Infracciones y sanciones ante incumplimientos de las empresas en materia de planes de igualdad

NOVEDADES

Consecuencias del incumplimiento de los planes de igualdad

Teniendo presente la posible existencia de sanciones derivadas de posibles conductas contrarias al principio de igualdad y no discriminación[arts. 45 de la LOI y 4.2.c) del ET],tres son los supuestos de incumplimiento que se repiten en torno a los planes de igualdad:

1. La no adopción de un plan de igualdad (siendo obligatorio).
2. La adopción de un plan de igualdad irregular en su contenido o en relación a las partes negociadoras.
3. La no aplicación del plan de igualdad o la aplicación de sus medidas en términos distintos de los pactados (SAN n.º 94/2019, de 22 de julio, ECLI:ES:AN:2019:2940 y STSJ Galicia rec. 4352/2019, de 11 de noviembre, ECLI:ES:TSJGAL:2019:6109).

El art. 6 del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, modificó en su momento el art. 7.13 de la LISOS. Esta modificación tuvo como objetivo definir mejor el tipo infractor correspondiente al incumplimiento de las obligaciones empresariales relativas a los planes y medidas de igualdad.

Algunos pronunciamientos judiciales de interés:

• AAN, rec. 27/2016, de 8 de junio de 2017, ECLI:ES:AN:2017:648A. Se impone un apremio pecuniario de 300 euros diarios desde el día siguiente a la notificación del Auto hasta que se cumplimente la medida quinta del plan de igualdad donde se había pactado que se realizará una comisión de seguimiento semestral en la que se detallarán los procesos de selección realizados durante ese tiempo y el porcentaje de cada género incorporado, con el objetivo de evaluar el cumplimiento de incorporación del sexo menos favorecido en cada área.
• AAN n.º 52/2018, de 24 de julio, ECLI:ES:AN:2018:1532A. Al auto de la AN de 24 de julio de 2018 declara que el plan de igualdad lo habían suscrito la empresa y los sindicatos, pero la empleadora incumplió el deber de aportar a la comisión cierta información, al omitir la comunicación de un listado, segregado por sexos, categorías y grupos profesionales, con las medidas acordadas en cada caso, y tampoco justificó este incumplimiento; esta conducta contumaz se sancionó con la obligación de abonar 300 euros diarios hasta el cumplimiento definitivo.
• SAN n.º 159/2017, de 10 noviembre, ECLI:ES:AN:2017:4211. En un proceso de conflicto colectivo se estima en parte la demanda formulada por la RLT, en relación con el derecho a obtener información sobre el cumplimento del plan de igualdad pactado. Declara el derecho del sindicato demandante a recibir la información solicitada relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, establecidas en el plan de igualdad.
• SJS Toledo n.º 428/2018, de 21 de septiembre, ECLI:ES:JSO:2018:5431. Los hechos imputados, en síntesis, consisten en no haber procedido la mercantil, a pesar de elaborar en diciembre de 2011 un plan de igualdad, con una serie de objetivos para favorecer la incorporación de la mujer a la empresa, la promoción y formación de la misma, a realizar actuaciones tendentes a lograr dichos objetivos sin que, hasta septiembre de 2016, una vez iniciadas las actuaciones inspectoras. El Juzgado de lo Social sanciona a la empresa por incumplimiento del plan de igualdad durante cinco años. No se multa por el fracaso de los objetivos marcados, sino porque, a pesar de elaborar un plan de igualdad concreto en diciembre de 2011, no se han realizado las actuaciones previstas, existiendo una escasa presencia de la mujer en la empresa y especialmente en puestos de trabajo superiores o de más reconocimiento y de mayor salario.
• SJS - Barcelona, rec. 38/2021, de 25 de abril de 2022, ECLI:ES:JSO:2022:1814. Se establece una sanción de 15.000 euros por una infracción muy grave (arts. 8 y 17 de la LISOS), impuesta en grado mínimo y cuantía media por aplicación del agravante previsto en el art. 39.2 de la LISOS, ante «(...) incumplimiento del artículo 4.2.c) ET, en relación con los artículos 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres imputándole no elaborar o no aplicar el plan de igualdad e incumplir los términos del previsto así como el incumplimiento requerimiento de la IT dirigido a implementar medidas para incrementar la contratación femenina (...)».
• SJS - Madrid n.º 108/2022, de 31 de marzo de 2022, ECLI:ES:JSO:2022:44. Se establece la existencia de discriminación salarial por razón de sexo, «(...) declarando la nulidad de tal comportamiento empresarial por discriminatorio y contrario al principio de igualdad; condenando a la empresa demandada a reconocer el derecho de la demandante a percibir un salario anual en la misma cuantía que su compañero de trabajo varón. Condenando a la demandada a estar y pasar por dicha declaración, así como a abonar a la actora la indemnización de 13.000 euros por el concepto de los daños morales sufridos por tal comportamiento empresarial».

1. Infracciones

Cuando la empresa venga obligada a elaborar un plan de igualdad, se incurría en dos posibles incumplimientos que terminarán en la imposición de sanciones siguiendo los criterios de graduación fijados en el art. 39 de la LISOS:

• Infracción grave en materia de relaciones laborales individuales y colectivas, al no cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación (art. 7.13 de la LISOS).
• Infracción muy grave en materia de relaciones laborales individuales y colectivas (art. 8.17 de la LISOS), de considerarse que no se ha elaborado o no se aplica el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos, cuando la obligación de realizar dicho plan responda a lo establecido en el apartado 2 del artículo 46 bis de la LISOS (sustitución de sanciones por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en la empresa).

