Extinción e indemnización del contrato de servicio del hogar familiar

Supuestos de extinción del contrato e indemnización para la relación laboral de personas empleadas de hogar

Tras las modificaciones realizadas por el Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre (en vigor desde el 09/09/2022) sobre el art. 11 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, entre otras novedades, se elimina la figura del desistimiento y se regulan nuevas peculiaridades extintivas. A partir del 9 de septiembre de 2022, el empleador deberá acreditar los motivos que puedan dar lugar a la finalización del contrato.

Entre las peculiaridades extintivas de las relaciones laborales en el hogar familiar tras la remodelación del art. 11 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, encontramos:

1. Despido por motivos disciplinarios

El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador [arts. 49.1 k) y 54.2 d) ET, a los que remite el art. 11 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre], siendo requisito indispensable, que el incumplimiento influya en la relación laboral, afectando las obligaciones que nacen del contrato de trabajo. En este caso, la persona trabajadora no tendrá derecho a indemnización.

JURISPRUDENCIA

STS n.º 692/2022, de 22 de julio, ECLI:ES:TS:2022:316

La cuestión planteada en casación para la unificación de doctrina es si la prueba de videovigilancia aportada por la empleadora para justificar el despido disciplinario de la empleada de hogar debió ser tomada en consideración. Atendiendo a las circunstancias concurrentes, se valida considerando la videovigilancia como «(...) una medida justificada e idónea para el fin perseguido».

2. Por las causas comunes establecidas en el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores

El Estatuto de los Trabajadores establece un listado de causas comunes por las que el contrato de trabajo se extinguirá. Es decir, la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar podrá extinguirse por las causas establecidas en el art. 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, aplicándose la normativa laboral común, salvo en lo que resulte incompatible con las peculiaridades derivadas del carácter especial de esta relación:

• Por mutuo acuerdo de las partes.
• Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
• Por expiración del tiempo convenido. Sujeta una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
• Por dimisión de la persona trabajador.
• Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta o jubilación del trabajador.
• Por muerte o incapacidad de la persona empleadora. El trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario. La subrogación contractual por cambio de la persona del empleador sólo procederá previo acuerdo de las partes, presumiéndose este cuando el empleado de hogar siga prestando servicios, al menos, durante siete días en el mismo domicilio, pese a haber variado la titularidad del hogar familiar (art. 10 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre).
• Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario. Para que prospere una acción de resolución del contrato laboral por falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario, es necesario que el incumplimiento empresarial sea grave. Para valorar dicha gravedad, se debe atender a la trascendencia que dicho impago o retraso tenga en relación a la obligación de pago puntual del salario, teniendo en cuenta la continuidad o persistencia en el tiempo de dicho incumplimiento, así como también el montante adeudado. (STSJ de Cantabria n.º 201/2010, de 24 de marzo de 2010, ECLI:ES:TSJCANT:2010:404 y STSJ de Madrid n.º 619/2011, de 5 de octubre de 2011).
• Por despido del trabajador.
• Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o de violencia sexual.

3. Extinción por causa justificada con indemnización reducida

La extinción, sin perjuicio de las causas comunes previstas en el Estatuto de los Trabajadores, podrá producirse por:

• La disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.
• La modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar.
• El comportamiento de la persona trabajadora que fundamenta de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.

Será necesario atender a la interpretación judicial de cada causa para conocer su alcance. No obstante el preámbulo del Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre cita algunos ejemplos: «Así por razón de lo anterior, se recogen como causas que pueden justificar la extinción y sujetas al régimen jurídico previsto en el citado precepto, la disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de su gastos por circunstancia sobrevenida, como por ejemplo la pérdida del trabajo o la declaración de incapacidad para el trabajo de la persona empleadora; la modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar, como podrían ser, entre otras, la asunción de las citadas tareas por entidad pública o el cambio en las necesidades de cuidado de algún miembro de la unidad familiar; así como el comportamiento de la persona trabajadora que fundamenta de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora».

A TENER EN CUENTA. Tras la modificación realizada con efectos de 09/09/2022, se reconoce, en los casos de insolvencia o concurso de las empleadoras, la cobertura indemnizatoria por parte del FOGASA sobre la extinción del contrato de las personas trabajadoras al servicio del hogar por los motivos establecidos en el art. 11.2 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre [art. 3.b) del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, 11.uno d) del Real Decreto 505/1985, de 6 de marzo y 33.2 del ET]. El límite será de 6 mensualidades, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

La extinción por estas causas se producirá con arreglo a una serie de nuevas obligaciones:

- Comunicación por escrito: debiendo constar la voluntad de la persona empleadora de dar por finalizada la relación laboral y la causa.

