización de estas medidas por las mujeres dentro de una visión global de lucha contra la brecha salarial, la infrarrepresentación femenina en puestos de dirección, etc.

Las medidas de conciliación y corresponsabilidad incluidas en los planes de igualdad afectan a otros ejes de obligado tratamiento en el documento como el de promoción, formación , condiciones de trabajo, salud laboral o comunicación. Cualquier actuación programada debe suponer una mejora o complemento a lo establecido en el convenio o Estatuto de los trabajadores 

Dentro de las posibles medidas de mejora implementadas en el área de análisis podemos citar —a modo no exhaustivo—:

1. Medidas de organización del tiempo de trabajo:
   • Horario flexible de entrada y/o salida.
   • Jornada intensiva viernes y/o en determinadas fechas (navidad, semana santa, periodo de adaptación de los horarios escolares, etc.).
   • Establecimiento de horarios compatibles para parejas de trabajadores de la compañía con hijos menores.
   • Asimilar parejas de hecho a los efectos de disfrute de permisos.
   • Medidas a favor de las víctimas de la violencia de género.
   • Horarios flexibles o posibilidad de modificación horaria temporal.
   • Reuniones de trabajo y desplazamientos de empresa dentro de la jornada laboral.
   • Teletrabajo o elaboración de un catálogo de derechos de conciliación.
   • Posibilidad de coger días libres en momentos puntuales: cumpleaños, acompañamiento al colegio, asuntos propios, nochebuena y nochevieja.
   • Facilitar cambios de turno.
   • Posibilidad de reducir el tiempo de comida y adelantar la hora de salida.
   • Implantación de un sistema de excedencias de verano para la atención de hijos/as hasta la edad escolar obligatoria.
      
2. Medidas sobre los permisos legales y su mejora:
   • Permisos retribuidos para atender necesidades de acompañamiento o asistencia médica de familiares. Complementando o mejorando el nuevo permiso por fuerza mayor familiar.
   • Incentivos a la corresponsabilidad.
   • Mejora de permisos no retribuidos.
   • Remuneración del permiso parental establecido en el art. 48 bis del ET.
   • Mejoras en los permisos por enfermedad y dependencia de familiar.
   • Fomento del ejercicio corresponsable del cuidado del lactante.
   • Favorecer el acceso a las prestaciones/permisos por cuidado de menor.
   • Mejoras en la reducción de jornada por guarda legal tanto en la franja de edad fijada para el acceso a la reducción de jornada como en el número de veces que se pueda solicitar.
   • Difundir mediante los canales habituales de comunicación de la empresa los distintos permisos, derechos y medidas de conciliación existentes de acuerdo con la legislación vigente.
   • Extender a las parejas de hecho las licencias contempladas en el convenio colectivo de aplicación. Esta medida, contemplada en múltiples planes de igualdad ya ha sido introducida en el ET.
   • Detectar cualquier aspecto que pudiera ser limitativo tanto de las solicitudes como de los disfrutes de los permisos relacionados con la conciliación de la vida familiar.
      
3. Medidas de flexibilidad relacionadas con movilidad geográfica o trabajo a distancia:
   • Trabajo a distancia (mejorando las condiciones establecidas en convenio, LTD o facilitando su concesión como medida de adaptación y distribución de jornada al amparo del art. 34.8 del ET).
   • Videoconferencias en lugar de desplazamientos físicos.
   • Formación online.
   • Movilidad geográfica con respeto de preavisos y teniendo en cuenta su posible compatibilidad/incompatibilidad con la vida personal.
      
4. Medidas relativas a las mejoras y beneficios sociales:
   • Ayudas económicas por nacimiento de hijos/as.
   • Ayudas económicas por escolaridad o ticket guardería.
   • Servicio de autocar o ayudas al transporte.
   • Seguro médico.
   • Seguro de vida/accidentes.
   • Plan de pensiones.
   • Préstamos o anticipos de salario.
   • Descuentos en compras de productos o servicios ofertado por la empresa: productos de la empresa, coches, viajes, actividades deportivas, etc.
   • Ayudas en caso de convivencia con discapacitados.
   • Ayudas sociales para gastos extraordinarios relacionados con los/as hijos/as como compra de gafas, dentales, audífonos, ortopédicas, psicoterapia, medicamentos, etc.
      
