Duración, cómputo e interrupción del periodo de prueba en el contrato de trabajo

Límites de duración del periodo de prueba

• Establecidos en convenios colectivos.
• En defecto de pacto en convenio:

1. SEIS MESES  para los técnicos titulados.
2. TRES MESES en empresas de menos de veinticinco trabajadores para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
3. DOS MESES para los trabajadores no especificados en los puntos anteriores.
4. UN MES en los contratos temporales de duración determinada por tiempo no superior a seis meses (art. 14.1 del ET).
5. CONTRATO FORMATIVO PARA LA OBTENCIÓN DE LA PRÁCTICA PROFESIONAL ADECUADA AL NIVEL DE ESTUDIOS (art. 11.3 del ET) UN MES (salvo lo dispuesto en convenio colectivo).
6. CONTRATO FORMATIVO EN ALTERNANCIA (art. 11.2 del ET). No podrá establecerse.

1. Aplicación del periodo de prueba

a) Aplicación de forma automática

Con carácter general, el periodo de prueba hay que pactarlo expresamente y por escrito en el contrato de trabajo. Consignado y firmado al efecto, durante el mismo ambas partes pueden rescindir el contrato sin ningún tipo de preaviso.

A pesar de que exista un período de prueba establecido por convenio o norma legal éste no se aplicará de forma automática a la relación laboral. Siguiendo la STS, rec. 4438/2000, del 5 de octubre de 2001, ECLI:ES:TS:2001:7579,  para que un período de prueba sea válido HAY QUE PACTARLO EXPRESAMENTE POR ESCRITO E INCLUIRLO EN EL CONTRATO DE TRABAJO DESDE SU INICIO, no pudiendo incluirse el mismo en un momento posterior.

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 1269/2022, de 12 de abril de 2023, ECLI:ES:TS:2023:1563 (reitera doctrina de STS n.º 1246/2021, de 9 de diciembre de 2021, ECLI:ES:TS:2021:4760)

Cuando el convenio no fija una duración concreta del periodo de prueba se deberá consignar en el contrato su duración exacta, ya que el convenio colectivo y el art. 14 del ET fijan una duración máxima del periodo de prueba, no un periodo concreto. Si el Convenio Colectivo fija una duración concreta al periodo de prueba —no una duración máxima— sí sería válido el periodo de prueba pactado con referencia al texto colectivo. 

b) Contratación temporal de la misma duración que el período de prueba

Esta posibilidad puede darse y sería legal, siempre y cuando, la duración total del contrato de trabajo ha de ser inferior o igual a la duración máxima permitida para el período de prueba.

c) Período de prueba para trabajador que ya ha estado contratado con anterioridad en la misma empresa

• Regla general: no se pactará un nuevo periodo de prueba con aquel trabajador/a que haya desarrollado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad contractual.
• Excepción: la STSJ de Cataluña n.º 5516/2008, de 3 de julio de 2008, ha considerado que si en la primera contratación el período de prueba pactado no hubiese agotado su duración máxima debe admitirse que la empresa pueda imponer un período que sumado a la prestación laboral precedente (incluso por ETT) no supere la duración máxima del plazo legal o convencional de aplicación, como sucede en este caso.
• Contratos formativos: si al término del contrato la persona continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración del contrato formativo a efectos de antigüedad en la empresa (art. 11.4. g) del ET).

d) Prestación de servicios anterior por ETT

Se asimila a la contratación directa por parte de la empresa usuaria con las limitaciones temporales indicadas en el art. 14 del ET.

2. Cómputo del período de prueba

• PLAZOS FIJADOS POR MESES O AÑOS: SE COMPUTARAN DE FECHA A FECHA. SIN EXCLUIR LOS DÍAS INHÁBILES.
• PLAZO FIJADO POR DIAS: SE COMPUTARAN DÍAS EFECTIVAMENTE TRABAJADOS.

El art. 5 del Código Civil, establece que cuando los plazos estuvieran fijados por meses o por años se computaran de fecha a fecha; de esta forma, el cómputo del plazo se inicia con la prestación del trabajo efectivo y se computa de fecha a fecha si está estipulado en meses, sin excluir los días inhábiles, y si se establece por días sólo se computarán los efectivamente trabajados (STSJ de Cataluña, rec. 4631/2000, de 7 de noviembre de 2000, ECLI:ES:TSJCAT:2000:14080 y STS, rec. 2584/2007, de 3 de octubre de 2008, ECLI:ES:TS:2008:6294).

CUESTIÓN

 A falta de indicación en la normativa convencional, ¿el periodo de prueba se fija en días hábiles o naturales?

