Límites a la facultad empresarial para modificar las condiciones del contrato

¿Hasta dónde llega la facultad empresarial para modificar las condiciones del contrato?

El ordenamiento laboral establece distintos tipos de limites ante una posible modificación de las condiciones laborales:

a) El respeto a los derechos fundamentales de la persona trabajadora. Seria nula cualquier modificación que supusiese una discriminación, atentase contra el derecho a la tutela judicial efectiva o el deber de buena fe contractual entre las partes.

b) En relación a su intensidad:

• La modificación accidental, derivada del ius variandi ordinario que le corresponde al empresario; forma parte de las facultades de dirección y no requiere el cumplimiento de las exigencias formales previstas en el art. 41 del ET.
  
• Las modificaciones sustanciales, que son las que exceden del ius variandi empresarial; a ellas se refiere el art. 41 del ET que posibilita su instauración cuando concurrieren probadas razones técnicas, organizativas o productivas, si bien exigiendo para su efectividad que se siga el procedimiento que el propio artículo regula, al par de atribuir al trabajador afectado, cuando la modificación actúe sobre las condiciones de trabajo que al efecto precisa, el derecho a obtener la resolución de su contrato con la indemnización que señala, de cuantía inferior que la prevista por el art. 50.1 a) del mismo cuerpo estatutario y que se corresponde a resolución por voluntad del trabajador ante modificación sustancial que redunde en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad. (STSJ de Galicia n.º 623/2024, 2 de febrero de 2024, ECLI:ES:TSJGAL:2024:712).

c) Relacionados con el menoscabo de la dignidad del trabajador.

d) Respetar el procedimiento previsto en el art. 41 del ET.

El incumplimiento de las dos últimas opciones suponen causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato [art. 50.1.a) del ET] con derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente (art. 50.2 del ET).

Partiendo de lo anterior, la facultad empresarial para modificar las condiciones del contrato se limita en ciertos supuestos: 

1. Dignidad personal y profesional del trabajador [art. 50.1.a) del ET]

La modificación de funciones tiene carácter sustancial cuando excede de los límites previstos para la movilidad funcional en el art. 39 del ET. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en dicho artículo ha de encauzarse bien por acuerdo de las partes, bien sometiéndose a las reglas establecidas en el art. 41 del ET o a las que a tal fin se hubieran establecido en el convenio colectivo. (STSJ de Cataluña, rec. 2436/2009, de 29 de octubre de 2009, ECLI:ES:TSJCAT:2009:12327).

Así, se ha considerado MSCT que afectan a la dignidad personal:

• La encomienda de funciones de inferior categoría con carácter indefinido. (STSJ País Vasco, rec. 2149/1998, de 16 de febrero de 1999, ECLI:ES:TSJPV:1999:814).
• La asignación de funciones inferiores a las del grupo profesional por razones técnicas u organizativas, debidamente notificada al comité de empresa, pero sin señalarse el tiempo imprescindible para su atención ni justificarse las razones perentorias o imprevisibles de la actividad productiva que las justificaban. (STSJ de Galicia, rec. 4072/1997, de 6 de noviembre, ECLI:ES:TSJGAL:1997:62).
• La asignación de funciones claramente inferiores, como las de un guarda coches al jefe del departamento de servicios generales de un casino (STSJ Murcia, rec. 1146/1998, de 19 de octubre, ECLI:ES:TSJMU:1998:1805).
• El caso de una trabajadora contratada como directora de guardería a la que se le comunica el cese en dicho cargo y el traslado como educadora a otra guardería de la misma localidad (STSJ de Sevilla, rec. 3128/1998, de 13 de octubre, ECLI:ES:TSJAND:1998:12874). 