5. Medidas relacionadas con la formación y promoción: garantizar que las personas que se acojan a cualquiera de los derechos relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral (permisos, reducciones de jornada, etc.), no vean frenado el desarrollo de su carrera profesional ni sus posibilidades de promoción.
    
6. Fomento de la desconexión digital.

SENTENCIA RELEVANTE

SAN n.º 220/2021, de 21 de octubre de 2021, ECLI:ES:AN:2021:4570

Interpretando la regulación del plan de igualdad referida a los permisos retribuidos para atender necesidades de acompañamiento a asistencia médica, la AN entiende que el plan se refiere a padres o madres dependientes, por lo que valida la práctica empresarial de solicitar un justificante de la situación de dependencia

«Carece de sentido pretender que el permiso se extienda a dichos familiares (pensemos en hijos mayores de 18 años o en padres que no están al cuidado del trabajador, pensemos incluso que unos y otros pueden vivir de forma independiente), máxime cuando ningún requisito adicional se exige atendiendo a la gravedad o imposibilidad de acudir a la consulta médica.

Una interpretación como la pretendida que se reconozca el derecho al acompañamiento al médico del padre o la madre, sin que sea necesario que los mismos estén a cargo de la persona trabajadora, ni sean dependientes, ampliaría de modo abusivo, por carencia de causa razonable el uso de este permiso que además, no olvidemos, es retribuido con cargo al empresario».

CUESTIÓN

¿Qué es el salario emocional?

Es un concepto, no regulado normativamente, que podría definirse como la retribución no monetaria que ofrece la empresa a su personal. Es decir, el salario emocional abarca todos aquellos beneficios no económicos que satisfacen necesidades personales y mejoran la calidad de vida de las personas trabajadoras.

Como iniciativas de salario emocional podemos citar: horario flexible; trabajo a distancia; ayudas en el desarrollo de la carrera profesional; guardería en el lugar de trabajo; días libres para los empleados el día de su cumpleaños o cumpleaños de familiares; actividades de voluntariado promovidas por la organización y con horas libres para que los empleados realicen dichas actividades, etc.

A modo de ejemplo:

Dentro de la conciliación de la vida laboral con perspectiva de género, a la hora de confeccionar el plan de igualdad —y siempre en función del diagnóstico en cada caso— como ejemplo vamos a reflejar objetivos junto con las posibles medidas a implementar [correspondiendo otros parámetros como el calendario o ámbito temporal, la determinación de las personas responsables, el presupuesto o recursos, los destinatarios, los indicadores asociados, el responsable de la implantación o la fecha de puesta en marcha de las medidas a la decisión tomada en cada caso].

Objetivo: garantizar el ejercicio de los derechos de conciliación, informando de ellos y haciéndolos accesibles a toda la plantilla independientemente del sexo.

Medidas:

1. Recoger datos estadísticos desagregados por sexo de los diferentes permisos, suspensiones de contrato y excedencias relacionadas con la conciliación familiar.

2. La realización y difusión mediante un folleto informativo de los derechos y medidas de conciliación de la Ley 3/2007, ET y las disponibles en la Empresa que mejore la legislación vigente.

Objetivo: mejorar las medidas legales para facilitar la conciliación de la vida familiar, personal y laboral de la plantilla.

Medidas:

1. Realizar un estudio de los calendarios laborales de los centros de trabajo y actividades, con el fin de determinar si el régimen de libranzas es el mismo para hombres y mujeres.

2. Posibilitar la adaptación de la jornada sin reducirla para aquellas trabajadores/as que tengan personas a su cargo, siempre que la organización del centro lo permita (menores de doce años o personas con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida).

3. En caso de asistencia al médico de urgencias de descendientes o ascendientes de primer grado a cargo del trabajador/a, se considerarán permiso retribuido las horas necesarias para el acompañamiento durante la asistencia que coincidan con la jornada laboral.

