Extinción del contrato de trabajo por incapacidad del trabajador

NOVEDAD

-  STJUE n.º C-631/2022, de 18 de enero de 2024, ECLI:EU:C:2024:53. El TJUE prohíbe el despido de trabajadores con discapacidad sobrevenida sin intento previo de adaptación del puesto. 

La extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente regulada en el art. 49.1.e) del ET

El art. 49.e) del ET, dispone la extinción del contrato de trabajo por gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador salvo que, a juicio del órgano calificador, sea previsible una revisión por mejoría que permita la reincorporación al puesto de trabajo, en el plazo de dos años desde la declaración de la invalidez, en cuyo caso existe un derecho a reserva del puesto por dicho periodo.

La IP del trabajador es causa de extinción de la relación laboral, no obstante, toda resolución, inicial o de revisión, por la que se reconozca el derecho a las prestaciones de incapacidad permanente hará constar necesariamente el plazo a partir del cual se podrá instar la revisión por agravación o mejoría del estado invalidante profesional, en tanto que el incapacitado no haya cumplido la edad mínima establecida para acceder al derecho a la pensión de jubilación; teniendo en cuenta esto ante una revisión del grado de incapacidad, subsistirá la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo (art. 358.1 de la LGSS). La incapacidad permanente parcial no supone causa de extinción. 

Esta extinción no tiene reconocida ningún tipo de indemnización salvo las que pudieran estar establecidas por convenio colectivo o contrato individual.

En caso de incapacidad permanente (IP) derivada de un accidente de trabajo/enfermedad profesional si podrían existir consecuencias indemnizatorias en función de la responsabilidad empresarial.

La normativa laboral no establece ninguna formalidad para la extinción del contrato de trabajo; no obstante, la necesidad de comunicación empresarial por escrito de la extinción parece necesaria para que, una vez siendo firme la resolución administrativa que reconoce la invalidez, el trabajador tenga conocimiento de la voluntad de extinguir el contrato por parte del empresario.

JURISPRUDENCIA

STS n.º 770/2020, de 16 de septiembre de 2020. ECLI: ES:TS:2020:3077

Se declara la improcedencia del despido de quien es cesado al ser declarado en situación de IPT para la profesión habitual, dándose la circunstancia de que al trabajador le habían asignado un puesto distinto compatible con sus dolencias.

Si la resolución administrativa que declara en IPT a un trabajador para determinada profesión no puede servir de apoyo para la extinción del contrato de trabajo (art. 49.1 e) ET), cuando en el momento en que ésta se dicta dicho trabajador se halla realizando una actividad para la empresa que presenta un profesiograma distinto a aquel para el que resulta claramente incapacitado por razón de las dolencias consideradas en dicha resolución.

RESOLUCIONES RELEVANTES

STJUE n.º C-631/2022, de 18 de enero de 2024, ECLI:EU:C:2024:53

El TJUE prohíbe el despido de trabajadores con discapacidad sobrevenida sin intento previo de adaptación del puesto. Esta sentencia supone un giro radical en el tratamiento de la incapacidad permanente al aclarar que el art. 5 de la Directiva 78/2000/CE obliga a que ante la declaración de incapacidad permanente total para la profesión habitual de un trabajador las empresas deban realizar los ajustes razonables para que el trabajador continúe prestando servicios salvo que estos ajustes suponga un coste excesivo para la empresa. 

STSJ de las I. Baleares n.º 147/2024, de 19 de marzo de 2024, ECLI:ES:TSJBAL:2024:20

Realiza las siguientes aclaraciones sobre la STJUE n.º C-631/2022, de 18 de enero de 2024, ECLI:EU:C:2024:53

«- La declaración de inadecuación ("se opone") de la norma nacional, el art. 49.1.e) ET que habilita a la extinción contractual, se refiere, exclusivamente, al trabajador/a "en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben", esto es, en situación de incapacidad permanente total (no, por el contrario, a las situaciones de incapacidad absoluta o gran invalidez).

El apartado 50 establece con toda claridad tal acotamiento: "Al asimilar una «incapacidad permanente total», que solo afecta a las funciones habituales, al fallecimiento de un trabajador o a una «incapacidad permanente absoluta» que, según las observaciones escritas del Gobierno español, designa una incapacidad para todo trabajo, dicha normativa nacional es contraria al objetivo de integración profesional de las personas con discapacidad a que se refiere el artículo 26 de la Carta."

- Lo que determina la inadecuación de la norma nacional no es la facultad extintiva en si misma , sino que pueda ejercerse "sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables".

Así se precisa en el apartado 52: " una normativa nacional en materia de seguridad social no puede ir en contra, en particular, del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta, convirtiendo la discapacidad del trabajador en una causa de despido, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables para permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva, en el sentido de la jurisprudencia recordada en el apartado 45 de la presente sentencia".

-La tercera precisión la encontramos en el apartado 38, cuando se razona que "El hecho de que el trabajador de que se trata hubiera solicitado que se le reconociera esa incapacidad permanente total y de que tuviera conocimiento de que dicha normativa confería a su empleador el derecho a resolver su contrato de trabajo a raíz de ese reconocimiento no significa, a este respecto, que ese trabajador hubiera dado su consentimiento a la extinción de dicho contrato", por lo que, concluye a continuación, " una resolución en virtud de dicha normativa está comprendida entre las «condiciones de despido», en el sentido del artículo 3, apartado 1, letra c), de la Directiva 2000/78 , puesto que constituye una extinción del contrato de trabajo no deseada por el trabajador."

Con esta precisión se da respuesta negativa al principal motivo de oposición de la demandada, conforme -pudiendo el trabajador optar por solicitar el reconocimiento de la incapacidad permanente o por solicitar la adaptación del puesto de trabajo- la solicitud de la declaración de incapacidad permanente presuponía la aceptación de la posterior extinción contractual ex art. 49.1.e) ET».

CUESTIÓN

¿Cómo afecta la STJUE n.º C-631/2022, de 18 de enero de 2024, ECLI:EU:C:2024:53 al art. 49.1.e) del ET?

Partiendo de que el art. 49.1.e) del ET no ha visto modificada su redacción ni contenido desde que se dictó, el 10/03/1980, la STJUE es clara, no cabiendo la extinción automática del contrato de trabajo por el simple hecho de ser declarado en situación de incapacidad total, sino que la empresa viene obligada a efectuar los ajustes y adaptaciones necesarias para poder seguir trabajando, siendo discriminatorio el incumplimiento de tal exigencia.

Esta sentencia supone un giro radical en el tratamiento de la incapacidad permanente al aclarar que el art. 5 de la Directiva 78/2000/CE obliga a que ante la declaración de incapacidad permanente total para la profesión habitual de un trabajador las empresas deban realizar los ajustes razonables para que el trabajador continúe prestando servicios salvo que estos ajustes suponga un coste excesivo para la empresa. 

Reincorporación al puesto de trabajo

El art. 48.1 del ET, establece la reincorporación al puesto de trabajo una vez finalizado el periodo de suspensión a que da lugar la situación de incapacidad. No obstante, ha de distinguirse aquella invalidez de probable revisión por mejoría que produce, como se ha dicho, el efecto suspensivo del contrato de trabajo con reserva del puesto y la "obligatoriedad" del trabajador a la reincorporación tan pronto tenga aptitud para trabajar y la invalidez previsiblemente definitiva que, conforme al ET, extingue el contrato.

Para el alto tribunal, «(...) la subsistencia de la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo prevista en el art. 48.2 ET está indisolublemente vinculada a que el órgano de calificación estime que la situación de invalidez vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría», por lo que, ha de diagnosticarse «la previsión de mejoría incluso con anterioridad a los dos años».

Para que pueda existir esta prórroga de la suspensión del contrato por dos años es necesario que concurran los requisitos siguientes (STSJ de Andalucía, rec. 2500/2012, de 24 de enero de 2013, ECLI:ES:TSJAND:2013:1412):

• Que la incapacidad temporal del trabajador se haya extinguido por habérsele reconocido a éste alguno de los grados de invalidez antes citados (IPT, IPA o gran invalidez).
• Que sea previsible que el trabajador, dentro de los años siguientes a la fecha de la resolución que declara dicha invalidez, mejore de sus padecimientos y secuelas, hasta el punto de que su grado de incapacidad pueda ser revisado a la baja y además se pueda reincorporar a su trabajo. Así pues, tiene que preverse que la situación incapacitante del interesado va a mejorar dentro de esos dos años siguientes a la resolución, que por ello dentro de ese plazo se revisará por mejoría tal situación de incapacidad por el INSS y que, en razón a esa mejoría, se podrá reincorporar a su trabajo.
• Además todo esto se tiene que exponer y consignar en la resolución del INSS que declaró al trabajador en situación de IPT, IPA o gran invalidez, y que determinó la extinción de la incapacidad temporal.

Pactos de recolocación en convenio colectivo

Numerosos convenios colectivos reconocen el derecho del trabajador a la extinción indemnizada de su contrato de trabajo o a optar por el cambio de puesto en caso de que se declare al trabajador en situación de incapacidad permanente total, condicionado este último a la existencia de un puesto de trabajo vacante respecto del cual el trabajador afecto de la incapacidad permanente sea apto física y psíquicamente para su desempeño.

Es importante destacar que de forma general la recolocación del trabajador inválido contemplada por los convenios suele establecerse en función de un cambio de puesto de trabajo por otro más adecuado a su situación dando lugar con ello a una novación del contrato. Ello implica que, además de la solicitud en tal sentido del trabajador declarado en situación de incapacidad permanente total para su profesión habitual, se requiere una evaluación adecuada de su estado físico y psíquico y de los riesgos del puesto en que se pretende efectuar la recolocación, a fin de no ponerle a aquél en situación de peligro, y por consiguiente resulta evidente que no cabe hablar de una efectividad del derecho a esa recolocación que nazca de forma automática, debiendo considerarse que durante el período de tiempo que media entre esa petición del empleado y la asignación del nuevo puesto de trabajo, el contrato queda en suspenso —arts. 45 y ss. del ET—.

La carga de probar la inexistencia de un puesto alternativo adecuado corresponde en todo caso a la empresa que es quien tiene la mayor disponibilidad y facilidad probatoria en este caso (art. 217.6 de la LEC); puesto que gestiona los recursos humanos al servicio de la misma y conoce la existencia de vacantes.

Sí la norma convencional obliga a la empresa a recolocar al trabajador afectado por una incapacidad permanente total en otro puesto de trabajo compatible con su lesión u ésta incumple con dicha obligación el trabajador ha de interponer demanda por despido. (STS, rec. 5165/2005, de 3 de mayo de 2007, ECLI:ES:TS:2007:3977).

Ausencia de comunicación escrita de la extinción al trabajador

La legislación vigente no exige expresamente la denuncia o preaviso empresarial en el supuesto de la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente total, al contrario de lo que ocurre en otros supuestos [por ejemplo, artículo 49.1 c) del ET], con independencia de que el trabajador siempre tendrá derecho a la liquidación de las cantidades adecuadas [art. 49.1.e) del ET], teniendo el plazo de un año para reclamarlas (art. 59 del ET) para el caso de que no se le hubieran abonado. (STS, n.º 142/2021, de 3 de febrero de 2021. ECLI: ES:TS:2021:408).

Declaración empresarial de inexistencia de vacante (demanda declarativa de derecho)

El derecho de recolocación, en puesto adecuado a su capacidad del trabajador con discapacidad, que lo ostenta pese a que pudiera mediar causa de extinción o suspensión según la legislación laboral general, atribuye al trabajador un derecho de reingreso de contenido y alcance semejante al del excedente voluntario con derecho de reingreso en plaza vacante, dependiendo aquí no tanto de la vacante económica, sino de que exista una funcionalmente adecuada. Por ello, habrá de aplicarse a tales casos de recolocación del trabajador con discapacidad, especialmente tras las previsiones del art. 25 de la LPRL, que exige medidas específicas de prevención para personal discapacitado, la misma doctrina jurisprudencial sobre las acciones que el trabajador excedente tiene para su derecho a reingreso. 

Ante la petición de recolocación del trabajador con discapacidad, cuando el empresario pospone la reincorporación, demorándola hasta la existencia de plaza adecuada o el juicio sobre su capacidad, la acción que tiene el trabajador para reaccionar ante la conducta empresarial es la mera declarativa tendente a obtener el reconocimiento del derecho que, injustificadamente, según su criterio, se le niega, acción sujeta al plazo de un año que establece el art. 59.2 del ET, bien por discrepar sobre la existencia de plaza adecuada, bien por no aceptar el juicio de capacidad que formula la empresa. (STSJ de Navarra, rec. 8/2007, de 8 de mayo de 2007, ECLI:ES:TSJNA:2007:165).