Existen criterios divergentes respecto al cómputo del periodo de prueba cuando el mismo se fija en días sin especificar hábiles o naturales. Así, mientras las SSTSJ de Cataluña de 10 de noviembre de 2009 (rec. 4974/2009) o del TSJ de e la Comunidad Valenciana de 14 de febrero de 2003 (rec. 3361/2002), en los casos en los que el plazo se fija en días y no en meses, consideran que solo deben computarse los días efectivamente trabajados. La reciente STSJ de Cantabria n.º 42/2024, de 26 de enero de 2024, ECLI:ES:TSJCANT:2024:28, a falta de regulación legal y convencional y acudiendo a la normativa civil supletoria, sostiene que el cómputo del plazo se inicia con la prestación del trabajo efectivo y se cuenta de fecha a fecha si está estipulado en meses, sin excluir los días inhábiles.

3. Interrupción del periodo de prueba

• Las situaciones de incapacidad temporal (riesgo durante el embarazo, maternidad, y adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad) que afecten al trabajador durante el período de prueba interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre las partes [art. 11.4. b) del ET y art. 14.3 del ET].

Como norma general, cualquier causa legal de suspensión del contrato puede interrumpir el cómputo el período de prueba de existir acuerdo. No obstante, conforme al art. 14.3 (párrafo segundo) del ET «Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes».

Esta situación suspensiva solamente tiene los efectos de exoneración de las obligaciones de prestar el trabajo y retribuirlo, con la consiguiente reanudación una vez finalizada la incapacidad temporal, y el correspondiente alargamiento del período de prueba.

En cuanto a la posibilidad de extinguir el contrato durante la suspensión del periodo de prueba encontramos soluciones judiciales de todo tipo atendiendo al origen de la decisión extintiva, a la necesidad de que termine la suspensión para terminar la relación laboral o la posible aparición de un desistimiento abusivo discriminatorio o atentatorio a derechos fundamentales. A modo de ejemplo:

• STS n.º 402/2023, de 6 de junio del 2023, ECLI; ES:TS:2023:2605: la extinción de la relación laboral durante el período de prueba por desistimiento del empresario de una persona trabajadora en situación de IT se considera despido nulo por indicios de discriminación por discapacidad al no haberse fijado en el contrato las exigencias propias de adaptación al trabajo.
• STSJ de Valencia de 22 abril de 1994 y STSJ de Cataluña, rec. 1064/1997, de 17 de julio de 1997: cuando el período de prueba está en suspenso, la facultad de poner fin al contrato sin invocar motivo alguno sólo renace cuando hubiera cesado la suspensión.
• STSJ de Andalucía, rec. 3046/2017, 3 de mayo de 2018, ECLI:ES:TSJAND:2018:6285: para extinguir la relación laboral libremente, la empresa debe esperar a que el trabajador se reincorpore a su puesto una vez superada la enfermedad y reanudado el periodo de prueba.
• STS, rec. 2789/2011, de 12 de julio de 2012, ECLI: ES:TS:2012:5912; STSJ de Madrid n.º 301/2007, de 6 de junio de 2007, ECLI: ECLI:ES:TSJM:2007:8822: el pacto por el que la incapacidad temporal interrumpe el cómputo del período de prueba, pero no impide que la empresa pueda resolver el contrato por la aludida causa durante la incapacidad temporal, pues no existe precepto legal que impida ejercer las facultades extintivas durante la suspensión del contrato.

JURISPRUDENCIA

STC 84/1984, de 16 de octubre, SSTS 3-10-2008, rec. 2584/2007; 2 de abril de 2007, rec. 5013/2005; STS,  rec. 4341/2006, 12 de noviembre de 2007

La facultad de desistir prevista en el art. 14 y durante el período de prueba pactado, constituía una posibilidad de extinguir el contrato que tenían reconocida ambas partes y en concreto el empresario, de cuya posibilidad podía hacer uso en cualquier momento y sin necesidad de ninguna exigencia concreta de forma; y siempre que el pacto de prueba no superara los límites temporales establecidos legal o convencionalmente,  o no se tratara de un desistimiento abusivo discriminatorio o atentatorio a derechos fundamentales; y en tal sentido hemos indicado que la extinción por desistimiento dentro de un período de prueba aunque el trabajador afectado estuviera en situación de IT no podía considerarse abusivo o contrario a ningún derecho fundamental.

• Servicio militar o ejercicio del derecho de huelga

Los Tribunales han resuelto casos de cumplimiento del servicio militar o ejercicio del derecho de huelga, indicando que las situaciones que no se especifiquen previamente interrumpen el periodo de prueba y sólo podrán finalizar la relación sin motivo justificativo cuando hubiera cesado la interrupción.