4. Considerar causa justificada para el disfrute de una licencia no retribuida de un máximo de [DETERMINAR_NUMERO] días, el fallecimiento, enfermedad grave o muy grave de descendiente y ascendientes de 1º grado, cónyuges, parejas de hecho, así como de menores a cargo del trabajador/a, siempre que sea debidamente acreditado.

5. Aumentar el tiempo de excedencia que se puede solicitar para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

6. Las trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo por el tiempo indispensable para someterse a tratamientos de reproducción asistida, sin pérdida de su retribución, previo aviso y posterior justificación.

7. En caso de existir vacante, se procurará atender las solicitudes de movilidad geográfica voluntaria, que tengan por objeto atender situaciones parentales relacionadas con el régimen de visitas de hijos/as, u otras situaciones para padres o madres separadas/divorciados y/o tutores legales, cuya guardia y custodia recaiga sobre uno de los progenitores.

8. Los trabajadores/as tendrán preferencia para el cambio de turno cuando se trate atender situaciones parentales relacionadas con el régimen de visitas de hijos/as, u otras situaciones para padres o madres separadas/divorciados y/o tutores legales cuya guardia y custodia recaiga sobre uno de los progenitores. Asimismo, los trabajadores/as en esta situación tendrán derecho a elección de turno de vacaciones siempre y cuando puedan acreditar esta necesidad.

9. Ampliación del permiso por nacimiento de hijos/as que, en cada caso prevea el Convenio Colectivo, en dos días adicionales, siendo de aplicación en los casos de adopción, acogimiento, siempre y cuando la madre le haya cedido al padre dos semanas de su suspensión de contrato por maternidad. [Adaptar al convenio colectivo aplicable].

10. Establecer la posibilidad de una excedencia de un máximo de seis meses, con derecho a reserva de su puesto de trabajo y condiciones, para las personas en trámites de adopción internacional, y de hasta tres meses en los casos de adopciones nacionales o acogimiento familiar, siempre y cuando exista un preaviso de al menos un mes de antelación. [Adaptar al convenio colectivo aplicable].

11. Recoger datos estadísticos, desagregados por sexo, categoría, puesto de trabajo, jornada y tipo de contrato de las diferentes licencias, permisos, suspensión de contrato y excedencias relacionadas con la conciliación.

12. Permiso para la asistencia a las tutorías de cada hijo/hija. Fijar la posibilidad de asistencia utilizando permisos retribuidos.

Objetivo: fomentar el uso de medidas parentales entre los hombres de la plantilla.

Medidas:

1. Realizar campañas informativas y de sensibilización (jornadas, folletos…) específicamente dirigidas a los trabajadores hombres sobre las medidas de conciliación existentes en el plan.

2. Posibilitar la unión del permiso de paternidad a las vacaciones, incluyendo las no disfrutadas del año anterior, aun cuando haya finalizado el año natural.

3. Permiso al padre para el acompañamiento a las clases de preparación al parto y exámenes médicos prenatales.

4. Ampliación para los hombres del permiso retribuido previsto en el Convenio Colectivo para acompañar a consulta médica a sus hijas/os menores. [Adaptar al convenio colectivo aplicable].

5. El padre o la otra persona progenitora tendrá derecho a flexibilizar su horario, siempre que la organización del centro lo permita, durante los [ESPECIFICAR] meses posteriores al disfrute de los permisos derivados del nacimiento del hijo/a, y en su caso, las vacaciones, siempre y cuando dicho derecho no sea solicitado simultáneamente por dos trabajadores del mismo centro de trabajo.

6. La empresa abonará la cantidad de [CANTIDAD] euros brutos, a aquellos padres que soliciten la excedencia por cuidado de hijo, a continuación del permiso de paternidad. [Adaptar al convenio colectivo aplicable].

Algunos indicadores para control de los objetivos y medidas en la materia podrían ser:

• Número de solicitudes aceptadas y número de solicitudes denegadas.
• Número de mejoras de las condiciones establecidas por normativa o convenio mejoradas.
• Numero de procedimientos judiciales o sanciones por fala de concesión de permisos, licencias, excedencias o reducciones de jornada.
• Incidencia de las medidas de corresponsabilidad implantadas en los distintos niveles de la empresa.
• Campañas de información y divulgación en materia de corresponsabilidad.