Última revisión
Especialidades para la suspensión temporal del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción ante el COVID-19 (ERTE ETOP COVID-19)
Relacionados:
Estado: DEROGADO desde 31 de Marzo de 2022
Orden: laboral
Fecha última revisión: 01/04/2022
Los ERTE de limitación e impedimento COVID-19 y los ERTE ETOP COVID-19 estuvieron vigentes hasta el 31 de marzo de 2022 (Real Decreto-ley 2/2022, de 22 de febrero). A partir del 1 de abril de 2022, se aplicarán las modalidades de ERTE (art. 47 y 47 bis del ET) establecidas tras las modificaciones operadas por la reforma laboral 2021/2022.
Como medidas excepcionales para la suspensión de contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el COVID-19 se establecieron especialidades en la regulación de los ERTE ETOP COVID-19.
NOVEDADES
-
Exoneraciones:
- Para las empresas que cuenten con planes de formación: 60%
- Para las empresas que cuenten con planes de formación:
- 10 o más personas trabajadoras en plantilla: 20%
- 10 o menos personas trabajadoras en plantilla: 30%
- Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre:
Se establece la prorroga automática hasta el 31 de octubre de 2021 de los ERTES vigentes (tanto ERTE Fuerza Mayor COVID-19, como los ETOP).
Los nuevos ERTE COVID FM o ETOP que se soliciten entre 1 de octubre 2021 y 31 de octubre 2021 se regirán por la normativa vigente hasta el 30/09/2021 —
Para prorrogar los efectos de los ERTE más allá del 1 de noviembre de 2021 es necesario presentar una solicitud de prórroga entre el 1 y el 15 de octubre. De no presentarse la solicitud acompañada de dicha documentación dentro del plazo establecido, el expediente de regulación temporal de empleo se dará por finalizado y no será aplicable desde el 1 de noviembre de 2021.
Se especifica una prórroga de contenidos complementarios del
Desde el 1/11/2021 solo será posible la solicitud de nuevos ERTE por limitación de actividad o por impedimento. La posibilidad de realizar un expediente de regulación temporal de empleo basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción vinculadas al COVID-19 mediante la aplicación del procedimiento abreviado establecido al efecto por el artículo 23 del
Medidas excepcionales en relación con los procedimientos de suspensión y reducción de jornada por causa económica, técnica, organizativa y de producción ante el COVID-19
Los ERTE por causas objetivas vinculado a la COVID-19 pueden definirse como la posibilidad de realizar un expediente de regulación temporal de empleo basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción vinculadas al COVID-19 mediante la aplicación del procedimiento abreviado establecido al efecto por el artículo 23 del RD-Ley 8/2020, de 17 de marzo.
Como es sabido, por
La distinta normativa hasta llegar a la actualidad:
1.
2.
2.
- La tramitación de estos expedientes puede iniciarse mientras esté vigente un
ERTE por fuerza mayor . - Cuando el ERTE por causas ETOP se inicie tras la finalización de un
ERTE por fuerza mayor , la fecha de efectos de aquel se retrotraerá a la fecha de finalización de este. - Los ERTES por causas ETOP vigentes a 29 de septiembre seguirán siendo aplicables en los términos previstos en la comunicación final de la empresa y hasta el término referido en la misma; no obstante, cabrá la prórroga de un expediente que finalice durante la vigencia del RDL 30/2020, siempre que se alcance acuerdo para ello en el periodo de consultas.
- Las empresas afectadas por la prórroga automática y las que estén aplicando un ERTE ETOP (art. 23 del
Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo ) deberán presentar nueva solicitud colectiva de prestación por desempleo antes del 20/10/2020. - Las empresas que se beneficien de las nuevas exoneraciones desde el 01/10/2020, deberán cumplir un
nuevo periodo de salvaguarda del empleo de 6 meses (D.A. 6.ª delReal Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo ) y si ya estuviese a afectada por un compromiso de mantenimiento anterior, los 6 meses se inician cuando finalice el periodo anterior.
