Extinción del contrato laboral por causas objetivas, fuerza mayor y despido colectivo

Tipos de extinción del contrato laboral por causa ajena a la voluntad de las partes

En nuestro ordenamiento jurídico la regulación del despido objetivo por causas vinculadas con el funcionamiento de la empresa se ha visto afectada por diversas modificaciones normativas (Ley 11/1994, de 19 de mayo, Real Decreto-ley 8/1997, de 16 de mayo, Real Decreto-ley 10/2010 de 16 de junio y Ley 35/2010, de 17 de septiembre, reforma laboral de 2012, etc.), constituyendo un elemento común de todas las exigencias que la amortización del puesto de trabajo constituya una medida razonable para la consecución del objetivo establecido por la norma, de modo que, independientemente del marco normativo, solo concurre motivo suficiente y justo para validar el despido objetivo si las causas que le sirven de soporte justificativo tienen incidencia negativa en el funcionamiento de la empresa originando problemas de eficiencia o rentabilidad y la medida extintiva es un medio proporcionado y razonable para superar esas disfunciones. (STSJ Canarias n.º 1632/2013, de 31 de octubre de 2013, ECLI:ES:TSJICAN:2013:3772).

El despido objetivo experimentó una importante modificación tras la reforma laboral de 2010 en sus dos versiones: El Real Decreto Legislativo 10/2010, de 16 junio (en adelante Real Decreto Legislativo RMT) y la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, (en adelante en adelante LRMT) pues a partir de su vigencia se da un tratamiento jurídico unitario a la definición de las causas del despido colectivo y objetivo, terminando así con las dos regulaciones no coincidentes de las causas del despido existentes hasta ese momento y, también, haciendo desaparecer la necesidad de que el despido objetivo contribuyera a «la superación de situaciones económicas negativas» o a «superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa» cuando venía fundado en causas técnicas, organizativas o de producción. Desaparece también con la LRMT «la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo», sin duda dado el desplazamiento que en la época se realiza en muchas de las extinciones contractuales con base en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción hacia el denominado «despido exprés», reconociendo el empresario después de hacer entrega de la carta de despido su improcedencia y consignando la indemnización legal para así paralizar los salarios de tramitación, conforme al art. 56.2 del ET (desistimiento empresarial).

El concepto de situación económica negativa era, hasta estas reformas operadas en 2010, un concepto jurídico con alto grado de indeterminación que dejaba un margen de decisión excesivamente elevado al Juez de lo Social, lo que se traducía, ante tal panorama de inseguridad, en una derivación antinatural del despido objetivo económico al despido exprés y a la contratación masiva temporal. Mas la regulación del Real Decreto Legislativo RMT continuaba siendo insatisfactoria al afirmar, en su artículo 2, dando nueva redacción al art. 51.1 del ET, que se entiende que concurren causas económicas «cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva». Tan parca redacción no parecía ayudar a dar mayor certeza a trabajadores y empresarios, dejando, en su consecuencia, un amplio margen de decisión a los jueces sobre la situación económica negativa en base a la valoración contable, resultados, costes, ingresos, beneficios y pérdidas.

En realidad, poco innovó la reforma que entró en vigor el 18 de junio de 2010, aunque tras la misma, es cierto, ya no se exigía que la medida extintiva contribuyese a superar la situación de crisis, con lo que la polémica estaba servida, «¿se exigía la existencia de pérdidas o bastaba con una caída de beneficios de una cierta entidad?». Las posturas eran encontradas puesto que si bien en unos casos se exigía de «pérdidas sostenidas y significativas» (STS, rec. 1659/2007, de 29 septiembre 2008, ECLI:ES:TS:2008:5511) no siempre la situación negativa se equiparaba a pérdidas sino a una situación «desfavorable en términos de rentabilidad» (STS, rec. 3099/1995, de 14 junio de 1996, ECLI:ES:TS:1996:3662). Podemos decir que con la  reforma laboral de 2010 el concepto de situación económica negativa se mejora clarificando que se refiere tanto a la existencia de pérdidas actuales o previstas, cuando la previsión deviene fundada o razonable (STSJ Castilla-La Mancha n.º 201/2001, de 8 febrero de 2001, ECLI:ES:TSJCLM:2001:444), como a la disminución persistente de su nivel de ingresos, con lo que la caída de beneficios, si es de una cierta entidad, tiene cabida dentro del mismo, cuando afecten a su viabilidad o a la capacidad de mantener el volumen de empleo de las empresas. (STSJ Madrid, n.º 581/2014, de 27 de junio de 2014, ECLI:ES:TSJM:2014:5862).

