Fiscalidad de las prejubilaciones (IRPF)

La prejubilación como «puente» entre la vida laboral y la jubilación

El artículo 204 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (en adelante, LGSS) define la jubilación, en su modalidad contributiva, como aquella pensión vitalicia que será reconocida a su beneficiario «en las condiciones, cuantía y forma que reglamentariamente se determinen, cuando, alcanzada la edad establecida, cese o haya cesado en el trabajo por cuenta ajena». El acceso a la jubilación depende de la edad del interesado y de las cotizaciones que haya acumulado a lo largo de su vida laboral, que se aplican de manera gradual hasta enero de 2027. Con carácter general, en 2024, podrán acceder a ella las personas incluidas en el régimen general de la Seguridad Social que hayan cumplido 66 años y 6 meses de edad, o 65 años cuando se acrediten 38 años o más de cotización. 

Sin embargo, con carácter previo a dichas edades, existen también ciertas vías que permiten que la persona trabajadora ponga fin a su vida laboral de manera prematura. Una de ellas es la prejubilación, que actuaría como una suerte de «puente» entre la vida laboral y la jubilación del interesado (sea ordinaria o anticipada). Se trataría de una figura basada en un acuerdo entre la empresa y el trabajador, adoptado en el marco de la relación laboral que venían manteniendo, en virtud del cual se pone fin a la actividad laboral a cambio de determinadas compensaciones económicas, pero que no constituye un tipo de jubilación reconocido por la Seguridad Social. 

¿En qué se diferencian la prejubilación y la jubilación anticipada?

Tanto la prejubilación como la jubilación anticipada permiten al trabajador de edad avanzada retirarse o abandonar la actividad laboral antes de la edad ordinaria de jubilación. Sin embargo, constituyen figuras diferentes. 

La prejubilación como tal no se encuentra regulada en nuestro ordenamiento jurídico. Supone la existencia de un acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa (individual o colectivo), en virtud del cual el trabajador deja de desarrollar su actividad laboral antes de alcanzar la edad normal de jubilación, normalmente pasando a situación de desempleo y percibiendo ciertas contrapartidas económicas de la empresa. En esa medida, y sin perjuicio de la diversidad de situaciones y de denominaciones que puedan utilizarse (prejubilaciones como tales, bajas incentivadas, excedencias especiales, etc.), el elemento central característico vendrá dado por la percepción de las compensaciones económicas acordadas con la empresa mientras el trabajador no pueda acceder a la jubilación. Es decir, el «prejubilado» no está «jubilado» a los efectos de la Seguridad Social, simplemente dejará de desarrollar su actividad laboral a cambio de determinadas contrapartidas económicas durante el tiempo que le falte para jubilarse.

A grandes rasgos, la prejubilación puede instrumentarse por dos vías básicas:

• Mediante la suspensión del contrato de trabajo, en aquellos supuestos en los que el acuerdo de prejubilación no implique una extinción inmediata de la relación laboral, sino tan solo su suspensión, demorándose la extinción hasta el momento en el que se produzca la jubilación.
• A través de la extinción de la relación laboral, por mutuo acuerdo o no. En este caso, a efectos de Seguridad Social, el prejubilado pasará a situación de desempleo hasta el momento de la jubilación (sea ordinaria o anticipada). 

Como señalamos, en general, la prejubilación podrá suponer que la empresa abone al prejubilado una compensación económica equivalente a un determinado porcentaje sobre el salario, que dependerá de factores diversos, bien en un pago único o de forma periódica, según los casos. En los supuestos en los que se produzca la inmediata extinción de la relación laboral, percibirá de la empresa una indemnización por despido o cese, en pago único o fraccionado (si cabe), y la prestación por desempleo que pueda corresponderle. A mayor abundamiento, tanto en los casos de suspensión del contrato de trabajo como en los de extinción, a fin de que la futura pensión de jubilación del trabajador no se vea afectada por la falta de cotización en el período inmediatamente anterior a la misma, normalmente se suscribirá un convenio especial con la Seguridad Social, de cuyos importes se hará cargo la empresa.

