Distintivo «Igualdad en la Empresa»

NOVEDADES

- Real Decreto 333/2023, de 3 de mayo. Con efectos de 19/05/2023, se modifica el Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo «Igualdad en la Empresa», con el fin de simplificar los requisitos de las entidades/empresas candidatas, así como el procedimiento de concesión y prórroga. Se exige contar con un plan de igualdad de acuerdo con lo establecido en los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020, de 13 de octubre, un informe de seguimiento o evaluación, y una declaración de apoyo. Además, se valorarán la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas contenidas en los planes de igualdad y la acreditación de una presencia equilibrada de mujeres y hombres en el consejo de administración. Las modificaciones también afectan al periodo de vigencia del distintivo, el seguimiento y control sobre el mantenimiento de sus condiciones y los criterios para su prórroga.

Distintivo Igualdad en la Empresa (DIE)

Siguiendo el mandato del art. 50 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo «Igualdad en la Empresa», regula reglamentariamente su denominación, el procedimiento y las condiciones para su concesión, las facultades derivadas de su obtención, las condiciones de difusión institucional de las empresas que lo obtengan y de las políticas de igualdad aplicadas por ellas, así como los procedimientos de control sobre el mantenimiento de las condiciones y políticas que justifiquen su concesión, y los procedimientos de retirada del mismo en caso de incumplimiento de aquéllas por parte de las empresas.

CUESTIONES

1. ¿Qué es el distintivo «Igualdad en la Empresa»?

A través del distintivo «Igualdad en la empresa» se reconoce la excelencia y las buenas prácticas acreditadas en materia de igualdad por parte de las empresas y otros tipos de entidades que ejerzan su actividad en territorio español. Asimismo, y de acuerdo con la normativa que regula esta distinción, la valoración de las candidaturas de las pequeñas y medianas empresas se hará de manera separada de las valoraciones de las grandes empresas, dada la gran diferencia existente entre los medios humanos y materiales entre ambas.

A pesar de que la concesión de este distintivo «Igualdad en la Empresa» simplemente supone para la empresa que lo ostenta un reconocimiento a nivel honorífico sin dotación económica de ningún tipo, la Ley de Contratos del Sector Público (Ley 9/2017, 8 de noviembre), en su artículo 127, establece la posibilidad de que cuando un Órgano de contratación tengan la intención de adquirir obras, suministros o servicios con características específicas de tipo medioambiental, social u otro, pueda exigir, en las prescripciones técnicas, en los criterios de adjudicación o en las condiciones de ejecución del contrato, una etiqueta específica como medio de prueba de que las obras, los servicios o los suministros cumplen las características exigidas. Lo que supondría en caso de poseer este distintivo, una «etiqueta» de tipo social relacionada con la igualdad de género.

2. ¿Quién puede solicitar el distintivo?

Cualquier entidad o empresa (art. 1.2 del ET), de capital público o privado, que ejerza su actividad en territorio español. 

Quedan excluidas de la posibilidad de presentar candidatura las administraciones públicas, entendiendo por tales las relacionadas en el art. 3.2 de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público.

Las entidades o empresas candidatas se diferenciarán en dos grupos en función de la obligatoriedad de elaborar y aplicar un plan de igualdad:

- Empresas o entidades que tienen la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad.

- Empresas o entidades que no tienen la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad.

3. ¿Cuándo se puede solicitar? ¿Quién controla que las candidatas cumplan lo establecido?¿Por cuánto tiempo se reconoce?

Mediante orden de la persona titular del Ministerio de Igualdad se procederá a convocar el procedimiento para la concesión del distintivo "Igualdad en la Empresa", que tendrá como mínimo un carácter bienal. La orden se publicará en el "Boletín Oficial del Estado" y establecerá las bases de cada convocatoria con arreglo a las disposiciones establecidas en el presente capítulo.