4.
Se establece la prórroga de los efectos del
5.
6.
- Se establece la prorroga automática hasta el 31 de octubre de 2021 de los ERTE ETOP vigentes a 30 de septiembre de 2021. No obstante, para prorrogar los efectos de los ERTE más allá del 1 de noviembre de 2021 es necesario presentar una solicitud de prórroga entre el 1 y el 15 de octubre acompañada de una serie de documentación. De no presentarse la solicitud acompañada de dicha documentación dentro del plazo establecido, el expediente de regulación temporal de empleo se dará por finalizado y no será aplicable desde el 1 de noviembre de 2021.
- Desde el 01/10/2021 solo será posible la solicitud de nuevos ERTE por limitación de actividad o por impedimento. El la posibilidad de realizar un expediente de regulación temporal de empleo basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción vinculadas al COVID-19 mediante la aplicación del procedimiento abreviado establecido al efecto por el artículo 23 del
RD-Ley 8/2020, de 17 de marzo solo se establece para el tránsito de un ERTE Fuerza Mayor vigente a un ERTE ETOP.
7.
- El RDL 18/2021 no prevé nuevos ERTE ETOP COVID-19 si no hay un ERTE FM COVID-19 previo y prorrogado a partir de noviembre de 2021. Para estos ERTE ETOP prorrogados en noviembre se consideraba fecha final el 28/02/2022. No obstante, el
Real Decreto-ley 2/2022, de 22 de febrero ha instaurado un plazo transitorio de un mes para la eliminación definitiva de los ERTE COVID-19.
El complejo marco normativo del artículo 23 del
a) Especialidades en la tramitación
En los procedimientos de suspensión de contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el COVID-19, se aplica con carácter general la normativa legal y reglamentaria establecida tanto en el art. 47.1 del
- conformación de la comisión negociadora, estableciéndose un plazo máximo de cinco días y una especial composición de la misma en aquellas empresas que no exista RLT;
- duración del periodo de consultas que queda reducido a un máximo de 7 días; y,
- carácter potestativo del informe de la ITSS. (
SAN n.º 165/2021, de 30 de junio de 2021, ELCI:ES:AN:2021:3131 ).
Las empresas en las que exista
Las empresas en las que no exista
- En el supuesto de que no exista representación legal de los trabajadores, la comisión negociadora del periodo de consultas estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector a que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio de aplicación (arts. 23.1.a) del RDL 8/2020, de 17 de marzo, 87.2 y 87.4 del
ET ). - La comisión estará conformada por una persona por cada uno de los sindicatos que cumplan dichos requisitos, tomándose las decisiones por las mayorías representativas correspondientes.
- Solo en los supuestos en los que los sindicatos más representativos no acudan a la convocatoria para la negociación, se podrá constituir una comisión ad hoc integrada por tres trabajadores de la propia empresa, elegidos conforme a lo recogido en el artículo 41.4 de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores .
A TENER EN CUENTA. Del art. 23.1 del
SENTENCIA RELEVANTE
La AN declara nulo un ERTE ETOP COVID-19 por no aportar informe técnico en el periodo de consultas. La AN considera un «defecto esencial en el desarrollo del periodo de consultas» la ausencia de un informe técnico que acredite la causa productiva y la intensidad de la misma, tal y como dispone el art. 5.2 del Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.
JURISPRUDENCIA
STS n.º 638/2021, de 23 de junio de 2021, ECLI:ES:TS:2021:2680
Quitando las peculiaridades indicadas, la normativa no elimina, suaviza o flexibiliza ningún otro factor/obligación del periodo de consultas, por lo que entendemos que el RD 1483/2012 queda plenamente vigente.
B) Exoneraciones
- Para las empresas que cuenten con planes de formación: 60%
- Para las empresas que cuenten con planes de formación:
- 10 o más personas trabajadoras en plantilla: 20%
- 10 o menos personas trabajadoras en plantilla: 30%
Desde el 01/04/2022 serán de aplicación los artículos 47 y 47 bis del
SENTENCIAS RELEVANTES
Se avala la posibilidad de presentar un ERTE por estas causas ETOP cuando se encuentra vigente otro vigente por ERTE fuerza mayor. En el caso analizado, la empresa, donde resulta de aplicación el convenio colectivo de contact center, una vez autorizada su solicitud de ETOP fuerza mayor COVID-19, y previa comunicación a la autoridad laboral de su voluntad de iniciar la ejecución de la medida colectiva, procedió a suspender los contratos de trabajo de los empleados de los centros de trabajo de Madrid y Córdoba incluidos en los listados aportados a la Dirección General de Trabajo (todos ellos vinculados al servicio de portabilidad de líneas fijas y móviles, tareas que había quedado suspendida con ocasión de la declaración del estado de alarma por mor del artículo 20 del
Para la Sala resulta trascendental que los sindicatos acciones no hayan aportado argumento alguno destinado a cuestionar la actuación de la empresa una vez obtuvo la autorización positiva de su petición, más allá de afirmar que en fecha posterior se inició por EMERGIA la tramitación de un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas, sin que conste incidencia o irregularidad alguna que se desprenda de tal realidad. Atendiendo a esto, la AN desestima la demanda considerando perfectamente admisible que, como consecuencia de los perjudiciales efectos económicos generados fruto de la situación derivada del estado de alarma declarado por el Gobierno para la gestión el COVID-19 pudiera acudir, la compañía respecto de los trabajadores no cobijados por la resolución administrativa, a la adopción de las medidas de flexibilización interna extraordinarias –como el ERTE por causas ETOP– contenidas en el artículo 23 del
SENTENCIAS RELEVANTES
Analizando las consecuencias de la declaración de nulidad de un ERTE por causas económicas y productivas:
«Con independencia de la referencia al reintegro de las prestaciones por desempleo percibidas por los trabajadores al SPEE, la condena contiene tres elementos distintos, a saber, el primero es una declaración: la nulidad de la suspensión de contratos acordada por la empresa; el segundo contiene una obligación de hacer: reponer a los trabajadores en las mismas condiciones anteriores a la suspensión de sus contratos; y, el tercero consiste en una obligación de entrega de dinero: el abono de los salarios dejados de percibir».
«En los procedimientos de suspensión de contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el COVID-19, se aplica con carácter general la normativa legal y reglamentaria establecida tanto en el art. 47.1 del
Con carácter general el art. 47.1 del
Limitaciones asociadas a la afección de trabajadores al ERTE ETOP COVID-19
Al igual que sucede con los
a) Límites relacionados con reparto de dividendos y transparencia fiscal
Los límites y previsiones relacionados con el reparto de dividendos a los que se refiere el artículo 4 del
Del mismo modo, los límites y previsiones relacionados con transparencia fiscal a los que se refiere el artículo 4 del
Resultará de aplicación, respecto de lo indicado en este apartado, lo establecido en los dos últimos párrafos del apartado anterior.
b) Horas extraordinarias y nuevas externalizaciones de la actividad durante la aplicación de los expedientes de regulación temporal de empleo por fuerza mayor
No podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse o reanudarse externalizaciones de la actividad, ni concertarse nuevas contrataciones, sean directas o a través de empresas de trabajo temporal, durante la aplicación de los expedientes de regulación temporal de empleo por fuerza mayor (en mismos términos que art. 7 del
Esta prohibición podrá ser exceptuada en el supuesto en que las personas reguladas y que prestan servicios en el centro de trabajo afectado por las nuevas contrataciones, directas o indirectas, o externalizaciones, no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas, previa información al respecto por parte de la empresa a la representación legal de las personas trabajadoras.
Estas acciones podrán constituir infracciones de la empresa afectada, en virtud de expediente incoado al efecto, en su caso, por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
c) Salvaguarda del empleo
En lo que se refiere a la salvaguarda de empleos se prevé la prórroga de los efectos del artículo 5 del
«1. Los compromisos de mantenimiento del empleo regulados en la disposición adicional sexta del
2. Las empresas que, conforme a lo previsto en esta norma, reciban exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social, quedarán comprometidas, en base a la aplicación de dichas medidas excepcionales, a un nuevo periodo de seis meses de salvaguarda del empleo, cuyo contenido, requisitos y cómputo se efectuará en los términos establecidos en la disposición adicional sexta del
No obstante, si la empresa estuviese afectada por un compromiso de mantenimiento del empleo previamente adquirido en virtud de los preceptos a los que se refiere el apartado 1, el inicio del periodo previsto en este apartado se producirá cuando aquel haya terminado».
d) Interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales
La suspensión de los contratos temporales o la reducción temporal de la jornada de trabajo, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en el artículo 47 del texto refundido de la Ley del
Esta regulación permanecerá vigente hasta el 31 de marzo de 2022 [art. 4.1.a) del
e) Prohibición de despedir
Las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en el artículo 23 del
La salvaguarda del empleo será de aplicación de acuerdo con lo previsto en el artículo 5 del
Esta regulación permanecerá vigente hasta el 31 de marzo de 2022 (Real Decreto-ley 2/2022, de 22 de febrero).
CUESTIONES
1. Una empresa tras la utilización de medidas suspensivas o de reducción de jornada, ¿puede realizar un despido objetivo?
Si bien efectivamente el objetivo de un ERE suspensivo o de reducción de jornada es aplicar unas medidas paliativas de carácter colectivo para hacer frente a una situación de crisis, ello no supone que tales medidas vayan a ser eficaces ni que la situación económica remonte, por lo cual, aun durante la vigencia de un ERE de estas características pueden aplicarse nuevas medidas de carácter individual si la situación económica del mercado o la financiera de la empresa continua evolucionando negativamente. (
La utilización por la empresa de la medida suspensiva o de reducción de jornada, no es una circunstancia que en abstracto sea jurídicamente incompatible con el posterior despido objetivo por causas económicas, organizativas y productivas, pues en la regulación legal de una y otra no se establece ni se desprende tal incompatibilidad automática. Ahora bien, tanto la justificación empresarial como el cauce regulatorio de la prestación de servicios primeramente seguidos, son datos que han de valorarse para determinar si concurren los requisitos materiales que para la extinción del contrato de trabajo por causa económica u organizativa establece del art. 52.c) del
De este modo, solo cuando las circunstancias del concreto supuesto permitan deducir que a la fecha de la decisión extintiva concurre una causa distinta o ha habido un cambio relevante de circunstancias en relación con el ERTE, será procedente la extinción (STS, rec. 15/2013, 18 de marzo 2014, ECLI:ES:TS:2014:1434). En caso contrario, el despido objetivo de trabajador incluido en un ERE suspensivo resultaría nulo. (
SENTENCIA RELEVANTE
«La parte actora alega que el despido es contrario al art. 2 del RDL 9/2020 de 27 de marzo que establece que "La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los arts. 22 y 23 del RDL 8/2020 de 17 de marzo no podrán entenderse como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido". Estos preceptos a los que se remite el artículo se refieren a suspensión de contratos y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19 incluida la declaración del estado de alarma.
El despido de la actora no tiene lugar el 31 de marzo como se indica en el hecho cuarto de la demanda sino el 26 de junio, en la carta no se invoca causa alguna relacionada con el COVID y no estamos ante una empresa que haya acudido al ERTE en virtud de los art.22 o 23 del RDL 8/2020 de 17 de marzo, por lo que la alegación de improcedencia por esta causa debe ser desestimada».
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