Por el contrario, la jubilación anticipada es una figura que sí se encuentra regulada en nuestro ordenamiento positivo, por medio de la cual el trabajador accede a la jubilación a una edad más temprana que la ordinaria. En concreto, se encuentra regulada en la LGSS, cuyos artículos 206 y siguientes contemplan diferentes tipos de jubilación anticipada (por razón de la actividad, para personas con discapacidad, derivada del cese por causa no imputable a la libre voluntad del trabajador o por voluntad del interesado). Asimismo, también es posible acceder a la pensión contributiva de jubilación desde los 60 años (aplicando coeficientes reductores y de reunir los requisitos exigidos) cuando se pertenezca grupos específicos como, por ejemplo, en el caso de trabajadores que cotizaron en alguna de las mutualidades laborales y trabajadores por cuenta ajena antes del 1 de enero de 1967.

CUESTIÓN

¿Qué es un convenio especial con la Seguridad Social? ¿Es obligatorio en caso de prejubilación?

La Orden TAS/2865/2003, de 13 de octubre, regula las distintas modalidades del convenio especial con la Seguridad Social. A modo de resumen, puede decirse que la suscripción de un convenio especial en sus diferentes tipos determinará la iniciación o la continuación de la situación de alta o asimilada a la de alta en el régimen de la Seguridad Social que corresponda por la actividad que el trabajador o asimilado desarrolle o haya desarrollado con anterioridad a su suscripción. 

Su objeto será la cotización al régimen de la Seguridad Social en cuyo ámbito se suscriba el convenio y la cobertura de las situaciones derivadas de contingencias comunes mediante el otorgamiento de las prestaciones a que se extienda la acción protectora de dicho régimen por tales contingencias, de la que quedan excluidas (salvo en los supuestos en los que resulte otra cosa de lo dispuesto para cada modalidad de convenio especial en el capítulo II de la propia orden) las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y riesgo durante el embarazo y los subsidios correspondientes a las mismas. Asimismo, quedarán excluidas del convenio especial la cotización y la protección por desempleo, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional.

Con carácter general, la suscripción de un convenio especial será voluntaria y podrán suscribirlo los distintos trabajadores o pensionistas que especifica el artículo 2 de la orden (por ejemplo, podrán suscribirlo los trabajadores que causen baja en el régimen de la Seguridad Social en el que estuviesen encuadrados y no queden comprendidos en ningún otro). Asimismo, el artículo 24 de la orden regula de manera específica el convenio especial de trabajadores perceptores del subsidio de desempleo con derecho a cotización por la contingencia de jubilación (que podrán suscribir los mayores de 52 años que se encuentre en esa situación, con determinadas particularidades). 

Sin embargo, el artículo 51.9 del ET establece la obligación de suscribir un convenio especial en determinados supuestos de despido colectivo o ERE (en cuyo marco pueden producirse también prejubilaciones). El régimen de tal convenio se desarrolla en la disposición adicional decimotercera de la LGSS y el artículo 20 de la Orden TAS/2865/2003, de 13 de octubre.

RESOLUCIÓN RELEVANTE

Sentencia del Tribunal Supremo de 24 de julio de 2006, en recurso n.º 2414/2005, ECLI:ES:TS:2006:5318

Asunto: naturaleza jurídica y configuración variada de la prejubilación. 

«TERCERO.- Ciertamente ha de admitirse que la general doctrina que esta Sala ha mantenido respecto de la naturaleza jurídica de la prejubilación ha sido la de atribuirle virtualidad extintiva del contrato de trabajo, al afirmarse que la misma integraba el "cese prematuro y definitivo en la vida laboral del trabajador de edad avanzada antes del cumplimiento de la edad normal de jubilación y mediante las correspondientes contrapartida económicas a cargo de la empresa" (Sentencias de 14/12/01-rec. 1365/01-; 25/06/01 01 -rec. 3442/00 -). E incluso con mayor detenimiento se ha dicho que "La prejubilación, en el momento actual, aún cuando ciertamente no constituya una contingencia protegida por la Seguridad Social ni, tampoco, aparezca regulada en el Estatuto de los Trabajadores, sin embargo, se erige en una de las modalidades de la jubilación gradual y flexible que rige ya en España, sobre todo a partir de la suscripción del Pacto de Toledo y, más específicamente, a partir de la Ley 35/2002 , [...] que, lógicamente, se revela como una modalidad de extinción contractual y no de simple suspensión de la relación laboral" (STS 01/06/04 -rec. 128/0 3-).

Pero ha de tenerse en cuenta que también esta misma doctrina unificada ha sostenido - precisamente para excluir la existencia de contradicción que se pretendía entre los supuestos objeto de comparación- que aquellas afirmaciones se habían hecho en el contexto de supuestos de prejubilación derivada de ERE y no ofrecían las singularidades -muy particularmente el propio convenio de suspensión del contrato- que presentan las acordadas en el seno del BSCH y que resultan justificativas de que en estas últimas se llegue a conclusión diversa, de mera suspensión contractual; básicamente por mor de la voluntad expresa -pactada- de las partes sobre tan concreto extremo de persistencia -suspensión- del vínculo laboral que unía a las partes. En palabras de la sentencia de 27/02/06 -rec. 3405/04 -: "en nuestro caso se dio la circunstancia de que por acuerdo de las partes se pactó expresamente como si fuera de suspensión aquel acuerdo de prejubilación, de ahí que al entenderse ello así por la peculiaridad del caso y partiendo de una situación de suspensión pactada se llegó a la conclusión de que la acción para reclamar el incremento de las cantidades correspondientes a las dos pagas reclamadas no había prescrito al no haberse extinguido el contrato, de conformidad con lo previsto en el art. 59.1 ET respecto al 'dies a quo' de la prescripción; de forma que, según ha interpretado esta Sala no solo tenían derecho estos trabajadores a los incrementos reclamados - esto se ha dicho en numerosas sentencias como las SSTS 4-2-2003 (Rec.- 1402/02), 17-5-2004 (Rec.- 3594/03) u 11-11-2004 (Rec.- 2134/03 ), entre otras - sino que, además el derecho al incremento no podía estimarse prescrito al estar en una situación pactada de suspensión y no de extinción - en tal sentido las SSTS 21-9-2005 (Rec.- 3977/04) y 15-11-2005 (Rec.- 5037/0 4)".

Y es misma diversidad en el presupuesto respectivo -extinción/suspensión del contrato- determina igualmente la disparidad en el tratamiento que haya de darse a la decadencia del derecho a reclamar cantidades derivadas de la situación de prejubilación, pues mientras que "en el supuesto presente se trata de una reclamación respecto a una cantidad pactada en el seno de un contrato vigente y de tracto continuo, que podía ejercitarse mientras el contrato estuviera vigente y con plazo de prescripción de un año respecto a las cantidades vencidas. En el de la invocada de contradicción se trataba del importe de una indemnización acordada por la baja voluntaria en la empresa, por tanto, contrato extinguido, y, aunque esa indemnización se hiciera efectiva por meses, su importe estaba calculado en el momento de la extinción, siendo el pago mensual simplemente una forma de pago aplazado" (así, las Sentencias de 13/02/06 -rec. 3488/04-; 01/03/06 -rec. 3675/04-; 01/03/06 -rec. 4389/0 4-)».

Fiscalidad en IRPF del prejubilado con suspensión del contrato de trabajo y posterior pase a jubilación

Según se ha señalado, la prejubilación puede revestir diferentes modalidades, en función de lo que, en cada caso, hayan pactado las partes. Y, justamente, una de esas posibilidades consiste en que el acuerdo de prejubilación determine la suspensión del contrato de trabajo con posterior pase a la situación de jubilación, de modo que la relación laboral no se extingue inmediatamente, sino que queda suspendida hasta el momento en el que el trabajador acceda a la jubilación (será entonces cuando se extinga).

Durante ese período de tiempo intermedio y previo a la jubilación (sea ordinaria o anticipada), la empresa abonará un importe al trabajador prejubilado, equivalente a cierto porcentaje del salario y que vendrá determinado por una serie de factores como la edad, la antigüedad y/o los años cotizados a la Seguridad Social. Se trata de una cantidad «compensatoria» o «sustitutiva» del salario que se percibiría si la relación laboral no se encontrase suspendida, pero que, en realidad, no constituye un sueldo o salario (ni, evidentemente, tampoco una pensión de jubilación o una indemnización por despido o cese de la relación laboral). Normalmente, el acuerdo de prejubilación conllevará también la suscripción de un convenio especial con la Seguridad Social, que instrumente la cotización del trabajador hasta que se produzca la jubilación, a fin de evitar que la prejubilación suponga una merma de la pensión que en su día se cause por dicha contingencia.

El importe compensatorio periódico que el prejubilado perciba de la empresa tributará en su declaración de la renta como rendimiento del trabajo, conforme al artículo 17.1 de la LIRPF. Tendrá un carácter regular, por lo que no cabrá la reducción del artículo 18.2 de la LIRPF.

En ese sentido, la resolución del Tribunal Económico-Administrativo Central n.º 5269/2009, de 19 de mayo de 2010, aunque tomaba como base la normativa previa en materia de IRPF, fijaba como criterio (extrapolable en lo sustantivo) que «en el supuesto de prejubilaciones que se instrumenten o formalicen mediante la "suspensión de los contratos" (artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores), los importes percibidos en ejecución de dichos acuerdos no tendrán la consideración de "cantidades satisfechas por la empresa a los trabajadores por la resolución de mutuo acuerdo de la relación laboral", a los efectos de la eventual aplicación de la reducción establecida por el artículo 17.2 del RDL 3/2004» (asimilable al actual artículo 18.2 de la LIRPF). 

Por lo que se refiere al tratamiento de las cantidades que la empresa satisfaga para financiar el convenio especial con la Seguridad Social, conviene tener en cuenta el artículo 8 de la Orden TAS/2865/2003, de 13 de octubre. En él se establece que será sujeto responsable del cumplimiento de la obligación de cotizar a la Seguridad Social el comprometido en el convenio especial a abonar a su cargo el importe de la cuota correspondiente, en los términos que establezca el convenio, y, en su caso, aquel a quien se imponga expresamente dicha obligación en la propia orden o en otra norma específica. Esto supone que, con carácter general, la obligación de pago de las cotizaciones le corresponda al trabajador. 

Así las cosas, cuando la obligación de pago de las cotizaciones corresponda al trabajador y la empresa sea la que abone los importes, esas cantidades constituirán para el prejubilado un rendimiento del trabajo en especie, a tenor del artículo 17.1 de la LIRPF. Sin embargo, si la empresa entrega al trabajador importes en metálico para que este haga frente a las cuotas de la Seguridad Social, no existirá rendimiento del trabajo en especie, sino una renta dineraria conforme al artículo 42.1 de la LIRPF. Como contrapartida, constituirán un gasto deducible de acuerdo con el artículo 19.2 de la LIRPF. 

A TENER EN CUENTA. Si la obligación de pago de la cotización en virtud del convenio especial fuera de la empresa, los importes que satisfaga no tendrían incidencia en el IRPF del prejubilado (ni como ingreso ni como gasto deducible).

RESOLUCIÓN RELEVANTE

Sentencia del Tribunal Supremo n.º 296/2023, de 25 de abril, ECLI:ES:TS:2023:1793

Tanto la jubilación ordinaria como anticipada extinguen el contrato de trabajo suspendido en virtud de un acuerdo de prejubilación.

«La doctrina correcta se encuentra en la sentencia recurrida tal como se desprende de nuestra STS 209/2022, de 9 de marzo, Rcud. 1654/2020, en la que, examinando un acuerdo sustancialmente igual que el descrito, señalamos que por encima de su mera literalidad, "la intención evidente de los contratantes" ( artículo 1281 CC parece muy clara y no es otra que la suspensión contrato de trabajo de trabajador hasta que el contrato se extingue por pasar el empleado a la situación de jubilación, percibiendo entonces no solo la pensión correspondiente de la Seguridad Social, sino, adicionalmente, la prestación por jubilación del plan de pensiones. Y debemos recordar que la jubilación del trabajador es causa de extinción del contrato de trabajo del trabajador ( artículo 49.1 f) ET), extinción que se produce igualmente en el supuesto de jubilación anticipada.

Estamos en presencia de un acuerdo de suspensión del contrato de trabajo, periodo durante el cual la empresa abona determinadas cantidades al trabajador, no siendo acorde con su finalidad y sentido que esas cantidades se sigan percibiendo una vez que el contrato se ha extinguido por jubilación del trabajador y este pasa a percibir la pensión de jubilación de la Seguridad Social y, en su caso, la del plan de pensiones.

(...)

La finalidad del acuerdo de 1 de noviembre de 2005 fue suministrar una fuente de rentas al trabajador en el momento en el que, por suspensión de su contrato de trabajo, dejaba de percibir el salario. Pero no resulta razonable interpretar que la intención de los contratantes fue extender ese suministro de rentas a una situación en la que ya no es tan indispensable (porque se pasaba a recibir la pensión de jubilación) y en la que el contrato de trabajo se ha extinguido. Las partes quisieron lógicamente no dejar sin renta alguna al trabajador durante su prejubilación, pero no duplicar sus rentas (la pensión de jubilación y, además, las del acuerdo de 1 de noviembre de 2006) a partir del momento de su jubilación. Y, frente a esta clara finalidad e intención de las partes del acuerdo, no puede prevalecer el argumento de que el mismo no contempló expresamente la situación de jubilación anticipada, sino solo la edad de 65 años del trabajador, y de que previó el abono de las cantidades pactadas hasta entonces».