- Indemnización: en cuantía equivalente al salario correspondiente a 12 días por año de servicio con el límite de seis mensualidades. Simultáneamente a la comunicación de la extinción, la persona empleadora deberá poner a disposición de la persona trabajadora la indemnización.

- Preaviso: en el caso de que la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año, la persona empleadora deberá conceder un plazo de preaviso cuya duración, computada desde que se comunique a la persona trabajadora la decisión de extinción, habrá de ser, como mínimo, de 20 días. En los demás supuestos el preaviso será de 7 días.

- Licencia con el fin de buscar nuevo empleo o su abono: durante el período de preaviso, la persona que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo. La persona empleadora podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período.

- Limitación horaria de despido en caso de empleado en régimen interno: la decisión extintiva no podrá llevarse a cabo respecto de la empleada o empleado interno entre las 17:00 hs y las 8:00 hs del día siguiente, salvo que la extinción del contrato esté motivada por falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.

A TENER EN CUENTA. De incumplirse los requisitos relativos a la forma escrita de la comunicación de extinción o la puesta a disposición de la indemnización, se presumirá que el empleador ha optado por la aplicación del régimen extintivo del despido regulado en el Estatuto de los Trabajadores. Del mismo modo, el despido podrá ser declarado improcedente o nulo por defectos formales.

A modo esquemático:

CUESTIONES

1. ¿El despido de una persona trabajadora del servicio del hogar familiar puede ser declarado nulo?

Sí. Como ejemplo podemos citar la STS n.º 1/2022, de 11 de enero de 2022, ECLI:ES:TS:2022:61, donde la Sala IV considera el despido de una empleada del hogar embarazada nulo aplicando la protección objetiva del embarazo prevista en el art. 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores.

2. ¿Un empleado de hogar puede reclamar judicialmente el despido?

Sí. Corresponderá a los órganos jurisdiccionales del orden social el conocimiento de los conflictos que surjan como consecuencia de la aplicación de la normativa reguladora de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 2 de la LJS.

3. Si una persona al servicio de hogar (con salario de 12 pagas de 1300 euros) contratada el 01/01/2020 es despedida el 01/12/2022, ¿qué indemnización le corresponderá en caso de tratarse de un supuesto establecido en el art. 11.2 del Real Decreto 1620/2011?

Fecha de inicio: 01/01/2020.

Fecha de finalización: 01/12/2022.

Ha trabajado un total de 3 años.

Cuantía de la indemnización: 12 días por año de servicio, teniendo un límite de 6 mensualidades. 

Salario diario: 1.300/30= 43,34 euros/día.

Indemnización = n.º de días (dependiendo del tipo de despido/extinción) x salario diario x años trabajados.

12 x 43,34 x 3 = 1.560,24 euros.

4. Si una persona al servicio de hogar contratada el 01/01/2020 es despedida el 01/12/2022, ¿qué indemnización le corresponderá en caso de incumplimiento por parte de la persona empleadora de la forma escrita de la comunicación de extinción o la puesta a disposición de la indemnización? 

Fecha de inicio: 01/01/2020.

Fecha de finalización: 01/12/2022.

Ha trabajado un total de 3 años.

Cuantía de la indemnización: 33 días de salario por año de servicio, teniendo un límite de 24 mensualidades.

Salario diario: 1.300/30= 43,34 euros/día.

Indemnización = n.º de días (dependiendo del tipo de despido/extinción) x salario diario x años trabajados.

33 x 43,34 x 3= 4.290,66 euros.

4. Existencia de un despido tácito

El despido tácito es el que se realiza sin comunicación expresa al trabajador por el empresario de su voluntad de extinguir el contrato, pero existiendo actos concluyentes por parte de este que evidencian tal voluntad. Hay que tener en cuenta que el Real Decreto 1620/2011 regula los supuestos de extinción de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar. 

El incumplimiento de los requisito formales para la extinción contractual establecidos para esta relación laboral especial suponen un supuesto de despido tácito que origina la correspondiente consideración del acto extintivo como un despido improcedente.

