Extinción del contrato laboral por dimisión, abandono o inasistencia al trabajo

Dimisión o baja voluntaria del trabajador en la empresa

El art. 49.1.d) del ET, dispone que el contrato de trabajo se extinguirá «por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar», es decir la legislación laboral reconoce al trabajador la facultad de finalizar la relación de trabajo previamente constituida con su empleador mediante un acto voluntario y sin necesidad de alegar causa alguna. 

El Estatuto de los Trabajadores no aporta una definición legal de la dimisión, sino que se limita a regular este supuesto como causa de extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador, sin aportar más datos que los de la remisión al convenio colectivo, y en su defecto, a la costumbre, para la concreción del requisito del preaviso. No obstante, hemos de tener en cuenta que la dimisión consiste en una declaración unilateral de voluntad del trabajador dirigida al empresario, de poner fin a la relación laboral preexistente sin necesidad de aportar ninguna causa. 

El desistimiento se ejercita mediante una declaración de voluntad unilateral, constitutiva e irrevocable, que persigue la extinción del vínculo contractual preexistente pero debe ser ejecutado conforme a las reglas de buena fe, lo que exige el cumplimiento de determinados requisitos (preaviso, no abuso).

Según los Tribunales la negativa del trabajador a reincorporarse tras decisión unilateral del empresario de dejar sin efecto el despido no supone abandono hasta que exista un pronunciamiento judicial (STSJ de Extremadura n.º 340/2004, de 11 de junio de 2004, ECLI:ES:TSJEXT:2004:1018). No obstante, la no incorporación del trabajador tras situación de incapacidad temporal de este, extinguida por resolución del INSS que declara la no afección  de invalidez, es desistimiento unilateral del trabajador, equiparable a dimisión. 

En caso de extinción de la relación laboral no es suficiente la firma del trabajador en el finiquito si no se acredita que la intención del trabajador fue la extinción por mutuo acuerdo con el empresario o por dimisión.

Consecuencias para el trabajador:

• Puede dar lugar a una indemnización por daños y perjuicios ocasionados a la empresa.
• El descuento en la liquidación que corresponda al trabajador los días no preavisados. La sanción al incumplimiento del plazo de preaviso por parte del trabajador no supone la nulidad del cese voluntario sino que hace nacer el derecho de la empresa a descontar de la liquidación el importe del salario de un día por cada uno de retraso del preaviso.
• No da lugar a las prestaciones por desempleo, ya que no implica situación legal de desempleo al tratarse de una baja voluntaria.

RESOLUCIÓN RELEVANTE

STSJ de Andalucía, rec. 1478/2020, de 13 de enero de 2021, ECLI:ES:TSJAND:2021:4548

Constituye despido improcedente la no aceptación de la retractación de la dimisión producida dentro de un contexto de estrés laboral y ansiedad.

«(...) la declaración de voluntad extintiva se hizo en un incuestionado contexto de estrés laboral y ansiedad (...) que si bien no llega a viciar el consentimiento y configúralo nulo (art. 1265 CC), no los es menos que hace se emita en desfavorables circunstancias, que aquel principio —la buena fe— obliga a tener presentes».

CUESTION

¿Es posible que el trabajador se retracte de su dimisión?

nada establece la legislación laboral sobre la posibilidad de una posterior retractación durante el periodo de preaviso de dimisión. Según el TS, el trabajador puede retractarse de su dimisión y seguir en su puesto cuando no suponga perjuicio alguno para la empresa.

Para la STS, rec. 3289/2009, de 1 de julio de 2010, ECLI:ES:TS:2010:5994, el principio de buena fe apoya con fuerza la posible retractación de la decisión del trabajador de dar por concluido el contrato, «en aquellos casos —este es el límite de actuación— en los que ese cambio en la voluntad extintiva no irrogue perjuicio sustancial a la otra parte o a terceros; lo que supone —tratándose de dimisión preavisada— que antes de la rectificación del trabajador el empresario no haya contratado a otro empleado para sustituir al dimisionario. La buena fe comporta que en tal supuesto —que es el de autos— se acepte la retractación del trabajador, porque con ello ningún perjuicio se le causa al patrono, y la negativa de éste adquiere visos de conducta abusiva, y con mayor motivo cuando —como en el presente caso— la declaración de voluntad extintiva se hizo por el trabajador en un incuestionado contexto de estrés laboral y ansiedad, que si bien no llega a viciar el consentimiento, no lo es menos que hace se emita en desfavorables circunstancias, que aquel principio —la buena fe— obliga a tener presentes».

Abandono o inasistencia al trabajador

a) Abandono del puesto de trabajo

El abandono del trabajador no constituye una causa extintiva autónoma del contrato de trabajo, sino que debe ser entendida en el marco del art. 49.1.d) del ET, como un supuesto de dimisión defectuosa, por inobservancia del requisito del preaviso exigido.

El trabajador tiene el deber de cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo conforme a los principios de la buena fe y diligencia, cuando la renuncia al puesto de trabajo no se manifiesta explícitamente, sino que se deduce inequívocamente del comportamiento del trabajador, se producirá la El abandono produce la extinción del contrato de trabajo (sin derecho a indemnización de ningún tipo) y posibilita al empresario a exigir el resarcimiento de los daños y perjuicios derivados del incumplimiento contractual del trabajador (el empresario podrá descontar de la liquidación a efectuar al trabajador el salario correspondiente a los días de preaviso incumplidos según Convenio Colectivo o costumbre).

El trabajador que abandona no se encuentra en situación legal de desempleo.

Para que exista abandono del trabajo ha de darse una manifestación explícita (expresa o tácita) de la voluntad del trabajador por dar terminado la relación laboral. Si hay abandono el contrato se entiende resuelto sin necesidad de que el empresario despida; si no lo hay, la ausencia del trabajador configura incumplimiento contractual justificativo de un despido disciplinario.

No supone abandono la negativa del trabajador a reincorporarse tras la decisión unilateral del empresario de dejar sin efecto el despido. Habiéndose producido un despido, la empresa no puede dejarlo sin efecto de forma unilateral no constituyendo abandono la negativa del trabajador a reincorporarse hasta que exista un pronunciamiento judicial (STSJ Extremadura n.º 340/2004, de 11 de junio de 2004, ECLI:ES:TSJEXT:2004:1018), ni la falta de reincorporación tras resolución del expediente de invalidez sin declaración de incapacidad permanente si subsiste la incapacidad temporal. (STSJ de Madrid, de 19 de enero de 2001).

No constituye dimisión la no reincorporación tras resolución del expediente de invalidez sin declaración de incapacidad permanente si subsiste la incapacidad temporal (STSJ Madrid de 19 de enero de 2001). No obstante, los Tribunales sí han interpretado dimisión voluntaria del trabajador que incurre en situación de incapacidad temporal y transcurrido el plazo máximo de duración ni se reincorpora ni consta incapacidad permanente. (STSJ Murcia, rec. 1183/2006, de 15 de enero de 2007).

El hecho de que se ponga en conocimiento del trabajador la existencia de unos hechos graves, que puedan comportar una serie de consecuencias legales, laborales y penales, dándole la oportunidad de optar por el cese para evitar la adopción de las correspondientes medidas, no significa en absoluto que se ejerciese con ello coacción alguna sobre él por parte de la empleadora, puesto que para que la conducta de la empresa previa a la toma de decisión pueda calificarse de amenaza o intimidación encuadrable en el artículo 1.267 del Código Civil, es preciso que la misma revista un matiz antijurídico o ilícito, y no hay tal cuando lo que se hace es anunciar el posible ejercicio correcto y no abusivo de un derecho, como es el relativo a un posible despido disciplinario y la interposición de denuncia o querella.

A TENER EN CUENTA. En el supuesto de que el empresario pretenda proceder al despido del trabajador basado en un incumplimiento contractual grave y culpable (art. 54 del ET), podrá alegar «faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo». (STSJ de la Comunidad Valenciana n.º 1539/2000, de 29 de marzo de 2000, ECLI:ES:TSJCV:2000:2684).

