Firma, garantías, plazos de entrega y medio de pago del finiquito laboral

Firma del finiquito

En la Legislación laboral el finiquito se define como el documento en que empresario y trabajador expresan su conformidad con la liquidación de todos los haberes adeudados por el trabajador y no cobrados en el momento de finalizar su relación laboral con la empresa, independientemente del motivo de cese en el trabajo. Por lo que su firma supone un efectivo medio de prueba para el empresario, a pesar de no ser obligatoria para ninguna de las partes. Si el trabajador no está de acuerdo, no tiene obligación alguna de firmar el finiquito. 

En el supuesto de firmarse el finiquito, éste tendrá una gran importancia como documento probatorio, ya que permitirá al empresario demostrar la liquidación de todas y cada una de las obligaciones que tenía con el trabajador a la extinción de la relación laboral.

Si el finiquito no se firma será el trabajador el que deba reclamar a la empresa la cantidad que estime adeudada, presentando una papeleta de conciliación ante el SMAC. Si en el acto de conciliación hay acuerdo, se le entregará, en caso contrario, deberá acudirse ante el Juzgado de lo Social.

Es decir, se admite que el finiquito documente la extinción de una deuda siempre que el acuerdo entre las partes sea idóneo a tal fin. Y a estos efectos se entiende que no lo será en los siguientes supuestos SSTSJ del País Vasco, rec. 1684/2014, de 7 de octubre de 2014 y rec. 1568/2013, 15 de octubre de 2013, ECLI:ES:TSJPV:2013:2668.

1. Cuando exista vicio del consentimiento de las partes que intervienen en el negocio. (STSJ de Cataluña, de 4 de junio de 1999 y STSJ Castilla-La Mancha, de 8 de junio de 1999.
2. Cuando afecte a algún derecho irrenunciable (STSJ del País Vasco de 18 de febrero de 2.003).
3. Cuando sus manifestaciones no corresponden a la realidad o se limita a frases estereotipadas y ambiguas.
4. Cuando se haya firmado con anterioridad a la ruptura del vínculo laboral o en blanco. (STSJ de Castilla y León n.º 30/2014, de 23 de enero de 2014).

Es válido el firmado por un menor de edad autorizado para contratar, pues no plantea problema jurídico alguno que un menor con capacidad jurídica limitada, al estar asistido por su representante legal para contratar, queda implícitamente legitimado para ejercitar cuantos derechos y obligaciones se deriven de ese contrato, incluida liquidación y extinción del vínculo laboral.

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 1067/2008, de 21 de julio de 2009, ECLI:ES:TS:2009:5363

El reconocimiento de la improcedencia del despido por el empresario no impide el devengo de salarios de trámite si no va acompañada de la consignación que procede, sino otra inferior. Y ello aunque el trabajador hubiese suscrito simultáneo finiquito. 

Periodo de prueba y trabajadores fijos-discontinuos

La obligación de presentación al empleado de un documento de liquidación con el desglose de las cantidades devengadas y no abonadas se hace extensible tanto a las extinciones en periodo de prueba como a los trabajadores fijos-discontinuos con ocasión de la finalización de cada periodo de actividad.

Presencia de un miembro del Comité de Empresa o Delegado de Personal en la firma del finiquito

El  art. 49.2 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a la extinción del contrato, establece que: «el trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, a bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos». Es decir, el empresario estará obligado a permitir en el momento de la firma por el trabajador del citado recibo, si éste así lo requiere, la presencia de un miembro del Comité de Empresa o Delegado de Personal. En el documento se hará constar tal circunstancia, y si el empresario impidiese la presencia del representante, el trabajador puede hacerlo constar, igualmente, en el propio recibo.

El incumplimiento de esta obligación se considera falta grave en materia laboral y puede ser sancionada con multa de 3.751 a 7.500 euros (arts. 7 y 40 de la LISOSvigente desde el 01/10/2021). 

Garantías a tener en cuenta a la hora de firmar el finiquito

El recibo de finiquito carece de una regulación propia, siendo de aplicación la normativa contenida en el Código Civil respecto a los contratos (art. 1254  delCódigo Civil). No obstante, el concepto podría definirse como el documento en que empresario y trabajador expresan su conformidad con la liquidación de todos los haberes adeudados por el trabajador y no cobrados en el momento de finalizar su relación laboral con la empresa, independientemente del motivo de cese en el trabajo.

Con la suscripción del finiquito el trabajador da por liquidados todos los derechos que pudieran pertenecerle, y declara extinguida su relación laboral con el empresario. Actuando, este documento, como recibo del pago realizado.

Si el trabajador no está de acuerdo, no tiene obligación alguna de firmar el finiquito, aunque no percibirá las cantidades establecidas.

Caso de firmarse el finiquito, éste tendrá una gran importancia como documento probatorio, ya que demostraría el fin de las obligaciones del empresario con el trabajador.

El Estatuto de los Trabajadores a este respecto se limita a hacer referencia a la extinción del contrato por acuerdo entre las partes [art. 49.1.a) del ET] y a intentar prevenir los abusos empresariales en la formulación de los finiquitos, a través de la presencia de representantes legales en el momento de su suscripción (art. 49.2 del ET) y estableciendo entre las competencias del comité de empresa la de conocer los documentos relativos a la terminación de la relación laboral (art. 64.1.6 del ET).