SENTENCIA RELEVANTE

STSJ de Madrid n.º 243/2023, de 10 de marzo de 2023, ECLI:ES:TSJM:2023:2953

Despido improcedente de una empleada del hogar familiar que había sobrepasado los días de vacaciones por viajar a su país de origen. Se plantea si existe un despido tácito o un cese voluntario de la trabajadora. La Sala entiende que aunque la trabajadora planificó su desplazamiento a su país de origen en forma que excedía los 30 días de vacaciones a los que tenía derecho, y lo hizo sin contar con la autorización de su empleadora, cuando le comunicó que no podía adelantar el viaje de regreso, la empleadora contestó que la esperaba en casa en una fecha concreta pero que le descontaría los días de inasistencia de la nómina del mes. Por estos hechos, la sentencia dictamina que el despido fue improcedente, ya que la empleadora conocía la imposibilidad de la trabajadora de regresar a España en la fecha en que debía haberlo hecho. Sin embargo, la Sala desestima la pretensión de la trabajadora de una indemnización por supuesta vulneración de su derecho a la intimidad.

STSJ de Castilla y León, rec. 734/2022, de 28 de octubre de 2022, ECLI:ES:TSJCL:2022:4227

El TSJ analiza el despido tácito en el servicio de hogar familiar ocurrido en el contexto del estado de alarma por Covid-19. El análisis se centra en la cuestión de cuando se entiende producido el despido tácito a efectos del dies a quo para el cálculo de la caducidad de la acción de despido, en este caso, en la fecha de ingreso del empleador en la residencia o la baja en la Seguridad Social de la trabajadora. El hecho de que haya estado mantenida de alta en Seguridad Social y sin que conste el cese en el ingreso de las correspondientes cotizaciones no denota una voluntad definitiva y concluyente dirigida a la extinción de la relación laboral. De acuerdo con esta sentencia, sólo hay certeza de la misma al causar baja en la TGSS, por lo que la acción por despido estaría en plazo.

5. Eliminación del desistimiento

El desistimiento, «institución de excepción» regulada en el art. 11.3 del Real Decreto 1620/2011 —hasta el 08/09/2022—, permitía de modo unilateral la extinción por parte de la persona empleadora mediante el pago de una indemnización y sin alegación de causa. El Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, elimina, con efectos de 09/09/2022, esta figura de la actual reglamentación.

SENTENCIA RELEVANTE

STSJ de La Rioja n.º 37/2022,  de 17 de febrero, ECLI:ES:TSJLR:2022:87

Analizando los apdos. 2 y 3 del art. 11 del RD 1620/2011 en su redacción vigente antes del 09/09/2022:

«(...) las peculiaridades fundamentales del régimen especial de la relación laboral de los empleados de hogar, radica en que su extinción, desde el punto de vista del dueño de casa, puede tener lugar: por despido del trabajador, o por desistimiento del empleador; peculiaridad que se explica dado que la tarea desempeñada lleva de suyo, y por regla, una profunda introducción de la empleada en el círculo de mayor intimidad de la familia. Pero esa alternativa que al empresario se ofrece, y que paralelamente sufre el trabajador, se sujeta a una exigencia igualmente sustancial: la claridad. El dueño de la casa puede, desde luego, o despedir, o desistir; pero tiene que decir con claridad que hace una cosa o la otra; y ello por la elemental razón de que la trabajadora debe saber, desde el primer momento y con certeza, si está ante un despido, que le obliga a reaccionar en el plazo perentorio de veinte días, y le otorga, caso de ser declarado improcedente, una indemnización de 20 días por año de servicio, o está ante un desistimiento que le otorga el derecho a un plazo de preaviso (de 7 días como mínimo, que pasan a 20 cuando los servicios superaron el año) y una indemnización reducida (7 días de salario por año de servicios), cuya eventual reclamación se permite durante plazos más dilatados, que además son de prescripción.

La norma reglamentaria no exige por tanto que en la comunicación escrita de desistimiento se haga mención a las causas que lo motivan, sino únicamente preceptúa que se deje clara constancia de que es esa la causa extintiva, llevando aparejado el incumplimiento de tal requisito formal la consideración de que el cese trae causa de un despido.

Así pues, comoquiera que la comunicación extintiva cumple escrupulosamente las formalidades del Art. 11.3 de la norma reglamentaria, también este motivo del recurso se rechaza, confirmando la sentencia de instancia».