En paralelo existen otras sanciones también relacionadas con la igualdad:

• La LISOS tipifica como infracción muy grave (art. 8.13 y 8.13 bis de la LISOS) el acoso sexual, por razón de sexo y el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual.
  
  
• La existencia de discriminación que pudiera derivar de la ausencia de estos documentos supondría infracción muy grave en materia de relaciones laborales individuales y colectivas. (art. 8.12 LISOS:

«Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación».

• El art. 71 de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, prohíbe contratar con la administración pública a empresas de 50 o más trabajadores que no cumplan con la obligación de contar con un plan de igualdad conforme a lo dispuesto en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.

CUESTIÓN

¿Existen sanciones específicas relacionadas con los posibles incumplimientos de las obligaciones relativas al registro retributivo?

Se considerará infracción leve en materia de relaciones laborales individuales y colectivas (art. 6.6 de la LISOS) no cumplir con las obligaciones meramente formales o documentales cuando no exista RLT. En caso de transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores y de los delegados sindicales, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos, la infracción pasaría a considerarse grave (art. 7.7 de la LISOS).

La ausencia de registro retributivo o auditoría (cuando fuese obligatoria) se incardina dentro de las infracciones graves en materia de relaciones laborales individuales y colectivas (art. 7.13 de la LISOS).

Del mismo modo, la existencia de discriminación que pudiera derivas de la ausencia de estos documentos supondría infracción muy grave en materia de relaciones laborales individuales y colectivas (art. 8.12 de la LISOS).

2. Sanciones

Las infracciones en materia de relaciones laborales y empleo se sancionarán (art. 40 de la LISOS):

• Las leves, en su grado mínimo, con multas de 70 a 150 euros; en su grado medio, de 151 a 370 euros; y en su grado máximo, de 371 a 750 euros.

• Las graves con multa, en su grado mínimo, de 751 a 1.500 euros, en su grado medio de 1.501 a 3.750 euros; y en su grado máximo de 3.751 a 7.500 euros.

• Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros.

En otro contexto, la nueva Ley de Contratos públicos —vigente desde el pasado 9 de marzo de 2018— refuerza la obligación de elaborar un plan de igualdad entre sexos, al establecer que toda aquella corporación que no tengan un plan de igualdad de ser obligatorio, o que no lo cumpla, no podrá contratar con entidades del sector público.

3. Sanciones accesorias

El art. 46 bis de la LISOS, establece que los empresarios que hayan cometido las infracciones muy graves tipificadas en los apdos. 12, 13 y 13 bis) del art. 8 y en el apdo. 2 del art. 16 de la LISOS, serán sancionados —sin perjuicio de las sanciones económicas—, con las siguientes sanciones accesorias:

• Pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción.
• Exclusión automática del acceso a tales beneficios durante seis meses.

No obstante, el citado art. 46 bis, en su apdo. 2, establece la posibilidad de sustitución de las sanciones accesorias citadas por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en la empresa:

• En el caso de las infracciones muy graves tipificadas en el apdo. 12 art. 8 y apdo. 2 art. 16 de la LISOS —referidas a los supuestos de discriminación directa o indirecta por razón de sexo—, las sanciones accesorias a las que se refiere el apartado anterior podrán ser sustituidas por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en la empresa, si así se determina por la autoridad laboral competente previa solicitud de la empresa e informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en los términos que se establezcan reglamentariamente, suspendiéndose el plazo de prescripción de dichas sanciones accesorias.
• En el supuesto de que no se elabore o no se aplique el plan de igualdad o se haga incumpliendo manifiestamente los términos establecidos en la resolución de la autoridad laboral, ésta, a propuesta de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, sin perjuicio de la imposición de la sanción que corresponda por la comisión de la infracción tipificada en el apartado 17 del artículo 8, dejará sin efecto la sustitución de las sanciones accesorias, que se aplicarán de la siguiente forma:
  • La pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y beneficios se aplicará con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción.
  • La exclusión del acceso a tales beneficios será durante seis meses a contar desde la fecha de la resolución de la autoridad laboral por la que se acuerda dejar sin efecto la suspensión y aplicar las sanciones accesorias.

4. La actividad inspectora en materia de igualdad y no discriminación por razón de sexo: Instrucción ITSS 3/2011

En paralelo a la actuación reactiva en caso de denuncias o solicitud de informes por las administraciones o juzgados, la Instrucción 3/2011, fija una serie de actuaciones de la inspección de trabajo en materia de igualdad centradas en:

• Obligaciones de la Ley de igualdad (incluidas las relacionadas con los Planes de igualdad).
• Discriminación en la relación laboral.
• Discriminación salarial.
• Prevención de riesgos laborales con un enfoque de género.
• Acoso sexual y por razón de sexo.
• Discriminación en la negociación colectiva.
• Discriminación en el acceso al empleo.
• Derechos sobre conciliación de la vida familiar y laboral.
• Medidas y planes de igualdad.

Siguiendo el Informe Anual de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en los próximos años no solo se mantendrá la actividad programada, sino que también se incrementará el número de actuaciones selectivas con el fin de comprobar la existencia de plan de igualdad en las empresas obligadas, así como el cumpliendo con la obligación de análisis sobre la brecha salarial (registro retributivo y auditoría retributiva).

CUESTIÓN

¿A partir de cuándo es obligatorio contar con registro retributivo?

Todas las empresas conforme al artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, con independencia de su tamaño, están obligadas a elaborar un registro retributivo. Esta obligación existe desde el 08/03/2019, (fecha de entrada en vigor de las modificaciones realizadas por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo sobre el Estatuto de los Trabajadores. No obstante, desde el 14/04/2021 (seis meses desde la publicación del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres), el contenido debe coincidir con lo fijado por el art. 5 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre.