Evaluación de riesgos y planificación de la acción preventiva en la empresa frente al mobbing o acoso moral

Claves para la evaluación de riesgos psicosociales ante situaciones de acoso

Lo que se busca con la habitualmente denominada, evaluación de los riesgos psicosociales es, determinar qué factores son los responsables de que se puedan producir esas situaciones de acoso psicológico en el trabajo o en una organización, es decir, se buscan indicadores que, en caso de estar presentes, denotarían una alta probabilidad de desembocar en una situación de riesgo psicosocial con consecuencias importantes para la salud.

Para su identificación se pueden utilizar métodos generales de evaluación de riesgos psicosociales, metodologías cualitativas (entrevistas, análisis grupales, etc.), instrumentos de análisis de clima social, o diseñar una herramienta que identifique los factores predictivos del riesgo de mobbing que, posteriormente, serán valorados por un especialista.

Cuando se evalúa una situación de mobbing se realizan acciones como:

• Identificación de las conductas violentas.
• Descripción cronológica del curso traumático de los acontecimientos habidos en los pasados años, origen de las situaciones.
• Valoración de las consecuencias: estrés, calidad de vida, diagnósticos psiquiátricos o tendencias hacia otros estados.
• Repercusiones laborales, familiares y sociales.
• Estudio relativo a las condiciones organizativas existentes en el puesto de trabajo.
• Análisis documental de elementos indiciarios o probatorios de la exposición.

En el caso del acoso laboral, son más recomendables las medidas preventivas de carácter global, organizativas y colectivas que las medidas particulares sobre el individuo; es más, las actividades de prevención individual han de ser posteriores o complementarias a las organizacionales.

En este sentido, surge la intervención sobre la organización. Es la primera intervención que debe realizarse y va encaminada a conseguir que se facilite la autonomía, el desarrollo y la satisfacción en el trabajo, promoviendo las actitudes de cooperación. Las medidas de prevención consisten en:

• Modificar la organización del trabajo, enriqueciendo y ampliando tareas, rotando tareas y puestos, dando mayor autonomía, delegando responsabilidades, etc.
• Mejorar el medio ambiente de trabajo, controlando los riesgos, adecuando el ambiente físico (temperatura, iluminación, colores).
• Modificar el espacio, estableciendo medidas para evitar el hacinamiento o el aislamiento en los lugares de trabajo.
• Racionalizar el tiempo de trabajo, estableciendo pausas y descansos adecuados.
• Suministrar información sobre los procesos de trabajo, informando anticipadamente de los cambios tecnológicos.
• Posibilitar la comunicación formal e informal entre los trabajadores.
• Favorecer la participación de los trabajadores en las medidas de organización, en la toma de decisiones, en los métodos de trabajo, etc.
• Intervención sobre el trabajador.

Las medidas consisten en dotar a los individuos de estrategias de adaptación sobre algunos aspectos que son difícilmente abordables mediante medidas organizativas:

• Técnicas generales: dieta adecuada, apoyo social, fomento de la distracción y el buen humor.
• Técnicas cognitivas: reorganización cognitiva, desensibilización sistemática, inoculación de estrés y detención de pensamiento.
• Técnicas fisiológicas: relajación muscular, relajación autógena y control de la respiración.
• Técnicas conductuales: entrenamiento asertivo, entrenamiento en habilidades sociales, resolución de problemas y técnicas de autocontrol.

Herramientas preventivas para describir la evaluación del acoso laboral

1. Diario de incidentes del INSST

El diario de incidentes del INSST es un instrumento para identificar la posibilidad de estar siendo objeto de Acoso Psicológico en el Trabajo (APT), en el que la propia persona que puede estar sufriendo esta situación, define los diferentes acontecimientos que identifica como conflictivos con otras personas de su entorno laboral, susceptibles de generar acoso.

En este sentido, encontramos la «NTP 854: Sobre acoso psicológico en el trabajo. INSST. Año: 2010», en la que se define como la exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquico). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud.

Su uso puede contribuir en la búsqueda de soluciones preventivas y estrategias de afrontamiento junto con el apoyo profesional especializado, o ayudar a descartar la posibilidad de ser objeto de acoso, pero no indica de forma inequívoca la existencia de una situación de acoso psicológico en el trabajo. Y el propio diario recomienda acudir al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales de la empresa o institución, o al personal delegado de prevención, para consultar cualquier situación que percibamos como susceptible de ser clasificada como acoso.

Se trata de que el trabajador rellene determinadas casillas si considera que se han generado acciones o comportamientos de violencia psicológica hacia él por parte de alguna/s persona/s en su empresa o institución, conforme a los tipos de conducta descritos en una tabla, y cada vez que crea que se ha generado una nueva acción o repetido una anterior y, si se llega a un número determinado de tales actuaciones, deberá comunicarlo al servicio de prevención o al personal delegado de prevención o, en caso de que exista, seguir lo indicado en el protocolo de actuación para el acoso laboral de la empresa.

Siguiendo la publicación del INSST sobre acoso psicológico en el trabajo, se introduce el diario de incidentes (septiembre 2010), que establece que «con este instrumento, la propia persona que puede estar sufriendo esta situación define los diferentes acontecimientos que identifica como conflictivos con otras personas de su entorno laboral, susceptibles de generar acoso», con el fin de que la propia persona que puede estar sufriendo esta situación defina los diferentes acontecimientos que identifica como conflictivos con otras personas de su entorno laboral, susceptibles de generar acoso.

2. Sistema de Análisis Triangular del Acoso (SATA)

La «NTP 823: Sistema de Análisis Triangular del Acoso (SATA): un método de análisis del acoso psicológico en el trabajo. INSST. Año 2009», desarrolla SATA como una herramienta preventiva que trata de describir las claves para la evaluación del acoso laboral, también llamado acoso moral, psicológico o mobbing.

Mediante criterios de evaluación, permite analizar la posibilidad de que se den situaciones de acoso en las organizaciones y consiste en una serie de criterios de evaluación agrupados en función de la relación que tienen entre sí los tres elementos del sistema: organización, afectado, acosador. La idea principal es que, a través de la visión de este escenario triangular de relaciones podrá entenderse la vulnerabilidad de la organización y esto facilitará las propuestas de mejora necesaria.

Entiende la situación de acoso como un sistema de interacción formado por tres elementos que se constituyen como una estructura triangular: la figura del afectado, la figura del acosador y el marco organizacional, a los que hay que añadir las relaciones dinámicas que se establecen entre ellos.

Fuente: NTP 823: Sistema de Análisis Triangular del Acoso (SATA): un método de análisis del acoso psicológico en el trabajo. INSST. Año: 2009.

Este modelo-esquema de cuestionamiento acerca de los procesos que se establecen entre los actores del triángulo nos permite una ordenación del pensamiento de cara a la búsqueda y exposición de indicios, determinando la presencia o no de elementos que, o bien pueden dar lugar a procesos de acoso, o bien ya los están produciendo.

En general, una evaluación para la prevención del acoso utilizando el sistema SATA puede desarrollarse en los siguientes pasos:

• Análisis de la demanda: el técnico evaluador deberá tener claro el objetivo y el alcance de su estudio, así como los recursos de que dispone. Este objetivo y alcance deberá ser compartido por las personas que demandan el estudio y, en caso contrario, se procederá a reformular la demanda.
• Indicadores: se deberá estudiar la presencia de indicadores psicosociales del tipo: índice de rotaciones, índice de absentismo, conflictividad, episodios de violencia, denuncias, baja productividad, etc. Estos indicadores informan de la posible presencia o no de riesgos de carácter psicosocial y son necesarios para entender el contexto organizacional objeto del estudio.
• Valoración: a los elementos indicados en la imagen anterior, es necesario añadir las relaciones dinámicas que se establecen entre ellos, para lo que el SATA propone una ordenación del pensamiento de cara a la búsqueda y exposición de indicios, determinando la presencia o no de elementos que, o bien pueden dar lugar a procesos de acoso, o bien ya los están produciendo (elementos inhibidores, generadores o mantenedores; de carácter individual, relacional u organizacional), obteniendo así seis segmentos del triángulo que constituirán las agrupaciones de criterios de análisis:
  • Los criterios a evaluar en la línea que representa la relación entre la organización y los potenciales acosadores se subdividen en dos: los primeros responden principalmente a la cuestión de hasta qué punto la organización es un elemento facilitador-limitador de la existencia de acosadores, y los segundos a la pregunta de hasta qué punto un potencial acosador interacciona con la organización de una forma que determine su papel.
  • Los criterios a evaluar en la línea que representa la relación entre la organización y los potenciales afectados se subdividen en dos: los primeros responden fundamentalmente a la cuestión de hasta qué punto la organización evita-facilita la existencia de afectados por el acoso psicológico, y los segundos a la pregunta de hasta qué punto las personas afectadas o potencialmente afectadas por el acoso psicológico se relacionan con la organización y esta relación es determinante de su papel.
  • Los criterios a evaluar en la línea que representa la relación entre los potenciales acosadores y los potenciales afectados se subdividen en dos: los primeros responden a la cuestión de cuáles son los modos de interacción que establecen los acosadores con los afectados y la trazabilidad de dichos modos de interacción. Los segundos a la pregunta de cuáles son los modos de interacción que establecen los afectados con los acosadores y si estos son detectables y modificables.