RESOLUCIÓN  RELEVANTE

STSJ Cataluña n.º 1534/2003, de 7 de marzo de 2003, ECLI:ES:TSJCAT:2003:3123

Trató del caso de un Encargado de producción, con cuatro trabajadores a sus órdenes, que pasa a ser destinado al almacén, sin ayuda ninguna, y realizando funciones de: recepción de la mercancía que llegaba en camiones, su descarga y carga, colocación en las estanterías del almacén, su empaquetado, etiquetaje y la ordenación y arreglo del almacén. Funciones que, obvio es, no son las propias de un encargado, sino las de un mozo de almacén. Se entendió que hubo modificación sustancial que redundaba en perjuicio de su formación profesional y en menoscabo de su dignidad, puesto que la realización de trabajos meramente manuales, de recepción, descarga, acarreo y colocación de los materiales recibidos por la empresa impedían la continua formación del actor en su categoría de encargado de producción, al tiempo que determinaba un trato desconsiderado que perturba su dignidad, pues ante toda la plantilla y con muchos años de antigüedad, el actor perdía su condición de encargado, así como el mando de varios trabajadores, viéndose relegado a la realización en solitario de funciones propias de un mozo de almacén.

Cuando una medida modificativa empresarial causa un daño y éste es cualificado o grave porque se causa perjuicio a la formación profesional o la dignidad del trabajador, la vía a utilizar es la del 50.1 a) del ET —extinción del contrato de trabajo a instancia del trabajador—. Para la aplicación de dicho supuesto se requiere: «(...) por una parte, que la empresa, unilateralmente, introduzca una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, esto es, revelador de voluntario y grave incumplimiento de sus obligaciones por el empresario que suponga un deliberado enfrentamiento a la continuidad del ulterior desarrollo de la relación laboral y, por otra parte, que esta modificación redunde en perjuicio para la formación profesional del trabajador o en menoscabo de su dignidad». (STS, rec. 772/1991, de 8 de febrero del 1993, ECLI:ES:TS:1993:467).

CUESTIONES

1. ¿Cuándo se entiende la existencia de perjuicio a la formación profesional que supone una MSCT?

Los tribunales vienen también entendiendo que el perjuicio a la formación profesional se produce, por ejemplo, en aquellos casos en que el empresario no encomienda al trabajador tarea alguna, le asigna funciones de grupos profesionales inferiores o le impide la adquisición de conocimientos precisos para su desarrollo profesional.

2. ¿Cuándo se entiende la existencia de perjuicio a la dignidad del trabajador?

Por lo que se refiere a la dignidad del trabajador, se encuentra reconocida en la Constitución y en el Estatuto de los Trabajadores; es un valor espiritual y moral inherente a la persona, que se manifiesta singularmente en la autodeterminación consciente y responsable de la propia vida y que lleva consigo la pretensión al respeto por parte de los demás. Se aprecia perjuicio a la dignidad en los supuestos en que la modificación introducida en las condiciones de trabajo provoca un ataque al respeto que el trabajador merece ante sus compañeros de trabajo y ante sus jefes, como persona y como profesional. También se daría este perjuicio cualificado en los supuestos de modificación sustancial de funciones cuando se produce una verdadera degradación profesional por diferencia notable de funciones y consideración social. Así, por ejemplo, en un caso de cambio de funciones de oficial electricista a peón; o el de la gobernanta de hotel que pasa a desempeñar funciones de la categoría profesional de camarera por pisos, encuadrada en otro grupo profesional, lo que conlleva un menoscabo de su dignidad y un perjuicio a su formación profesional; o el caso de un jefe de ventas al que la empresa redujo el número de vendedores a su cargo, prohibió el uso de ordenadores, retiró de su cartera a un importante cliente, obligó a devolver la documentación y le impedía asistir a las reuniones con los comerciales; o el caso del jefe de ventas al que se le asignaron tareas de vendedor bajo la dependencia de un nuevo jefe de ventas, lo que implicaba un menoscabo en el respeto que merece antes sus compañeros y sus jefes; o el caso del conductor de camiones de cerdos, al que se le asignaron tareas de carga y descarga de camiones y vacunación de los animales con perjuicio profesional y económico al reducirse su retribución. 

Por el contrario, no se aprecia perjuicio a la dignidad el hecho de recibir en su nueva oficina las órdenes de su superior ni que pase a desempeñar sus funciones en un espacio común con otros compañeros por ser ello la consecuencia normal del cambio de funciones a desempeñar. (ATS, rec. 4130/2021, de 28 de septiembre de 2022, ECLI:ES:TS:2022:14079A).

2. Imposibilidad de modificación por la vía del artículo 41 ET del contenido de un convenio colectivo: necesidad de acudir al descuelgue de las condiciones de convenio

Cuando lo que se pretende es inaplicar condiciones de trabajo reguladas en los convenios colectivos, para descolgarse de las mismas en razón de causas económicas, productivas, técnicas u organizativas, el art. 82.3 ET,  regula el procedimiento para la inaplicación de convenio colectivo.

A estos efectos, dicho art. 82.3 del ET, permite que se puedan inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo de aplicación —en determinadas materias—, cuando concurran aquellas mismas circunstancias a las que se refiere el art. 41 del ET, y siguiendo el mismo proceso de negociación contemplado en esa norma, con las relevantes particularidades que contempla para el caso de que acabe sin acuerdo ese periodo de consultas.

CUESTIONES

1. ¿Cuál es la diferencia entre la MSCT y el  procedimiento para la inaplicación de convenio colectivo?

La principal diferencia entre una y otra clase de procedimiento es el hecho de que el art. 41 del ET permite al empresario aplicar unilateralmente las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo una vez que el periodo de consultas ha finalizado sin alcanzar un pacto, y con independencia del resultado final de su eventual impugnación judicial, mientras que el art. 82.3 del ET no admite esa decisión unilateral de la empresa, sino que impone distintos mecanismos de intermediación y arbitraje cuando ha terminado sin acuerdo el periodo de consultas.

2. ¿Sería posible que la empresa instase simultáneamente un doble procedimiento negociador de los arts. 41 y 82.3 del ET?

No hay obstáculo legal que impida a la empresa instar simultáneamente ese doble procedimiento negociador si considera que la situación en la que se encuentra requiere la adopción de medidas de modificación sustancial de condiciones de trabajo, alguna de las cuales obliguen a la inaplicación de lo previsto en el convenio colectivo. En ese escenario, como concreta la STS, rec. 122/2019, de 8 de octubre de 2010, ECLI:ES:TS:2020:3487, «(...) el fracaso de la negociación no será obstáculo para que la empresa adopte unilateralmente la decisión de introducir MSCT que no conlleven la inaplicación del convenio colectivo».

3. ¿Sería posible modificar vía MSCT una mejora voluntaria originada en pacto de empresa?

Se trataría de un supuesto distinto al de modificar lo dispuesto en convenio. La jurisprudencia ha validado la posibilidad de modificar una mejora voluntaria, originada en pacto de empresa, por el procedimiento del art. 41.4 del  ET, por cuanto el apartado segundo de dicho artículo deja perfectamente claro, que podrá utilizarse el procedimiento del art. 41 del ET en su vertiente individual o colectiva, cuando se pretenda modificar condiciones de trabajo originadas en acuerdos o pactos de empresa, sin que el listado, contenido en el art. 41.1 ET constituya obstáculo relevante, por cuanto la expresión 'entre otras' permite concluir que no se trata de un listado cerrado, a diferencia de listado contenido en el art. 82.3 del ET. (SAN n.º 216/2013, de 2 de diciembre de 2013, ECLI:ES:AN:2013:5398).

JURISPRUDENCIA

STS n.º 312/2024, de 21 de febrero del 2024, ECLI:ES:TS:2024:1055

«Sentado el referido marco normativo hemos de recordar que es doctrina consolidada de esta Sala (sentada entre otras en SSTS de 27 de diciembre de 2010, Rec.229/2009 y de 26 de junio de 2012, Rec.238/2011) la relativa a que no cabe la inaplicación unilateral por el empresario de las condiciones de trabajo reconocidas en un convenio colectivo estatutario por la vía del artículo 41 del ET. Así, este precepto limita su ámbito de aplicación a las condiciones de trabajo reconocidas unilateralmente por el empresario por contrato de trabajo o por acuerdos o pactos colectivos distintos de los convenios negociados de acuerdo con el Título III del ET. La única vía admisible para la inaplicación de un convenio es el procedimiento contenido en el artículo 82.3 del ET».