Corresponde al Ministerio de Igualdad, a través del Instituto de las Mujeres O.A., realizar el seguimiento del mantenimiento de los requisitos que hayan justificado la concesión del distintivo. Para ello, las entidades o empresas están obligadas a notificar cualquier modificación de las circunstancias que dieron lugar a dicha concesión.

La concesión del distintivo tendrá una vigencia inicial de cinco años, entendiéndose que la primera anualidad se cumplirá el último día hábil del mes de marzo siguiente debiendo haber transcurrido al menos un año desde la publicación de su concesión en el "Boletín Oficial del Estado" (art. 15 del Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre).

En cuanto a la prórroga (art. 15), suspensión (art. 17), revocación (art. 18) y renuncia (art. 19) del distintivo se estará a lo previsto en el capítulo IV del Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre.

Requisitos para conseguir la certificación

El art. 4.3 del Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, establece los requisitos generales de las entidades candidatas a obtener el distintivo.

Los requisitos obligatorios por parte de las entidades candidatas de carácter formal serán:

• Estar inscrita en el correspondiente régimen de la Seguridad Social y, cuando proceda, encontrarse formalmente constituida e inscrita en el registro público que corresponda.

• Encontrarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones en materia tributaria y de Seguridad Social.

• No haber sido sancionada con carácter firme, por infracciones graves o muy graves en materia de igualdad y no discriminación, en los tres años anteriores a la fecha de finalización del plazo de presentación de candidaturas, de acuerdo con lo dispuesto en la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social.

• No haber sido sancionada con carácter firme, por infracciones graves o muy graves en materia de igualdad y no discriminación en el acceso a los bienes y servicios, en los tres años anteriores a la fecha de finalización del plazo de presentación de candidaturas, de acuerdo con lo establecido en el texto refundido de la Ley General para la Defensa de los Consumidores y Usuarios y otras leyes complementarias (Real Decreto Legislativo 1/2007, de 16 de noviembre).

• No haber sido sancionada con carácter firme, por infracciones graves o muy graves en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad, en los tres años anteriores a la fecha de finalización del plazo de presentación de candidaturas, de acuerdo con lo dispuesto en el texto refundido de la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social (Real Decreto Legislativo 1/2013, de 16 de noviembre).

• Presentar una declaración de apoyo a la candidatura, firmada por la mayoría de la representación legal de las personas trabajadoras cuando exista en la entidad o empresa o, en su defecto, por la mayoría de la plantilla.

• Disponer de un procedimiento específico para la prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo (arts. 48 de la LOI y 12 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre).

• Disponer del registro retributivo (arts. 28 del Estatuto de los Trabajadores y 5 y 6 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre).

Además de reunir los requisitos citados, las entidades o empresas candidatas deberán, en el momento de la presentación de su candidatura, cumplir ciertas características de los planes de igualdad (cuando resulten obligatorias) o medidas para la igualdad: 

Las empresas CON OBLIGACIÓN de elaborar y aplicar un plan de igualdad (art. 45 de la LOI):

• Tener vigente y registrado un plan de igualdad, que incluya una auditoria retributiva, conforme a la normativa aplicable.
• Haber realizado el correspondiente informe de seguimiento del plan de igualdad, durante un periodo mínimo de dos años. La concurrencia de este requisito se acreditará mediante un informe de seguimiento del plan de igualdad correspondiente a un periodo mínimo de dos años, que tendrá que incluir a su vez al menos un año de los dos años naturales inmediatamente anteriores a la convocatoria.
• Las sociedades que no puedan formular una cuenta de pérdidas y ganancias abreviada (art. 258 del Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio), y que cuenten con consejo de administración, deberán acreditar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en su consejo de administración, de forma que las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento.

Las entidades o empresas candidatas que NO TENGAN OBLIGACIÓN de elaborar y aplicar un plan de igualdad (art. 45 de la LOI):

• Tener medidas de igualdad depositadas en el registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, o, en su caso, contar con un plan de igualdad voluntario (arts. 45 y 46 de la LOI).
• Haber implantado medidas de igualdad durante un periodo mínimo de dos años. La concurrencia de este requisito se acreditará mediante un informe de seguimiento de las medidas de igualdad implantadas o, en su caso, del plan de igualdad voluntario, correspondiente a un periodo mínimo de dos años, que tendrá que incluir a su vez al menos un año de los dos años naturales inmediatamente anteriores a la convocatoria.»

