Última revisión
Expediente de Regulación de Empleo
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Orden: laboral
Fecha última revisión: 21/07/2023
El expediente de regulación de empleo es un procedimiento dirigido a obtener la suspensión, reducción o extinción de las relaciones laborales. Para su realización la legislación laboral articula una serie de requisitos en relación con la iniciación, solicitud y documentación y periodo de consultas.
NOVEDAD
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Concepto y garantías en caso de expediente de regulación de empleo (ERE)
Un expediente de regulación de empleo es un procedimiento especial dirigido a suspender (ERTE) o extinguir (ERE) las relaciones laborales cuando concurran determinadas causas justificativas de índole económica, técnica, organizativa, de producción o de fuerza mayor. Partiendo de que los expedientes de regulación de empleo (ERE) tratan de combinar las necesidades de reestructuración de la empresa en crisis con las necesidades sociales de su plantilla, podrían definirse como un procedimiento de carácter especial dirigido a suspender o extinguir las relaciones laborales cuando concurran determinadas causas y garantizando los derechos de las personas trabajadoras en supuestos tales como:
- Despido colectivo o suspensión de la relación laboral fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- Despido colectivo o suspensión de la relación laboral por fuerza mayor.
- Extinción de la relación laboral por extinción de la personalidad jurídica del contratante.
- Reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
A TENER EN CUENTA. Cuando se trata de un ERE de extinción, el resultado es definitivo, ya que la empresa despide al trabajador. En los otros dos supuestos posibles —suspensión y reducción—, el ajuste de plantilla es temporal, por lo que realmente se habla de un ERTE (expediente de regulación de empleo temporal).
Desde el punto de vista normativo (como ya hemos tratado a la hora de analizar el
- Garantizar la efectividad del periodo de consultas: si bien dicha efectividad del periodo de consultas se conjuga con la necesaria celeridad y agilidad de los procedimientos demandadas por las empresas, se regula el papel de la autoridad laboral y sus funciones de vigilancia y control en orden al adecuado cumplimiento de las finalidades del periodo de consultas, como ayuda a las partes para buscar soluciones a los problemas derivados de las medidas laborales a adoptar y, desde el 02/03/2023, el «control» de los despidos colectivos por la inspección de trabajo y seguridad social.
- Fijar la información a suministrar a los representantes de los trabajadores por parte de la empresa como medio para garantizar un adecuado conocimiento de los mismos sobre las causas que originan el procedimiento y permitirles una adecuada participación en su solución.
- Regular el plan de recolocación externa de los procedimientos de despido colectivo como obligación legal e indeclinable del empresario, dotando al mismo de efectividad y asegurando su cumplimiento como medida indispensable para permitir transiciones rápidas y adecuadas entre empleos y para mantener a los trabajadores en el mercado de trabajo el mayor tiempo posible, evitando su indebida expulsión del mismo.
A TENER EN CUENTA. Con efectos de 02/03/2023, la
De acuerdo con lo establecido en el art. 51 del
¿Qué diferencias existen entre un ERE y un ERTE?
Ambos son métodos por los que las empresas pueden realizar ajustes en sus respectivas plantillas. Como diferencias, hay que destacar:
- El ERTE se regula en el art. 47 del
ET y el ERE en el art. 51 delET . - El ERE está sujeto a la realización de número
determinado de extinciones contractuales, en un espacio temporal concreto . El ERTE es aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores afectados por la suspensión o reducción. - El ERE o despido colectivo se aplica ante un cese de actividad en la empresa, departamento o sección, con el fin de disminuir el número total de personas trabajadores y suele ser
selectivo . El ERTE, por lo general, se aplica a toda una plantilla o a toda una sección determinada de una empresa, sin generar despidos o situaciones de desempleo definitivas. - En caso de ERE por despido colectivo, el empresario, simultáneamente a la adopción de la decisión extintiva, deberá abonar (salvo pacto individual o colectivo que fije una cuantía superior) a los trabajadores afectados, una
indemnización de 20 días de salario por año de servicio , prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades (art. 51 delET ). Los ERTE no originan indemnización. - El ERTE, siempre que se cumplan los requisitos exigidos, con carácter general, supone el derecho a prestación por desempleo de forma parcial en función a la parte de la jornada reducida o suspendida. El ERE extintivo, igualmente con carácter general, origina una prestación por desempleo de forma completa.
- El ERTE es siempre temporal y el ERE definitivo.
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