3. Novación contractual

La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo [art. 12.4.e) del ET]. Así, «la conversión contractual a la que nos referimos requiere un acuerdo entre empresario y trabajador que recoja la expresión del consentimiento por parte del trabajador, consentimiento que, en principio, debe presumirse libre y conscientemente emitido y manifestado, y recaído sobre la cosa y la causa que han de constituir el contrato». (STSJ de Navarra n.º 271/2020, de 26 de noviembre de 2020, ECLI:ES:TSJNA:2020:473).

El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los arts. 51 y 52.c) del ET, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. (STSJ de Galicia, rec. 2042/2023, ECLI:ES:TSJGAL:2023:5666).

JURISPRUDENCIA

STS n.º 1188/2023, de 19 de diciembre del 2023, ECLI:ES:TS:2023:5925

«La STS 14 mayo 2007 (rcud. 85/2006) concluye que la imposición unilateral de jornada reducida [con carácter individual o colectivo] e incluso la modificación colectiva acordada de consuno con los representantes de los trabajadores, no determinan la mutación del contrato tiempo completo/tiempo parcial, sino la mera reducción de la jornada en contrato a tiempo completo que persiste como tal categoría jurídica, pues la específica modalidad de que tratamos [contrato a tiempo parcial] únicamente puede ser fruto de una conversión contractual que se intrumente por medio de una novación extintiva, que en todo caso es requirente de la voluntad concorde del trabajador.

La STS 7 octubre 2011 (rcud. 144/2011), en aplicación de la doctrina expuesta de la necesidad de que la novación sea acordada, aclara que "la reducción de la jornada de las cuatro trabajadoras demandantes en un 30,5% de la jornada, decidida unilateralmente por la empresa ante la disminución no discutida de la actividad empresarial, no supuso una vulneración de lo previsto en el artículo 12.4 e) ET, desde el momento que esa decisión empresarial y la ausencia de conformidad de las trabajadoras no determinaban la transformación del contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial"».

4. Voluntariedad y reversibilidad del teletrabajo o trabajo a distancia

Esta modalidad de organización o prestación de la actividad laboral no resulta de los poderes de dirección y organización empresariales, ni de la figura de la modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41 del ET) sino que es una opción voluntaria para ambas partes.

La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 5 de la LTD).

5. Existencia de discriminación sobre el colectivo afectado por la MSCT

A raíz de la aplicación de las medidas pactadas, o el colectivo sobre el que se aplica la MSCT, puede darse una discriminación prohibida [a modo de ej.: discriminación por afiliación sindical, por edad, etc.]

RESOLUCIÓN RELEVANTE

STSJ de Andalucía n.º 307/2022, de 3 de febrero de 2022, ECLI:ES:TSJAND:2022:651 

Modificación sustancial de condiciones de trabajo: la exclusión del demandante en una decisión colectiva no vulnera el principio de igualdad y no hay discriminación por razón de edad.

6. Eludir las normas relativas al periodo de consultas en caso de MSCT de carácter colectivo

El art. 41.4 del ET se ocupa de los aspectos procedimentales de la MSCT de carácter colectivo, en los siguientes términos:

Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados [....]

Por su lado, el artículo 138.7.5 de la LRJS prescribe que se declarará nula la decisión empresarial de MSCT que se adopte «(...) eludiendo las normas relativas al periodo de consultas».

7. Exceder los límites de la movilidad funcional regulados en el art. 39 del ET

Dentro de su poder de dirección el empresario puede recurrir a la movilidad funcional regulada en el art. 39 del ET, siguiendo el criterio permisivo del art. 41 del ET, pero subordinado a que, al acordarse aquélla, no queden rebasados los límites y condiciones que el propio precepto establece. 

Se posibilita, por tanto, dentro del  ius variandi empresarial, la modalización de las condiciones de trabajo, en este caso en su aspecto funcional, a los cambios estructurales y organizativos de la empresa. Pero para que la movilidad funcional opere válidamente se requiere que no rebase al ámbito impuesto en el art. 39 del ET [art. 41.1.f) del ET], lo que no se ocurrirá cuando no se va más allá del grupo profesional al que pertenece el/la trabajador/a afectado. (STSJ de Galicia, rec. 4813/2019, de 19 de diciembre de 2019,  ECLI:ES:TSJGAL:2019:7289).