Criterios de valoración del Ministerio de Igualdad

El art. 10 del Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, establece los criterios de valoración, tenidos en cuenta por la Comisión constituida al efecto por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad para la concesión del distintivo.

La evaluación se realizará diferenciando si las empresas o entidades tienen la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad, y además se atenderá a la dimensión de las empresas y entidades, específicamente, a las especiales características de las pequeñas y medianas, así como al sector de actividad de las mismas.

A TENER EN CUENTA. Para la calificación de las entidades por su tamaño se atenderá a su dimensión de acuerdo con los criterios establecidos en la Recomendación 2003/361/CE de la Comisión, de 6 de mayo de 2003, sobre la definición de microempresas, pequeñas y medianas empresas (DOUE 124 de 20-05-2003), siendo calificadas de «grandes empresas» aquellas que no cumplan los criterios establecidos en la citada Recomendación.

En la evaluación se atenderá, fundamentalmente, a los siguientes aspectos:

a) Implantación, seguimiento, resultados y evaluación de las políticas y medidas de igualdad:

1.º Aplicación de criterios adecuados al principio de igualdad entre mujeres y hombres, en los procesos de selección, contratación del personal y promoción profesional.

2.º Aplicación de sistemas de clasificación profesional que cumplan con los parámetros de publicidad, objetividad y transparencia y fomenten el principio de igualdad entre mujeres y hombres.

3.º Implantación de planes o acciones de formación con perspectiva de género.

4.º Promoción de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y de su ejercicio corresponsable.

5.º Establecimiento y seguimiento de una política retributiva que cumpla con los parámetros de publicidad, objetividad y transparencia, y con el principio de igual retribución por trabajos de igual valor, de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre.

6.º Establecimiento de medidas de responsabilidad social que mejoren la calidad de vida de las personas trabajadoras.

7.º Establecimiento de medidas de formación, sensibilización y seguimiento de las medidas implantadas para prevenir, detectar y erradicar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

8.º Integración de la perspectiva de género en la prevención de riesgos laborales.

9.º Contratación de mujeres con mayores dificultades y/o en riesgo de exclusión social, especialmente mujeres que se enfrentan a discriminación múltiple e interseccional y mujeres víctimas de violencia de género y demás formas de violencia contra las mujeres.

10.º Colaboración en proyectos que impulsen la inserción laboral de mujeres en riesgo de exclusión.

11.º Información, sensibilización y formación a la plantilla en materia de igualdad entre mujeres y hombres.

12.º Comunicación interna y externa incluyente y lenguaje no sexista; publicidad no sexista e incluyente.

13.º Incorporación del enfoque de género en sus procesos, y en su oferta de productos y servicios.

14.º Integración del compromiso con la igualdad de género en sus relaciones con terceros (clientela, proveedores, contratistas, subcontratistas, entre otros).

15.º Adecuación de las materias que integren el plan de igualdad o las medidas de igualdad al resultado del diagnóstico realizado, con particular atención al equilibrio entre los objetivos, los recursos y los plazos establecidos.

16.º Implicación de la representación legal de las personas trabajadoras y de la plantilla en la implantación y evaluación de las medidas de igualdad.

17.º Idoneidad del sistema de seguimiento y evaluación del plan de igualdad y las medidas de igualdad.

18.º Implicación de la plantilla en la difusión e implantación del protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo.

19.º Cualesquiera otros aspectos que contribuyan especialmente a la consecución de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

b) Evolución y grado de implantación de las medidas de igualdad y de la situación de las mujeres y los hombres en la plantilla teniéndose en cuenta en particular, entre otros:

1.º Antigüedad del primer plan de igualdad o de las medidas de igualdad según se trate de empresas o entidades obligadas o no a tener plan de igualdad.

2.º Situación y evolución de la contratación indefinida y a tiempo completo de mujeres y hombres.

3.º Segregación horizontal, entendida como la concentración de mujeres y hombres en sectores y ocupaciones específicas, y su evolución.

4.º Segregación vertical, entendida como la concentración de mujeres y de hombres en grados y niveles específicos de responsabilidad o de puestos, y su evolución.

5.º Presencia actual y la evolución reciente de mujeres en puestos directivos, comités de dirección y consejos de administración.

6.º Brecha salarial entre mujeres y hombres, en todos los puestos y ocupaciones, incluidos los puestos de responsabilidad y su evolución.

7.º Medidas para facilitar los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y promover su ejercicio corresponsable.

8.º Contratación de mujeres víctimas de violencia de género y otras formas de violencia sobre las mujeres.

Obligaciones derivadas de la obtención del distintivo «Igualdad en la Empresa»

El art. 12 del Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo «Igualdad en la Empresa», regula las obligaciones generales para las empresas distinguidas en materia de igualdad.

Las empresas que obtengan el distintivo empresarial en materia de igualdad deberán promover activamente la igualdad efectiva de mujeres y hombres, especialmente en el cumplimiento y mejora de las medidas que integran el Plan de Igualdad, o las Políticas de Igualdad, que justifiquen la concesión de su distintivo. 

A TENER EN CUENTA. Las empresas o entidades distinguidas están obligadas a comunicar al Ministerio de Igualdad, a través del Instituto de las Mujeres O.A., cualquier modificación de las circunstancias que dieron lugar a la concesión del distintivo, así como cualquier incumplimiento de la normativa en materia de igualdad entre mujeres y hombres, o cualquier litigio en que se encuentre inmersa relacionado con posibles infracciones graves o muy graves en materia de igualdad y no discriminación entre mujeres y hombres, y el resultado del mismo, que pueda dar lugar a la suspensión o revocación del distintivo (arts. 12, 17 y 18 de la Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre).

El uso del distintivo empresarial está sujeto al cumplimiento de las siguientes obligaciones.

• El distintivo deberá reproducir con exactitud el logotipo que figura en la orden ministerial.

• El distintivo deberá ir asociado, en todo caso, al nombre de la empresa o entidad distinguida con indicación del año de la concesión.

• El distintivo podrá reproducirse en cualquier tipo de soporte, a título enunciativo y no limitativo, en soportes electrónicos, sobre papel, textil, superficies metálicas, plásticas, metacrilatos o maderas, siempre que reproduzcan fielmente el logotipo original.

• Las empresas o entidades que hayan obtenido el distintivo deberán observar las especificaciones que, en cuanto a la forma de representación gráfica o reproducción, pueda aprobar el Ministerio de Igualdad.

• El uso del distintivo “Igualdad en la Empresa” deberá ajustarse a los límites temporales de vigencia inicial, prórroga, suspensión, revocación de la concesión, o renuncia a la misma.

• En todo caso, el uso del distintivo empresarial “Igualdad en la Empresa” estará sujeto a la plena observancia de la normativa aplicable, en particular, en materia de publicidad.

CUESTIONES

1. El hecho de que una empresa haya obtenido el distintivo de «Igualdad en la Empresa, ¿la excluye de una práctica discriminatoria?

La STS n.º 335/2022, de 8 de abril de 2022, ECLI:ES:TS:2022:1632 analiza esta cuestión. El hecho de que una empresa tenga el distintivo de «Igualdad en la Empresa» no excluye que haya incurrido en una práctica discriminatoria.

2. Además del distintivo «Igualdad en la Empresa», ¿existe algún otro?

Sí, existe el certificado EFR, o modelo de gestión de la conciliación, promovido por la Fundación «Másfamilia» y avalado por el Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar que reconoce las buenas prácticas en las empresas para la conciliación de la vida laboral y familiar, tendrá una duración de 3 años para las grandes y medianas empresas y de 2 para las pequeñas organizaciones.