La ulterior reforma de 2012, en sus dos versiones, la del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, y luego la de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, supusieron tres cambios sustanciales: la eliminación de la autorización administrativa en los despidos colectivos; la reducción del coste de despido improcedente por causas disciplinarias; y, dentro de la parcela de análisis de nuestra obra, una mayor concreción a las causas económicas, técnicas, organizativas y productivas, dejando en términos flexibles y amplios la redacción del artículo 51.1 ET, sobre este último aspecto, en concreto:

a) La definición de la causa económica omite la mención a la necesidad de que la situación negativa pueda afectar a la viabilidad de la empresa o a su capacidad de mantener el volumen de empleo.

b) Se ha eliminado igualmente la referencia a la exigencia legal de que la empresa acredite las causas.

c) Se suprime también el requisito de que empresarialmente se justifique que la medida extintiva contribuya razonablemente a preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado, cuando la causa del despido es económica, y a prevenir una evolución negativa o a mejorar su situación, mediante una más adecuada organización de sus recursos que favoreciera su posición competitiva en el mercado, o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda, cuando se invocan causas técnicas, organizativas o de producción.

Ahora, en las dos versiones de la reforma laboral de 2012, queda claro, y lo remarcan sus respectivos preámbulos, «el control judicial de los despidos objetivos y colectivos se ciñe exclusivamente a una valoración de concurrencia de unos hechos: las causas». (STSJ Madrid n.º 581/2014, de 27 de junio de 2014, ECLI:ES:TSJM:2014:5862).

Del mismo modo, la utilización a la hora de enumerar las causas económicas de la expresión «en casos tales», no parece ofrecer duda que la intención del legislador es mantener un numerus apertus y no númerus clausus, pues en la realidad dentro de la extinción objetiva por causas económicas podemos encuadrar otros supuestos no expresamente mencionados como:

• La pérdida de cuotas de mercado (STSJ La Rioja n.º 288/2006, de 12 septiembre 2006, ECLI:ES:TSJLR:2006:641).
• El descenso de ventas progresivo (STSJ Castilla-la Mancha n.º 387/2007, de 8 marzo 2007, ECLI:ES:TSJCLM:2007:919).
• La sensible y continuada disminución de pedidos (STSJ C. Valenciana, rec. 482/2006, de 9 mayo 2006, ECLI:ES:TSJCV:2006:2440).
• La pérdida del único cliente (STSJ Cantabria n.º 780/2006, de 24 agosto 2006, ECLI:ES:TSJCANT:2006:964).
• Resultados negativos de explotación (STSJ Navarra n.º 35/2000, de 31 enero 2000, ECLI:ES:TSJNA:2000:136).
• La disminución continuada de beneficios (STSJ C. Valenciana n.º 4084/2005, de 22 diciembre 2005, ECLI:ES:TSJCV:2005:7708).
• Extinción del contrato por causas objetivas en empresa con beneficios (STSJ Madrid n.º 30/2014, de 10 de enero de 2014, ECLI:ES:TSJM:2014:165).
• Etc.

La nueva reforma laboral 2022, introducida por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, no establece cambios significativos relativos al despido objetivo, sin embargo, tras la crisis ocasionada por la guerra de Ucrania, mediante el Real Decreto-ley 6/2022, de 29 de marzo y el posterior Real Decreto-ley 11/2022, de 25 de junio, se han establecido unas medidas de apoyo en el ámbito laboral que si afectan a este tipo de despido (al igual que a los ERTE), de esta manera:

• Aquellas empresas que se beneficien de las ayudas directas previstas en el RD, no podrán justificar despidos objetivos basados en el aumento de los costes energéticos hasta el 30/12/2022. En caso de incumplimiento, tendrán que devolver la ayuda recibida.
• Las empresas que se acojan a las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos por causas relacionadas con la invasión de Ucrania y que se beneficien de apoyo público no podrán utilizar estas causas para realizar despidos.

A TENER EN CUENTA. Las empresas beneficiarias de las ayudas directas establecidas ante el aumento de los costes energéticos, no podrán justificar despidos objetivos basados en el aumento de los costes energéticos hasta el 31 de diciembre de 2022. El incumplimiento de esta obligación conllevará el reintegro de la ayuda recibida (art. 44  del Real Decreto-ley 6/2022, de 29 de marzo, según redacción modificada por el art. 1.10 del Real Decreto-ley 11/2022, de 25 de junio).

Como posibilidades de que ante determinadas causas objetivas, en las que no existe intencionalidad directa ni del empresario ni del trabajador, el empresario unilateralmente pueda extinguir la relación de trabajo disminuyendo la indemnización al trabajador, encontramos (art. 49 del ET):

• Extinción del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Extinción del contrato por fuerza mayor.
• Extinción por despido colectivo.