De esta forma la legislación laboral establece las dos garantías citadas en beneficio del trabajador:

A TENER EN CUENTA El Estatuto de los Trabajadores como garantías para evitar abusos establece la presencia de representantes legales en el momento de la suscripción del finiquito y el derecho de los mismos a conocer los modelos de recibos de finiquito que se utilicen en la empresa. En el finiquito se incluyen la parte de las vacaciones no disfrutadas,  la parte proporcional de las pagas extraordinarias, así como aquellos conceptos pendientes de abono. No obstante, puede incluir también la indemnización correspondiente por la extinción de la relación de trabajo, o ésta puede entregarse en un documento aparte.

SENTENCIA RELEVANTE

STSJ Andalucía n.º 1513/1999, de 10 de septiembre de 1999, ECLI:ES:TSJAND:1999:10828

Para que el finiquito suponga extinción debe incorporar una voluntad unilateral del trabajador de extinguir, un mutuo acuerdo extintivo o una transacción en que se acepte el cese acordado por el empresario, sin que baste la alusión a una irreal terminación de contrato. 

Plazos para la entrega del finiquito

El apdo. 1, art. 59Estatuto de los Trabajadores, establece que el trabajador dispone de un año para reclamar todas aquellas cantidades que le deberían haber abonado; una vez pasado ese plazo las cantidades prescribirían.

En la práctica, lo habitual es entregar el finiquito el último día en el que el trabajador acude a su puesto de trabajo. No obstante, se pueden dar casos en los que por diversas circunstancias la empresa se retrase en formalizar este trámite. Ante esas situaciones debería prestarse especial atención a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación ya que los perjuicios y daños ocasionados por el pago tardío del finiquito pueden llegar a ser indemnizables si así lo estipulase el citado convenio.

La reanudación de la relación laboral de forma consecutiva a la firma de un documento de finiquito revela la verdadera intención de las partes contraria a la aparente voluntad de extinción del vínculo. STSJ Andalucía n.º 1513/1999, de 10 de septiembre de 1999, ECLI:ES:TSJAND:1999:10828.

A TENER EN CUENTA. No existe un plazo específico para que la empresa haga llegar el finiquito al trabajador -salvo que el convenio colectivo lo establezca-.

Acuerdo alcanzado en conciliación entre empresa y trabajador para la extinción del contrato de trabajo

Para los Tribunales el acuerdo alcanzado en conciliación entre empresa y trabajador para la extinción del contrato de trabajo cumple todos los requisitos necesarios para desplegar plenos efectos liberatorios. STSJ Cataluña, de 11 de noviembre de 1998; STS, N.º 420/2018, de 19 de abril de 2018; STSJ de Madrid, rec. 506/2014, de 5 de febrero de 2015 y STSJ de Galicia, rec. 2667/2017, 18 de octubre de 2017, ECLI:ES:TSJGAL:2017:6587.

A TENER EN CUENTA. En el caso de acuerdo transaccional de extinción, saldo y finiquito de relación laboral reconociendo indemnización por despido improcedente por parte de la empresa:

- Será necesario validación por parte de la Autoridad Laboral para que la indemnización pueda quedar exenta de IRPF total o parcialmente. (STSJ de Madrid, rec. 506/2014, 5 de febrero de 2015, ECLI:ES:TSJM:2015:448 y STSJ de Galicia, rec. 2667/2017, 18 de octubre de 2017, ECLI:ES:TSJGAL:2017:6587).

- El trabajador queda vinculado al acuerdo por lo que no podrá acudir a los tribunales salvo existencia de dolo, fraude o incumplimiento por parte de la empresa del pago pactado. (STS n.º 420/2018, de 19 abril de 2018, ECLI:ES:TS:2018:1710).

Medios de pago del finiquito al trabajador

No se establece ninguna previsión legal sobre el medio para el pago del finiquito aceptándose efectivo, cheques o transferencias bancarias.

La doctrina unificada la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, ha considerado que la transferencia bancaria es un medio de pago válido por su equivalencia a dinero en metálico (STS 22-01-2008 (R. 1689/2007), STS 21-03-2006 (Rud 2496/2005), entre otras), señalando que a pesar de que la transferencia bancaria de la indemnización a la cuenta corriente del trabajador carece de previsión normativa y no se acepta, en un principio, como método alternativo de poner aquélla a disposición del trabajador, lo cierto es que no existía -ni existe- razón alguna para dar a este medio de pago un trato distinto al otorgado al cheque bancario a los efectos examinados, pues ninguna duda cabe de que estamos ante un medio de pago más fiable incluso que aquel. STS, rec. 1689/2007, de 22 de enero de 2008, ECLI:ES:TS:2008:801 y STS, rec. 3449/2009, de 22 de abril de 2010, ECLI:ES:TS:2010:2677.

Asimismo, es conveniente que si el pago se efectuase a través de un cheque, en el finiquito quede anotado su número.