Fuente: NTP 823: Sistema de Análisis Triangular del Acoso (SATA): un método de análisis del acoso psicológico en el trabajo. INSST. Año: 2009.

En esta fase, el técnico recabará información mediante entrevistas, observación y análisis documental, de cara a entender el mapa triangular de relaciones. Esta ordenación de la información por segmentos de análisis le permitirá establecer y descartar hipótesis de trabajo. Los métodos empleados serán principalmente:

• Observación de las condiciones del puesto de trabajo.
• Entrevistas a personas implicadas en el escenario de evaluación.
• Entrevistas a posibles testigos.
• Entrevistas a personal directivo.
• Análisis documental de normativas y procedimientos.
• Análisis de indicadores de riesgo y estadísticas.
• Análisis de evaluaciones de riesgo.
• Cuestionarios de salud general (Goldberg, LangnerAmiel, etc.).
• Cuestionarios de riesgos psicosociales (FPsico, Navarra, Istas, etc.).
• Cuestionarios específicos sobre acoso (LIPT-60 versión española, NAQ, etc.).
• Cuestionarios clínicos (ver Pérez et al, 2001).

Evaluación: en el caso de que en la fase de valoración, los resultados obtenidos muestren indicios de una organización vulnerable o procesos en curso de acoso, se utilizará la herramienta informatizada para determinar el alcance de la situación y obtener los niveles de riesgo, siempre teniendo en cuenta que tanto los criterios como los niveles de significación son orientativos y su objeto es servir de ayuda al dictamen del técnico.

El objetivo del SATA checklist consiste en determinar la existencia de procesos en curso de acoso, conflictos, percepción subjetiva de acoso e identificación de vulnerabilidades organizacionales.

La disposición de los datos obtenidos (las evidencias) permitirá un análisis global necesario para determinar el estado del puesto de trabajo concreto. Esta disposición de las evidencias puede hacerse mostrando el total por segmentos mediante gráficos y utilizando índices que nos acerquen a la realidad global de la situación y que a continuación, se describen:

• Resultados por segmentos: cada segmento se evaluará en función de los datos relativos a la existencia o no de evidencias de problemas actuales o vulnerabilidades según los criterios de evaluación aportados (existencia de elementos facilitadores o limitadores de casos de acoso psicológico).
• Cada segmento tendrá una puntuación entre 0 y 15, derivada del total de no conformidades que presente.
• Resultado global o «SATA index»: es un índice compuesto por la suma de las puntuaciones de cada segmento (comprendido, por tanto, entre 0 y 90 puntos).
• Indicará una aproximación a la situación global de la organización en materia de acoso laboral.
• Perfil gráfico: representación del triángulo con sus segmentos, complemento del indicador de la situación global (SATA INDEX).
• Tipificación temporal: existencia de acciones de agresión como mínimo una vez a la semana y durante al menos seis meses. Dada su importancia se corresponde con un ítem concreto de la herramienta en el segmento AC-AF.
• Indicador compuesto de agresiones (marcadores de agresión): un acercamiento valorativo (screening) de una eventual situación de acoso desde el análisis de las agresiones, el tiempo, la intensidad y la frecuencia.

Los niveles de significación ?orientativos? que se proponen en función de los resultados se reflejan en la aplicación informática utilizada, generando una media global (SATA INDEX), así como indicadores específicos para cada uno de los 6 segmentos analizados y un marcador de agresión.

Fuente: NTP 823: Sistema de Análisis Triangular del Acoso (SATA): un método de análisis del acoso psicológico en el trabajo. INSST. Año: 2009.

3. Negative Acts Questionnaire (NAQ-RE)

Existen distintos métodos e instrumentos que se utilizan en el proceso de estudio del acoso psicológico en el trabajo, entre los que se encuentran cuestionarios específicos sobre acoso como es NAQ-RE.

El cuestionario NAQ (Negative Acts Questionnaire), se utiliza para detectar conductas negativas en el trabajo realizadas por acosadores. Esta escala de conductas negativas ha sido la más utilizada y validada internacionalmente en los últimos años, y ha sido diseñada con el objetivo de medir el acoso desde la perspectiva de las víctimas.

NAQ-RE es una versión de la misma constituida por un total de 14 ítems codificados en una escala tipo Likert de cinco alternativas de respuesta (1: nunca, 2: de vez en cuando, 3: mensualmente, 4: semanalmente y 5: diariamente), con una estructura bifactorial: acoso relacionado con la persona y acoso relacionado con el trabajo.

4. Leymann Inventory of Psychological Terrorization (LIPT-60)

Existen distintos métodos e instrumentos que se utilizan en el proceso de estudio del APT, entre los que se encuentran cuestionarios específicos sobre acoso como es LIPT-60 versión española.

El cuestionario LIPT-60 (Leymann Inventory of Psychological Terrorization en versión española), es una metodología validada para evaluar el acoso laboral o mobbing.

Modifica el método de Leymann original (LIPT-45) creada por el Instituto de Psicoterapia e Investigación de Madrid (1999) y añade 15 ítems nuevos y proporciona la posibilidad de respuesta del cuestionario añadiendo grados de intensidad a las conductas recibidas. De lo que se obtienen, tanto la frecuencia, como la intensidad de las estrategias de acoso percibidas por los trabajadores.

El cuestionario LIPT-60 de Leymann analiza 6 subescalas de acoso:

• Desprestigio laboral.
• Entorpecimiento del progreso.
• Incomunicación o bloqueo de la comunicación.
• Intimidación encubierta.
• Intimidación manifiesta y desprestigio personal.
• Además se incluyen tres indicadores globales: NEAP, IMAP e IGAP para el análisis cualitativo.

La valoración de las dimensiones de acoso psicológico percibido en el trabajo informa sobre el perfil de acoso psicológico padecido en el trabajo. El acoso se puede experimentar con predominio en una o más dimensiones, definiendo así formas de acoso, lo cual facilita la comprensión del acoso experimentado por el individuo y el diseño e implementación de estrategias cognitivas y de comportamiento, tanto en la intervención psicoterapéutica como en la organizacional.

Una vez obtenidos los datos se deben obtener las medias aritméticas de las 6 variables analizadas teniendo en cuenta que las preguntas se distribuyen del siguiente modo:

Además, deben calcularse 3 variables de conjunto, el NEAP, IGAP y el IMAP:

Siguiendo lo anterior, mediante las puntuaciones obtenidas en los cuestionarios sería posible el cálculo de 9 variables DL, EP, BC, IE, IM, DP, NEAP, IGAP, IMAP, que se compararán a un baremo asociado.

Tabla 1. Baremo 1 - Población general laboral (N=150)

Si utilizando esta tabla, el individuo valorado obtiene una IGAP percentil igual o superior a 80 (o en más de tres dimensiones), ha de considerarse un posible caso de acoso laboral y se utilizará el baremo 2.

Tabla 2. Baremo 2 - Población afectada de acoso psicológico en el trabajo (N=141)

• Si utilizando esta tabla el individuo valorado obtiene una IGAP percentil igual o superior a 60 (o en más de dos dimensiones), ha de considerarse un caso con alta probabilidad de sufrir acoso laboral.
• Si el individuo valorado obtiene una IGAP percentil igual o superior a 30 (o en más de dos dimensiones), pero por debajo de 60, ha de considerarse un caso con moderada probabilidad de sufrir acoso laboral y se recomienda una exploración individual del caso.
• Si individuo valorado obtiene una IGAP percentil igual o superior a 15 (o en más de tres dimensiones), pero hasta el percentil 30, ha de considerarse un caso en el que el individuo se encuentra en una empresa generadora de estrés, pero donde no se ha llegado aún a generar un acoso psicológico.

DOCUMENTACIÓN DE INTERÉS

- CT 69/2009: Criterio Técnico de ITSS en materia de acoso y violencia en el trabajo.

- NTP 476: El hostigamiento psicológico en el trabajo: Mobbing. INSST. Año: 1998.

- NTP 489: Violencia en el lugar de trabajo. INSST. Año: 1998.

- NTP 507: Acoso sexual en el trabajo. INSST.

- NTP 854: Acoso psicológico en el trabajo (APT): Definición. INSST. Año: 2009.

- NTP 823: Sistema de Análisis Triangular del Acoso (SATA): un método de análisis del acoso psicológico en el trabajo. INSST. Año: 2009.

- NTP 891: Procedimiento de solución autónoma de conflictos de violencia laboral (I). INSST. Año: 2011.

- NTP 892: Procedimiento de solución autónoma de conflictos de violencia laboral (II). INSST. Año: 2011.

- NTP 702: El proceso de evaluación de los factores psicosociales. INSST.