b) Inasistencia al trabajo

La STS, rec. 3462/1999, de 21 de noviembre de 2000, ECLI:ES:TS:2000:5768A, recuerda que la dimisión o voluntad unilateral del trabajador de extinguir el vínculo contractual que le une a su empresario, puede manifestarse de forma expresa o de manera tácita, trayendo a colación anteriores pronunciamientos, según los cuales «la dimisión del trabajador no es preciso que se ajuste a una declaración de voluntad formal, basta que la conducta seguida por el mismo manifieste de modo indiscutido su opción por la ruptura o extinción de la relación laboral», siendo necesaria una voluntad del trabajador «CLARA, CONCRETA, CONSCIENTE, FIRME Y TERMINANTE, REVELADORA DE SU PROPÓSITO; PUEDE SER EXPRESA O TÁCITA; PERO EN ESTE CASO HA DE MANIFESTARSE POR HECHOS CONCLUYENTES, ES DECIR, QUE NO DEJEN MARGEN ALGUNO PARA LA DUDA RAZONABLE SOBRE SU INTENCIÓN Y ALCANCE». Añade la sentencia que cuando el comportamiento alegado por el empresario es lo que suele llamarse un abandono del trabajo –tratado en - y a los efectos de delimitar esta figura frente al despido disciplinario por falta de asistencias al trabajo, para valorar el propósito del trabajador «hay que precisar de forma inequívoca las motivaciones e impulsos que le animan toda vez que la voluntad de realizar un acto culposo laboral es diferente de la necesaria para extinguir la relación laboral». La sentencia termina afirmando que el llamado abandono materializado en una inasistencia más o menos prolongada del trabajador al centro o lugar de trabajo, no es algo que mecánicamente equivale a una extinción por dimisión; sino que se necesita que esas ausencias puedan hacerse equivaler a un comportamiento del que quepa extraer, de manera clara, cierta y terminante, que el empleado desea extinguir el contrato.

La dimisión del trabajador, como todo acto negocial, en este caso con finalidad de extinguir otro negocio más amplio, y de carácter sucesivo o prologado, que es el propio contrato de trabajo, requiere una voluntad incontestable en tal sentido; la cual puede manifestarse al exterior, para que la conozca el empresario, de manera expresa: signos escritos o verbales que directamente explicitan la intención del interesado; o de manera tácita: comportamiento de otra clase, del cual cabe deducir clara y terminantemente que el empleado quiere terminar su vinculación laboral. De ahí que el llamado abandono (art. 81 del ET; y art. 21.4 del ET, a propósito de los pactos de permanencia), materializado en una inasistencia más o menos prolongada del trabajador al centro o lugar de trabajo, no sea algo que mecánicamente equivalga a una extinción por dimisión; sino que, y este sería el significado unificador de la presente resolución, se necesita que esas ausencias puedan hacerse equivaler a un comportamiento del que quepa extraer, de manera clara, cierta y terminante, que el empleado desea extinguir el contrato.

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 2224/2011 de 17 de julio de 2012, ECLI:ECLI:ES:TS:2012:5965

Dimisión preavisada del trabajador y posterior retractación. Es válida y no aceptarla equivale a un despido improcedente.. «(...) existe una facultad de retractarse de la dimisión preavisada mientras la relación jurídica continúe existiendo: en definitiva, que el trabajador -al igual que el empresario cuando preavisa un despido- tiene derecho a reconsiderar su decisión, siempre que lo haga antes de la fecha en que la misma debía producir su normal efecto extintivo».

STS n.º 435/2018, de 24 de abril de 2018, ECLI:ES:TS:2018:1795

Inasistencia prolongada al trabajo por ingreso en prisión en cumplimiento de la pena impuesta por sentencia firme. Constituye causa de extinción de la relación laboral sin que la empresa esté obligada a readmitir al trabajador una vez ha recuperado la libertad. (Reitera doctrina STS, rec. 979/12, de 14 de febrero de 2013).

RESOLUCIÓN RELEVANTE

STSJ de Madrid, rec. 32/2024, de 18 de marzo, ECLI:ES:TSJM:2024:3474

La trabajadora, tras disfrutar de sus vacaciones del 31 de diciembre de 2022 al 8 de enero de 2023, viajó a República Dominicana y solicitó un permiso sin sueldo a través de correo electrónico, alegando la enfermedad de su padre. La empresa respondió que las solicitudes debían realizarse a través del portal del empleado. Tras varios intentos fallidos de comunicación y sin justificar adecuadamente sus ausencias, la trabajadora fue despedida el 9 de febrero de 2023.

La sentencia del TSJ de Madrid ratifica la procedencia del despido y reafirma la importancia de justificar adecuadamente las ausencias del trabajo y respalda la autoridad del empresario para determinar las sanciones correspondientes a faltas muy graves, conforme a la normativa laboral y los convenios colectivos aplicables.

STSJ de Castilla y León, rec. 536/2016, 27 de abril de 2016, ECLI:ES:TSJCL:2016:2214

No existe dimisión por parte del trabajador que comunica su inasistencia al trabajo por impago reiterado de salarios. No existe dimisión al no poder obligar al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que sean contrarias a su dignidad, a su integridad, y que puedan implicar un grave perjuicio patrimonial o una perdida de opciones profesionales. Se cumplen los requisitos para que prospere la causa resolutoria basada en «la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado».